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构建和谐社会与企业人才战略的论文
社区文化并非单一的娱乐项目，和谐社区的文化建设更不是单种娱乐项目的累积，而是一种整体性的文化氛围。构建起和谐社区不仅是对社区居委会的严格考验，也是我国践行以人为本理念的重要工作准则，只有在社区进行设计、开发、管理等方面都时刻践行以人为本的方针，才能逐渐在社区管理中体现出社区的文化特色，满足居民的文化需求和精神感受，从而形成良好的社区文化与格调，进而构建起和谐社会下的和谐社区。
1.建立制度文化。建立起相应的规章制度，从而形成人们自觉遵守的文化公约是构建和谐社区的重要基石。人们在生活、工作、娱乐的过程中自觉以这些规章制度为基准，时刻铭记社区的价值观与精神理念，才是保障社区文化长久、健康开展的重要控制力，而这些规章制度的建设也在很大程度上体现了社区的道德标准、人文背景和价值观。
2.创建环境文化。环境的良好与否直接决定了居民参加社区活动的积极性。良好的社区环境不仅能营造出良好的文化氛围，更能体现出居民的精神外貌和价值观。幽静、舒心的环境中更能营造起浓厚的文化艺术气息，对构建和谐社区文化有着重要的意义。
3.培养精神文化。作为社区文化建设的核心内容，精神文化的建设不仅是社区文化观念的体现和象征，更是社区形成独有的形式形态的一个重要环节。社区精神文化建设主要有价值观念、社区精神、行为准则和社区道德等多个层面。
二、社区文化建设中存在的问题。
1.基础设施建设不够全面。基础设施建设是构建和谐社区的重要基础。拥有良好的基础设施是实现和谐社区的重要标志。在新开发的小区中，由于开发商的大力投入或相关企事业单位的资助，会建立起完善的基础设施，从而推进社区文化的建设。而在一些老城区，文化建设设施配套则不够齐全，甚至落后许多，无法开展社区文化活动。
2.居民没有完全认识社区文化建设的意义。作为群众性的文化活动，社区文化活动不仅具有娱乐功能，更是宣传焦化的重要载体。据调查，许多居民之所以参加社区文化活动，仅仅是为了丰富业余活动，或仅停留在锻炼身体的层面上，许多居民对社区文化的认识不够全面、具体，这也直接造成了社区文化发展的不平衡和畸形。
3.缺乏文化建设经费。虽然街道办对社区文化建设的资金投入逐年增加，但仍解决不了目前社区文化建设中的难题，从而制约了社区文化建设的开展和构建，经费不足也成为了社区文化活动缺失的主要原因。
4.参与群体单一化。参加社区文化活动的群体单一化的问题，久治不愈。许多社区开展文化活动建设时，总是有意无意的向老年群体、下岗职工等特殊群体靠拢，这也就导致了社区中绝大多数的群体无法参与其中，从根本上造成了参与人员的单一性和局限性，直接制约了文化建设重要功能的体现。
三、开展社区文化建设的对策。
1.加大资金投入，完善基础设施。公益性的社区文化活动已经不足以满足人们的精神文化需求，政府应有计划的对进出文化建设投入更多的资金、更大的精力。例如，建立起具有完善设施的文化广场，对城市中的现有格局进行进一步的微调，从而完善社区文化建设的布局，对现有的文化建设设施设备进行定期科学维护与管理，使其在构建和谐社会中能起到更大的作用。
2.建立起强大的社区文化网络。建立起强大的社区文化网络有助于解决社区文化建设中基础设施不完全的弊端，社区文化网络的建立不仅能成为社区文化建设的有效载体，更是各种文化形式间的重要纽带。各个社区的居民可以通过社区文化网络找到各自感兴趣的文化活动，可以找到各自年龄段的伙伴，经由社区居委会的统一协调与规划，逐步建立起健全的社区文化网络，实现以街道为“经”，以社区为“纬”的完善的网络体系。
3.构建和谐的社区人文环境。以科学规划为前提，以市场规律为指导，整合零散的社会资源，以社区委基石，构建起和谐的社区人文环境，是构建和谐社区的最佳途径。积极鼓励和引导企业参与到社区的文化建设中，发挥专业团体的优势，深入群众，积极开展即适合专业团体演出，又适合普通居民参与的文化活动，构建起专业与业余共存、文化与地气结合的新型社区文化，不断激发群众的参与热情。
浅论地方金融人才开发战略论文
[摘要]目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势。
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才20～20近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在20以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的'需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:。
上海金融人才开发战略研究论文
加快开发西部,对于我国经济发展具有深远的意义,它引起了各级政府、专家学者以及国内外投资者的广泛重视和兴趣。本文主要就金融如何支持西部开发问题谈点粗浅看法。
一、开发西部的战略原则。
1、重点开发与综合统筹相结合。对于开发西部的战略安排,目前专家学者见仁见智,但一般都主张将重点放在江河综合治理、环境保护、基础设施、资源开发等方面。应该说,这些主张都有一定的道理,也是开发西部必须重点考虑的。但持这些观点的学者也只是站在各自的角度分析问题,缺乏统筹性。笔者认为,开发西部应进行系统规划。
首先,在时间安排上应分阶段进行。自80年代初开始,在特区理论和“梯级理论”两个重要理论的支持下,我们用将近二十年的时间开发了东部。由于良好的自然条件和基础设施,伴随着国内市场经济体制的逐步确立和全球经济的复苏及较长时期的繁荣,东部地区的经济从开发到成熟只用了二十年时间。相比而言,西部地区基础设施落后,自然条件严酷,因而开发所需时间可能不会短于东部地区,也就是说不会短于二十年左右的时间。对于这二十年时间的安排,我们考虑至少应该用大约五年左右的时间进行基础设施建设,主要是交通、通讯、生态以及环保等建设;接着再用大约五年左右的时间进行资源开发,主要是资源本身的开发,同时做好生态与环保工作;然后用五年到十年的时间发展西部地区的加工工业,这种加工工业必须以西部的资源为依托,以提高产业关联度为基础。当然,这三个阶段开发的内容虽然各有重点,但也不能截然分开。
其次,西部开发必须走综合规划、综合开发之路。在中央提出开发西部的战略构想后,西部各省区都表现出了极大的热情,列出了诸多开发项目。但冷静观察就会发现,在热情的背后却缺乏一个开发的整体构想和综合规划。而这正是目前西部开发中最需要的。之所以如此考虑,理由在于,一是考虑到该地区发展的可持续性。在人们的意识中,西部地区蕴藏着取之不尽、用之不竭的能源、原材料,开发西部就是将这些能源、原材料开发出来,源源不断地输向中东部地区。如果按这种认识和思路开发西部,一旦将来西部地区的'资源枯竭,这一地区经济的发展将面临无法估计的困难。前苏联巴库石油城的盛衰过程就是我们的前车之鉴。二是考虑到战略大循环因素。从战略循环讲,将来东部地区应该、也必定率先溶入国际大循环,即走两头在外的路(这一迹象已现端倪),至少部分依赖于外部,而广大的西部地区则更容易走一头在外之路。这样,西部地区就不能只作为中东部地区的能源、原材料基地而开发,必须从长远着想,做好开发前的综合发展规划,走综合开发和可持续发展之路。
2、区域开发与整体带动相结合。对于开发西部的主张,许多人认为不过是开发完东部后的又一区域开发战略,其最大的受益者是西部诸省区,所以,他们对西部开发不报什么热情。其实,这种认识是不全面的。纵观二十年的经济发展,我国经济增长主要经历了两个大的周期,第一个周期的复苏期开始于1982年,第二个周期的复苏期开始于1991年,每个周期大约10年左右时间。如果纯粹从时间轮回过程分析这种周期,可以看出我国经济的周期波动大约十年左右时间为一个周期。按这种时间周期分析,我国宏观经济在经过90年代末的几年衰退后,应该在2001―2003年出现一个新的复苏,开始一个新的周期。进一步讲,以往两个复苏,都与当时国家宏观经济战略中的两次大规模开发有直接关系。众所周知,80年代初我国实施了以开发深圳为龙头的特区开发计划,这是整个80年代经济增长的基础;90年代初国家又实施了海南开发(后来搁浅)与上海浦东开发计划,这次开发(尤其是上海开发)成了整个90年代全国经济繁荣的基点。因此,在宏观经济增长中除了常规增长的部分外,国家实施地区开发则是宏观经济增长的一个重要的初始推动力。
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浅论地方金融人才开发战略论文
人才的竞争无疑是金融企业面对创新和变革亟待解决的首要问题。中国金融业人才缺口极大。各大银行、保险公司以及基金、债券和投资行业都在招聘金融人才，金融高管更是千金难求。因此，行业中的工资水平自然也就水涨船高。与此同时，各大雇主还面临着留住优秀人才的挑战。今(30)日，智联卓聘携手瀚纳仕对四川省金融和银行业薪资趋势发布了调查问卷。
截止到问卷完成，85%的受访者表示仍在职，18%的受访者称已离职。
28%的雇员在一个职位上呆的时间不到一年，39%的雇员会在同样的职位上呆两年。这说明每三个员工(69%)中就有两个雇员在上个职位上干的时间少于两年。值得注意的是，本研究中70%受访者年纪在30岁或以下，24%受访者年龄在31和40岁之间。
在被问及“在下一年您计划要求老板涨薪吗?”的问题时，69%的受访者选择是，8%的选择不，23%的选择不确定。在选择是的受访者中，54%的人表示希望工资涨16%或更多。大批受访者希望工资上涨6%-10%。跳槽的人希望工资上涨更多，28%的受访者希望新职位的工资能增长31%。
以上数据表明，薪水依旧是留住员工的第一法宝。但是，“一刀切”的做法不适用于所有员工。留住人才单靠高薪也不行，员工现在还关心职位发展，以及参与大项目的机会。因此经理必须同员工精诚合作，培养和谐的工作环境并让员工感到自己是公司光明前景的重要建设者。
随着金融业在中国西部和二线城市发展不断加快，市场对金融人才的需求量很大。整体薪酬水平的增长也导致了一些高级财务专业人员的搬迁，尤其是分行经理。随着银行继续将业务管理集中化，我们预计二线城市会出现更多的后台职位的空缺。
人才强国战略论文字范文
人才是强国之本、富民之基、发展之源。在新赶考路上，要始终坚持党管人才原则，完善选人用人育人机制，为高质量发展提供坚实的智力支撑。
开好“药方”引才，方能“才”源广进。
“千里马常有，而伯乐不常有。”各地要加强中国共产党对人才工作的全面领导和政治引领作用，树立强烈的人才意识、鲜明的用人导向，科学谋划、完善引才政策，建立健全引才体制机制。要结合本地实际，综合考虑经济发展、未来规划等，科学设置招录岗位，做到因地制宜、精准选才。不以文凭论水平，当以实绩论英雄，要坚持德才兼备、以德为先，探索就地取“才”之道，注重到乡村振兴的主战场、疫情防控的第一线、服务群众的最前沿去识别人才，选出对党忠诚、一心为民之人，选出敢于担当、甘于奉献之才，为实现中华民族伟大复兴造就素质优良、敢为人先、锐意进取的人才队伍。
搭好“舞台”育才，方能“才”高行厚。
体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。人才培养不能搞“大水漫灌”，要遵循人才成长规律，实行“精准滴灌”式培养，立足长远计划，不断深化人才发展体制、机制改革，正确判断人才成长期、成熟期、衰退期，搭好人才成长实践的平台。要走近人才、了解人才、融入人才，坚持按照“干什么学什么，缺什么补什么，弱什么强什么”的原则，“因材施教”制定培育方案、“因人而异”设置培育内容，让培训更有针对性、实效性。人岗相适、人事相宜是让人才作用充分发挥的关键所在，要根据人才发展需求及不同人才的特点、专业知识背景、成长规律，将人才投放到基层一线，安排到产业发展、乡村建设、生态保护等各领域的合适岗位上锻炼，让人才在实践中建功立业、脱颖而出。
开辟“通道”用才，方能“才”望兼隆。
“人能尽其才则百事兴。”各地要加强人才数量、能力、专长、需求调查，根据人才属性、特质建立人才数据库，依据不同人才的专业背景、实践经验和思路想法进行有效配置，进行合理大胆使用，把人才放在最适应的岗位，实现人与岗的“精准对接”。“骏马能历险，犁田不如牛，生材贵适用，勿复多苛求”。科学用才，才能留住人才，要把人才放到正确的岗位上，给规划、给职位、给环境，激励人才施展才华、跑出速度、迸发活力，进一步激发人才的工作积极性主动性创造性。
治国为邦，人才为急。只有加大人才发展投入，靶向引才，科学育才，精准用才，才能真正实现“人尽其才、才尽其用”，激发人才干事创业激情，在新的伟大征程中奋力谱写人才强国的新华章。
人才强国战略论文字范文
摘要：新世纪，世界经济形势发生了前所未有的深刻变化，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争实质上就是人才战略的竞争。中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国之路。鉴于此，文章从人才强国战略实施的原则、理念、制度、政策等方面提出实施人才强国战略的几点建议。
“国以人兴，政以才治”，人才是一种战略资源。在2003年全国人才工作会议上，中共中央提出把实施人才强国战略作为科学发展观的有机组成部分，作为党和国家一项重大而紧迫的任务，作为新世纪新阶段国家人才工作的根本任务。“十一五”规划进一步提出了加快推进人才强国战略，为我国政治、经济、社会的发展提供智力支持。因此，在现阶段研究人才强国战略的实施具有重大的战略意义。
(一)党管人才的原则。
实施人才强国战略，必须坚持党管人才的原则。党管人才，是管宏观、管大局、管战略、管政策。也就是说，要通过政策支持、精神激励和环境保障，促进人才的健康成长和充分发挥作用。
(二)环境适应原则。
实施人才强国战略，要依据各个地区、各个领域对人才的需求以及各自不同的特点，在依照中央关于加强和改进人才工作部署的基础上，必须紧紧围绕本地区经济和社会发展的目标，准确把握人才需求的发展趋势，认真查找人才工作中的薄弱环节，制定和完善适应本地区发展要求的人才强国战略的具体规划和措施。
(三)整体协同原则。
实施人才强国战略的一个重要标准就是协同。它不是政府某一部门的职能，需要包括资金、政策、制度、体制以及环境因素等各方面的整体协同，才能很好地实施这一战略，以便真正实现对人才的重视。
(四)激励性原则。
实施人才强国战略，根本目的在于为全面建设小康社会，谋求经济和社会的全面发展，提供智力支持。这就要中央和地方各级政府，通过政策法规或者资金等方式，激励全国各个地区、各个行业积极实施人才强国战略，在全社会形成“尊重劳动，尊重人才，尊重知识，尊重创造”的良好风气。
(五)反馈修正原则。
实施人才强国战略。是时代的要求，实施的步骤、政策以及措施等都受到外部条件以及实施效果的制约。因此，各级政府应该要随时反馈战略实施的具体情况，以便中央负责机关能及时地总结经验，将有效的经验在全国范围内进行推广。同时，分析实施过程中存在的问题，不断调整战略步骤。
要想在21世纪的经济竞争中获得超常规的发展并处于领先地位，就需要从新的视角去认识和把握人才问题，首要的就是要树立起崭新的人才理念。
(一)树立“人才资源是第一资源”的理念。
“人力资源是第一资源”的实质是把人才作为发展生产力的第一要素而予以高度重视，这会使全社会自觉地把视线从以往注重对自然资源的开发转移到注重对人才资源的开发上来，使各行各业都能够以足够的精力做好人才资源的开发工作，形成对人才资源进行整体开发的态势。
(二)树立“有用即是人才”的新人才观。
树立“有用即是人才”的“实”人才观，变“唯资历”、“唯学历”为“重能力”、“重实力”;树立“不看学历看能力”的观念，积极发现有用之人，将具有一定知识技能、能够进行创造性劳动并为经济社会发展做出突出贡献者全部视为人才。
(三)树立不求所有、但求所用的“大”人才观。
在全球化的今天，在一定的时空范围内，某一领域人才的缺乏，将导致更加激烈的争夺。在这样的情况下，必须树立“不求所有、但求所用”的“大”人才观，走出唯“正式调入”才算引进的误区，对于人才特别是一些特殊型、高素质人才，要不拘一格、广泛引进，为我所用，千方百计壮大人才队伍。
(四)牢固树立“人人可成才”的观念。
我国是一个人口大国，但不是一个人才大国。在重视人才资源的今天，我国没有绝对的优势与世界上强大的、经济雄厚的国家争夺人才，就应把目标转移到国内，注重国内人才的培养，实现从人口大国转变为人才大国，必须牢固树立人人都可以成才的观念。把我国巨大的人口压力转变为人力资源。
(五)树立“人才增值”的理念。
人的素质不是静态的、一成不变的。而是动态的、发展变化的。人才资源不同于自然资源的一个重要特点，就在于人才资源在开发中不但具有可持续性，而且具有可增值性。因此，应重视在人才培养、吸引和使用中不断提升人才价值。
按照分级分类管理的原则。在机关、企业、事业单位普遍建立机关工作人员、专业技术人员、企业经营管理人员的个人业绩档案，为人才流动、人才使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。人才业绩档案的内容包括人才的学历、经历、职位、业绩和诚信，重点是对人才的真才实学、真实能力和水平进行记录、总结和鉴定。
从社会主义市场经济发展的要求来看，人才在不同所有制单位之间配置的转换、交流将是一个必然的发展趋势。因此，在政治上对非公有制经济组织和社会人才要一视同仁;在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上要平等开放;在改善创业环境和工作生活条件上要积极提供服务：使各种人才能够共享社会资源，建立平等的政策环境。
(一)坚持人才投入是效益最大的投入新理念。
坚持人才投入优先的新理念，克服见物不见人的传统倾向，为人才培养和人才队伍建设提供坚实的物质基础。
较高的教育投入水平可以直接推动教育自身的发展，教育财力资源的有效合理配置又可以保证人才培养适应社会经济发展的需要，与教育形成互动。因此，要提高财政性教育经费的增长速度，切实发挥政府教育投入的主渠道作用。同时。应加大对职业教育技能培训投资力度。
针对我国高层次人才严重短缺现象，必须实施国家高层次人才培养工程，对高层次人才实施分类培养计划，形成各类高层次人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的良好机制和环境。
(一)建立高层次人才培养基地。
首先，依托国内高等院校，建立高层次人才培养和科技研发、孵化基地;其次，
充分利用现有跨国公司、大型企业在人才、技术、管理方面的资源，开展专业技术和管理培训，努力开辟海外高级人才培训渠道，设立海外培训基地;最后，加强企业间合作，在国内著名企业建立实践基地。
(二)建立高层次人才信息化管理机制。
针对各类高层次人才的情况进行分析统计，以便政府能够切实准确地掌握我国高层次人才的具体情况，为政府制定政策提供必要的依据。在当前条件下，必须以国家高层次人才信息库为核心，实现与各地区、各部门所掌握人才信息的连接、反馈和互应，推动人才资源共享。同时，在有条件的地区，开辟网络联系和服务专家的“直通道”，实现“零距离”管理和服务;建立高层次人才成果和项目信息库，推动智力成果转化和人才“柔性流动”。
(三)实现高层次人才社会化。
目前我国正处于新一轮开拓创业时期，急需各类紧缺人才，特别是高层次人才的缺乏尤其严重，所以必须要实现高层次人才资源共享，鼓励高层次人才在完成本职工作的前提下，充分发挥自己的聪明才智，跨单位、跨地区、跨省、跨国兼职，真正实现人才的价值。
人才工作的活力取决于体制和机制，坚持以改革创新为动力，积极探索人才的评价、使用、流动、激励等机制，以尽快建立充满生机与活力的人才工作机制。
(一)建立健全人才培养机制。
首先，夯实人才培养的基础，建立和完善多元化办学体系，进一步完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系，完善继续教育和培养制度，构建终生教育体系;其次，加快构建完备的人力资源培训体系：最后，要建立国家技能开发体系，依托行业、企业，充分利用社会资源，提高技能劳动者和新生劳动力、农村转移劳动力的技能水平。培养工业化、城镇化和农业现代化所急需的各类技能人才。
(二)建立以公开、平等、竞争、择优为导向的人才选拔机制。
要充分发挥人才的积极性，还必须建立良好的选人用人机制。以扩大民主、加强监督为重点，形成完善的以公开、平等、竞争、择优为导向，打破地域、所有制、身份的界限，创造优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
(三)努力形成以能力和业绩为导向的人才评价机制。
要充分调动人才的积极性、主动性和创造性，必须研究建立一套以能力和业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。首先，完善人才评价标准，克服人才评价中的重学历、资力，轻能力、业绩的倾向：其次，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准人手，根据不同的职业和职位分类，制定不同的评价标准;最后，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
(四)建立规范有效的人才激励机制。
坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，进一步规范各类人才奖项，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系：充分重视人才的价值，依据价值创造来衡量人才的价值，并给予人才合理的回报。同时，加快社会保障制度和福利制度的改革，为人才的发展提供有效的保障。
(五)建立合理的人才流动机制。
要充分发挥各种人才的作用，就要建立合理的人才流动机制，特别是要充分发挥市场机制的基础性作用。消除人才市场发展的体制性障碍，建立各种人才市场，促进人才合理流动。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍――公有制与非公有制之间、不同地区之间以及国际与国内之间的人才流动渠道。
在新的历史时期。实施我国人才强国战略，必须要兼顾全局，特别是长期以来被忽视的两个人才弱势领域。一是中国农村人才资源的开发;二是西部以及欠发达地区人才资源的开发。未来中国农村和西部欠发达地区的发展，将取决于人才队伍的力量。当然，农村以及西部欠发达地区的人才开发应该基于本区域经济的产业优势进行系统思考，而不是盲目仿效发达地区的人才开发模式。国家对人才弱势领域要加大政策倾斜，以帮助人才弱势地区人才队伍的建设，促进经济的发展。
上海金融人才开发战略研究论文
|t|史的发展和理论的创新总离不开客观规律决定的脉w络。金融与经济的关系始终是金融与经济实践碰撞的核心,同时也是金融理论创新和发展的主线。金融与经济矛盾运动的变迁中导致的经济金融化的趋势.使金融不再仅仅是经济的媒介,而逐渐演变为经济发展的内生变量。在金融的内涵不断丰富的同时,金融的外延也随着经济的金融化不断扩展。其中的特征之一，就是房地产逐步显现出与金融的高度关联性,使房地产金融既成为推动城镇化和房地产业发展的必要条件，同时也成为滋生资产泡沫和金融危机的重要原因。因此，“房地产金融”就成为中国城镇化发展背景下和经济金融化过程中进行金融理论研究的一个不可忽视的重要课题。
本文试图以金融理论研究方法的创新为切入点，从金融战略的角度对房地产金融理论研究的若干重要问题提出基本的理论框架，以新的视角引起对房地产金融理论研究的反思和进一步探讨。
一、房地产金融研究的国家战略视角。
方法论是理论研究和创新的哲学方法。作为具有填补金融学研究空白性质的房地产金融战略问题的研究，方法论是首先必须突破的方面。在房地产金融战略研究方法和路径上,除了不可或缺的唯物辩证法和历史价值分析等方法论外，更试图以战略管理理论为哲学研究思维，有效借鉴金融可持续发展理论、金融协调理论和金融资源论等金融理论创新的成果,对房地产金融理论进行战略层面的梳理和创新。
究其对房地产金融理论进行战略层面的研究的原因，是金融发展的模式和轨迹的重大变化。从21世纪以来金融的发展脉络进行分析,经济的金融化,不仅使金融成为一个国家经济的核心;经济的金融化也通过经济全球化的传导,使金融成为主宰世界经济的核心力量。金融,正在由一个产业上升为各个国家的国家发展战略。
如果说20世纪70年代布雷顿森林体系崩溃后,各国纷纷实行浮动汇率制,使世界金融进人多极化发展时代;那么，进人21世纪以来,经济的金融化和经济的全球化使“货币金融战争”频起,世界金融进入了各国国家战略层面的竞争时代。美国凭借掌握着世界货币--美元的发行权，整合世界的资源,为其巳经雄厚的经济实力和科技创新保驾护航，一直占据着世界经济强国的位置。
由美国次贷危机引发的全球金融危机,给世界经济尤其是全球金融格局带来了深刻的变化和影响。美国及美元在全球经济中的地位在削弱,亚洲经济逐步取代欧洲经济成为世界经济的主导力量,中国及人民币对世界经济的影响力在增强，世界各国经济力量对比和金融竞争格局更加复杂化。
中国改革30多年的持续快速发展和经济的崛起,使中国在第2季度，以1.3369万亿美元的gdp总值,超过日本同期1.2883亿美元的gdp总值,进入全球经济第二大经济体的显著位置。这一变化，引发世界某些国家尤其是发达国家在战略上对中国的觊觎。世界各国的市场经济竞争更为激烈.金融竞争成为经济竞争的核心。中国人民币升值的舆论，一系列外交军事事件的突发和蔓延,世界政治经济围绕中国问题的复杂化，使得中国的金融改革和走向,不再是国内金融市场化或金融体制改革层面上的行业变革或战术层面的问题，已经逐步成为涉及全球政治、经济,甚至军事格局,事关中国未来10~可持续发展的国家战略问题。
在中国作为世界第二大经济体,在由经济大国走向经济强国的过程中,在中国金融崛起的这一历史性的关键时期,传统的“就金融论金融”的范式和研究方法,显然不能满足中国金融发展和理论研究的需要,以“跳出金融看金融”的变革思维,面向中国金融面临的复杂的国内外环境,整合金融相关学科的知识及理论之间的内在联系，从国家战略的角度对包括房地产金融理论在内的金融理论的创新研究和战略性思考，就成为中国金融实践势在必行的要求，也成为金融理论研究最迫切的使命。
从现有的房地产金融理论来看，国外的房地产金融理论侧重对房地产融投资技术的介绍,国内传统的房地产金融理论以房地产知识的配套介绍为主，房地产金融的构成要素、金融功能及其与经济社会的关系尚没有研究透彻和形成体系。房地产金融战略研究就必须在继承传统金融和现有研究成果的基础上，突破房地产金融技术层面的局限性，将房地产的金融特征进行深刻的分析，厘清房地产金融的概念和内涵，揭示出房地产金融的特殊运行规律。同时，非常有必要借鉴和吸收战略管理思想、金融可持续发展理论、金融协调论和金融资源论等前瞻性的理论的积极成果,以顶层设计和战略性研究的视角，从金融资源有效配置和国家金融安全的层面,进行房地产宏观金醜论的创新和完善，为補腔制资产价格膨胀和避免金融危机，保障房地产金融的进一步发展提供较为系统的战略性?论指引。
二、房地产金融现状和传统金融理论局限性分析。
房地产金融在中国尽管只经历了短短不到35年的时间，但其发展特征和变迁历程,仍是中国房地产金融战略研究不可缺少的珍贵资料和研究依据之一。我国房地产改革的特殊性和经济背景，形成了中国房地产发展的特_轨迹以及房地产金融的特征。需要以唯物史观的观点和思想,从中国房地产改革35年以及房地产金融制度历史变迁的视角,对中国房地产及其间接融资为主的房地产金融的历史脉络进行梳理和分析，研究分析中国房地产发展的周期、规律以及房地产金融的形成机制，探寻中国“房地产金融协调”发展的模式和路径，从而为明晰中国房地产金融的发展战略奠定基础。
基础理论的研究和继承无疑是一切理论创新发展的起点。理论严重滞后于实践的中国房地产金融,之所以不能完全解释和指导发展迅猛并将长期保持增长趋势的房地产实践,其中一个重要的原因就是房地产金融的研究停留在传统金融理论的狭窄范围内，近些年房地产金融的成果主要体现在房地产金融的具体对策问题以及融资技术层面的研究上’没有形5^0建立起系统的既有理论传承、又有范式仓噺的系统的房地产金论。因此，对房地产金融相关基础理论进行回顾研究’房地产金融基础理论发展滅迁的有益因素,分析揭示传统金随论和房地产金麵论的局限性,探寻房地产金si?论的突破方向是十分必要的。
通过对传统金融理论的分析，可以发现金融与经济的关系不仅是金融理论研究和发展的核心问题之一，同时也是与房地产金融紧密相关的金融基础理论。以此为切人点,研究金融发展理论自从“金融结构理论”开始到“金融内生理论”的发展轨迹，可以阐明金融已经由一个服务于经济的外部因素发展成为经济的一个内生变量。以此观点和范式的创新不难推断，房地产金融也可能作为经济的一个内生因素与房地产以及社会经济的'发展融为一体。因此,必须从经济社会协调发展和世界经济可持续发展的视野看待房地产金融问题，并进行相应的房地产金融理论的系统研究和创新。
三、国外房地产金融的研究和借鉴。
相对于中国房地产金融的发展历史，英国、美国等发达资本主义国家已经历经上百年的发展历史，无论经验或问题,都是中国房地产金融发展的极好借鉴。对美国、曰本、新加坡等发达国家房地产金融理论和模式,结合中国国情进行客观全面的分析,能够对中国房地产金融的协调发展提炼出可资借鉴的模式和路径。
美国等发达国家的房地产金融领先于我国几十年甚至上百年。通过分析,每个国家的房地产金融的发展模式，无论是互助式金融、住房储蓄还是公积金制度，无一不与该国的具体国情和房地产发展的实翻吻合,各国的房地产金融制度都是与其土地制度、城市化进程、经济体制以及一定时期的宏观经济政策联系在一起,在具有普遍的规律的同时又充满着个性特征。对于世界各国房地产金融的借鉴’需要用辩证准物论的方法，结合中国的国情和发展阶段进行客观分析，纵向和横向比较中国与美国、日本、新加坡等国家经济、土地、城市化和房地产业发展的背景和体制性差异,才有可能从中汲取宝贵而适用于我国的理论、模式和路径。
四、房地产金融的重新定义。
房地产金融战略研究的含义，不应是房地产金融理论某个具体问题的研究,或者是房地产实践短期的具体问题的政策思考;而应当是针对房地产金融的基本含义、发展方向、发展目标、发展模式等问题进行的全面系统化的研究。房地产金融战略这一宏观金融理论的研究和创新需要建立在对金融基础理论研究和突破的基础上’房地产金融的重新定义就是房地产金融战略研究的重要基础。
传统的房地产金融理论把房地产金融局限在很窄的范围内,只是把房地产金融定义为“为房地产提供货币和信用活动的总和”。金融和房地产是两个产业、两个学科的两个概念，除了金融is务与棚g务之外,没有腿出房地产与金融的关联性和特殊性。由于对房地产金融的狭义理解,面对诸多的房地产及金融问题,房地产金融理论上表现出狭义的就事论事、无从求解的局限与困惑。
房地产金融战略研究应当从房地产的金融属性这一关键而被忽视的因素出发，对房地产金融进行重新定义并扩展其内涵，以揭示出房地产与金融更深刻的投资和金融衍生关联关系。形成广义的“房地产金融”概念,突破现有的“住房金融”的局部含义解释,以及“为房地产提供货币和信用活动的总称”的一般性概念。使我们能够在社会发展和国家战略的角度,对房地产金融的本质和发展规律有一个更深刻、更系统全面的认识。同时，期望能为房地产金融的理论研究提供一个新的视角,以期引起对房地产金融理论更深入和更立体的探讨和研究。
战略就是一种选择。房地产金融对中国城镇化和房地产业发展支持的不可或缺性,以及对资产泡沫和金融危机的渗透性和弓i发性，促使我们必须在理论和实践上，对房地产金融的发展作出战略性的选择。房地产金融的战略选择既是房地产金融理论研究的实践意义所在,也是房地产金融战略研究的核心内容。无论从中国进一步深化改革和逐渐步入世界经济强国的内部条件,还是面对世界竞争日趋复杂化的外部环境,中国房地产金融的发展既不能停滞不前，又要避免盲目跃进。根据中国城镇化的进程,对房地产进行金融的适应性的支持和风险可控的创新应当是中国房地产金融的发展战略选择。
房地产金融对房地产的适应性的支持，就是房地产金融能够保证市场化的商品房开发的金融支持与非市场化的保障性住房开发的政策性金融支持的协调发展。以实现房地产与社会发展相协调，房地产与实体经济相协调，房地产金融创新与宏观调控体系稳定有效相协调。这样房地产金融的发展能够在国家金融战略的高度和中长期发展的周期内，有地配置房地产金融资源，在充分发挥房地产金融资源对中国職化推动作用的同时，将房地产金融对资产泡沫和金融危机的畐,用降低在最小的范围内。
六、房地产金融发展协调机制的构建。
范围之内,并与房地产等实体经济的发展相匹配。
房地产金融协调必须把房地产金融作为促进房地产业健康发展和抑制金融危机的重要金融资源加以合理配置。具体机制设计上要针对中国房地产金融存在的房地产融资渠道狭窄，金融风险集中的问题，从房地产金融的历史背景分析房地产融资渠道狭窄以及房地产直接融资发展缓慢的成因,从房地产金融协调和深化的角度去分析论证房地产信贷、房地产信托（reits)、房地产基金等房地产金融产品的设计和推出的条件和机制，使房地产金融的创新建立在房地产协调发展的基础上。
未来，是中国城镇化和步入小康社会的快速发展时期，也是中国由经济大国逐渐步入世界经济强国和金融强国的关键时期。房地产业与其他产业的高度关联性和带动性将使其对国民经济的支撑作用不可或缺并持续加强。房地产业的持续发展对金融的需求将日益加大,与金融的相互渗透将日益加深，房地产金融将进入新的发展阶段。房地产金融就不仅是中国金融的重要组成部分,而且是事关中国金融稳定和国家经济可持续发展的关键因素,在此战略性的关口，中国房地产金融发展战略的研究将及时而有效地适应了中国金融战略研究的需要，对于解决当前和未来中国面临的房地产资产泡沫和金融危机问题，有着特别重要的理论意义和现实意义。
房地产金融故略的研究课题从房地产与金融的高度关联性和房地产金融事关金融稳定的关键性特征出发，以全球金融危机带来的世界金融格局深刻变化和中国经济金融崛起为背景’结合中国及世界典型国家房地产和房地产金融发展的实践,从中国金融发展战略的角度,为房地产金融的研究提供一个新的视角。必将为金融理论的创新和房地产金融研究在^学科的地带开i顿的局面和理论天地。
房地产金融战略的研究,将会突破短期的房地产金融问题的困惑，在较长周期和战略层面对中国房地产金融存在的房地产融资渠道的单一、金融风险的集中、房地产与金融行业相互掣肘等现实问题进行理论的梳理和分析,并提出实践中可行的战略理论引导、机制设计和解决路径。
房地产金融战略研究不仅关注房地产实践面临的一些关键问题，更重要的意义是从国家金融安全的角度研究和思考房地产的金融支持、金融创新。面对房地产业的蓬勃兴起，面对世界金融危机的频发和加重,房地产金融战略研究能够使传统金融理论站在全球经济化、经济金融化的背景下,从金融、经济和社会整体协调发展的角度进行反思,从国家金融战略的高度进行顶层设计和创新。在此意义上，房地产金融战略的研究无疑也是一次金融理论的创新和变革。
上海金融人才开发战略研究论文
正规金融组织面向市场，根据需要时时调整人力资源的结构，完善其功能，正规金融组织人力资源一般具有“市场导向性，多层次性，动态性，迫切性”，[1]也有学者认为商业银行人力资源是一种社会资源，具有“时效性，能动性，社会性和可投资性”。[2]周如峰将正规金融组织人力资源与民间金融组织人力资源相比较，指出正规金融组织的人力资源具有“能动性，动态性，智力性，可积累性和社会性。”[3]正规金融组织人力资源结构具有明显的功能性和层次性，一般可以分为管理决策型、研究开发型和操作型人才三种类型。管理决策型人才需要具备丰富的工作经验，能熟练处理各种紧急情况，同时对于中央政策法令保持高度的敏感，思想觉悟和政治素养均具有较高要求。研究开发型人才主要从事业务创新，金融产品的研究与开发，同时负责新市场的推广，要求其具有较强的实践能力，同时培养对金融市场敏锐洞察力，保持灵敏的嗅觉，具备较强凝聚力和协同作战精神。操作型人才主要从事一线的信贷、储蓄、会计、结算、出纳的工作人员，要求这些人员具备熟练准确的操作能力和细致耐心的工作态度，树立职业意识，提升服务质量，并不断提升自己工作技能。正规金融组织人力资源形成规范化结构化管理体系，并且对人才能力需求具有明确的要求，保证不同类型人员具备任岗资格，通过程序化规范化管理实现组织结构的沉淀和稳定，保证组织健康平稳发展。正规金融组织实行定期人力资源培训计划，通过新知识的输入使组织内人员掌握并提高专业技能，从而提升服务质量，扩大组织的影响力。
民间金融组织人力资源存在的问题。
(一)人力资源结构不合理。
民间金融组织缺乏正规金融组织的地位，在资源享有、信息处置方面均存在劣势，其自身的人力资源构成也比较随意。正规金融组织人力资源一般包括管理决策、研究开发型和技术操作三种层次的人才结构，既能针对性制定组织长期发展目标，同时针对现实情况具有较强的适应能力，对政策法规有全面科学的判断和把握，对业务流程和规章制度也具有成熟的经验，在人员选拔和培养方面具有系统化专业化的特征。民间金融组织的人力资源结构具有较强的随意性，不具有独立的法人资格。传统上以“合会”形式存在的民间金融依赖享有声誉位高权重者个人魅力成立，通过小范围内的推选担任民间金融组织中的不同职位，对于市场发展方向和政策法规的理解仅凭少数人的主观臆断，缺乏客观合理的依据。由于少数人掌握着民间金融组织的资源，因此他们在信贷、储蓄等方面有较大的话语权，形成局部的强势群体，甚至形成区域内金融垄断。民间金融组织人力资源结构没有明确的划分，也缺少具体可行的规章流程。一般由控股人组成决策群体，对组织未来发展(通常为一年)进行统筹规划，主要包括吸收资金量和放贷资金数量，以及利率的调整等。而在操作层面，往往委托其他人士进行操作，给予其一定的资金报酬。民间金融组织人力资源规模较小，除去参股人和借贷人真正为实现组织发展目标服务的人数仅为少数人，甚至部分规模较小的民间金融组织仅为一个人。
(二)过度依赖私人关系网络。
民间金融组织一般发生于熟人社会，依托相互之间的关系发生信贷和储蓄关系，因此“私人之间的关系网络直接决定着民间金融组织的运营及发展”。[5]私人关系的发生依存于相互之间的交往，通过相互之间的交往形成一定的认识和了解，从而形成相互之间的信任关系，在这种关系的基础上民间信贷关系才可能发生。社会交往不仅仅是一种形式上相互往来，更深层次需要不同主体之间相互理解与尊重，它是交互主体之间以生活世界为背景，以语言为媒介，在相互尊重与平等的基础上，进行情感沟通与理性商谈，达成理解与共识，形成普遍性伦理原则，以协调人与人、人与社会之间的交往关系。交往伦理是以相互理解与尊重为基础的，在哈贝马斯看来，社会行为的合理性，不是建构在行为主体间的对抗上，而是建构在理解上。理解或相互理解在主体间达成共识与协调。在这个意义上，没有相互理解，也就没有交往行为。也只有相互理解才有相互的责任感和义务感。民间金融组织业务关系的发生是依赖于不同主体通过一定的条件进行相互之间的交往，然后形成相互之间的尊重与信任，进而才能发生信贷和储蓄关系。这种依赖于私人关系建立起业务往来具有很强的不稳定性，如果私人关系突然转变，将给民间金融组织生存带来严重挑战，甚至直接威胁组织的继续存在。
(三)进入和退出机制不健全。
民间金融组织很少存在规范的进入与退出机制，除主要入股人之外均存在较大的变动，民间金融组织人员的调整缺乏一定的程序，具有较强的随意性。在人事任命上，“主要股东推选主要负责人，此负责人负责该金融组织重要事务的处理，在具体的业务方面依赖代理人，而代理人的选择任命上，负责人具有很大的决定权，并且对代理人的考核和待遇也具有不确定性”。[6]在人力资源引进过程中缺乏客观细致的考核，对品德的重视高于才能的要求，并且通过保荐的人才并不一定适合民间金融组织的长远发展，特别是经过多重关系之后形成的间接认识并不能保证评价的客观性合理性。在人力资源退出方面，也缺乏一定的机制，并且很多时候往往是委托人与代理人意见不合，代理人直接被炒鱿鱼，或者代理人直接“净身出户”，这对组织长远发展存在重大影响，特别是代理人长期掌管组织发展的各种信息资源，对组织发展造成重大安全威胁，不仅可能造成组织财产的直接损失，更可能导致客户资料泄露等事件的发生。
民间金融组织人力资源优化对策。
电力企业人才发展战略的论文
人才是企业最宝贵的财富,大力开发人力资源,加强高素质人才队伍建设,打造一支技术精、业务强、善管理的技能人才队伍,提高电力企业核心竞争力,是企业又好又快发展的基础.
作者：唐苍庭作者单位：广西水利电业集团有限公司,530023刊名：农村电工英文刊名：ruralelectrician年，卷(期)：17(12)分类号：关键词：
大力实施人才强国战略论文
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地”。人才是富国之本、兴邦大计，做好人才工作，实际上就是要切切实实找准平衡点，以“两头顾”汇聚“人才强国”磅礴力量。
人才来源，要一头顾“外引活水”一头顾“内育栋梁”。
人才是第一资源，地区的竞争实质上是人才竞争，很多地区不惜花重金、下血本一味争相模仿“求才”，却忽视了对“土生土长”本地人才的重视和培育，陷入“引来女婿，气走儿子”的窘境。要避免这种窘境，应切忌“内外有别”，而是内外皆用、唯才是用。要转变人才理念，杜绝“孩子都是自家好”的“本土论”，或是“舶来品至上”的“外来论”，必须从大局、长远上考虑，将“本土”和“外来”人才兼收并蓄，广开进贤之路。要与时俱进建立完善“外来人才”吸引政策和“本土人才”培养政策，统筹好政策扶持、资金保障、平台搭建、荣誉评选等要素资源，让“外来人才”和“本地人才”形成合理搭配、协同共进。
人才引进，要一头顾“高端领军”一头顾“接足地气”。
高层次人才是科技创新的引领者、新兴产业的开拓者、高难技能的操作者，同时，实用性人才在带领群众致富、发展乡村产业方面最具有发言权和带动力，是乡村振兴宝贵的人才资源。可见，社会经济的发展，离不开高层次人才，也离不开实用性人才。做好人才工作，不能一天到晚盯着高层次人才，要树立正确人才观，适当调整人才引进特别是高层次人才引进在地方人才工作考核的占比权重，突出人才在岗位上成果转换的“硬指标”权重，引导各地做到高层次人才和实用性人才两手抓。要常态化开展人才“家底”摸排，聚焦所需，精准引进“对口人才”，做到既不浪费人才资源，又充分释放人才效能。
人才运用，要一头顾“经济适用”一头顾“经久耐用”。
“骏马能历险，耕田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”天下英才不能轰轰烈烈地引后，就放任“一引了之”，搞“一锤子买卖”。要牢固树立“以用为本”的观念，以“人岗相适”“能岗匹配”为准绳，让专业人干专业事，充分发挥各类人才的智慧力量。要积极推动现有人才平台载体的升级培优，持续深化校地校企合作，建设一批有核心竞争力的工程研究中心、企业技术中心等新兴研发机构和“人才飞地”，确保人才有“用武之地”。要建立健全人才评价机制和激励机制，破除“四维”倾向，既打通人才横向流动“桥梁”，也搭建纵向发展“楼梯”，从而激发人才创新创造活动，实现人才效益最大化。
电力企业人才发展战略的论文
各区（市）县委和人民政府，市级各部门：
《成都实施人才优先发展战略行动计划》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真抓好落实。
中共成都市委办公厅。
成都市人民政府办公厅。
为建设具有国际竞争力的人才强市，不断吸引聚集各类人才来蓉创新创业，打造国际一流的人才汇聚之地、事业发展之地、价值实现之地，让“蓉漂”成为时代风尚，制定如下行动计划。
一、给予高层次人才创新创业扶持。
紧扣产业链短板，5年内引进和培育100个顶尖创新创业团队和1000名高层次创新创业人才。对诺贝尔奖获得者等国际顶尖人才（团队）来蓉创新创业，给予最高1亿元的综合资助；对“两院”院士、国家“万人计划”专家等来蓉创新创业或作出重大贡献的本土创新型企业家、科技人才，给予最高300万元的资金资助。
二、鼓励青年人才来蓉落户。
具有普通全日制大学本科及以上学历的青年人才，凭毕业证来蓉即可申请办理落户手续。在本市同一用人单位工作2年及以上的技能人才，可凭单位推荐、部门认定办理落户手续。
三、保障人才住房。
加大人才公寓保障力度，对急需紧缺人才提供人才公寓租赁服务，租住政府提供的人才公寓满5年按其贡献可以不高于入住时市场价格购买该公寓。在产业新城建设配套租赁住房，由各区（市）县政府根据企业和项目情况，按市场租金的一定比例提供给产业高技能人才租住。鼓励用人单位按城市规划与土地出让管理有关规定自建人才公寓，提供给本单位基础人才租住。外地本科及以上学历的应届毕业生来蓉应聘，可提供青年人才驿站，7天内免费入住。
四、提高人才医疗待遇。
完善高层次人才医疗保健待遇，鼓励社会力量建设国际医院，整合三甲医院等优质医疗资源，为高层次人才提供预约诊疗、外语接待等“一对一”诊疗服务。为高层次人才购买商业医疗保险，推动符合条件的医院、诊疗中心与国内外保险公司合作，探索在自贸区内开展国际医疗保险直付结算服务试点。为急需紧缺人才就医开辟绿色通道。
五、简化外籍人才停居留手续。
凡属支柱产业、优势产业和未来产业引进的`外国专业人才，来蓉工作可适当放宽年龄、学历或工作经历等限制。对符合认定标准的外籍高层次人才及其配偶、未成年子女可直接在蓉申请在华永久居留。建立市场认定外籍人才申请在华永久居留机制，畅通外籍华人申请在华永久居留渠道。在华高校外国留学生毕业后在蓉创新创业，可申请最长5年有效的私人事务类居留许可。为境外高校外籍学生来蓉实习提供实习签证。
六、激励产业人才。
对市域实体经济和新经济领域年收入50万元以上的人才，按其贡献给予不超过其年度个人收入5%的奖励。对毕业5年内在蓉创业的大学生，给予最高50万元、最长3年贷款期限和全额贴息支持。对全市重点产业、战略性新兴产业企业新引进的急需紧缺专业技术人才和高技能人才，3年内给予每人最高3000元/月的安家补贴。建立人才技能等级、专业技术职称提升奖励制度，给予每人最高6000元补贴。
七、发放人才绿卡。
凡属成都产业和企业发展急需紧缺人才在蓉工作，可申领“蓉城人才绿卡”。对国际顶尖人才、国家级领军人才、地方高级人才、产业发展实用人才、青年大学生等，分层分类提供住房、落户、配偶就业、子女入园入学、医疗、出入境和停居留便利、创业扶持等服务保障。建立人才绿卡积分制度，提供增值服务。建立人才服务专员制度，对重点人才（团队）项目提供“一对一”人才专员服务。
八、支持校地校企合作培养产业发展人才。
支持在蓉高校和职业技术（技工）院校根据成都产业发展需要调整学科（专业）设置，给予最高万元补贴。鼓励在蓉企业与高校、职业技术（技工）院校合作开展人才培养，给予最高500万元补贴。对合作建设学生实训（实习）基地的，给予其最高100万元补贴。
九、提供全民免费技术技能培训。
设立1.6亿元专项资金，支持职业技术（技工）院校、高技能人才培训基地、技能大师工作室面向社会开放培训资源，向有就业创业愿望的市民提供免费培训，其中事业单位提供社会化培训所得扣除成本后的收入，纳入单位绩效工资总额管理，不计基数。每年有计划多形式开展百万人次技术技能培训，对新取得职业资格证书的，全额报销考试费用。
十、建立人才信息发布制度。
年初发布成都人才白皮书，提出全市重点产业领域急需紧缺岗位的人才需求；年末发布成都人才建设蓝皮书，分析全市人才现状。在成都国际人才网适时发布人才工作信息。启用“高端人才全球搜索系统”，实现人才供求信息的动态把握和精准匹配。开展人才政策效果评估，及时修订和补充完善。
十一、支持用人主体引才育才。
建立企业引才奖励制度，对重点创新创业团队和知名企业引进“高精尖缺”人才，在其上一年度对成都发展作出的贡献额度内，给予最高500万元的奖励。鼓励企业通过猎头公司等人力资源服务机构引进人才，按其引才成本的50%给予企业补贴，最高10万元。支持企业建立首席技师制度，对设立首席技师工作室的给予最高10万元经费资助。
十二、设立“蓉漂人才日”
每年4月最后一周的星期六设为“蓉漂人才日”，发布“蓉漂”双创指数、举办“蓉漂”高峰荟、开展招聘会等活动。重要时段、重大活动期间在地铁、公交、户外led屏播放“蓉漂”形象广告片。开展“感知成都行”活动，每年暑期邀请国内外知名高校学生来蓉考察实践，感受天府文化、体验创新创业活力，营造“让蓉漂成为时代风尚”的社会氛围。
各区（市）县结合城市空间布局，围绕主导产业和企业实际需求，制定专项产业人才扶持政策。市级有关部门根据本政策制定相关实施细则。
本计划由市委、市政府负责解释，市人才办和市级有关部门具体承担解释工作。本计划自印发之日起施行，有效期5年。
电力企业人才发展战略的论文
人才发展战略应该服从企业经营者所关注的两个要素：目标和行为。因此，hr在制定人才发展战略以及在沟通人才发展成效时，应该关注与上面两个要素的核心，即目标和行为。下面一起来看看hr如何制定人才发展战略：
1.首先评估企业的大目标、培养对象的部门目标以及个人目标。
充分理解在完成目标的前提下，人才方面有哪些缺口，是数量的问题，还是能力的问题。能力素质模型有可取之处，但主要的问题是它是静态和固化的，而目标是动态的，而且是跟随战略变化而调整。
能力素质模型职能解决与职能相关的基础问题，不适合解决与目标相关的能力问题，而这恰巧是企业经营管理者关注的。企业人才发展战略和资源一定要聚焦在完成相关目标的人力上和人才数量上。
2.其次是行为，特别是管理干部的行为。
领导者展现其能力会通过多种途径：例如赋予部属具有挑战性的目标、显示对部属的信任、支持部属、激励部属等。
我们希望领导者能够展现诸如此类领导行为，同时他们也是睿智、有远见、有灵感、有热情、公正而且自信，但我们只有通过对领导者行为的观察和体验才能识别出这些人的特质。
当领导者成功采取这些行动并由此带来良好的结果时，我们才会认为这些领导者是有能力的。因此知行合一很重要。hr必须协助公司制定各级关键行为准则并且设计固化期望行为的体系。
看到与目标相关的成果，看到与关键行为准则的一致性，就是评价人才培养成效最直观的方式。hr如果能掌握目标和行为的要素，应该更能够体现hr在人才培养方面的贡献以及影响力。以上是人才发展有关的看法。
大力实施人才强国战略论文
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。千秋基业，人才为本。当前我国正处于转型的关键期，人才的重要性不言而喻。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，打好“引、育、用”组合拳，促进人才提质增能，让更多千里马竞相奔腾于伟大时代。
广纳贤“能”，构筑巢穴引人才。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。“引才”犹如“及时雨”，关键时候能降甘霖、解焦渴。用人单位要善于筑巢引凤，既筑好温暖的“巢穴”，又提供干事的平台，让人才能够大展其能。古有燕昭王修筑“黄金台”吸引人才，今有各地多措并举打造人才集聚“强磁场”。只有栽好“梧桐树”，才能引得“凤凰”来。各地要充分发挥党委领导核心作用，根据实际发展需求，牢固树立人才工作“一盘棋”理念，制定符合地方“胃口”的引才政策，提供“一站式”引进、“保姆式”服务，让引进来的人才留得住，助推地区发展。
沃土培“能”，精心浇灌育人才。沃土肥春草，人才成长同样需要沃土。在激烈的人才竞争中，谁能够培养好人才，谁就能抓住竞争的主动权、发展的制高点。各地要结合时代特征和社会需求，充分发挥高校、科研院所、企业等育才“孵化地”的作用，搭建好育才的“攀升架”，源源不断地培育高质量优秀人才，种出枝叶繁茂的“人才林”。健全人才培养体系，根据人才类型、岗位、需求“订单式”制定长短结合的培养规划，加大人才培育资金投入，注重在实践中培养锻炼人才，支持他们挑大梁、担重任，鼓励他们挑战困难、勇攀高峰，推动人才到重大工程、重要领域、重点产业等一线磨练意志、积累经验、增长才干。
因材任“能”，量身定岗用人才。为政之道，首在用人。引人、育人，最终目的都是用人。“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”用好用活人才要坚持因材而用，以实际需求为导向，为人才量身定制岗位、平台，才能实现人岗精准匹配、发挥最大价值。要健全完善人才评价机制，建立与工作成果挂钩的收益分配机制，使人才与事业相互激励，树立“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向，破除“唯学历、唯职称、唯论文、唯奖项”倾向，注重从实绩、贡献、能力评价人才，充分挖掘人才潜力，激发人才创新活力，让人才有用武之地，切实树立良好用才的“风向标”。
电力企业人才发展战略的论文
科学发展观的核心要义是以人为本。在企业人才管理中，要以科学发展观为指导，营造浓厚的尊重人才的氛围，优化人才资源配置，发挥人才作用，实现人才的价值。尤其在当前经济下行压力持续加大、实体经济发展乏力、用电量增长存在很大不确定因素的情况下，更需要加强人才管理，通过发挥人才优势、提高工作效率、推进改革创新，增强企业发展的潜力和后劲，为电力企业的科学发展提供强大的智力支持。
电力企业的人才队伍，指的是支撑企业改革、发展、稳定，对提高企业生产效能、增强竞争力发展起重要作用的人员队伍。当前，电力企业人才一般有以下三类：一是专业技术型人才。即在生产、规划、营销、财会、设计、调度等方面有较丰富的专业知识和专业经验的人员；二是技能型人才，即具有一定的专业技能、实践能力突出、在一线从事技能型操作的人员；三是管理型人才，即在人力资源、党群等方面有较高的专业素养的人员，或单位的领导干部等。近年来，随着深化国有企业改革步伐的加快，电力企业面临着增长放缓、效益下滑和竞争加剧的问题。决定市场竞争力最主要的因素是人才。因此，在当前形势下，以科学发展观为指导，加强人才管理工作，是电力企业科学发展的需要，是保证电力企业能在未来竞争中占据主动地位的需要；另一方面，随着改革的深入，市场因素必然在电力企业的资源配置中发挥决定性作用，这使电力企业的效益、薪酬、待遇等增加了诸多不确定性因素，使人才流动性增加，面临人才激烈争夺的局面。这就要求电力企业以科学发展观和现代企业管理理论为指导，不断加强人才管理，为吸纳人才、稳定人才队伍、发挥人才作用营造良好环境，通过人才队伍素质水平的整体提升，确保企业保持和增强发展进取动力。
从人才职业发展的角度讲，要使人才在职业生涯中始终具有源源不断的内在动力，化解其职业倦怠和职业“天花板”,激发其能动性和创造性，增强职业忠诚度和归属感。因自身体制的原因，电力企业人才一般学历水平较高，流动率较低，其职业发展空间主要依靠内部选拔和晋升。
当前，电力企业在人才的职业发展管理方面开展的研究和探索还不多，应是下一步优化管理的重点。职业发展管理主要是指职业素质的评估、发展途径的设计、职业生涯的规划等。根据电力企业的特点，人才职业发展应突破金字塔式、单线式的模式带来的局限，对职业类型、职业层级进行科学的划分，并开创技术型、专业型、组织型等多渠道、多层级的发展空间。根据这一架构对薪酬制度进行科学设计，建立起以业绩和能力为导向的人才职业发展机制，从而稳定人才队伍、激发人才活力，为电力企业的科学健康发展提供强大的、持续的智力支持。
近年来，我国电力企业自上而下都提高了对人才管理的重视程度，在管理理念、管理方式上进行了积极的探索，取得了一定成效。但是，因受过去行政化管理体制的影响，陈旧的、固化的`、滞后的管理方式还存在很大的惯性。改革开放以来，电力企业经历了长期的高速发展，环境和待遇相对较为优越，企业经济效益较好，掩盖了人才管理中存在的一些问题，人才管理改革创新缺乏强大的动力。
（一）缺乏战略眼光。
对人才管理的重要性没有从战略的高度予以重视，与企业战略目标结合不够紧密，长远规划不足，致使管理目标不够明确，管理体系不够健全，评价机制过于简单，人才管理存在着较大的随意性，梯队建设不理想，难以对企业的科学健康发展形成强有力的支撑。
（二）管理机制不完善。
人才队伍建设规划、方案、使用等方面的机制不够完善，缺乏连续性，领导意志色彩浓厚。在人才的使用上，缺少科学和规范的程序，对人才的评价机制科学性不足。评价结果运用不充分，人员能力和工作绩效与使用之间的联系不紧密，导致优秀人才难以脱颖而出、人员能力水平与其享受的待遇不对称等。
（三）教育培训不足。
重工作使用而轻教育培训，对现有员工的潜能开发、创新力激发、一专多能的培养不够重视，导致企业一方面人浮于事，一方面又面临特定专业人才短缺的现象，造成了人力资源的浪费。另外，人才岗位交流不足，活力不够，发展空间狭窄，某些人员常年在一个岗位上，久而久之出现精神懈怠现象。企业现有的培训针对性不足，有的浮于表面，有的过于空洞，难以引起员工的兴趣，先进理论和知识不能应用于工作，也无益于人员素质的提升。
紧紧围绕企业发展的战略目标，制定人才管理的战略规划。单体的电力企业作为央企的有机组成部分，其战略规划首先要遵循国家的战略发展目标，其次要结合自身实际和中远期战略目标，科学制定既符合国家利益、总公司利益，又符合自身长远利益的人才培养和发展规划。在人才管理总体规划下，要结合形势的变化、战略目标的调整以及人才队伍发展状况的变化，对人才管理的目标和方式方法进行相应的调整，使人才管理工作始终服从和服务于企业战略。
按照科学发展观的理念，电力企业的发展主要依靠人才，发展的成果也要让员工共享，这是企业发展价值体系的重要组成部分。在企业所有投入中，包括基础设施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投资回报率最高、发挥效益最长远的投入。因此，要改变人才投入增加成本的观念，深刻认识到人才建设对企业科学发展的重要意义，放眼全局，加强人才队伍的开发、建设和培养，使企业形成充足的、符合长远发展要求的、具有强大潜在资源的人才队伍梯队。
（二）完善人才引进机制。
在人才队伍建设过程中，优化人才“入口”结构具有重要意义。只有新增人才的结构得到优化，才能使人才队伍不断补充新鲜血液，充满发展活力，因此，要改进人才引进的机制。首先，面向全社会招纳贤才，打破条条框框的限制，拓宽人才引进渠道，不拘一格选拔优秀人才，增强在人才激烈竞争中的主动地位；其次，要做到公开、公正、透明，制定科学的人才引进程序，最大程度地避免人为干预因素，真正把优秀适用的人才吸纳进来；再次，要增强引进人才的针对性，紧紧围绕人才建设的战略规划，对各岗位、各部门的人才使用现状进行调查摸底，紧紧围绕需求制定人才引进计划，一方面使引进的人才来之能用、用之能胜；一方面为企业的长远发展和未来需要储备适用的人才。另外，要对人才的智、能、德、廉等进行综合考察评价，避免唯分取人。
和多数国企一样，电力企业的历史较长、人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事代理制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事代理机构管理。企业单位一方面与人事代理机构签订人事代理协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任；另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事代理制度，有利于总结经验、逐步推开。今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加代理人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。
（三）加强教育培训。
当前，受到人员招录计划的影响，企业无法完全做到按需引才，也没有必要有需必招。因此，要注重对现有人才队伍的培养，通过有计划的教育培训，不断提高其综合素质，挖掘人才潜力。科学的教育培训，不仅有利于不断提高员工的素质能力、思想修养，激发其工作的积极性和创造性，还能够结合形势的变化，使员工增强对企业发展战略的认识，增强工作的方向性和目的性，为企业战略目标的实现增添源源不断的动力支持。在实践中，电力企业要结合发展目标和人员实际，科学制定教育培训计划，并分层次、有秩序地组织实施。要增强教育培训的针对性，充分结合员工的思想工作实际，利用现代化教育手段，通过丰富多彩的形式开展培训，使员工乐于学、学得进、用得着。要拓展教育培训内容，不仅培训专业知识，还要开展思想素质教育，不仅培训本岗位、本专业的内容，还要进行相近相邻专业知识技能的培训，培养一专多能型人才，为优秀人才的交流发展拓宽空间。
科学发展观要求电力企业重视人才的培养和引进，为企业的科学健康发展提供强大的智力支持。但是，当前电力企业在人才管理方面还存在战略性不足等问题。对此，要从宏观上制定人才管理战略规划，确定人才队伍建设的目标方向；完善人才引进机制，真引才、引真才；强化教育培训，不断发掘人才队伍潜力，增强发展活力。
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电力企业人才发展战略的论文
【论文摘要】成人教育发展很快,成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，根据我国现状，如何构建和谐成人教育战略机制,更好提高社会效益和经济效益。
自改革开放以来,我国的成人教育和职业教育事业发展很快,特别是我国普通高校举办的成人教育,已形成了多种形式、层次、规格、规模的办学格局，对经济建设和科技进步发挥了不可忽视的作用。但是，从总体上看，我国的成人教育仍然明显不适应社会主义现代化建设的需要。主要问题是：规模和发展速度滞后于社会和企业需要，层次比例和结构布局不够合理，资源配置和资金投入还末形成双向流动的良性循环。教育质量和办学水平不适应发展规模和速度的要求，管理体制与市场经济体制不相匹配，忽视非学历教育，特别是大学后的继续教育，成人教育套用普通教育的模式以及教学的内容，方法陈旧、教育思想观念有待转变、有待更新等等。成人教育是教育体系中的重要组成部分，我国的成人教育已面临着改革和发展的新的历史使命，结合我国现状，谈构建和谐成人教育战略机制。
1成人教育要更加主动适应社会主义市场经济的发展。
经济快速增长、产业结构调整，经济增长方式转变，对成人教育的发展和规模提出了新的要求也给成人教育注入了新的活力。知识产权的挑战，国有企业的产权的重组，股份制与股份合作制的发展，为我们开展职业教育和继续教育提出了人才培养必须完善知识结构、懂经济、会管理、能进行外事交流的要求。随着教育改革、社会的进步，我们必须考虑成人教育的层次在稳定中适度“高移”的趋势，理顺高等职业教育与工程硕士学位多通道相互沟通的学分、学位制度。大力发展远程教育和继续教育，逐步形成学校从企业从社会多渠道筹集办学资金为企业和社会培养输送人才的双向流动的资源配置的办学机制和机构。
2成人教育要为社会服务。
成人高教为社会服务这既是高校的基本职能，又是从社会吸收生源、经费、发展自身的立足之本。成人教育的服务对象，主要是机关干部、企业员工和个人三类。成人高校应特别注重研究社会和人才市场的要求，调查受教育动机和对其影响作用的因素，把宣传吸引和组织生源、广告及课程设计做为成人教育产品的市场营销来策划、运行。要组织精干高效的专职人员时时跟踪科学技术的发展、经济环境及社会公共政策的变化以及社会与个人生活方式、生活环境的变化，尽其所能请方百计满足社会的企业发展的要求，满足受教育者就业、转换职业、晋升职称、晋升职务的要求。同时要以良好的社会服务在同行中竞争，在上级机关各群众的鉴定、选择中保持不败。明确了社会服务的办学宗旨，才能保证学校从企业和个人获得办学所需要的经费，才能保证办学条件的不断改善。在新形势下应加强为社会服务的力度，多开辟办学渠道。如函授教育、专科升本科教育、下岗再就业培训班等等。
3成人教育要适应终生教育的发展趋势。
为了满足企业和劳动者对教育的需求，成人教育应当有更大的灵活性和适应性。为人们提供一生多种、多次接受教育的机会，适应终生教育的发展趋势，形成纵向衔接，横向贯通的终生教育体系。成人教育要拓宽专业服务面，培养复合型、应用型、外向型人才。在不同层次的纵向之间，需要开拓互相衔接的渠道。成人教育和不同教育之间也应建立起相互并行又相互贯通的机制，这将有利于人才结构和教育结构的多样化，为具有不同特长和需要的社会成员提供多种成才的途径，为经济建设和社会进步提供多样的合格人才。在成人教育中既有学历教育，又有非学历教育；既有中长期培训，又有短期培训；既有业余学习，又有脱产（全日）学习。成人（继续）教育与全日制普通教育学分互相承认，如学生可以在七年内修满120学分课程获得学士学位。短期培训可以使1~2周或几个小时的专题讲座。适应性强是今后成人（继续）教育的又一特点。课程设置应紧紧跟踪科技进步和社会发展。目前我国产业结构调整、下岗再就业、更新职业技能，如近年电脑、网络、多媒体技术、能源管理、技术通讯、灾害预防、人身自救和经济管理等课程将成为热门专业。反过来，成人教育的新课程与专业设置的实践又成为普通高校开办新专业的先导。两者不仅相互渗透沟通，而且相互促进，共同发展。
4建立现代成人教育制度，推进成人教育现代化。
社会主义的工业化、信息化、现代化及相应的经济结构、产业结构、技术结构变动引起人才结构的变化，使成人教育担负着开发现代化人才资源的部分职责。按照终生教育的`原则，成人教育必须与其它种类的教育协调发挥其特有的功能，如岗位职业培训及继续教育等。这就要求建立一种市场需要和成人教育之间相互驱动，相互制约的适应机制，进而形成成人教育和经济建设、社会发展之间良性循环的关系。成人教育的现代化，除了录像、投影、cai多媒体技术用于教学中以外，应着手把光缆卫星通讯、教学电路通信技术应用于远程教育，逐步扩展教学半径，扩大教学规模，提高办学的社会效益和经济效益。
5重视并加强成人教育后备干部的培养和队伍的建设。
这是保证成人教育事业可持续发展的基本前提。成人教育的“建设者和接班人”应该职业化，还必须超前培养。他们必须既懂教育又了解成人教育的特点和规律，还了解外部世界情况，能肩负起成人教育现代化、国际化、又能继承发扬民族文化传统的优秀人才。建设一支专兼结合、高效精干、结构合理，具有“双师型”综合素质的教育队伍和人员精干、一专多能的管理队伍已是刻不容缓的大事。建议有关部门要重视成人教育的干部培训和队伍建设，加大改革力度，加速改革进程，增强学校自我发展的实力，以市场资源和内在积极性，改变目前经费不足，精力投入不足的局面。建议在加强学校办学条建设的同时，为了下一代的成教干部有更新的教育观念和办学指导思想，有更开阔的思路和丰富的阅历，应及早组织对他们的培训，包括出国考察和在教育发达国家进修实习，以他们尽早成熟，更早的肩负责任，发挥作用。
大力实施人才强国战略论文
《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章指出，坚持营造识才爱才敬才用才的环境。营造尊重人才、求贤若渴的社会环境，要在人才的“关键小事”上下足功夫。办好人才的“关键小事”，要在关爱激励上多想办法、多出对策，充分发挥物质激励和精神激励的双重效应，全力构建人才最优生态。
把人才的“心中所想”当作“行动之基”。
得人心者得人才。人才的“关键小事”，是人才平日里比较关心牵挂的事，是外人眼里的“小事”、人才心中的“大事”。只有把人才的“关键小事”当作“头等大事”，把人才的“心中所想”当作“行动之基”，多站在人才的立场想事情、看问题、出对策，把人才服务做到位，把激励关爱真正送到广大人才心坎上，实现用事业感召、以精神激励，才能办好办实人才心中所想的点滴小事，积累起来成为营造尊重人才、求贤若渴的社会环境，公正平等、竞争择优的制度环境，待遇适当、保障有力的生活环境的“头等大事”，进而充分激发人才创新创造活力，让人才事业兴旺起来。
把人才的“干事所愿”当作“事业之需”。
让事业激励人才，让人才成就事业。使用是最好的培养。对人才来说，最大的愿望就是有所作为、有所成就，最大的顾虑往往是“英雄无用武之地”。把人才的“干事所愿”当作“事业之需”，充分释放人才活力，就是要让想干事、能干事、干成事的人才有“用武之地”。为人才搭建广阔舞台，最重要的就是要建立起以信任为基础的人才使用机制，多给予人才信任和依赖，制度层面更有弹性，因人制宜、区别对待，激励机制上不断强化，加强容错纠错，对失败更加宽容，对专才更加保护，让人才没有后顾之忧的干事创业。针对人才维权成本高、周期长问题，完善健全维权机制，畅通申诉渠道，让人才更敢担当、更敢作为。
把人才的“生活所盼”当作“待遇之要”。
从自身薪酬、项目经费、科研成果转化、分红奖励，到家人的衣食住行、物质需求、精神保障，都是人才的“生活所盼”，都与人才的“关键小事”息息相关。办好人才的“关键小事”，必须坚持问题导向、效果导向、结果导向，系统掌握、全面梳理人才所忧所盼，对症下药、逐个解决。花大心思树立实绩导向，以价值论英雄，健全合理的薪酬体系，按劳取酬、科学分红。下大力气创造优质的干事创业环境，通过建设人才公寓、放宽落户条件、出台子女配偶可随迁的政策等来搞好人才落户、住房等方面的服务，通过创办人才小学、整合教育资源、建强师资阵容等来解决人才最关心的孩子上学问题，通过制作人才“就医卡”、设立“人才号”等方式来解决人才及其家属的就医问题。
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大力实施人才强国战略论文
2月1日出版的第3期《求是》杂志发表中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平的重要文章《努力成为可堪大用能担重任的栋梁之才》。
人才，强国之根本、兴邦之大计。习近平总书记始终视人才为第一资源。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，全面深入推进人才强国战略，高瞻远瞩谋划人才事业布局，大刀阔斧改革创新，广开进贤之路、广聚天下英才，推动新时代人才工作取得历史性成就。
“礼敬人才”的优良传统得到进一步弘扬。“多士成大业，群贤济弘绩。”古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。礼敬人才是中华民族的优良传统，是我们党从中华优秀传统文化中继承的“固有基因”。回望百年中国共产党的奋斗史，就是一部集聚人才、培养人才、团结人才、引领人才、造就人才、壮大人才、成就人才的历史。百年奋斗历程中，中国共产党吸引了一代代优秀人才为党和人民事业建功立业，在革命、建设、改革的历史画卷中写下精彩篇章。站在第二个百年奋斗目标的新起点上，迈向新征程，更要坚持党管人才原则，以高站位、大格局、宽视野为人才工作把关定向，让事业激励人才，让人才成就事业。广大党员干部要努力成为可堪大用能担重任的栋梁之才，更好地为实现中华民族伟大复兴的中国梦而不懈奋斗。
“不拘一格降人才”理念得到进一步强化。治国之要，首在用人。党的十八大以来，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，人才越来越站在经济社会发展最前端，发挥第一资源、第一驱动力、第一优势作用。习近平总书记指出，“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”在全面建设社会主义现代化国家新征程上，更须厚植人才成长沃土，搭建广阔舞台，营造人才成长的制度环境，构建多元化的培养激励机制，形成“不拘一格降人才”的英杰高地，形成人才千里马竞相奔腾于伟大时代的生动局面。广大党员干部更应该努力成为时代英才，不忘初心、牢记使命，团结带领全国人民共同汇聚起实现“第二个百年”奋斗目标的磅礴力量。
新时代“人才成长战略”得到进一步落实。“国以才立，政以才治，业以才兴。”在这个百舸争流、千帆共进的新时代，党和政府为人才成长创造了良好的条件，搭建了稳健的平台，开辟了广阔的天地，激发了人才创新活力，形成了“虎跃龙腾、群贤毕至”的局面，让人才立足岗位、扎根事业，干事有舞台，发展有空间。同时，大力营造“尊才爱才”的优良氛围，以坚强保障解后顾之忧，以温暖服务暖人才之心。广大党员干部深怀爱国之心、砥砺报国之志，主动担负起时代赋予的使命责任，在坚定理想信念、站稳政治立场的同时，善学能为敢担当，以虎虎生威的雄风、生龙活虎的干劲、气吞万里如虎的精神，以优异的工作成绩迎接党的二十大的胜利召开。
这是一个“不拘一格降人才”的时代，这是一个“万马奔腾齐争先”的时代，这是一个“聚天下英才而用之”的时代。迈进新时代，踏上新征程，日益壮大的人才大军必将为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强的人才保证和智力支撑。