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工商企业管理毕业论文
增强自主创新能力，建立企业创新体系是适应经济竞争的需要。当前，经济全球化趋势持续发展，世界科技进步一日千里，企业竞争日趋激烈。企业与企业之间竞争的焦点是自主创新的能力。自主创新能力是企业竞争力的核心，对提高企业竞争力具有十分重要的意义，只有增强自主创新的能力才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展的空间，立于不败之地。企业是自主创新的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，企业的自主创新包括技术创新、管理创新和体制创新，必须处理好三者之间的关系，以取得更佳的自主创新能力。目前，我国企业通过自主创新已取得骄人的成绩，企业自主创新的能力有了很大的提高，但我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的企业竞争中将越来越被动。因此我们必须增强自主创新的能力，依靠自主创新提高企业竞争力。
自主创新企业竞争力目录。
（一）自主创新的概念。
（二）自主创新的意义。
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位。
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系。
（四）推动集群经济的聚集和发展壮大。
（一）内在因素。
（二）外部环境影响。
（一）广泛开展对自主创新的宣传。
（二）提高企业自主创新的意识和动力。
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设。
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合。
（五）建立健全的企业自主创新法律体系。
（六）要完善鼓励创新的政策体系。
（七）大力培育富有创新能力的各类人才。
以自主创新提高企业竞争力随着国际竞争日趋加剧，企业的技术创新能力已成为企业和产业竞争力的核心，成为国家竞争力的重要体现。面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构、转变经济增长方式、实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、应对新一轮科技革命和产业革命的挑战、提高我国经济和企业的国际竞争力为奋斗目标的必然选择，也是贯彻落实中长期科技发展规划，提升国家自主创新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使企业在日趋激烈的企业竞争和国际竞争中逐步占据主动地位。
（一）自主创新的概念在自主创新已吹响动员令的今天，把自主创新列为“国家课题”并快速启动已是刻不容缓。那么什么是自主创新呢？从字面上看，自主创新，就是从增强国家创新能力出发，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，建设创新型企业，既要发挥技术创新的先导作用，又要以管理和体制创新作为支撑。必须始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高企业技术创新能力和科学管理水平。企业持续发展的源泉和关键在于创新，创新要从理念、技术、管理、机制等方面全方位的开展。因此，企业的自主创新是以企业为主体，既包括技术创新、又包括管理创新和体制创新。
技术创新：就是企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。技术创新是企业谋求发展的前提，是现代企业竞争力的决定因素，是提高企业经济效益的动力源。任何企业所能拥有的竞争优势都是暂时的，除非坚持持之以恒的创新，否则今天的辉煌也难以保证明天的繁荣。只有拥有强大的技术创新能力，才能增强企业的核心竞争力。
管理创新：就是在科学理论的指导下，对传统管理制度，进行根本性的变化，并从新选择和构建新的管理方法和制度。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。更新我国企业的经营理念和战略布置，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。
体制创新：就是“要不断完善适应发展社会主义市场经济，全面建设有中国特色社会主义要求的各个方面的体制”。这包括以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的格局需要进一步从制度上加以完善；以建立现在企业制度为重点的国有企业改革需要有新的突破；规范的统一全国市场有待进一步建立和完善；适应加入世界贸易组织要求的经济技术竞争和合作机制，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，多层次的社会保障体系，政府的管理体制和运行机制以及党和国家领导体制等，到需要通过深化改革，进一步健全和完善。
技术创新、管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。技术创新就是不断更新产品的性能、质量、服务等，依靠国外先进的技术不断地求新求变，使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。
（二）自主创新的意义自主创新能力是企业竞争力的核心，自主创新是我国应对未来挑战的重大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型企业目标的根本途径。世界科技发展的实践告诉我们：一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须依靠自主创新。要把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在若干重要领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，造就一批具有国际竞争力的企业，大幅度提高国家竞争力。增强企业核心竞争力是一个系统工程，通过自主创新，使企业拥有自己的核心技术是其中的关键环节。加强企业知识产权的管理与保护，充分发挥知识产权制度在企业发展中的作用，促进企业自主创新，加快研究开发有自主知识产权的产品，增强国际竞争力，已经成为摆在我国企业面前的紧迫任务。
近年来，我国自主创新能力不断提高，许多方面有了重大突破，举世瞩目的载人航天工程、td-scda系统、“中国芯”集体突破、中关村科技型中小企业的群体性突破等成功实践鼓舞人心，为我国科技界和企业界自主创新注入了新活力。根据最新的《中国区域创新能力报告》显示，广东区域创新能力在北京、上海之后，位居全国第三位；广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、大中型企业研究开发投入、产业国际竞争力三个指标位居全国前茅。2005年科技进步对经济贡献率达到49%。广东专利总量连续十一年保持全国第一，发明专利最近有大幅增长。广东高新技术产品产值连续多年居全国各省区市首位，已经成为广东第一经济增长点。具体措施主要有：
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。
1、实施重大科技专项。“十五”以来，我省集中经费，重点组织实施先进制造技术、生物技术药物、中药现代化、智能交通技术、软件、清洁生产、食品安全、农产品深加工与保鲜等26个重大科技专项攻关，已取得一批自主产权的科技成果，可计算新增经济效益5000多亿元。
2、开展省重点领域关键技术的粤港联合科技攻关。广东与香港联合，围绕国民经济与社会发展有重大带动作用的关键技术，面向两地全社会进行公开技术招标。联合科技攻关的经费不断增加，2003年2.1亿元，2004年3.4亿元，2005年5.2亿元，2006年预计会突破8亿元。
3、持续加大对原始性创新的支持。广东省自然科学基金重点支持一批显示我省优势和特色的研究团队，累计扶持研究团队达53个，带动了高层次科技人才的培养和聚集。目前我省拥有两院院士55人，国家杰出青年基金获得者68人。
4、专利总量保持全国领先，质量不断提高。2005年，全省专利申请量和授权量分别为72220件和36894件，同比分别增长38%和17%，累计专利申请量和授权量分别为335956件和209457件，连续十一年位居全国第一位。2005年发明专利申请量和授权量分别为12887件和1876件，均位居全国前茅。
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位“十五”期间，广东高新技术产业持续快速发展，总体发展水平继续保持在全国的领先地位。2005年，全省高新技术产品产值预计达10680亿元，占全省工业总产值的比重约25%，大大高于同期工业增长速度；高新技术产品出口达810亿美元，占全省工业制成品出口额的35%以上，约占全国的40%，继续位居全国各省市第一。目前，全省已累计建立了6个国家级和10个省级的高新区，2005年这批高新区预计实现工业总产值达5100多亿元，同比增长了28%。全省以广州和深圳为龙头，珠江三角洲高新技术产业带为重点，带动东西两翼和山区发展的高新技术产业发展格局已初步形成。珠三角东岸的广州、深圳、东莞、惠州组成了“电子信息业走廊”，西岸的佛山、中山、江门、珠海，形成了以电器、机械及专用设备制造为主导的产业链。呈现出集聚效应和较强的。配套能力、产业竞争力。
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系与全国其他省市相比，广东以企业为主体的技术创新体系特色比较明显。有几个数字很说明问题：一是全省有近70%的研究开发机构在企业，二是90%的科技经费来自企业；三是70%以上的科技人员分布在企业；四是60%以上的专利申请量来自企业。目前，全省主要依托企业建立了330多个国家或省级的工程技术研究开发中心和企业技术中心。目前，全省高新技术企业累计达到3899家，全省民营科技企业累计达7316家，其中年产值超亿元的有530多家。涌现出像华为、中兴、tcl、美的等一批具备较强自主创新能力和国际竞争力的大型企业。同时也形成了比亚迪、金发、金蝶、腾讯等一批创新型的企业。
（四）深入实施专业镇技术创新计划，推动集群经济的聚集和发展壮大广东珠三角和东西两翼部分地区，目前已形成了一批以特色产业为基础，产供销一体化的专业产品生产镇。从2000年到2005年，已累计在全省范围内建设了159个专业镇，目前省市专业镇总数达到250个，这批镇2005年gdp预计可达3100亿元，成为珠三角乃至全省经济发展最有活力的地域。
虽然我国企业通过自主创新已取得骄人成绩，但是与我国自身经济社会发展的需要相比、与发达国家相比，我们还有很大差距。从企业自身的角度分析，我国企业自主创新最大的问题就是动力不足，自主创新是企业寻求生存与发展，提高竞争力的重要手段，我国企业从总体上看仍然处于技术创新的低层次阶段，技术创新主要还是为了支持企业当前的生产经营活动，核心技术主要还是依靠从外部引进，企业主要还是在引进技术的基础上对产品和工艺进行局部的开发和改进。真正意义上的自主研究开发活动仅仅在少数龙头企业和高技术企业中有所开展，大多数企业还没有感觉到离开了自主创新就无法生存，依靠低水平的技术创新活动基本能够维持企业的生存与发展。企业自主创新能力不足主要表现在缺乏高水平技术带头人和创新团队、缺乏高水平自主创新的实验条件、缺乏高水平的研究机构、运行机制和有利于自主创新的文化氛围。企业自主创新的首要因素当然是企业内在的动力，没有内在的动力就不可能有真正的技术创新能力。然而，不能将企业自主创新动力不足的原因都归罪于企业，外部环境也是影响企业内在创新动力的重要因素。我国企业自主创新在外部环境上还存在很多不利因素。核心技术和自主知识产权的缺乏，使我国经济至今没有摆脱高投入、高消耗、高污染、低效率的增长方式，资源、环境与经济增长的矛盾凸显，压力日益增大。同时，我国在国际竞争中原有的廉价劳动力等优势正在逐渐消失，拥有技术优势的国家又从国家战略出发，对转让技术日益表现出谨慎或封锁态度。如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的国际竞争中将越来越被动。
（一）内在因素。
1、我国企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善。与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。一方面，由于国有大中型企业改革相对滞后，在一些行业中国有大型企业长期具有垄断地位，因而缺乏来自于竞争的创新动力；另一方面，企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这在很大程度上影响了我国企业科研开发的投入。
2、我国企业总体上技术水平较低，技术创新效率还有待提高。其原因除了国有企业技术水平低、与外资企业存在巨大差异外，我国国有大中型技术创新效率低下也是一个重要的原因。
3、我国企业在技术引进基础上消化吸收、自主创新的能力十分薄弱。这表明在消化吸收基础上自主开发和创新是我们工作的薄弱环节，如果我们不能够建立有效的消化吸收和再创新机制，我国将无法走出“引进--落后--再引进--再落后”的恶性循环。
（二）外部环境影响。
1、促进企业自主创新的法律体系尚未形成。改革开放以来我国已经逐步制定和实施了若干有关技术创新的法律法规，但还很不完善。首先是缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法，目前的科技进步法已经不能适应国家心慌心体系和自主创新活动对法律的需求；其次是一些相关法律法规没有能够充分体现鼓励技术创新的原则或者不能适应自主创新的需求，例如不同企业使用不同的法律，缺少统一的公司法，再如政府采购法中没有体现政府采购对自主创新的促进作用；第三是在一些重要方面还存在法律确失，例如反垄断法、商业秘密法等没有制定。
2、促进企业自主创新的政策体系很不完善。虽然改革开放以来我国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施（根据不完全统计，仅中央政府出台的与技术创新相关的政策就超过2500项），但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，政策问题的演变程度不同，使得国家的促进自主创新的政策有重复，有空白，也有相互矛盾，政策信号不一致，政策设计不科学，号召性的多，可操作性较差，政策成本预算和控制不力，等等，导致我国技术创新的政策性缺乏系统性，尚未形成完整的政策体系。
3、我国企业的自主创新环境仍然不够完善。一方面，在我国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，国有企业自主创新能力与企业经济效益相关性不高；另一方面，在技术创新系统基础设施和政策法律环境建设滞后，科技中介服务体系有待完善，技术创新政策法律的完整性、有效性和一致性有待进一步加强。随着行业科研院所企业化改革，面向产业提供共性技术和技术服务的创新能力有所下降。
4、社会上尚未形成崇尚创新的文化氛围。自主创新不仅需要人才和资金的投入，也需要良好的社会文化氛围。自主创新是很艰难的事情，要冒很大的风险，需要长期艰苦的努力，还有可能会失败。在急功近利的浮躁的社会心态下，自主创新是没有生存空间的。现实中比较普遍地存在鼓励追求眼前利益，热衷于搞政绩工程，搞立竿见影的短平快项目的现象。影视歌明星、体育明星受到追捧，通过歪门邪道而一夜暴富的人成为一些人心目中的英雄。在科技界，从事基础研究的科学家受到尊重，各种科技人才类的精神奖励大多数都是面向科研院所和高等学校的，而工程师的社会地位过低，对企业工程技术人员的精神激励严重不足。科技界的官本位现象、追求论文数量的现象等，也都影响到自主创新的文化氛围。一些决心开展自主创新的企业不但没有得到充分的鼓励，反而受到怀疑、冷嘲热讽，一些自主品牌甚至受到内外夹击。这样的社会文化氛围是不利于企业自主创新的。
创新，特别是自主创新的实现是一个系统的复杂过程，一个环节的失误会影响创新的效率和速度。因此我们必须要增强自主创新的能力。增强自主创新能力，必须完善国家创新体系的政策措施和市场规则，营造鼓励创新的宽松政策环境。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：
（一）广泛开展对自主创新的宣传广泛宣传自主创新，形成崇尚创新的文化氛围，加大对开展自主创新的企业和企业技术人员的精神奖励，提高企业技术人员的待遇。进一步改革科技体制，加强对政府科技经费使用的管理，杜绝低水平的重复研究和政绩工程型的科技项目，将财政科技经费向真正的自主创新活动聚集。
（二）提高企业自主创新的意识和动力要将提高企业自主创新能力的指标纳入企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。可考虑将科研经费投入占销售收入的比例和每年企业获得发明专利指标，纳入国有大中型企业领导人的年度和任期考核中，激励国有大中型企业通过自主技术创新来培育核心竞争力。具体操作上，可建立“自主创新奖分”制度，如企业的这两项指标达到了相应标准，可奖励相应的业绩得分。
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。
（五）建立健全的企业自主创新法律体系将鼓励自主创新，规范市场行为和创新行为纳入所有相关法律法规的修法中去，对政府采购法、企业法，以及税法等相关法率进行修订，根据完善自主创新法律体系的需要，加快研究制定一批新的法律法规，例如反垄断法、商业秘密法等。
（六）要完善鼓励创新的政策体系大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。
（七）大力培育富有创新能力的各类人才紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系。
综上所述，虽然我们有缺点、有差距，但我们也有优势。首先我们有后发的优势，在很多技术上我们可以站在别人的肩膀上，不必走别人走过的弯路，另外我们还有本土化的优势，也就是说结合中国市场、中国社会环境设计我们的创新思路。自主创新是企业取得竞争优势的重要途径和根本保证，同时，企业也要做到自强，积极从市场获得更多的收入，再投入到创新、发展中去，达到良性发展循环。所以，政府对市场的支持，优先采用本国企业的产品，甚至比一些技术开发项目资金的支持更为重要。中国经济的持续高速发展和不断增加的it投入创造了一个巨大的市场，完全可以造就出一些世界级it厂商。企业应该抓住这一难得的机遇，通过联合和创新，并在国家持续的和有重点的支持下，迅速成长壮大。
参考文献：
1、冯之浚。技术自主创新国家自强之本[m]。中华工商联合出版社，2001.
2、陈良。现代企业的创新与竞争[m]。广东人民出版社，2004.
3、厉无畏，王玉梅。创新经营[m]。上海人民出版社，2003.
6、路宏达。中小企业管理创新的若干思考[j]。改革与战略，2006（5）。
电大工商企业管理毕业论文
由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。
工商管理培训；加强；提高水平；企业管理。
我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。
自从我国加入wto以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用：
1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力。
新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。
2.使得企业的各项管理工作更具有高效性。
企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。
3.顺应了时代的发展趋势。
我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。
1.结构单一、考核形式单一。
目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。
2.师资力量不足。
在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。
3.不够重视。
企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。
1.提高对工商管理培训的重视力度。
工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。
2.加强培训方式和培训内容的改革。
现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。
3.加强对培训工商管理人才的考核。
随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。
企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。
综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。
[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].中国商论,2016,11(29):161,163.
[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].财经界,2015,15(17):101.
工商企业管理毕业论文
[摘要]我国粗放式增长方式的不协调越来越突出，随着经济的发展，迫切需要转变外贸增长方式。本文详细叙述了我国在转变贸易增长方式的过程中遇到的问题，并提出相应的建议。加强对我国贸易集约化的转变，加大科技投入、大力发展服务贸易，同时关注环境的变化，并且需要提高我国企业的自身竞争能力，从根本上走集约型增长道路，切实从国际贸易增长中获利。
[关键词]外贸增长方式高新技术 服务贸易
前言
“十一五规划”提出全面改变经济增长方式，转变贸易增长方式就是在这种大的背景下提出的。当前，巨额贸易顺差使得中国的贸易摩擦加剧，进一步加大了人民币升值压力。在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。
一、转变外贸增长方式的经济学解释
十一届三中全会以后我国开始对外贸体制进行改革，受重商主义的奖入限出的影响，国家采取鼓励出口的政策，这种改革适应了当时国家加快经济建设，释放剩余生产力和获取外汇的要求。
产品生命周期理论是国际贸易的理论的一个动态理论，该理论认为发达国家作为创新国率先进行生产并出口某一产品到国际市场，在产品达到成长期时，达到最大进口量后选择出口；
发展中国家在发达国家进口后很长一段时间才进口该产品，而且进口该产品的时间较长，之后才开始生产、进口该产品，但此时大多数产品已到了成熟期，产品的价格也就相应的降低，减少了产品出口利润所得。由此可见，我国的粗放型外贸增长大大降低了贸易效益，转变成为必然。
二、中国外贸增长方式转变面临的问题
随着美国次级贷款危机的爆发，美元持续疲软，人民币不断升值，我国出口产品价格优势下降，这在一定程度上促使我国出口产品朝着高附加值转变。但在这个过程中，我国转变贸易增长方式仍面临着一些比较突出的问题。
边际社会成本严重背离，付出了很高的自然与社会环境代价。4.我国的大部分企业无品牌意识。认为创品牌既有经济负担还要承担风险，没有从企业的长期发展考虑，安于现状，在这个品牌竞争的市场经济时代，不断被打压利润空间。
三、推动我国贸易增长方式转变的对策
2014年6月18日，中国财政部和国家税务总局发布通知，宣布自2014年7月1日起，调整部分商品的出口退税政策。这一政策的实施，从长远来看，正是对增强我国高附加值产品生产并出口的有力促进。
1.将环境可持续性融入外贸增长政策之中。提高全社会资源忧患意识和节约意识，大力发展循环经济，全面推进能源、原材料、水、土地等资源节约和综合利用，促进向高效益的集约型贸易增长方式转变。我国在调整国内投资结构和产业结构，控制高能耗、高污染行业发展的同时，建立和完善重要资源保障制度，调整国内投资结构、严格控制低水平重复建设和高耗能、高污染行业的发展，逐渐改变我国传统的以资源高消耗拉动外贸增长的进出口方式。2.重视科技兴贸。树立“科技兴贸”的思想，充分发挥知识资本在出口贸易中的作用。（1）加大科技投入，优化产业政策。我国的科技产品大部分处于其生命周期的成熟期，我们应遵守动态比较利益中“扬长避短，发展优势”的原则，发展劳动——技术混合密集型产业增加资金投入，即加快产业结构调整，优先发展以信息技术为先导的高新技术产业，促进知识经济的成长，不断提高知识技术含量，使出口结构和产业结构可以及时随国际市场需求和国际分工格局的变化而变化。（2）建立科研与市场的中介机构，推动技术商品化。为使科技成果商品化，引导企业利用高技术生产科技含量高、附加值高的出口产品，我国应建立起富有效率的国家科技成果转化的中介机构和市场咨询机构，使企业和科研机构能紧密结合，及时捕捉国际市场上新技术的发展和科技成果商品化的最新动态。3.大力发展服务贸易。新形势下我国要顺应国际服务贸易快速发展的新趋势，推进服务贸易立法，大力发展第三产业，健全服务贸易支撑体系，增加服务贸易进口，鼓励城乡居民扩大国外消费。通过服务业的合资合作，培育和发展我国新兴的服务业，创造更多的就业机会，提高国民经济运行的总体效率。4.鼓励国内企业打造自主出口品牌，提高出口经济效益。（1）企业应增强品牌保护意识，高度重视知识产权保护。2014年《政府工作报告》要求，在一些对国家发展至关重要的关键领域和若干技术发展前沿形成自主知识产权。鼓励企业参加国际品牌竞争，加强品牌在境外的注册工作，使名牌产品获得法律保护。（2）我国企业要认真对待自主品牌培养，进行从生产到销售的全面质量管理，保证出口商品的高质量、高效用，在产品质量和服务上达到竞争的目的，在国际市场上树立本企业的品牌信誉。（3）以名牌为龙头形成产业集群。利用集群效用，把握机会，做好市场营销，扩大产品知名度，提高品牌竞争力。
四、结论
对外贸易是国民经济的重要组成部分，在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。因此我国要在外贸快速发展的基础上，加速对外贸易集约化的转变。
参考文献：
保罗·克鲁格曼茅瑞斯·奥伯斯法尔德.国际经济学[m].中国人民大学出版社，第5版
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(二)企业文化办理研讨。
工商办理中，关于企业文化办理作业的研讨增加，也成为近些年来我国企业工商办理作业中重视的另一个重要问题。企业文化联系着对企业职工价值观的建立，是企业职工凝聚力完成的一个重要保证。过去企业开展中，关于文化这样的`企业竞赛软实力并不重视，可是，近些年来工商办理理论的研讨，不只重视办理手法的创新和办理机制的变革，关于企业文化建造和办理的重视度也在不断提高。关于企业文化的研讨，大多是结合我国传统文化和企业开展核心价值观的建造研讨而拟定的企业文化，企业文化理念的建造，是工商办理作业中一个新的研讨点。同时，企业文化的建造把企业开展的价值理念，企业形象，运营理念等多种文化思维相结合，对企业全体的文化建造有一个更全面的掌握。企业的开展中，竞赛是推进企业开展的一个重要要素，而在这些要素中，企业文化已经成为提高企业竞赛力的重要软实力。当时我国工商办理研讨的热门问题中，企业文化已经成为一个重要的方面。
(三)工商办理中重视人力资源办理。
人，是企业开展中最重要的要素，也是促进和限制企业开展的关键。为了更好地完成企业的全面开展，工商办理作业中加强对人力资源要素的整合和办理，也成为办理作业的重要组成部分。人力资源办理是跟着经济的开展，从办理类学科中衍生出来的一个重要的办理分支，企业的开展要重视人的价值，和谐好人力资源联系，关于企业的开展能够起到事半功倍的作用。当时我国工商办理问题研讨中，关于人力资源办理的掌握也是比较突出的，国内的企业人力资源办理研讨作业主要是对激励体系构建、作业外包化、职工满足程度、企业薪酬规划、家族式企业人力资源办理以及集团企业继任者的办理等几个方面。跟着我国经济和科技的不断开展，企业的运营和安排办理方式也在不断丰富和完善，这种企业安排办理方式的不断变化，就为工商办理中的人力资源方面的办理提出了越来越多的新的研讨课题。人力资源的办理需要依据企业的全体运营方式的不同来建立不同的办理方向。从人力资源的内部办理视点来说，也依据企业的不同开展方式，不断建立新的办理方法和体系手法，以保证在经济的不断开展中，企业的人力资源办理作业能够适应企业全体的开展。
二、工商办理热门问题开展趋势。
(一)全体的企业运作办理国际化水平提高。
从当时的工商办理作业开展的方式来看，未来，跟着经济全球化开展的水平不断加深，我国企业和世界接轨的程度将不断提高，在工商办理的研讨作业中，也会有更多更全面的办理思维呈现出来。企业的全体运作办理，将在当时企业战略办理的基础上，有更深的开展。企业全体的运作办理，也将会呈现办理内容的不断细化，精细化的企业办理方式和战略办理相结合，未来将会成为企业办理作业的重要开展方向。
(二)工商办理中营销办理的内容将会有所扩展。
当时的办理方式下，工商办理作业尽管重视对企业营销运作的办理，可是营销活动十一个全面体系的过程，从这个视点来讲，未来工商办理作业中，将对市场营销的途径，手法，办理方式等，进行更深化体系的研讨。无论是国内经济的开展局势，仍是国际上全体的经济开展布景，都要求工商办理中对市场营销方式的办理更进一步。归纳当时国外市场营销的具体情况，在品牌营销，途径营销的建造等方面，都进行了深化体系的营销方式研讨。我国当时也面临着新的经济开展方式的要求，在工商办理中也呈现了b2b营销、客户生命周期研讨、客户联系办理等营销理念研讨转变等新的开展情况。所以，这也将成为未来工商办理作业中一个重要的开展趋势。
三、定论。
工商办理是一门归纳性很强的学科，涵盖了企业办理作业的各个层面，同时，工商给你办理研讨也是一个时代性很强的学科，经济局势的瞬息万变触动着学科开展的神经，与时俱进，不断剖析新问题，提出新的解决对策，是工商办理作业的要点。
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目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。
2.师资力量不足。
在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。
3.不够重视。
企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。
三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施。
工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。
2.加强培训方式和培训内容的改革。
现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。
随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。
4.建立优秀的工商管理师资队伍。
企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。
四、结语。
综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。
参考文献：
[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].中国商论,20xx,11(29):161,163.
[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].财经界,20xx,15(17):101.
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企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
（一）企业培训师资力量薄弱。
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
（三）缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
（一）加强培训师资水平。
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
（二）提高企业对工商管理重视力度。
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
（三）构建科学管理模式，加强考核方式。
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
[1]张恒。企业工商管理的未来发展方向探讨[n]。赤峰学院学报（自然科学版）。2016(06)。
[2]耿毅。企业工商管理现状及改革方向[j]。中外企业家。2016(08)。
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要想进入银行工作，一些专业资格证件是必须具备的。如专门的会计从业资格证、银行从业资格证。
进银行工作，竞争压力很大，要想银行看上你的才能，还要多具备一些自己的专业资格证明。比如有证券从业资格证，就可以办理推荐股票一类的业务；有保险代理证，可以具备卖保险的资格。
重庆某银行人力资源部负责人表示，当下几乎所有银行的理财经理都必须要拿到afp（金融理财师）或cfp（国际金融理财师）的证件，才能真正成为业务骨干。afp为cfp的第一阶段。假如你获得了cfp，那么你就是金融机构里的业务骨干，各大银行相互之间挖人，也将此作为衡量理财经理的基本标杆。
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企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
(一)企业培训师资力量薄弱。
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的'企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性。
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
(一)加强培训师资水平。
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度。
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式。
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)。
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.2016(08)。
工商企业管理工商企业管理毕业论文
摘要：工商管理是一门为满足经济发展需要而出现的新兴学科，建立良好的工商管理体系不仅有利于落实国家的各项宏观调控政策，更有利于维护市场经济的良好秩序。因此，工商管理人员在实际工作中，不仅需要正确认识实施工商管理的重要意义，还应在工作实践中采取各种举措，最大化发挥工商管理对经济发展的促进作用，保证市场经济的高效、稳定发展。基于此，文章简单剖析工商管理对经济发展的促进作用。
关键词：经济发展;促进作用;工商管理。
（一）工商管理职能。
工商管理主要是对经济发展领域起管理作用，市场经济环境下，其走向没有一定的规律，通过人为调控措施才能使市场经济向良好的方向发展。自2001年我国加入世贸组织后，在经济全球化的发展趋势下，我国将自身的发展现状与国际环境相结合，国内外的企业交流机会增多。但是，若在对外输出增多的情况下不能构建良好管理体系，将会给我国的经济发展带来承重的负担，实行现代工商管理可以为经济发展提供保障，为其摒除部分弊端。管理部门通过采取各种调控措施，形成行业规范，使商家及消费者获取最大化利益，让消费者可以更好的维护自身权益，维护市场经济的良好秩序。
（二）工商管理特点。
工商管理的本质是一种行政管理手段，其根本目的是营造良好的市场氛围，构建良好的经济秩序，其职责是使市场有利于经济的发展，无需设立特别的基金或建立项目规划。市场经济中各环节之间的联系较为紧密，因此在某一环节出现问题时，极易产生连带作用导致整个市场的崩盘，该现象从侧面体现出实施工商管理的重要性，管理部门只有对市场实行一定的干预措施才能保证各种经济活动的有序进行，达到使经济良好的环境中进步的目的。对于整个市场体系监管而言，可采用的监管手段方及调控方法众多，其主要手段包括行政指导与行政处罚，在法律层面上，与工商管理相关的法条占据相关法律的50%以上，表现出国家对工商管理的重视，法律条款的完善可以让管理部门在监管中有法可依，依法管理。
工商管理不能单独存在，其作用过程必须与其他相关部门相互作用，各监管部门紧密联系，达到社会管理、经济监管、公共服务三大环节之间的平衡。且工商管理部门作为最大监管机构，必须对各种经济行为进行监管，为经济发展提供有效的推动力。工商管理机构主要设有反垄断与不正当竞争执法局、办公厅、消费者权益保护局等十二个重点部门，各部门之间相对独立，存在相互作用，十二大部门为市场经济的监管提供便利条件。另一方面，基于工商管理在我国的经济发展中的重要地位，应该构建完善的工商管理制度。从实际情况出发，在不同的发展区域内制定与发展环境相适应的计划，从而因对不断变化的市场秩序。以下是工商管理对经济发展的促进作用。
（一）有效维护消费者的合法权益。
工商管理部门的工作宗旨是“为人民服务”，因此，落实这一宗旨的有效方法就是将政策落实到实际市场中，管理者要站在群众的角度考虑问题，思人民之所想，解人民之所急。因此，市场监管工作必须为人民群众的权益提供保障。例如，相关部门在对市场的监管中，部分企业有以次充好、假冒伪劣等违法行为出现时，必须及时采取措施，对不良企业引导整改或行政处罚;若问题发展为影响力较大的热点问题时，相关工商管理机构应当立即对违法企业或是企业法人代表提出警示整改意见，若整改后仍不达标的企业可以强制关闭，从而有效维护群众的合法权益。另外，消费者维权意识的提升需要工商管理部门进行宣讲引导，帮助消费者形成良好的消费观，维权观。工商管理部门在增强行政执法力度的同时应加强对维权平台的建设，搭建有效的维权服务平台，构建完整的消费者维权体系。与宣传媒体、信息平台建设等相关机构共同合作，完善与质监局、卫生局等部门的联动机制，对企业的违法行为进行严厉惩处。
（二）实施有效监管，改善市场环境。
工商管理部门的第一职能是采取各种管控措施对市场经营主体的进行约束和规范，助益公开、公平、公正的市场运营环境的构建。例如，工商管理部门对经营主体进行注册登记，实施市场竞争管理，对市场中存在的不正当竞争行为、垄断行为进行制裁，打击各种侵犯企业合法权益的行为，维持市场正常经济秩序。另一方面，工商部门依据不同的经营行为制定不同的管理方法，对市场经营主体进行精细化分类，在某种程度上提高工商管理实效性。例如，部分企业为获取更大的经济效益，采用发布虚假广告，违法广告的方法来扩大自身影响力，有的美容机构对所销售的美容产品进行虚假宣传，盲目夸大產品效果。对于这类问题，工商管理部门可以利用网络新媒体进行宣传，如微信公众号、官方微博等多种渠道对虚假广告和违法企业曝光和治理，整顿企业宣传方法，让市场经济拥有良好的运行环境。
（三）规范经济主体准入，实施科学筛选。
规范市场经济主体的准入标准是工商管理部门的另一职能，其目的在于保证市场主体的经营活动合法有效。随着市场经济优点的显露，更多的企业选择加入市场。目前的主体准入原则是“多层审批、严格审查”，主要程序是由企业向管理部门提出申请，后进行注册登记。工商管理部门根据市场经济主体准入的相关规定对企业资质进行审查，严格管控，其中申请材料完整、各项条件符合规定的企业才能顺利注册。当前，为简化申请程序，方便经济主体的进入，工商管理部门将部分程序进行合并，仅保留审查员受理和核准员核准两大程序，加强企业所上报材料规范性，有效提升了企业登记注册的审核效率。为充分发挥其服务职能，工商管理部门应积极支持企业的改革与发展，在一定程度内帮助企业解决在发展中存在的问题。例如，对于中小型企业，工商管理部可以进行分片联系，对企业存在的共性问题采用“特殊对待，特殊处理”的处理原则。对于大型企业，可以对大型项目进行服务跟进，加强定点联系。在企业登记注册时，工商管理部门可以提供法律范围内的服务，如为其提供相关部门联系电话或办公地址;在办公区域提供免费咨询，无线网络等服务，可以增强群众对工商管理部门服务的满意度，充分发挥协同作用。
（四）新时期下完善市场经济体系。
市场经济在我国的实行已经有一段时间，随着不断的深入发展，工商管理部门的职能也随之发生变化。在新的发展环境下，工商管理部门需要不断转变管理观念，切实做好为经营主体及企业经济转型阶段的服务及保障作用，建立健全各项规章制度是第一要义，在健全的管理制度指导下对市场经济进行调节是最有效的方式。例如，管理部门可以根据新时期的发展需求对企业进行引导，对于城市市场已经趋于饱和的产业，可以引导其到乡镇中寻找发展机会;对于技术及资金无法达到国家要求但市场又切实需要的行业，应当在一定程度上给予资金及政策支持，有效保证市场经济活力，延长市场生命力。工商管理中的各种调控措施对于市场经济而言不只是一种手段，更是政府调控与市场发展两者联系的纽带，例如，对市场管理中出现的部门协调不足，管办脱节的问题，工商管理部门应积极从自身改革做起，如搭建市场信息资源平台，加强有关部门间的协同作用，最大化的利用有限的资源，实现经营主体间的互通有无。
近年来，社会经济得到飞速发展，经济竞争变得越来越激烈，采取有效的监管手段维护市场秩序变得越来越重要。作为国家市场经济的主要调控手段，工商管理在一定的高度上，以宏观调控的为主，推动着市场经济的稳定发展，对经济发展具有重要意义。在工商管理部门的不断努力下，市场经济秩序必然会越来越好，社会经济会得到更广阔的发展空间。
参考文献：
[1]曹玉敏.论工商管理对经济发展的促进作用[j].现代商贸工业，2016（23）.
[2]张强.探究分析工商管理对于经济发展的促进作用[j].济南职业学院学报，2017（01）.
[3]马鑫.工商管理对经济发展的促进作用探究[j].中国乡镇企业会计，2017（04）.
[4]王华楠.工商管理对经济发展的促进作用探析[j].商场现代化，2017（02）.
工商企业管理毕业论文范文
[3]李佐军.当前经济形势分析和未来经济展望在《中国工商管理研究》第七期撰稿人研习班上的报告(录音整理)[j].中国工商管理研究，2012，(8)：3-7.
[4]王思农.碳交易在中国当前经济状况下的发展与创新[d].上海交通大学，2012.
[5]于启军.基于规制视角的行业性政垄断问题研究[d].山东大学，2011.
工商企业管理毕业论文
(schein,1984)
，
是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管
理模式。
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
企业文化对企业的
终极作用，
在于使企业在认识自身、
人性和事务演变的客观规律基础上，
系统思
考企业发展过程中面临的问题，
从而实现企业长期存在。
简单地讲，
企业文化是
企业在考虑如何成为一个百年老店、如何获得尊敬时面临的课题。
工商企业管理毕业论文
日前，包括工农中建交五大行在内的10家上市银行已经披露了2013年财务报告。据统计，2013年招商银行员工平均年薪39。1万元，位居榜首，民生银行以36万元、中信银行以21.8万元分列第二、第三。平安银行、浦发银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行的平均年薪分别为17.3万元、15.7万、9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。
一位国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉记者，年报里计算得出的员工人均薪酬通常并不精确，但基本反映了员工的薪酬收入状况。
就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者，每年国有四大行的高收入都令人艳羡。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工，年均收入约为18万元。据他了解，总行员工平均年薪可以达到20多万元。
招商银行总行2012届管理培训生魏女士告诉记者，当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右，包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项，实际到手收入约为14万元。工作两年后的她，现在年薪约为27万元，实际到手收入约为22万元。
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人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2人力资源开发的概述。
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1人力资源开发的基本概念。
3增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”.现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
4面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2现代人力资源开发的背景人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtualorganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
2.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2.2.2新的管理概念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（qc）、全面质量管理（tqm）、经营过程重构（bpr）等。其中，经营过程重构是再造工程(reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3人力资源开发的特征和意义。
2.3.1人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。2.3.2人力资源开发的意义人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3当今人力资源开发现状的简析。
3．1国外人力资源开发现状的分析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性。
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4公司人力资源开发的现状。
4．1上海德银租赁服务有限公司的概况上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡pos专业化服务公司之一。公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡pos专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融pos机具投放安装、日常维修维护等pos专业化服务，而且提供基于金融pos设备的公交卡小额消费、磁卡/ic卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费ic卡读写系统、便携式红外传输ic卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入ic卡读卡器和银行pos机的开发研制工作。德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和ic卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题。
4.2.1从总公司使命出发德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。”每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
4.2.2人力资源开发投入低，效益差人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
4.2.3内部提拔德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广pos刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
4.2.4工作表现作为薪酬的惟一依据德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
4.2.6人力资源开发观念严重滞后于形势的发展德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
4.2.7培训、教育、管理体制有待完善在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案。
5．1人力资源开发的设计原则。
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
5.1.2拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全责备德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
5.1.5用人要讲效益，不怕风险人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
5.1.7营造良好的用人机制用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
5.1.8努力实现人力资源管理手段的现代化人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2人力资源开发的具体方案设计通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
5.2.1确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
5.2.2用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
5.2.3优化人力资源配置和开发人力资源潜能人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点：第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3实施人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
6结束语。
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
工商企业管理毕业论文
市场经济的大潮将中国的经济带动了起来，国外的汽车制造企业来到了中国，他们将国外企业管理的先进水平带到了中国。这样促进了中国经济的发展，也给他们的企业带来了利润。一个汽车零部件制造企业的质量管理是它运行发展的灵魂。所谓质量管理是指达到和确定产品符合品质要求的一切职能和活动，其中职能是指质量管理系统，活动是指实施质量管理系统的具体过程和行为。
（一）对企业而言质量管理的重要性
1.加强汽车零部件的品质管理有利于提高企业效益。按照经过严格审核的国际标准化的质量体系进行质量管理，真正达到法制化、科学化的要求，极大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企业的经济效益和社会效益。20xx年年初，福特重庆工厂要求南京发动机公司将量产以来的所有发动机进行返修，起主要原因是盖罩的变形导致漏油。大规模的返修和更换配件对公司而言是一笔巨大的经济损失。加强质量管理既节约了质量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽车零部件企业在品质竞争中立于不败之地。当前国际贸易竞争的手段主要是价格竞争和品质竞争。由于低价格销售的方法不仅使利润锐减，如果构成倾销，还会受到贸易制裁，所以，价格竞争的手段越来越不可取，所以当前的竞争就转化为质量的竞争。在今天，质量稳定的高质量产品会比质量不稳定的低质量产品拥有更多的市场份额，这个道理是显而易见的。较好的质量也会给生产厂商带来较高的利润回报。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽车零部件的责任。各国在执行汽车品质法的实践中，由于对汽车零部件品质的投诉越来越频繁，事故原因越来越复杂，追究责任也就越来越严格。严格执行加强零部件的质量管理不仅可以减少市场投诉，还可以降低后续更换维护的成本。
4.有利于节省了第二方审核的精力和费用。在现代贸易实践中，第二方审核虽然早已成为惯例，但后来又逐渐发现其存在很大的弊端：一方面，一个供方通常要为许多需方供货，第二方审核无疑会给供方带来沉重的负担；另一方面，需方也要支付相当的费用，有时花了钱还达不到预期的目的。因此在成品出厂前严把质量关可以节约审核成本。
（二）对消费者而言质量管理的重要性
1.有利于提高消费者满意度，增强社会质量影响效益。产品质量是形成顾客满意的必要因素，因此较好的质量会给企业带来较高的利润回报同时让消费者满意而归，获得消费的满足感。
2.有利于保持和延长汽车的寿命，提高整车的利用率，为消费者节约经济支出。对于消费者来说，没有什么比自己爱车的质量更重要了。使用质量不过关的汽车零配件，汽车与之装配部分会受到极大损耗。如长期使用质量不好的空气滤清器，就会使大量灰尘进入发动机，令发动严重受损，那么汽车性能发挥将受损；长期使用质量不好的火花塞，则很有可能导致电极融化造成引擎受损。使用质量好的汽车零配件如发动机各部件，不仅可以使车性能提高，还可以省油，为消费者节约日常经济支出，而用了质量偏次的零部件，就会对车形成一定的损害，维修和更换零部件也是一笔不小的的经济支出。
3.有利于维护人们的生活以及身心健康安全。质量管理是公司的保护伞，严抓质量管理可以提高品牌美誉度；加强质量管理也是维护生命财产的必要措施，汽车配件的质量高也就意味着自己的生命安全得到一定保障，有利于人们生活的和谐安定。如果使用质量不好的汽车零部件例如安全关键件——刹车片，在汽车行驶过程中可能会造成制动失灵，无法控制车速，带来预想不到的严重后果，给消费者健康带来很大安全隐患。
（三）对社会国家而言质量管理的重要性
1.有利于跨越国际贸易技术壁垒，获得国际贸易"通行证"。许多国家为了保护自身的利益，设置了种种贸易壁垒，包括关税壁垒和非关税壁垒。其中非关税壁垒主要是指技术壁垒。技术壁垒中，又主要是产品品质认证和iso9001质量体系认证的壁垒。只有加强零部件的质量，才能走向世界，才能使国家的经济贸易不断走向世界。
2.有利于社会的和谐发展，国家的繁荣昌盛。质量好的汽车配件会提高汽车的稳定性安全性，降低交通事故发率，有效的保护人们生活的安定，有利于和谐社会的发展促进国家的兴旺。
二、当前汽车零部件制造流程中质量管理存在的问题
（一）设计初期质量管理问题分析设计的功能是把用户对产品质量要求转化为设计图样和技术文件，并通过产品试制、验证以确定设计，保证所设计的产品满足用户要求。20xx年最新汽车质量问题统计资料表明：产品质量问题中有50%的问题属于先天不足的设计问题。主要设计质量问题如下：
1.方案设计研制阶段有简化或超越程序的情况。设计阶段划分与质量控制点的设置不明确不合理也没有形成书面文件，甚至产品质量、可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求都没有得到有效性实施和书面交叉性验证。定型前的设计评审没有形成书面文件，对评审中提出的问题无法进行跟踪管理，也没有制定和执行新产品定型管理制度，定型中遗留的技术问题的不到更本性的重视也就不会进行质量跟踪管理。
2.企业外部与顾客信息交流的迟缓，内部工作的效率低下。设计小组缺乏团队合作精神和凝聚力，最终导致设计出的产品不符合顾客要求不满足项目生产技术要求。
3.缺乏对质量设计初期质量管理结构化逻辑性程序的理解。质量活动和质量计划流于形式，未能得到有效地运用并指导设计控制，如小组可行性承诺、初始能力研究、测量系统分析报告、质量计划检查清单等。
4.未能识别与产品有关的要求。一些未明示的要求未被定义，造成顾客后续加工或使用过程中的产品质量缺陷。
5.设计输出不配套。方案设计研制完成后在验证时部分设计不能满足设计规范和各项技术质量管理标准的要求。继而开发周期和产品质量都受到严重影响。
（二）原材料采购质量管理存在的问题
1.缺少按需要进行采购的意识，造成采购原材料过剩。中国汽车零部件厂家特别是国有企业在生产以及设备投资、质量、库存和物流等经营管理上与日、美、欧企业颇有差距。他们往往缺少按需要进行采购造成工厂里的成品、半成品库存量都比较多。库存量多长期积压不仅造成浪费还会导致原材料受损以致原有特殊性能受到影响，最终导致原材料质量不过关。
2.中国式的“多家订购”造成采购质量水平不稳定。日本汽车生产厂商在采购惯例上的“多家订购”，是指按不同车型从不同零部件厂商那里采购，而中国的习惯做法是即使一个品种也要从多家订购。各零部件厂生产规模过小，不足以实现规模经济优势因而使成本增高。如果生产规模过小，就无法投入足够资金进行研究开发，开发能力自然也就无法提高。主机3厂实行多家订购，零部件厂不能指望获得稳定的订单，也就无法进行充分投资，产品的质量水平指数参差不齐，产品质量也就难以上去。3.盲目追求iso及qs认证，忽略采购远材料固有质量属性。目前国内零部件企业比较热衷于质量认证，很多汽车生产厂商为确保零部件质量，要求零部件厂家取得iso认证并以此作为采购条件。其结果是，很多零部件厂家都取得了iso认证。但这并不表明其产品质量高或者经营管理好，因为iso以及qs认证审查是按中国国内标准进行的，不一定满足合资企业的零部件质量标准。再者，有些企业在接受审查之前努力改善经营管理，通过认证后又恢复旧态。
4.进料质量把关不严格。企业有大量原材料是外购来的，企业也有专门的零件检测机构。但常常会发生，零件不合格的现象。这样的零件原则上必须退货，但一旦退货后，新的零件供应不上，生产衔接不好，任务无法完成，客户订单不能按期完成，给企业造成的损失更大，但使用这样的零件则会导致产品质量下滑。
（三）制造加工过程中质量管理存在的问题
1.质量意识淡薄，质量观念落后。质量意识可以理解为一个企业从最高管理者到每一个员工对质量和质量工作的理解和认知程度。它对企业的质量行为起着极其重要的影响和制约作用。中国目前汽车配件制造加工过程中仍靠人员定岗操作机械为主，但大部分企业的管理层将生产销售放到了第一位，至于产品的质量他们认为只是质量职能部门的事情，将产品质量与生产截然分开来。以至于在人员加工操作过程中认为凭经验生产出来的产品大多数是合格品甚至很多中小型汽车零部件制造企业的生产操作人员没有经过培训就上岗，他们只在乎自己能拿多少薪资不在乎自己做出的产品是否符合质量要求，这样严重影响产品质量。
2.加工过程质量控制缺乏,过程质量损失严重。众所周知,在汽车零部件生产过程中,由于多种因素的影响,零部件的质量必然存在着波动。现代质量管理要求根据产品质量的波动规律,利用相关的技术和方法,去研究、预测、推断整个生产过程的质量状况。当生产过程处于统计不受控制状态,并且不能满足质量标准的要求时,则不合格品的就生产出来了。
3.生产指标不合理导致产品批量性质量问题。生产指标指的是每道工序每天必须完成的生产任务量。指标是按照一名熟练操作工的工作效率来制定的，通常来说，对于熟练操作工来说，在八小时内认真工作是较容易完成的。出现特别情况会按相关规定处理，比如使用的工具磨损了不合用，影响效率，机床出现问题等等，这与产品质量息息相关，因为赶任务而忽视产品质量是常见现象。
4.公司及车间的质量管理规定不能有效实施。公司及车间在质量管理中都有规定或办法，实际生产执行不利也是制约质量稳定的一个方面。比如：按照规定，上螺丝必须上12圈，在实际生产中操作工认为检验不会每个活测量，偷懒少上几圈，短期内这点小问题不会被发现，但最后验试整机时，会因上不够螺丝圈数导致产品出现质量问题。
5.由于人员或者设备工装等因素造成产品工废。在制造加工过程中很多零部件被人为或者工装设备磕碰变形导致工废。如铸铝的缸盖磕碰；注塑成型的车门板变形；有的则使是加工机械故障造成产品加工尺寸超差。每天都会有大量不合格品流出，对成品检验造成很大压力同时也降低了产品质量。6.每天现场检测数据得不到有效检测。生产班组在制造过程中实施“首检、巡检、终检”，由操作者或班组长负责实施，虽然生产线上有明确的质量检验规定，但实际操作时会有千篇一律的编撰现象，产品加工过程中动态质量问题不能及时发现。
（四）装配过程中质量管理存在的问题
随着客户对汽车零配件的要求越来越高，装配方式也由传统的单一装配向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此对质量控制的要求也越来越高。装配过程和加工过程最大区别在于机械化操作减少人员操作较多，因此质量管理也存在一定的难度。装配过程质量管理问题总结如下:
1.采用纸质条形码不能将装配过程的信息实时记录下来。当前国内很多汽车零部件装配流水线采用的纸制条形码技术来记录数据跟踪质量状况，但很纸质条形码容易破坏且条码信息在装配过程中不能更改，从而不能将装配过程的信息实时记录无法及时反馈给上层生产管理系统，也很难快速找出故障原因及准确跟踪装配过程。
2.装配生产中产品质量检测数据不能及时统计。不能及时统计质量检测数据使产品统计的及时可查询性和数据准确性得不到保证，从而不能将装配过程的信息实时记录下来并反馈给质量管理跟踪系统，也很难快速找出故障原因追溯不合格品。
3.装配质量管理采用汇总统计分析的方式无法满足顾客需求。随着客户个性化的要求，希望企业实现单品管理，记录单个产品的质量信息。而当前装配的产品出现质量问题主要通过整机流水号查询零部件的批次号和供应商代号，无法准确快速的追溯到对应的批次，造成质量追溯困难。
4.车间装配人员经常出现漏装，错装或未按规定装配的质量事故。成品一旦装配完成就很难发现装错部位，给后续使用带来很大的风险。
5.装配过程中常有异物落入零部件中间，导致装配设备碰撞压坏，产品也随之报废。
6.装配车间检具工装的有效性不能及时验证。车间根据各工位的质量情况和车间指标合理设置检验工序内控点和配备必要的检测（试验）器具或检测工装。但由于长时间的使用磨损检验器检验工装的有效性无法得到质量管理部门的监督，最终导致装配出的成品过不了终检不得不重新拆装。
三、汽车零部件制造企业质量改进的决策
（一）加强设计初期质量管理的改进
1.对方案设计控制内涵的再认识，增强质量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求；对工程设计阶段的各个工作环节进行独立，系统的检查和评价，以确定其质量管理符合规定要求的情况及其有效性；在设计定型阶段制定和执行新产品定型管理制度，加强对零缺陷管理思想的再认识，增强质量管理的充分性。
2.建立外部以顾客为导向、内部以项目为导向的多方论证小组。只有明确项目小组成员的职责和权限，开展多方论证小组会议，加强顾客及供方之间的交流才能使设计出来的汽车零部件满足顾客需要，符合量产项目的技术要求。
3.加强对设计初期质量管理机构化逻辑程序的培训。例如特殊矩阵图、过程流程图、控制计划、设计验证计划等之间的相互转换关系，推荐质量活动和质量计划的制度化。
4.采取适当的分析技术。例如qfd（质量功能配置）、doe（实验设计法）、fmea（潜在失效模式分析）等来识别与产品有关的要求，后续加工和使用潜在的产品质量缺陷，保证将来自顾客或市场的需求精确无误地转移到产品寿命循环每个阶段的有关技术和措施中去。
5.制定与本组织项目设计管理流程相适应的供应链管理体系。如供应商管理手册、供方开发流程、供方能力评价准则、供方业绩评价准则等，有效的控制供方技术输出、技术管理和过程管理，为产品的质量和开发周期提供有力保障。
（二）原材料采购质量管理改进1.积极引进外企的原材料采购的质量控制方法例如erp（企业资源计划系统）。它是建立在信息技术基础上以系统化的管理思想为企业提供决策手段的管理平台。它是由物料需求计划发展而来，所以在原材料采购质量方面控制有很大的优势，且该技术在这方面已经相当成熟，同时也增强了原材料采购的计划性，不会出现库存积压的状态。材料进料质量；运用调查表法系统地收集原材料质量的原始资料和事实，获取质量改进线索；采用pdca循环法分析质量问题的各种原因找出主要原因不断改进，不断提高原材料的采购质量等。
5.采用属性和变量的质量衡量方法提高采购原材料的质量。属性即为定性检验如所采购的原材料是否满足汽车零配件的特性等。变量即为定量衡量，指用数量指标来评定和计算，如成份百分比。如“通过/通不过”量表：制定质量量化测试标准，使变量按照属性的评定方法进行测试：确定变量是否达到要求也就是原材料属性是否通过测试标准。
（三）加强制造加工过程中质量改进
在iso9000：20xx标准中提出了八项质量管理原则，它吸收了全面质量管理的精髓，是管理工作的科学理论和指导思想。在制定ts16949具体质量管理机制文件时，要按照iso9000标准要求，将八项管理原则融入到质量管理的范畴，贯穿于质量管理体系文件中，在汽车零配件制造加工过程中根据八项质量管理原则实施质量改进是行之有效的。
1.严格执行八项质量管理原则首先就是全员参与。各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来受益。所以加强制造过程中质量改进首先要加强每一个员工对质量和质量工作的理解。在制造加工过程中不制造不合格品，不传递不合格品，不流出不合格品。
2.采用spc统计过程控制技术。一个过程控制技术可以称为一个反馈系统技术。主要采用控制图原理，绘制控制图并观察控制图，如成不正常形态分布就对某项过程加强控制。3.生产计划员根据销售计划制定出合理的生产计划。产量的增加不一定要建立在不注重质量的生产之上。可以对每台机械和操作人员进行工程能力指数分析，还可以通过提高机械加工的效率等方法提高产能。
4.采用dfmea（过程潜在失效模式分析）工程技术。这项技术可以为生产前提供早期警告和预防技术。dfmea是具有逻辑性和累积性的潜在故障分析方法，能使加工任务得到有效地完成。
5.采用鱼骨图法分析造成汽车配件制造过程中造成产品工废的原因。主要从人力，机器，设备，环境，方法五个方面进行分析，并采取相应的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循环模式不断改进生产制造过程的质量管理。尽管企业内所生产、加工的产品和工艺各有不同，总结可以发现质量管理的过程方法是相同的。根据产品要求制定加工工序--实施加工--检查质量状况--根据检查结果提出改进措施--再实施加工--......由此我们可以看到这是个循环和提高的过程，也就是车间制造加工过程质量管理的内容。首先要明确质量目标，；其次加强加工过程的控制；再者产品检查、记录和不合格品的处理；最后通过质量统计技术制定确实有效的改进措施。
（四）零部件装配过程中质量改进
1.实行生产过程动态监控系统技术，构建基于智能物件的装配车间信息系统。客户对汽车零部件的个性化要求越来越高，装配方式向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此，在装配过程中急需一种新的信息识别技术来改进条形码的不足。将该技术应用在装配过程，能够满足装配线管理的信息化需求，实现对装配的实时、准确的跟踪。同时也实现了对单品的质量管理和记录，有利于产品的追溯。
2.车间负责制定各工序检验指导书、明确一线人员质量职责。加强宣导装配各班组、调试员及分管技术质量人员的质量职责和质量考核方法、内容、指标，在过程控制中车间对其实施监督和考核。
3.督促、指导车间装配人员严格按工艺和技术标准进行作业。车间装配人员是本工位错、漏装和未按规定要求装配的质量事故的直接责任人，应对自己装配工位的过程质量负责和对上工序质量实施监督控制，严禁将有明显缺陷（表面质量和几何尺寸缺陷）的零部件进行组装。本工序装配完工后，装配人员将装配信息清楚、准确地记录在质量流转卡上。装配车间工序检验实施巡检，工序检验员巡检项目和结果需在质量流转卡上做好标记，作为工序检验错、漏检考核的依据。对重大质量问题和批量性质量问题必须向质量管理部报告。
4.车间必须执行“自检、互检、专检”制度。做一名合格的操作人员首先要有质量责任心，做到不接受、不传递、不制造缺陷产品。还要加强员工自主检验和后续检验力度，落实和分清质量事故责任，严格控制质量风险，提升部门产品质量，提高部门员工质量意识，做到全体员工参与到质量管理中.
5.车间确保检测器具工装有效。内控点设置的合理性可由质量、工艺和车间共同审理，报质量管理部备案。检验器具由车间管理，计量器具的有效性检定由质量管理部负责。检测工装由车间制定校对规程，确定校对频次和内容，并妥善保管。
四、总结与展望
著名质量管理大师朱兰博士曾预言“二十一世纪将是质量的世纪”，三次工业革命以后，社会发展的进程正一步步验证了朱兰博士的预言。随着全球经济一体化的深入发展，企业所面临的外部环境发生巨大变化，市场竞争日益激烈，汽车零部件制造企业只有加强质量管理，提高质量管理水平才能在激烈的市场竞争中立足。长期以来由于历史原因质量管理工作进展缓慢，阻碍了企业的进一步发展，提高企业的质量管理水平是当务之急。本文以全面质量管理在生产经营过程中的应用作为研究重点，主要以解决汽车零部件制造企业目前质量管理过程中存在的问题为目标，进行具体分析，结合相关理论提出了改进和完善对策。通过对汽车零配件制造企业的研究与改进，目的为了增强汽车制造企业质量管理水平；提高生产率；提高产品合格率；使质量管理更具科学性；对汽车零配件制造类的企业质量管理工作能够起到一定的现实借鉴作用。
随着科学技术的不断进步和社会分工的不断发展，生产的自动化程度越来越高，可以预见，新的管理模式和新的生产方式将不断出现，现代质量管理技术也将不断向前发展以适应生产的需要，企业在开展质量管理实践时存在很多问题，要全面、深入的分析和解决这些问题，需要相当的理论水平和实践经验作保障，由于我的水平有限，对困扰公司整体发展的质量管理问题分析还不够透彻，文章的理论深度较浅，提出的改进对策还需要在实践中加以检验。针对企业每个发展阶段都有不同的应用模式，需要企业进行不断的改进和完善，有待今后进一步的研究。
参考文献
7.吴玉军.工程质量控制与管理[j].甘肃科技纵横.20xx年6月
工商企业管理毕业论文
市场经济的大潮将中国的经济带动了起来，国外的汽车制造企业来到了中国，他们将国外企业管理的先进水平带到了中国。这样促进了中国经济的发展，也给他们的企业带来了利润。一个汽车零部件制造企业的质量管理是它运行发展的灵魂。所谓质量管理是指达到和确定产品符合品质要求的一切职能和活动，其中职能是指质量管理系统，活动是指实施质量管理系统的具体过程和行为。
（一）对企业而言质量管理的重要性。
1.加强汽车零部件的品质管理有利于提高企业效益。按照经过严格审核的国际标准化的质量体系进行质量管理，真正达到法制化、科学化的要求，极大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企业的经济效益和社会效益。20xx年年初，福特重庆工厂要求南京发动机公司将量产以来的所有发动机进行返修，起主要原因是盖罩的变形导致漏油。大规模的返修和更换配件对公司而言是一笔巨大的经济损失。加强质量管理既节约了质量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽车零部件企业在品质竞争中立于不败之地。当前国际贸易竞争的手段主要是价格竞争和品质竞争。由于低价格销售的方法不仅使利润锐减，如果构成倾销，还会受到贸易制裁，所以，价格竞争的手段越来越不可取，所以当前的竞争就转化为质量的竞争。在今天，质量稳定的高质量产品会比质量不稳定的低质量产品拥有更多的市场份额，这个道理是显而易见的。较好的质量也会给生产厂商带来较高的利润回报。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽车零部件的责任。各国在执行汽车品质法的实践中，由于对汽车零部件品质的投诉越来越频繁，事故原因越来越复杂，追究责任也就越来越严格。严格执行加强零部件的质量管理不仅可以减少市场投诉，还可以降低后续更换维护的成本。
4.有利于节省了第二方审核的精力和费用。在现代贸易实践中，第二方审核虽然早已成为惯例，但后来又逐渐发现其存在很大的弊端：一方面，一个供方通常要为许多需方供货，第二方审核无疑会给供方带来沉重的负担；另一方面，需方也要支付相当的费用，有时花了钱还达不到预期的目的。因此在成品出厂前严把质量关可以节约审核成本。
（二）对消费者而言质量管理的重要性。
1.有利于提高消费者满意度，增强社会质量影响效益。产品质量是形成顾客满意的必要因素，因此较好的质量会给企业带来较高的利润回报同时让消费者满意而归，获得消费的满足感。
2.有利于保持和延长汽车的寿命，提高整车的利用率，为消费者节约经济支出。对于消费者来说，没有什么比自己爱车的质量更重要了。使用质量不过关的汽车零配件，汽车与之装配部分会受到极大损耗。如长期使用质量不好的空气滤清器，就会使大量灰尘进入发动机，令发动严重受损，那么汽车性能发挥将受损；长期使用质量不好的火花塞，则很有可能导致电极融化造成引擎受损。使用质量好的汽车零配件如发动机各部件，不仅可以使车性能提高，还可以省油，为消费者节约日常经济支出，而用了质量偏次的零部件，就会对车形成一定的损害，维修和更换零部件也是一笔不小的的经济支出。
3.有利于维护人们的生活以及身心健康安全。质量管理是公司的保护伞，严抓质量管理可以提高品牌美誉度；加强质量管理也是维护生命财产的必要措施，汽车配件的质量高也就意味着自己的生命安全得到一定保障，有利于人们生活的和谐安定。如果使用质量不好的汽车零部件例如安全关键件——刹车片，在汽车行驶过程中可能会造成制动失灵，无法控制车速，带来预想不到的严重后果，给消费者健康带来很大安全隐患。
（三）对社会国家而言质量管理的重要性。
1.有利于跨越国际贸易技术壁垒，获得国际贸易"通行证"。许多国家为了保护自身的利益，设置了种种贸易壁垒，包括关税壁垒和非关税壁垒。其中非关税壁垒主要是指技术壁垒。技术壁垒中，又主要是产品品质认证和iso9001质量体系认证的壁垒。只有加强零部件的质量，才能走向世界，才能使国家的经济贸易不断走向世界。
2.有利于社会的和谐发展，国家的繁荣昌盛。质量好的汽车配件会提高汽车的稳定性安全性，降低交通事故发率，有效的保护人们生活的安定，有利于和谐社会的发展促进国家的兴旺。
二、当前汽车零部件制造流程中质量管理存在的问题。
（一）设计初期质量管理问题分析设计的功能是把用户对产品质量要求转化为设计图样和技术文件，并通过产品试制、验证以确定设计，保证所设计的产品满足用户要求。20xx年最新汽车质量问题统计资料表明：产品质量问题中有50%的问题属于先天不足的设计问题。主要设计质量问题如下：
1.方案设计研制阶段有简化或超越程序的情况。设计阶段划分与质量控制点的设置不明确不合理也没有形成书面文件，甚至产品质量、可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求都没有得到有效性实施和书面交叉性验证。定型前的设计评审没有形成书面文件，对评审中提出的问题无法进行跟踪管理，也没有制定和执行新产品定型管理制度，定型中遗留的技术问题的不到更本性的重视也就不会进行质量跟踪管理。
2.企业外部与顾客信息交流的迟缓，内部工作的效率低下。设计小组缺乏团队合作精神和凝聚力，最终导致设计出的产品不符合顾客要求不满足项目生产技术要求。
3.缺乏对质量设计初期质量管理结构化逻辑性程序的理解。质量活动和质量计划流于形式，未能得到有效地运用并指导设计控制，如小组可行性承诺、初始能力研究、测量系统分析报告、质量计划检查清单等。
4.未能识别与产品有关的要求。一些未明示的要求未被定义，造成顾客后续加工或使用过程中的产品质量缺陷。
5.设计输出不配套。方案设计研制完成后在验证时部分设计不能满足设计规范和各项技术质量管理标准的要求。继而开发周期和产品质量都受到严重影响。
（二）原材料采购质量管理存在的问题。
1.缺少按需要进行采购的意识，造成采购原材料过剩。中国汽车零部件厂家特别是国有企业在生产以及设备投资、质量、库存和物流等经营管理上与日、美、欧企业颇有差距。他们往往缺少按需要进行采购造成工厂里的成品、半成品库存量都比较多。库存量多长期积压不仅造成浪费还会导致原材料受损以致原有特殊性能受到影响，最终导致原材料质量不过关。
2.中国式的“多家订购”造成采购质量水平不稳定。日本汽车生产厂商在采购惯例上的“多家订购”，是指按不同车型从不同零部件厂商那里采购，而中国的习惯做法是即使一个品种也要从多家订购。各零部件厂生产规模过小，不足以实现规模经济优势因而使成本增高。如果生产规模过小，就无法投入足够资金进行研究开发，开发能力自然也就无法提高。主机3厂实行多家订购，零部件厂不能指望获得稳定的订单，也就无法进行充分投资，产品的质量水平指数参差不齐，产品质量也就难以上去。3.盲目追求iso及qs认证，忽略采购远材料固有质量属性。目前国内零部件企业比较热衷于质量认证，很多汽车生产厂商为确保零部件质量，要求零部件厂家取得iso认证并以此作为采购条件。其结果是，很多零部件厂家都取得了iso认证。但这并不表明其产品质量高或者经营管理好，因为iso以及qs认证审查是按中国国内标准进行的，不一定满足合资企业的零部件质量标准。再者，有些企业在接受审查之前努力改善经营管理，通过认证后又恢复旧态。
4.进料质量把关不严格。企业有大量原材料是外购来的，企业也有专门的零件检测机构。但常常会发生，零件不合格的现象。这样的零件原则上必须退货，但一旦退货后，新的零件供应不上，生产衔接不好，任务无法完成，客户订单不能按期完成，给企业造成的损失更大，但使用这样的零件则会导致产品质量下滑。
（三）制造加工过程中质量管理存在的问题。
1.质量意识淡薄，质量观念落后。质量意识可以理解为一个企业从最高管理者到每一个员工对质量和质量工作的理解和认知程度。它对企业的质量行为起着极其重要的影响和制约作用。中国目前汽车配件制造加工过程中仍靠人员定岗操作机械为主，但大部分企业的管理层将生产销售放到了第一位，至于产品的质量他们认为只是质量职能部门的事情，将产品质量与生产截然分开来。以至于在人员加工操作过程中认为凭经验生产出来的产品大多数是合格品甚至很多中小型汽车零部件制造企业的生产操作人员没有经过培训就上岗，他们只在乎自己能拿多少薪资不在乎自己做出的产品是否符合质量要求，这样严重影响产品质量。
2.加工过程质量控制缺乏,过程质量损失严重。众所周知,在汽车零部件生产过程中,由于多种因素的影响,零部件的质量必然存在着波动。现代质量管理要求根据产品质量的波动规律,利用相关的技术和方法,去研究、预测、推断整个生产过程的质量状况。当生产过程处于统计不受控制状态,并且不能满足质量标准的要求时,则不合格品的就生产出来了。
3.生产指标不合理导致产品批量性质量问题。生产指标指的是每道工序每天必须完成的生产任务量。指标是按照一名熟练操作工的工作效率来制定的，通常来说，对于熟练操作工来说，在八小时内认真工作是较容易完成的。出现特别情况会按相关规定处理，比如使用的工具磨损了不合用，影响效率，机床出现问题等等，这与产品质量息息相关，因为赶任务而忽视产品质量是常见现象。
4.公司及车间的质量管理规定不能有效实施。公司及车间在质量管理中都有规定或办法，实际生产执行不利也是制约质量稳定的一个方面。比如：按照规定，上螺丝必须上12圈，在实际生产中操作工认为检验不会每个活测量，偷懒少上几圈，短期内这点小问题不会被发现，但最后验试整机时，会因上不够螺丝圈数导致产品出现质量问题。
5.由于人员或者设备工装等因素造成产品工废。在制造加工过程中很多零部件被人为或者工装设备磕碰变形导致工废。如铸铝的缸盖磕碰；注塑成型的车门板变形；有的则使是加工机械故障造成产品加工尺寸超差。每天都会有大量不合格品流出，对成品检验造成很大压力同时也降低了产品质量。6.每天现场检测数据得不到有效检测。生产班组在制造过程中实施“首检、巡检、终检”，由操作者或班组长负责实施，虽然生产线上有明确的质量检验规定，但实际操作时会有千篇一律的编撰现象，产品加工过程中动态质量问题不能及时发现。
（四）装配过程中质量管理存在的问题。
随着客户对汽车零配件的要求越来越高，装配方式也由传统的单一装配向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此对质量控制的要求也越来越高。装配过程和加工过程最大区别在于机械化操作减少人员操作较多，因此质量管理也存在一定的难度。装配过程质量管理问题总结如下:。
1.采用纸质条形码不能将装配过程的信息实时记录下来。当前国内很多汽车零部件装配流水线采用的纸制条形码技术来记录数据跟踪质量状况，但很纸质条形码容易破坏且条码信息在装配过程中不能更改，从而不能将装配过程的信息实时记录无法及时反馈给上层生产管理系统，也很难快速找出故障原因及准确跟踪装配过程。
2.装配生产中产品质量检测数据不能及时统计。不能及时统计质量检测数据使产品统计的及时可查询性和数据准确性得不到保证，从而不能将装配过程的信息实时记录下来并反馈给质量管理跟踪系统，也很难快速找出故障原因追溯不合格品。
3.装配质量管理采用汇总统计分析的方式无法满足顾客需求。随着客户个性化的要求，希望企业实现单品管理，记录单个产品的质量信息。而当前装配的产品出现质量问题主要通过整机流水号查询零部件的批次号和供应商代号，无法准确快速的追溯到对应的批次，造成质量追溯困难。
4.车间装配人员经常出现漏装，错装或未按规定装配的质量事故。成品一旦装配完成就很难发现装错部位，给后续使用带来很大的风险。
5.装配过程中常有异物落入零部件中间，导致装配设备碰撞压坏，产品也随之报废。
6.装配车间检具工装的有效性不能及时验证。车间根据各工位的质量情况和车间指标合理设置检验工序内控点和配备必要的检测（试验）器具或检测工装。但由于长时间的使用磨损检验器检验工装的有效性无法得到质量管理部门的监督，最终导致装配出的成品过不了终检不得不重新拆装。
三、汽车零部件制造企业质量改进的决策。
（一）加强设计初期质量管理的改进。
1.对方案设计控制内涵的再认识，增强质量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求；对工程设计阶段的各个工作环节进行独立，系统的检查和评价，以确定其质量管理符合规定要求的情况及其有效性；在设计定型阶段制定和执行新产品定型管理制度，加强对零缺陷管理思想的再认识，增强质量管理的充分性。
2.建立外部以顾客为导向、内部以项目为导向的多方论证小组。只有明确项目小组成员的职责和权限，开展多方论证小组会议，加强顾客及供方之间的交流才能使设计出来的汽车零部件满足顾客需要，符合量产项目的技术要求。
3.加强对设计初期质量管理机构化逻辑程序的培训。例如特殊矩阵图、过程流程图、控制计划、设计验证计划等之间的相互转换关系，推荐质量活动和质量计划的制度化。
4.采取适当的分析技术。例如qfd（质量功能配置）、doe（实验设计法）、fmea（潜在失效模式分析）等来识别与产品有关的要求，后续加工和使用潜在的产品质量缺陷，保证将来自顾客或市场的需求精确无误地转移到产品寿命循环每个阶段的有关技术和措施中去。
5.制定与本组织项目设计管理流程相适应的供应链管理体系。如供应商管理手册、供方开发流程、供方能力评价准则、供方业绩评价准则等，有效的控制供方技术输出、技术管理和过程管理，为产品的质量和开发周期提供有力保障。
（二）原材料采购质量管理改进1.积极引进外企的原材料采购的质量控制方法例如erp（企业资源计划系统）。它是建立在信息技术基础上以系统化的管理思想为企业提供决策手段的管理平台。它是由物料需求计划发展而来，所以在原材料采购质量方面控制有很大的优势，且该技术在这方面已经相当成熟，同时也增强了原材料采购的计划性，不会出现库存积压的状态。材料进料质量；运用调查表法系统地收集原材料质量的原始资料和事实，获取质量改进线索；采用pdca循环法分析质量问题的各种原因找出主要原因不断改进，不断提高原材料的采购质量等。
5.采用属性和变量的质量衡量方法提高采购原材料的质量。属性即为定性检验如所采购的原材料是否满足汽车零配件的特性等。变量即为定量衡量，指用数量指标来评定和计算，如成份百分比。如“通过/通不过”量表：制定质量量化测试标准，使变量按照属性的评定方法进行测试：确定变量是否达到要求也就是原材料属性是否通过测试标准。
（三）加强制造加工过程中质量改进。
在iso9000：20xx标准中提出了八项质量管理原则，它吸收了全面质量管理的精髓，是管理工作的科学理论和指导思想。在制定ts16949具体质量管理机制文件时，要按照iso9000标准要求，将八项管理原则融入到质量管理的范畴，贯穿于质量管理体系文件中，在汽车零配件制造加工过程中根据八项质量管理原则实施质量改进是行之有效的。
1.严格执行八项质量管理原则首先就是全员参与。各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来受益。所以加强制造过程中质量改进首先要加强每一个员工对质量和质量工作的理解。在制造加工过程中不制造不合格品，不传递不合格品，不流出不合格品。
2.采用spc统计过程控制技术。一个过程控制技术可以称为一个反馈系统技术。主要采用控制图原理，绘制控制图并观察控制图，如成不正常形态分布就对某项过程加强控制。3.生产计划员根据销售计划制定出合理的生产计划。产量的增加不一定要建立在不注重质量的生产之上。可以对每台机械和操作人员进行工程能力指数分析，还可以通过提高机械加工的效率等方法提高产能。
4.采用dfmea（过程潜在失效模式分析）工程技术。这项技术可以为生产前提供早期警告和预防技术。dfmea是具有逻辑性和累积性的潜在故障分析方法，能使加工任务得到有效地完成。
5.采用鱼骨图法分析造成汽车配件制造过程中造成产品工废的原因。主要从人力，机器，设备，环境，方法五个方面进行分析，并采取相应的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循环模式不断改进生产制造过程的质量管理。尽管企业内所生产、加工的产品和工艺各有不同，总结可以发现质量管理的过程方法是相同的。根据产品要求制定加工工序--实施加工--检查质量状况--根据检查结果提出改进措施--再实施加工--......由此我们可以看到这是个循环和提高的过程，也就是车间制造加工过程质量管理的内容。首先要明确质量目标，；其次加强加工过程的控制；再者产品检查、记录和不合格品的处理；最后通过质量统计技术制定确实有效的改进措施。
（四）零部件装配过程中质量改进。
1.实行生产过程动态监控系统技术，构建基于智能物件的装配车间信息系统。客户对汽车零部件的个性化要求越来越高，装配方式向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此，在装配过程中急需一种新的信息识别技术来改进条形码的不足。将该技术应用在装配过程，能够满足装配线管理的信息化需求，实现对装配的实时、准确的跟踪。同时也实现了对单品的质量管理和记录，有利于产品的追溯。
2.车间负责制定各工序检验指导书、明确一线人员质量职责。加强宣导装配各班组、调试员及分管技术质量人员的质量职责和质量考核方法、内容、指标，在过程控制中车间对其实施监督和考核。
3.督促、指导车间装配人员严格按工艺和技术标准进行作业。车间装配人员是本工位错、漏装和未按规定要求装配的质量事故的直接责任人，应对自己装配工位的过程质量负责和对上工序质量实施监督控制，严禁将有明显缺陷（表面质量和几何尺寸缺陷）的零部件进行组装。本工序装配完工后，装配人员将装配信息清楚、准确地记录在质量流转卡上。装配车间工序检验实施巡检，工序检验员巡检项目和结果需在质量流转卡上做好标记，作为工序检验错、漏检考核的依据。对重大质量问题和批量性质量问题必须向质量管理部报告。
4.车间必须执行“自检、互检、专检”制度。做一名合格的操作人员首先要有质量责任心，做到不接受、不传递、不制造缺陷产品。还要加强员工自主检验和后续检验力度，落实和分清质量事故责任，严格控制质量风险，提升部门产品质量，提高部门员工质量意识，做到全体员工参与到质量管理中.
5.车间确保检测器具工装有效。内控点设置的合理性可由质量、工艺和车间共同审理，报质量管理部备案。检验器具由车间管理，计量器具的有效性检定由质量管理部负责。检测工装由车间制定校对规程，确定校对频次和内容，并妥善保管。
四、总结与展望。
著名质量管理大师朱兰博士曾预言“二十一世纪将是质量的世纪”，三次工业革命以后，社会发展的进程正一步步验证了朱兰博士的预言。随着全球经济一体化的深入发展，企业所面临的外部环境发生巨大变化，市场竞争日益激烈，汽车零部件制造企业只有加强质量管理，提高质量管理水平才能在激烈的市场竞争中立足。长期以来由于历史原因质量管理工作进展缓慢，阻碍了企业的进一步发展，提高企业的质量管理水平是当务之急。本文以全面质量管理在生产经营过程中的应用作为研究重点，主要以解决汽车零部件制造企业目前质量管理过程中存在的问题为目标，进行具体分析，结合相关理论提出了改进和完善对策。通过对汽车零配件制造企业的研究与改进，目的为了增强汽车制造企业质量管理水平；提高生产率；提高产品合格率；使质量管理更具科学性；对汽车零配件制造类的企业质量管理工作能够起到一定的现实借鉴作用。
随着科学技术的不断进步和社会分工的不断发展，生产的自动化程度越来越高，可以预见，新的管理模式和新的生产方式将不断出现，现代质量管理技术也将不断向前发展以适应生产的需要，企业在开展质量管理实践时存在很多问题，要全面、深入的分析和解决这些问题，需要相当的理论水平和实践经验作保障，由于我的水平有限，对困扰公司整体发展的质量管理问题分析还不够透彻，文章的理论深度较浅，提出的改进对策还需要在实践中加以检验。针对企业每个发展阶段都有不同的应用模式，需要企业进行不断的改进和完善，有待今后进一步的研究。
参考文献。
3.高秀峰.基于全面质量管理的持续改进研究[d].上海：上海交通大学，20xx年。
6.刘继颖.产品质量管理系统的研究与实现[d].西安：西北工业大学.20xx年。
7.吴玉军.工程质量控制与管理[j].甘肃科技纵横.20xx年6月。
工商企业管理毕业论文
摘要：“人本管理”是一种基于新时代背景的管理理念。它强调对人的尊重，强调发挥企业成员的主观能动性，调动他们的工作积极性和创造力，使企业的内在活力得到焕发。为此，我们应当积极对“人本管理”模式展开探讨，寻求其思想价值。
现代化的工商企业管理模式，十分注重践行“人本管理”这种全新的理念，“人本管理”意味着企业在管理和运作中不能将员工仅仅看做是给企业带来效益的机器，而是要把他们当成一个独立的“人”来看待，充分尊重他们的人格，将他们的工作积极性和创造力充分地激发起来，使企业的运作被“激活”起来，促成企业效益的提高。
一、“人本管理”理念的主要体现。
在现代工商企业经营发展过程中，一切经济活动的展开都要以人员管理为中心，切实提高人才竞争力，企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说，“人本管理”的理念主要体现在以下几个方面：
（一）把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益。
在这个工作节奏日益加快的社会，不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》，就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是，企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重，或强迫员工无休止加班，使员工疲于奔命，苦不堪言，身体健康受到严重的损害；或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记，有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式，让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看，企业的效益似乎会在短期内快速增长；但员工长期身处于这种高压的管理制度下，其身心健康受损，工作积极性也得不到提高，对于企业的长远发展是不利的。
（二）崇尚超越。
不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响，在运作当中充满妒才忌能的氛围，对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能，导致了员工在工作过程中被束手束脚，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式，却要求营造崇尚超越的企业文化，让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展，并推动企业的发展变革。事实上，只有企业崇尚超越，鼓励超越，企业才能取得长远的发展。
（三）鼓励创新并激发员工的创造力。
许多企业在管理上因循守旧，把员工“管死”，认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已，要求员工处处循规蹈矩，造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业，是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新，采取恰当的机制激发员工的创造力，把企业打造成为具有创新意识的企业。
（四）对人才给予相应的尊重。
人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重，为了他们提供等价的待遇，才能激发出人才的工作积极性，使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才，并正确地使用人才。
（五）创造合适的机制让员工参与管理决策。
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程，而不仅仅是企业管理层“自家”的事。事实上，在企业进行决策时，管理层常常会“当局者迷”，而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线，对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以，管理层在进行决策时，应当充分调动员工的参与，多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益，企业的决策才能够得到优化，减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”，排斥中层经理人员和基层员工的参与，这看上去是提高了企业决策的效率，但从长远来看，却增加了决策的风险性。（六）对员工进行充分授权基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中，对员工进行充分授权，赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意，不要把权力过于集中于企业管理层。
（七）改善对消费者的服务质量。
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，不仅仅是针对企业员工，还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善，消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心，不断地改善服务水平，提高服务质量，努力满足消费者的各项需求，做到让消费者满意。
二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方。
（一）正确地看待人才和使用人才。
前面说过，人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，极其重视发挥人才的作用，强调对人才的正确使用。1.在对人才的使用上不要过分拘泥于常规企业在选拔和使用人才时，尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众，能够为公司的发展发挥出较大作用的员工，即使资历较浅，也应当委以重任，把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度，记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制，而是要大胆使用，并创造出助其扬长避短的机制，让其长处在企业中得到充分发挥。2.给予人才以等价的待遇合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇，或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲，要设立人才专款基金，对于那些确实业绩突出，对企业的发展起到了关键作用的人才，要适当地拔高其待遇，让其在岗位上更加安心地工作。
（二）企业制度设计要以人为本。
人本管理，本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待，而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上，要充分尊重员工的正当权益，尊重他们正当的生理需求，并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。
（三）要有激励创新的工作机制。
创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭，缺乏发展的活力。所以，企业要建立起激励创新的工作机制，使员工的创造力得到发挥。比如，企业管理层可以就企业运作中的一些重难点，对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上，也应该鼓励员工采取不同的创意方案，锐意创新。企业在对员工的考核机制上，也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。
（四）要给员工提供参与决策的渠道。
“人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益，这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道，在决策方面充分发挥全体员工的智慧。比如，企业在对于重大问题进行决策时，应当首先通过中层经理人员，将决策的内容通报给员工，对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时，应当充分采纳员工的意见，必要时可邀请员工代表列席会议。
结束语。
“人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素，尊重员工的人格和正当权益，发挥员工的主观能动性，并把创新的活水注入企业的运作当中，使企业的竞争力得到有效提高。
参考文献：
工商企业管理毕业论文
论文关键词：合并会计,会计处理方法。
一、我国企业合并会计会计准则与国际企业会计合并准则的差异。
虽然我国20xx版会计准则与国际会计准则实现了实质性趋同，但是中国的会计准则由于我们的制度，体制等原因在很多细节方面仍然保持了自己的特色。把我国的《企业合并》与国际会计准则《合并企业会计》进行简单对照就会发现一些差别：
1.合并范围的差异。
我国的企业合并准则在合并范围问题上主要倾向于母公司理论。即只要是母公司能够控制的公司都应该并入合并范围，而不管参与合并的企业在合并前后是否受同一方或相同的多方最终控制。因此我国的企业会计准则将企业合并分为同一控制下的企业合并和非控制下的企业合并。由于我国产权市场还不够成熟、发生的企业合并有相当的比率为为同一控制下的企业合并，所以我国将同一控制下的企业合并纳入了企业合并准则的范围。但是国际会计准则的《合并企业会计》规定合并范围不包括同一控制下的企业合并。
2.会计核算方法的差异。
我国企业合并准则对同一控制下的企业合并采用权益结合法;非同一控制下的企业合并采用购买法。而《ifrs第3号———企业合并》不涉及同一控制下的企业合并,规定“所有企业合并都应该采用购买法”。
我国学术界普遍认为同一控制下的企业合并是一个企业与另外一个企业股权结合而不是买卖交易，因此参与合并的各方均按其净资产的账面价值合并，合并后各合并主体的权益不能因企业合并而增加或减少。而购买法则被看成是一个企业购买另一个企业的交易行为，将被合并企业的净资产入账时应该采用公允价值。笔者认为原因主要有:首先我国证券市场还不够活跃,许多功能还被政府控制不能完全发挥其作用,实践证明在这种环境下使用权益结合法并没有多大空间操纵合并当年的利润,也并不会使企业当年的财务状况大幅改变。
第二,我国资本市场发展滞后,企业间的产权交易还不成熟,现有的很大一部分不是企业之间独立完成的合并,往往产权关系复杂,不易辨认购买方,对这部分企业合并采用购买法不切实际,况且这部分合并案例多数不是合并双方出于完全自愿的交易行为,合并对价不是双方讨价还价的结果,不代表公允价值,采用购买法只会削弱会计信息与现实的相关性。
3.计量属性的差异。
或承担的负债应按照公允价值计量。即以购买方为换取被购买方的控制权而放弃的资产、发生或承担的债务、发行的权益性工具在交易日的公允价值加上任何可直接归于企业合并的成本为合并成本。
二、我国企业合并会计方法的选择。
由前面的分析可以看出我国企业合并准则与国际会计准则的根本分歧在于我国是权益结合法和购买法并用,而ifrs3仅允许使用购买法。笔者认为这种选择主要基于以下原因：
1.在合并理论的选择上，母公司理论用于合并范围的确定，实体理论用于会计处理方法的选择，因此我国在企业合并的会计处理方面也采用了权益结合法与购买法并用的原则。
2.购买法的理论基础是公平交易,合并方得到的所有资产和负债以公允价值计量;而使用权益结合法时如果合并前公司合并资产的账面价值比公允价值低,或者负债的账面价值比公允价值高,则合并报告披露的信息可能与事实相反:低估企业净资产将导致被并企业资产流失,高估企业价值又会损害投资者权益,影响信息的可靠性,削弱了相关性。但是,如果使用购买法,而公允价值并不能准确代表企业的真实价值,就会产生不真实的合并会计数据,给人为调节利润留下很大的空间。
则此时采用权益结合法以历史成本为基础信息的可靠性较高,会计信息更具有相关性。我国保留权益结合法正是出于这方面的考虑3.购买法将公允价值体现在被并方的账户和合并后的资产负债表中,当被并方原单独账上记录的资产和负债按公允价值记录时,购买方原单独账上的资产和负债却以历史成本记录,合并后的财务报告便成为一个新旧价格混杂的产物,削弱了企业购并前后会计信息的纵向可比性;而权益结合法保留了被并方合并前资产和负债的账面价值,不产生新的计价基础,增强了企业购并前后信息的纵向可比性,但对于不同企业间的横向比较却比较困难。
三、我国企业合并会计处理方法的选择。
我国颁布的《企业会计准则第20号———企业合并》规定，企业合并分为同一控制下的企业合并和非同一控制下的企业合并，前者要求采用权益结合法，后者要求采用购买法。即我国是允许购买法与权益结合法并存的二元格局。
由于同一控制下企业合并发生在同一所有者控制的企业之间，并购本身没有市场基础，合并对价不一定是双方自愿行为，因此，不能将其看作公允价值。
当前中国的企业合并相当一部分是同一控制下的上市公司之间的换股合并，上市公司的大部分股权还没有明确的市价，即使部分股权已上市流通，但是由于中国的证券监管很不完善，股票价格往往受市场投机因素的作用而不能反映其真正价值，因此，权益结合法更具合理性。
同时我们也观察到中国的市场经济越来越完善和成熟，中国的企业并购将会更多的在开放的市场环境下进行，交易价格将越来越公允。因此采用购买法核算，将取得的资产、负债统一为公允价值，不断提高会计信息的清晰度与可比性将成为主流。合并准则对购买法的这一规范体现了我国对公允价这一计量属性的接受，顺应了国际上对于交易必须以公允价作为计量基础的核算原则，在购买法成为国际合并会计方法发展趋势的背景下，合并准则的这一规定无疑缩小了我国企业会计准则与国际财务报告准则之间的差异。考虑到我国经济发展尚处在初级阶段、证券市场还没有完全发展等今后一段时期的经济、政治、文化发展的实际情况,购买法的实施将是一个长期而复杂的过程，购买法的全面推行必将使我国与国际会计准则全面趋同。
参考文献。
[5]韦秀长,金高波.新会计准则的革新〔j〕,中国财经报,20xx,4月,28.第006版.
工商企业管理毕业论文
摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
参考文献：
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).20xx(06)
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.20xx(08)
工商企业管理毕业论文
关键词：企业文化，企业文化建设。核心竞争力。可持续发展。
中国入世以来，企业面临相当严峻的挑战，表现在经营理念、发展方向、品牌形象、员工的价值观念等企业文化上的差距。我国企业要迎接经济全球化的挑战，在激烈的国际竞争中赢得主动，会计电算化毕业论就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业文化建设，优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。而企业文化和企业核心竞争力是企业可持续发展的基础。
一企业文化和企业可持续发展的内涵。
（一）企业文化的含义。
企业文化也称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、汉语言文学本科毕业论文基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
（二）可持续发展的含义。
(三)、企业文化建设。
我认为,新形势下企业文化建设的具体法学毕业论文措施和途径主要有:。
第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长工程造价毕业论文远的战略思考。
第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。
第三,企业文化必须得到企业全员的认同。用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。
第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设不是一朝计算机毕业论文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
二、企业文化与企业可持续发展的关系。
（一）、优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件。
企业要可持续发展就要建设企业文化。企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候会计毕业论文范文,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。
企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念毕业论文提纲，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。
（二）、企业文化是企业核心竞争力的基础。
企业持续发展要靠其核心竞争力，核心竞争力来自于管理和技术，而管理和技术靠的是企业文化。企业文化就是管理上升为文化的更高层次的管理手段。企业文化是企业的灵魂，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内本科毕业论文部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。
企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。企业文化可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说，如果有一个合适的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念，由会计毕业论文此可以形成持久的竞争力，对企业长期经营业绩起着重大的作用。
（三）、企业文化与企业可持续发展的相互依存。
企业文化促使企业可持续成长。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。护理毕业论文企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，毕业论文开题报告强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续学前教育毕业论文不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。
三、结束语。
综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。会计专业毕业论文企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献：
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[4]王驰当代企业文化导论湖南出版社２０００。
[5]朱国春.核心竞争力与企业家文化.中国物资出版社竞聘上岗演讲稿，20xx.