优秀的人力资源管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而有效促进企业的发展。人力资源管理要注重员工的职业发展和成长，为员工提供发展的空间和机会。
国企人力资源管理论文
摘要〕国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用。本文在阐述知识经济视野下国企人力资源管理特点的基础上，分析知识经济视野下国企人力资源管理现状，并针对现状，提出国企人力资源管理措施：培养创新型人才，积极创新改进绩效考核工作，建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制，保证管理过程的人性化。
1.1地位战略化的分析。
人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化。
目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及时了解同行业的待遇及福利。而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。其次，专业人力资源管理队伍不完善。目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。第二，薪酬和福利投入不足。激励机制不完善和不切实际，导致可用人才待遇一般，使论职行赏、按官分房成为分配的主要条件，对人才潜能的激发起着阻碍作用。
3.1培养创新型人才。
在企业中，人才是企业发展及提高竞争力的关键性因素。因此，各企业要加强人力资源建设。首先，企业要建立专门的人才资源开发及管理制度，制定定期培训及考核机制，使企业永远充满活力，掌握先进技术，走在时代发展的前列。其次，投入一定的人力、物力作为人力资源管理的专线资金，选派管理人员到优秀的企业和国外进行经验和技术学习，并在此基础上积极引进先进管理模式，把先进管理模式和企业文化特色、发展战略相结合，这样能够培养出更多高素质人才。最后，建立完善的激励制度及机制，对具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才进行奖励，组织专门学习组，做到经验共享，为企业发展创造更多财富。
3.2积极创新改进绩效考核工作。
在改进绩效考核工作的过程中，要提升考核指标的科学性，合理运用量化及非量化这两种考核方法，不断创新和完善考核目的、方法和程序等内容，把正强化和负强化方式相融合，做到真正利用绩效考核工作实现对员工的激励，积极配合岗位变动及薪酬调整等，让所有员工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制。
火车要想跑得快，全靠车头带，政治立场过硬，且专业技能较为突出、具有高水平的领导层需要制定科学的企业发展战略，实现国有企业人力资源的有效管理。建立科学人才管理机制，吸引管理能力强的人才，加强员工在工作中的创新性，提高企业综合实力。尤其是在知识经济背景下，管理专家及相关企业家应使用经济学、管理学等科学原理，把现代化科学技术成果充分引入到国有企业人力资源开发管理中，创新人力资源管理模式，从而实现企业人力资源的有效开发。
3.4保证管理过程的人性化。
随着经济的快速发展，社会文明程度不断提高。企业管理人员应明确人才的重要性，坚持以人为本的管理理念。在管理建设过程中，企业应在了解员工具体需求的基础上制定有效管理机制，不断提高企业文化建设，让员工在企业中感受到更多温暖。充分突出人性化管理，在遇到问题时，不应使用责备或者惩罚的方式，而应该鼓励员工，充分发挥员工的热情，保证其为企业创造出最大的经济效益。
人力资源管理要做到与时俱进，充分结合知识经济时代的特点，不断改革和创新，从而更好地实现国有企业人力资源转型，全面提高企业竞争力。
〔1〕龙海宁.从淡马锡经验看国企人力资源管理的战略转变与制度创新〔j〕.南京航空航天大学学报:社会科学版,2009(1).
〔2〕宋典,袁勇志,张伟炜.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究〔j〕.科学学与科学技术管理,2011(1).
〔3〕张玉明,梁益琳.企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长〔j〕.大连理工大学学报:社会科学版,2011(4).
〔4〕徐智华,彭剑锋.混合型人力资源管理系统匹配混合型技术创新战略：以google公司为例〔j〕.中国人力资源开发,2014(18).
〔5〕彭剑锋.华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习〔j〕.中国人力资源开发,2014(8).
打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析论文
摘要：企业进行人力资源管理时绩效考核是常用的手段，绩效考核如果使用合理，员工的工作热情会得到很大的提高，企业的市场竞争力和凝聚力也得到提高。我国的国有企业的管理中很早的施行了绩效考核，但由于一些原因，绩效考核在管理实践上的应用存在着一些问题。
一、引言。
我国计划经济向市场经济变形的过程中，特别是现阶段对社会主义市场经济体制完善的进程中，原有的人事行政管理模式在国有企业在改革中仍然起着影响，而要从旧的管理模式上完全转变到我们所说的人力资源管理，差距还很明显。在怎样迅速将与国企发展相适应的人力资源体系建立起来，很多专业学者进行了相关方面的研究，然而以绩效考核为着手点进行研究的学者却并不多见。人力资源管理政策要如何进行编制、绩效考核系统要如何实施、怎样与企业的发展相适应，这些都还需要结合国有企业的现状进行详细的探讨。
二、现阶段国有企业绩效考核中的不足之处1.绩效考核环境方面。
（1）我国现阶段人才市场的发育。
相对于国外先进国家来说相对滞后，人才市场的人员结构冗余，同时市场也取法社会发展所需的专业技术人才。这就带来了大量相同人才的积压以及需要人才匮乏的双重矛盾无法得到有效解决，缺乏有效的绩效考核，事的人才流动没有合理的管理，造成国有企业人力资源的整体开发的落后及战略发展的实施的拖延。我国人才市场的滞后发育主要的原因是人才的交易的滞后。物质流、技术流、信息流的流动速率比人才和劳动力的流动速率大很多，人力资源仍然属于粗放配置。市场中的价格机制、竞争机制、供求机制这些人才合理配置所需的机制还没有健全，人力资源的价值规律却没有发挥其应有的作用，从而造成市场的人才无法进行合理的配置。
（2）政府的职能没有进行及时的转变，与发展适应的社会保障制度。
没有完善的建立。人才流动的市场的门槛太高，市场的机制不健全，致使国有企业缺少了大环境的支持更加无法在恶劣的外部环境下发展。政府职能的过慢转变导致人才配置的宏观调控缺乏执行力。政府对人力资源的管理功能的发展没有和社会人力资源功能的开发相同步，致使社会对人力资源流动的定位不准确，政府的调控手段不仅单一而且力度太小，人才流动与人才需求之间达不到平衡，导致人才的价值无法的到公平的机会去展现，绩效考核体缺乏平台的支持。而不完善的社会保障制度的对市场机制对人力资源配置、人力资源的管理的基础起到了抑制作用，人才的流动往往具有很大的风险。上述那些才是致使人才流动不合理、使得考核激励机制无法起到激发人才发挥作用的主要原因。市场人才流动的门槛太高，人才无法得到最优的配置。国内外众多学者的实践研究表明，在低风险、低成本、高收益时人才的流动，人才流动的意愿和有效性将有大幅度的提高。现阶段的我国处于计划经济体制下，人事的管理存在两个严重的问题，即人才的非价值性和人才的非流动性。这都给绩效考核的实施造成了障碍，造成市场对人才的任用上不能做出有效地调节，人才流动的活跃性和有效性收到了极大的影响。
2.绩效考核管理的问题。
（1）人才的控制失调。
国有企业由于发展不景气导致企业人员收入过低，加之国有企业现阶段的用人机制过于死板同时缺乏合理的奖罚机制，导致国有企业内部的人才大量流失，而这部分流失的人才，恰恰是企业发展所需要的技术人才和管理经营，严重影响了企业的发展。其次，国有企业发展所需要的优秀外部人才因为各种待遇和条件的而原因，不愿意进入国企，导致了国有企业在人员流失的同时，又不能及时对所需人才进行补充，带来企业人员的调配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
现阶段的国有企业，即便是了解了绩效考核的重要性，采取了一些相关的考核机制和手段，但是由于受到政府干预和人员分配机制的限制，绩效考核往往与市场和效益脱节，无法起到真正的效用。在现阶段的国企绩效考核中，通常会出现下列三类问题：第一、绩效考核难以维持公平性。由于绩效考核的评定人员的个人素质良莠不齐，加之国企内部体制化人际关系复杂，导致这些评定人员以来没有进过正规的绩效考核培训，而来评定时个人主观意识过强，影响评定结果；第二、考核机智的不科学，现行的考核标准不够科学不够完善，导致绩效考核的结果缺乏科学依据，难以令人信服；第三、对于绩效考核的结果无法合理的应用。绩效考核的结果是用来换取企业内部的稳定，使得企业更好地发展的，而现阶段我国国有企业的绩效考核结果往往起不到这种功效。结果不够公开透明，也没有相应的反馈程序，导致考核结果往往付之东流。
三、完善绩效考核的举措探讨。
1.考核的制度环境营造。
建立人力资源的绩效考核体系，不单单是将绩效考核的基础制度的建立，将制度得以实施的环境同时制造。而制度实施的环境一来是对绩效考核体系的完善补充，二来又可通过体系实施环境的营造，使人力资源配置得到优化，使人力资源的重要性观念深入人心。用员工本身的创新性去对绩效考核制度不断的完善。
2.经营者的选拔和管理机制的完善。
国有企业的经营者负责整个企业的决策、领导及指挥，是发展的带头人，是一个企业的灵魂，因此国有企业的经营者是我国经济社会发展的中坚力量。成长在我国转型这一特殊时期的国有企业经营者，相比于其他市场经济国家的企业经营者承担的更大的压力和负担。国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两方面压力，往往要付出常人几倍的精力，同时承担更多的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，将国有企业经营者的培养、选拔和使用机制建立起来，同时给予国有企业经营者合理的报酬、合适的发挥空间，让企业家经营企业时能够发挥自己的全部力量，杜绝政企不分、官企不分的不良现象。
3.研究完善人才的开发体系。
我国的国有企业发展、改革走到今天，所出现的问题不单单存在于体制上，最根本的问题还在于人才的流失和缺乏。针对国企在绩效考核上存在的问题，人才的问题需要尽快的解决。将不合理的人才机构进行调整，扩充新的人才选拔机制，扩大人才选拔的范围。不单单吸收企业外部的高精尖技术人才，同时具有大量管理经验的人才也应该吸收到国企内部来。只有合理的人才构建，才能促使我国国有企业的发展，才能在国际化的市场竞争中处于不败之地。
参考文献。
[1]钱毓锋，朱亦红.关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[j].经营管理者，，（20）：177.
[2]赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）[m].南京大学出版社，.
[3]姚裕群.人力资源开发与管理[m].中国人民大学出版社，.
打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析论文
高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的`。
一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响。
进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境。
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：
（一）高校图书馆现有体制机制。
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
（二）高校图书馆人力资源现状。
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析论文
摘要：在我国市场经济的快速发展的形势下，我国国有企业面临的竞争形势越发激烈。根据以往国有企业在计划经济体制下的管理方式，已经无法适应当代社会经济发展。要想改变这种现状，国有企业首先就要对自身的人力资源进行不断的改进和完善。因此，本文将就新时期我国国有企业人力资源管理目前的现状进行探讨，并提出相应的改进策略。
关键词：国有企业；人力资源；改进策略。
在国企企业中，其全面发展的保障主要就是依赖于人力资源管理工作的进行。随着我国改革开放的进一步深入，我国市场也拥有了更多的合资、独资企业。由于我国私营企业的不断扩大发展，因而新时期国有企业拥有的优秀人才资源的格局逐渐被打破。这种情况造成我国目前国有企业人才不断流失，从而导致国有企业核心竞争力逐渐减弱。为了解决这种情况，作为国有企业需要开展人力资源则需要开展合理的人力资源管理模式，然后通过新的管理模式来制定有效的策略，从而实现国有企业的进一步发展。
一、新时期国有企业人力资源管理现状。
1.国有企业人力资源配置机制不适用与市场经济体制。
由于国有企业中的管理者在选拔人才的任用机制没能完全实现市场化的运作。对于市场经济的要求，企业必须要按照市场运行的.规则来配置，尤其是作为企业核心的管理者更需要按照市场化的道路来管理。在目前。我国大部分国有企业的核心管理者主要都是由上级直接任命的。作为直接任命的管理者在对员工进行绩效考核时不仅缺乏科学客观的标准，而且还激励不到位。
在我国部分国有企业中，其都缺乏统一的、与企业发展战略相符合的人力资源管理体制，并且其人力资源管理部门大部分都是传统的人事管理体制，因而基本上企业人力管理者都是按照管理机器上的理念和方法来管理员工。这种形式更像是按照人事“出纳”，也就是按照工作的需求来选拔人才。作为国企培训体制，其存在一定程度上的滞后性，对于员工的在职培训和中后期的管理教育，企业管理者并没有注重。从而导致国企员工知识储备不能够及时更新和扩充。除此之外，一些国企教育培训在人才机构设置上出现重复的问题，因而造成资源浪费的问题。国企在培训员工表现不足的地方主要在三个方面：一是管理人员缺乏对员工培训的需求分析以及培训总结，对于培训方式过于简单，并且在培训过程中不能够结合国企成功的经营管理理念来总结出符合员工的培训体系；二是管理人员不注重新员工的上岗前培训，虽然有些国企会对与员工进行培训，但是在过程中没有按照规范的要求实施，从而导致新员工不能够尽快熟悉企业环境和企业文化；三是管理者没有将已经上岗培训的员工和继续教育纳入正常的轨道，管理者只是传授人工的基本知识和技能，这种培训方式不仅缺乏对员工的能力开发和他们的发展指导，还会影响企业管理的发展模式。
由于大部分国企忽视了人力资源管理成本和效益的核算，因而其在主观上经常将人力资源管理当作一种低效或者无效的成本投入。对于选拔员工的录用情况，其都是由领导直接决定的，这种现象长期下来不仅会造成人力资源素质提高缓慢，而且还无法满足国企发展的需要。在当代，国企在近几年的大学生人才流失就达到70%，这主要影响因素就是有国企存在大量用不到或者没能起到作用的富余人员以及高科技人员、中层管理人员和技术人员的缺乏造成的。
二、新时期国有企业人力资源管理的改进策略。
1.树立科学合理的人力资源管理观念。
随着我国市场经济体制不断变化，作为国企为了能够更好的立足于市场环境中，其首先就要在人力资源管方面坚持一人为本的管理理念，只有坚持科学发展观在企业发展中的指导作用，才能够更好的认识人力资源在新时期国企发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上是会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。
2.加强国企激励机制的建设和完善。
作为人力资源管理者，要想能够让员工在工作中更好地发挥作用，其必须要加强激励机制的建设和完善。通过这种激励的方式，不仅能够有效带动员工在工作中的价值，而且还有利于激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，其还可以给予员工不同方面德的情感激励。管理者在对员工进行激励是，要根据员工自身的岗位以及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。
3.构建完善的人力资源管理体系。
作为人力资源管理者，其主要职责就是开展战略性的人力资源管理。在对企业管理过程中，管理者首先就要敢于对自身企业在人力资源管理上的现状进行整治。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系以及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。
三、结语。
人力资源在新时期国有企业管理发展的占有重要的作用。因而对于企业在管理过程中面临的问题，作为管理者要不断完善人力资源管理体制，寻求科学合理的方式来对员工培训来提高员工的工作能力。从而促进国有企业和员工都能够实现共赢发展的目标。
参考文献。
[2]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[j].人力资源管理，，（10）：22.
[3]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[j].中国培训，2015，（8）：120.
浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.
文档为doc格式。
国企人力资源管理论文
企业进行人力资源管理时绩效考核是常用的手段，绩效考核如果使用合理，员工的工作热情会得到很大的提高，企业的市场竞争力和凝聚力也得到提高。我国的国有企业的管理中很早的施行了绩效考核，但由于一些原因，绩效考核在管理实践上的应用存在着一些问题。
我国计划经济向市场经济变形的过程中，特别是现阶段对社会主义市场经济体制完善的进程中，原有的人事行政管理模式在国有企业在改革中仍然起着影响，而要从旧的管理模式上完全转变到我们所说的人力资源管理，差距还很明显。在怎样迅速将与国企发展相适应的人力资源体系建立起来，很多专业学者进行了相关方面的研究，然而以绩效考核为着手点进行研究的学者却并不多见。人力资源管理政策要如何进行编制、绩效考核系统要如何实施、怎样与企业的发展相适应，这些都还需要结合国有企业的现状进行详细的探讨。
（1）我国现阶段人才市场的发育。
相对于国外先进国家来说相对滞后，人才市场的人员结构冗余，同时市场也取法社会发展所需的专业技术人才。这就带来了大量相同人才的积压以及需要人才匮乏的双重矛盾无法得到有效解决，缺乏有效的绩效考核，事的人才流动没有合理的管理，造成国有企业人力资源的整体开发的落后及战略发展的实施的拖延。我国人才市场的滞后发育主要的原因是人才的交易的滞后。物质流、技术流、信息流的流动速率比人才和劳动力的流动速率大很多，人力资源仍然属于粗放配置。市场中的价格机制、竞争机制、供求机制这些人才合理配置所需的机制还没有健全，人力资源的价值规律却没有发挥其应有的作用，从而造成市场的人才无法进行合理的配置。
（2）政府的职能没有进行及时的转变，与发展适应的社会保障制度。
没有完善的建立。人才流动的市场的门槛太高，市场的机制不健全，致使国有企业缺少了大环境的.支持更加无法在恶劣的外部环境下发展。政府职能的过慢转变导致人才配置的宏观调控缺乏执行力。政府对人力资源的管理功能的发展没有和社会人力资源功能的开发相同步，致使社会对人力资源流动的定位不准确，政府的调控手段不仅单一而且力度太小，人才流动与人才需求之间达不到平衡，导致人才的价值无法的到公平的机会去展现，绩效考核体缺乏平台的支持。而不完善的社会保障制度的对市场机制对人力资源配置、人力资源的管理的基础起到了抑制作用，人才的流动往往具有很大的风险。上述那些才是致使人才流动不合理、使得考核激励机制无法起到激发人才发挥作用的主要原因。市场人才流动的门槛太高，人才无法得到最优的配置。国内外众多学者的实践研究表明，在低风险、低成本、高收益时人才的流动，人才流动的意愿和有效性将有大幅度的提高。现阶段的我国处于计划经济体制下，人事的管理存在两个严重的问题，即人才的非价值性和人才的非流动性。这都给绩效考核的实施造成了障碍，造成市场对人才的任用上不能做出有效地调节，人才流动的活跃性和有效性收到了极大的影响。
2.绩效考核管理的问题。
（1）人才的控制失调。
国有企业由于发展不景气导致企业人员收入过低，加之国有企业现阶段的用人机制过于死板同时缺乏合理的奖罚机制，导致国有企业内部的人才大量流失，而这部分流失的人才，恰恰是企业发展所需要的技术人才和管理经营，严重影响了企业的发展。其次，国有企业发展所需要的优秀外部人才因为各种待遇和条件的而原因，不愿意进入国企，导致了国有企业在人员流失的同时，又不能及时对所需人才进行补充，带来企业人员的调配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
现阶段的国有企业，即便是了解了绩效考核的重要性，采取了一些相关的考核机制和手段，但是由于受到政府干预和人员分配机制的限制，绩效考核往往与市场和效益脱节，无法起到真正的效用。在现阶段的国企绩效考核中，通常会出现下列三类问题：第一、绩效考核难以维持公平性。由于绩效考核的评定人员的个人素质良莠不齐，加之国企内部体制化人际关系复杂，导致这些评定人员以来没有进过正规的绩效考核培训，而来评定时个人主观意识过强，影响评定结果；第二、考核机智的不科学，现行的考核标准不够科学不够完善，导致绩效考核的结果缺乏科学依据，难以令人信服；第三、对于绩效考核的结果无法合理的应用。绩效考核的结果是用来换取企业内部的稳定，使得企业更好地发展的，而现阶段我国国有企业的绩效考核结果往往起不到这种功效。结果不够公开透明，也没有相应的反馈程序，导致考核结果往往付之东流。
1.考核的制度环境营造。
建立人力资源的绩效考核体系，不单单是将绩效考核的基础制度的建立，将制度得以实施的环境同时制造。而制度实施的环境一来是对绩效考核体系的完善补充，二来又可通过体系实施环境的营造，使人力资源配置得到优化，使人力资源的重要性观念深入人心。用员工本身的创新性去对绩效考核制度不断的完善。
2.经营者的选拔和管理机制的完善。
国有企业的经营者负责整个企业的决策、领导及指挥，是发展的带头人，是一个企业的灵魂，因此国有企业的经营者是我国经济社会发展的中坚力量。成长在我国转型这一特殊时期的国有企业经营者，相比于其他市场经济国家的企业经营者承担的更大的压力和负担。国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两方面压力，往往要付出常人几倍的精力，同时承担更多的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，将国有企业经营者的培养、选拔和使用机制建立起来，同时给予国有企业经营者合理的报酬、合适的发挥空间，让企业家经营企业时能够发挥自己的全部力量，杜绝政企不分、官企不分的不良现象。
3.研究完善人才的开发体系。
我国的国有企业发展、改革走到今天，所出现的问题不单单存在于体制上，最根本的问题还在于人才的流失和缺乏。针对国企在绩效考核上存在的问题，人才的问题需要尽快的解决。将不合理的人才机构进行调整，扩充新的人才选拔机制，扩大人才选拔的范围。不单单吸收企业外部的高精尖技术人才，同时具有大量管理经验的人才也应该吸收到国企内部来。只有合理的人才构建，才能促使我国国有企业的发展，才能在国际化的市场竞争中处于不败之地。
[1]钱毓锋，朱亦红.关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[j].经营管理者，2011，（20）：177.
国企人力资源管理论文
在我国市场经济的快速发展的形势下，我国国有企业面临的竞争形势越发激烈。根据以往国有企业在计划经济体制下的管理方式，已经无法适应当代社会经济发展。要想改变这种现状，国有企业首先就要对自身的人力资源进行不断的改进和完善。因此，本文将就新时期我国国有企业人力资源管理目前的现状进行探讨，并提出相应的改进策略。
在国企企业中，其全面发展的保障主要就是依赖于人力资源管理工作的进行。随着我国改革开放的进一步深入，我国市场也拥有了更多的合资、独资企业。由于我国私营企业的不断扩大发展，因而新时期国有企业拥有的优秀人才资源的格局逐渐被打破。这种情况造成我国目前国有企业人才不断流失，从而导致国有企业核心竞争力逐渐减弱。为了解决这种情况，作为国有企业需要开展人力资源则需要开展合理的人力资源管理模式，然后通过新的管理模式来制定有效的策略，从而实现国有企业的进一步发展。
由于国有企业中的管理者在选拔人才的任用机制没能完全实现市场化的运作。对于市场经济的要求，企业必须要按照市场运行的规则来配置，尤其是作为企业核心的管理者更需要按照市场化的道路来管理。在目前。我国大部分国有企业的核心管理者主要都是由上级直接任命的。作为直接任命的管理者在对员工进行绩效考核时不仅缺乏科学客观的标准，而且还激励不到位。
在我国部分国有企业中，其都缺乏统一的、与企业发展战略相符合的人力资源管理体制，并且其人力资源管理部门大部分都是传统的人事管理体制，因而基本上企业人力管理者都是按照管理机器上的理念和方法来管理员工。这种形式更像是按照人事“出纳”，也就是按照工作的需求来选拔人才。作为国企培训体制，其存在一定程度上的滞后性，对于员工的在职培训和中后期的管理教育，企业管理者并没有注重。从而导致国企员工知识储备不能够及时更新和扩充。除此之外，一些国企教育培训在人才机构设置上出现重复的问题，因而造成资源浪费的问题。国企在培训员工表现不足的地方主要在三个方面：一是管理人员缺乏对员工培训的需求分析以及培训总结，对于培训方式过于简单，并且在培训过程中不能够结合国企成功的经营管理理念来总结出符合员工的培训体系；二是管理人员不注重新员工的上岗前培训，虽然有些国企会对与员工进行培训，但是在过程中没有按照规范的要求实施，从而导致新员工不能够尽快熟悉企业环境和企业文化；三是管理者没有将已经上岗培训的员工和继续教育纳入正常的轨道，管理者只是传授人工的基本知识和技能，这种培训方式不仅缺乏对员工的能力开发和他们的发展指导，还会影响企业管理的发展模式。
由于大部分国企忽视了人力资源管理成本和效益的核算，因而其在主观上经常将人力资源管理当作一种低效或者无效的成本投入。对于选拔员工的录用情况，其都是由领导直接决定的，这种现象长期下来不仅会造成人力资源素质提高缓慢，而且还无法满足国企发展的需要。在当代，国企在近几年的大学生人才流失就达到70%，这主要影响因素就是有国企存在大量用不到或者没能起到作用的富余人员以及高科技人员、中层管理人员和技术人员的缺乏造成的。
随着我国市场经济体制不断变化，作为国企为了能够更好的立足于市场环境中，其首先就要在人力资源管方面坚持一人为本的管理理念，只有坚持科学发展观在企业发展中的指导作用，才能够更好的认识人力资源在新时期国企发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上是会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。
2.加强国企激励机制的建设和完善。
作为人力资源管理者，要想能够让员工在工作中更好地发挥作用，其必须要加强激励机制的建设和完善。通过这种激励的方式，不仅能够有效带动员工在工作中的价值，而且还有利于激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，其还可以给予员工不同方面德的情感激励。管理者在对员工进行激励是，要根据员工自身的岗位以及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。
作为人力资源管理者，其主要职责就是开展战略性的人力资源管理。在对企业管理过程中，管理者首先就要敢于对自身企业在人力资源管理上的现状进行整治。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系以及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。
人力资源在新时期国有企业管理发展的占有重要的作用。因而对于企业在管理过程中面临的问题，作为管理者要不断完善人力资源管理体制，寻求科学合理的方式来对员工培训来提高员工的工作能力。从而促进国有企业和员工都能够实现共赢发展的目标。
[2]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[j].人力资源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[j].中国培训，2015，（8）：120.
打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析论文
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到19年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。194月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，19赢利203万元，20利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略。
远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(bpr)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(bpr)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施bpr之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或oa系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的mis系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到internet和intranet上，将internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制。
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰。
富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读mba学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场。
南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。根据南远年1―9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。
南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化。
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点：
通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。
提出“乘风破浪，创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击，企业在发展壮大过程中，必然困难重重，但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新，持续发展”的精神标语。其含义是，南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义，其一，员工必须首先做好各自的`本职工作；其二，员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。
企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(e．h．schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。
三、员工持股―激励之本。
再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“cis”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到2．5％。机关管理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同，即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的．对员工不能形成有效激励。
表1南远的股本结构状况（截至2000年12月20日）。
股东江海集团远洋内部职工。
股份（万股）100025。
所占比例（%）&nb。
sp;97.562.44。
目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。
针对这一问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。
四、南远的启迪。
企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。
1．人力资源战略应同企业竞争战略相一致。
南远人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
2．员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径。
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
南远将管理部门推向市场的举措再次表明，企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
4．加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。
5．制定真正有效的激励机制。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明：合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。
人力资源管理论文
在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发。
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。
并且学习型组织创新平台还具备两大特征：
第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。
另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。
在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。
它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。
并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。
本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。
海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训。
另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训。
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。
海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训。
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训。
在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。
某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。
以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。
在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。
想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献。
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.
国企人力资源管理改革思路
摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；建议与对策在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。
人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。
首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。
其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不。
是“蓄电池”的认识误区。
现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。
难以施展才华、浪费的两怪现象存在；一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，造成人才的流失。良好的工业基础使国企成为许多经营管理和技术人才培养的摇篮，却同时由于进人、用人和激励机制的不当造成人才流失严重，至今现代企业管理模式难以真正实现。
（2）开发不合理，人才效益低。首先缺乏对高级人才尤其是企业家队伍的培养和挖掘，大多数领导仍属党委行政直接指定或派出。（3）绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
（1）重视人性化管理。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的，也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。
（2）从根本战略上重视人力资源管理，改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。
（3）转变人力资源观念。公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此“人是资源而不是成本”。人力资源需要不断的学习充电，企业不应把人才当作不断燃烧的“蜡烛”，而应将其视为一个“蓄电池”，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。积极为员工创造各种培训机会，努力建立学习型企业。
（1）改变粗放的、经验式的人力资源管理模式，建立系统的、科学的战略人力资源系统工程，形成系统化的组织管理模式，积极引进专业的人力资源管理人员参与管理。目前，西方国家人力资源管理已经成为一种新的专业和职业，而我国企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
术和计算机技术为每位员工建立人力资源信息数据库。
（3）培训与职业生涯设计。职工的职业生涯设计使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。
程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。
建立进入靠技术、岗位靠竞聘的用人提升体制。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率。岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩的人得到重用，实现自我价值。
三、结束语。
本文通过分析国有企业人力资源管理现状，存在的问题，如何迈向现代企业管理制度，通过研究、分析，大量观察、体会、总结，提出一点改革措施和建议，供企业管理层参考。参考文献：
［1］胡凤玲.人力资本理论的形成与发展［j］.人力资源开发与管理，2003，（10）.［2］周彬.浅论企业人力资源管理的误区，华夏管理传播网，2004-07-11.［3］苏文忠.企业人力资源管理面临的十大挑战［j］.人力资源开发与管理，2003，（10）.
人力资源管理类论文
性别：女。
国籍：目前住地：
户口：广东省肇庆。
现在所在地：广东省佛山。
身高：165厘米。
体重：140公斤。
自我评价/职业目标。
自我评价：
从实习期到毕业至今一直从事于人力资源相关的工作，对于招聘有一定的认识，擅长中低层岗位的招聘;拥有良好的适应能力，懂得一般的社交礼仪，对于商业饭局有一定的了解;不抽烟，能喝酒而不嗜酒;服从公司的安排，能接受出差。
求职意向。
工作经验：3年工作经验。
期望薪水：税前月薪rmb4000元。
期望工作性质：全职。
行政秘书/行政专员。
期望工作地区：广州。
佛山。
工作经验。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(农林牧渔)。
公司性质：私营.民营企业。
2014.3-2015.9。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各生产车间、办公室等中低层岗位招聘。
2.协助部门总监招聘公司高层人才，如筛选简历等。
4.入离职办理，员工离职面谈、员工劝退、辞退等。
5.各种招聘报表的制作：招聘日报表，月度报表。
7.其它临时性的工作，
离职/换岗原因：
个人原因。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(专业服务(咨询,翻译,猎头))。
公司性质：私营.民营企业。
2013.5-2013.12。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各客户单位的招聘任务：物业管理员、保安、银行协管员、珠宝销售人员等。
3.人才库档案的录入。
4.招聘月度报表的制作，统计离职率与离职率，以及招聘成功率。
5.其它临时性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
广东行政职业学院。
外语/方言。
英语：一般中文普通话：粤语：
英语等级：英语口语水平：一般。
职业技能与特长。
行政工作，招聘工作，校企沟通等。
联系方式。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
国企人力资源管理改革思路
内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不。
返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源。
模式和完善体系建设等方面的改革思路。
全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资。
源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体。
化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课。
和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚。
停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力。
资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。
尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口。
号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国。
绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价。
力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要。
善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。
成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。
第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。
第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。
宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。
第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。
值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。
如前面所述，hr管理是一个系统工程，不是一个只承担hr管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。
2.2.1招聘工作要谨慎。
来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。
国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：
2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况。
培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式。
全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。
2.2.2.3设计合理的培训管理方法。
由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培训考核体系。
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：
反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。
效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。
还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
2.2.2.5完善培训档案的建设。
目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：（1）薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（2）事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。（3）学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4劳资关系要法制化、程序化。
劳资关系的内容涉及到整个hr系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。
第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。
第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。
通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。
参考文献：
[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994。
[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001。
[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002。
[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999。
[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002。
[6].胡小勇主编，劳动合同与员工保障管理，广州：广东经济出版社，2002。
人力资源管理论文
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源管理的论文
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1.3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1.4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2.3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2.4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2.5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，（6）：52—53。
人力资源管理类论文
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
1、选题背景。
3、我国中小企业人力资源存在问题概括。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的个体激励机制。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;月日--20xx年月日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰写成文;20月日--年月日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要参考文献。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002，(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，，(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007，(19)。