计划书可以让我们在工作过程中时刻保持清晰的思路，不至于迷失方向。在下面的范文中，你可以看到不同类型的计划书，包括教育、商业、科研等领域。
年终绩效奖金发放方案
为表彰成果突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作乐观性和制造性，公司特制订本方案。
其次条评比原则及方式。
评比原则：评优评先的评比工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造乐观进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评比方式：采纳绩效数据排名及推举两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优嘉奖。转岗同事，会依据转岗前后数据，进行两次排名，取成果更佳的名次参加评优。业务数据截取区间为20xx年3月—20xx年11月。
推举：实行部门推举为主、个人自荐为辅相结合的方法，符合推举条件的，候选名额不限。
第三条评比日程支配。
由经理级管理人员组成评比委员会，进行评优评先工作的执行，评比方案透亮公开，全部同事均可以进行监督。
第四条评比范围及奖项设置。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评比嘉奖人数如下：
第五条评优标准。
（一）基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度乐观，主动学习，能担当额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动帮助上级，乐观协作同事。
2、工作力量：正确理解工作内容，制定行之有效的工作方案；无需上级具体的指示和指导；准时与同事及协取得联系，使工作顺当进行；快速、适当地处理工作的失败及临时追加的'任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽搁工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成果；工作方法合理，时间的利用特别有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或方案要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、准时、精确；工作娴熟程度和技能提升较快。
（二）已确认奖项。
第六条留意事项。
1、禁止消失乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人赐予惩罚；
2、评比委员会有权对全部候选人进行核查；
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，犹如时符合多个奖项，选择一个推举；
5、评比过程中应注意对员工业绩数据的收集和验证；
6、评比尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部数据统一口径，以政策讨论中心数据分析岗位发送数据为准；
8、全年累计请假超过1个月者不参加评比；
9、本方案最终解释权归汇中信审中心全部。
年终绩效奖金发放方案
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，假如某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的.不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参与会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
员工绩效工资奖金发放方案
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核。
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的.第2个星期考核，7个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%；
乙等：当月绩效基本津贴x90%；
丙等：当月绩效基本津贴x80%；
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%。
甲等：基本工资x6%。
乙等：基本工资x3%。
丙等：不调整。
丁等：解雇。
9.3生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理；
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
护士绩效奖金分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想。
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路。
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位。
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法。
一、门诊个人绩效计算办法。
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法。
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)。
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法。
核算公式：收入-支出=结余。
科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标。
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
20xx年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法。
考核对象：临床科室医生。
考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：
科室当月药品收入所占比例(考核指标+10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额=(科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元)x(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)。
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法。
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。
四、临床科室核算办法。
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入。
支出：
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的.60%计算支出；
输血费支出：按输血收入的96%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元x40%。
五、手术麻醉科核算办法。
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：按手术收入的80%计算支出；
药械科奖金核算办法。
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。
药械科：药品收入x综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余。
结余x提成比例x有关考核指标=药械科科室效益绩效。
收款处奖金核算办法。
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金=个人本月收款发票张数x0.05元+个人本月收款金额x0.06%。
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标。
挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标。
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法。
院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数。
院领导奖金=院平均奖x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均奖x1.0。
其他科室：供应室奖金=院平均奖x1.0x有关考核指标。
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标。
十、目标责任制科室经济核算办法。
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)。
院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后)；
各行政后勤科室量化指标测评得分；
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，
由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。
新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；
新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自20xx年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。
十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自20xx年12月25日执行；20xx年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[20xx]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。
教师绩效奖金发放方案
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的`考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
本校在编在岗教师。
（一）职业道德。
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2、擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3、体罚和变相体罚学生的。
4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6.无教案上课经批评教育屡教不改的；
7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
幼儿园绩效奖金分配方案
第一条为了进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔20xx〕41号)及《陕西省贯彻国家中长期改革和发展规划纲要(20xx-20xx)实施意见》精神，结合我县实际，修订本办法。
第二条绩效工资实施范围为全县中小学、幼儿园在编在岗(包括符合条件的助理岗教师)的一线教职工。
第三条从20xx年秋季学期起实施，每学期按5个月进行核算。
第四条绩效工资经费主要由县财政投入，财政局每年以全县在编在岗一线教职工人数为基数，按照县城学校、幼儿园和乡镇学校、幼儿园学年人均分别2万元和2.2万元的标准进行列支。高级中学外聘教师县财政按学年人均0.5万元列支，并从年薪中每年提取1.5万元纳入绩效考核，通过校内考核兑现。
第五条各学校、幼儿园视经费情况投入配套资金，用于绩效工资，各学校和幼儿园用于绩效工资部分不得低于财政拨付经费的40%。
第六条县政府和上级有关部门对中小学、幼儿园的各类奖励资金及教职工(含高级中学外聘教师)个人工资中奖励津贴部分(每人每月800元)全部纳入绩效工资范围。
第七条县财政部门在每学期初将绩效工资拨付到各中小学、幼儿园帐户，其中80%由各学校和幼儿园依据考核结果适时发放，剩余20%根据学年考核结果进行兑现。
第八条绩效考核由工作量、工作质量和教育教学质量三部分构成，采用百分制考核。中小学按照工作量、工作质量、教育教学质量3:3:4的比例进行考核，幼儿园按照工作量和工作质量5:5的比例进行考核。
第九条各学校和幼儿园结合实际，自行制定具体的考核办法和细则，进行考核兑现。
第十条县政府成立以主管领导任组长、教育局局长及分管局长任副组长的工作领导小组，具体负责指导和监督绩效考核的'落实;财政部门负责绩效工资年度预算，并及时足额拨付到位。
第十一条各学校、幼儿园制定具体考核办法和细则时，要坚持多劳多得、优教优酬的原则，向教育教学一线倾斜，统筹兼顾教辅、行政、后勤等岗位工作实际，力求做到公平合理。
第十二条各学校、幼儿园要将考核办法和结果及时上报教育部门备案;县财政、审计、监察部门要加强资金投入、使用等环节的监督管理，对不按照规定程序和要求实施绩效工资的，将严格按照有关规定追究责任。
第十三条本办法自20xx年8月1日起执行，有效期到20xx年7月31日止。
绩效考核奖金方案
代理商加盟：一次性消费5000元产品成为代理商，二次进货享受七折优惠。并享受以下相关奖项：
一、层碰奖：50%（限六层）。
二、互助奖：拿推荐人层碰奖和领导奖奖金收入的5%加权平均分配，直到收回本金为止。
三、领导奖：
主任：完成六层层碰之后晋升主任，从第7层开始拿团队整体新。
增业绩的3%。
经理：a、b区直推团队各培养一个主任，拿团队整体新增业绩的6%。
总监：a、b区直推团队各培养一个经理，拿团队整体新增业绩的9%。
钻石：a、b区直推团队各培养一个总监，拿团队整体新增业绩的12%。
四、拓展奖：
推荐1人拿第一代层碰奖和领导奖收入的3%。
五、分红：
分红。
三星董事：a、b区直推团队各培养一个二星董事，拿全国业绩的0.5%加权。
分红。
总
裁：a、b区直推团队各培养一个三星董事，拿全国业绩的0.25%加权。
分红。
六、平级超越奖：总监（含总监）以上级别与直推团队下级领导人平级后，拿团队新增业绩的1%加权平均分配给平级领导人。
七、重复消费：个人收入的10%进入重复消费。
八、加盟店：投资1.9万元成为报单中心。享受三个代理商资格点，公司配2万元产品，二次进货五折优惠，享受报单服务费4%。
九、福利奖：
累计收入4万：
价值1000元物质奖励。
累计收入15万：价值2500元物质奖励。
累计收入30万：奖励三天两夜旅游。
累计收入80万：奖励家庭轿车一部。
累计收入200万：奖励豪华轿车一部。
累计收入500万：奖励豪华公寓一套。
备
注：
税金：5%。
提现手续费：5%。
奖金日结周发，董事分红月结月发。
幼儿园绩效奖金分配方案
根据《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》（榕教人〔20xx〕11号）和《关于调整事业单位奖励性绩效工资水平的通知》（侯人社〔20xx〕19号）文件精神，闽侯县中小学（幼儿园）教职工年度奖励性绩效总量人均调整提高4000元。现将提高部分绩效的'考核和分配办法通知如下：
1.县公立学校编内人员。
2.县待入编教师。
3.县聘编外合同教师。
我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。
1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。
2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。
3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。
4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。
5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。
6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。
按学年度发放，从20xx年9月起执行。
县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。
年终绩效奖金发放方案
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋勉上进，不断增加企业分散力和向心力，特制订本方法。
本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的'评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
5、喜爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
实行不记名方式投票，依据投票状况，依据得票数量多少的挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
绩效考核奖金方案
一、所有的业务代表工作有两方面：
（1）直接销售产品，介绍新的优惠顾客成为消费者。
（2）替公司招募和培训新的业务代表，你所招募的业务代表属于您自己的团队。
二、见习业务代表（qsr）的考核期：
a.第一个月，团队业绩达到5000元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
b.第二个月，团队业绩达到8500元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
c.第三个月，团队业绩达到12000元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
见习业务代表（qsr）的待遇：
1）底薪：260元/月。
2）社会保险，价值约为300元（养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金）。
3）10%零售利润。
4）优惠顾客维系奖：所有您介绍的优惠顾客当月消费额的5%。
5）服务奖：您可以为前来购买产品的顾客服务，将得到他们5%。
三、正式业务代表（sr）：
通过公司的三个月考核后，将成为正式业务代表，你的个人团队每月需要维持8500元净营业额的业绩，（8500元包括下面所有见习+优惠顾客，个人业绩无要求。
待遇：
1）底薪：260元。
2）社会保险：价值约为300元。
3）15%零售利润。
4）优惠顾客维系奖+服务奖：10%。
年度绩效奖金分配方案
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位。
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
年终绩效奖金发放方案
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)。
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的'考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
(一)年终奖涉及因素。
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1.奖金基数。
奖金基数=*效益系数。
其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数。
总监8。
高级经理(中心/高级经理)6。
部门经理4.5。
经理(非部门负责人)3.5。
主管2.5。
专员、技工1.5。
一线员工1。
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，
(1)abc考核系数。
考核等级倍数。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;。
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;。
c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工。
-0.02/小时-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限为-6。
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系。
工龄/年对应系数备注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情况说明。
1、临时工;。
2、处于医疗期的员工;。
3、企业外聘的专家、顾问;。
4、待岗职工;。
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;。
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;。
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的;。
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。
1、本办法解释权归绩效办公室所有。
2、本规定由20xx年1月起执行。
年度绩效奖金分配方案
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月—20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
（一）基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。
（二）已确认奖项。
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；
8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；
9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
绩效考核奖金方案
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一、所有的业务代表工作有两方面：
（1）直接销售产品，介绍新的优惠顾客成为消费者。
（2）替公司招募和培训新的业务代表，你所招募的业务代表属于您自己的团队。
二、见习业务代表（qsr）的考核期：
a.第一个月，团队业绩达到5000元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
b.第二个月，团队业绩达到8500元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
c.第三个月，团队业绩达到12000元净营业额（包括：个人销售+优惠顾客+见习1）其中个人业绩必须达到2000元。
见习业务代表（qsr）的待遇：
1）底薪：260元/月。
2）社会保险，价值约为300元（养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金）。
3）10%零售利润。
4）优惠顾客维系奖：所有您介绍的优惠顾客当月消费额的5%。
5）服务奖：您可以为前来购买产品的顾客服务，将得到他们5%。
三、正式业务代表（sr）：
通过公司的三个月考核后，将成为正式业务代表，你的个人团队每月需要维持8500元净营业额的业绩，（8500元包括下面所有见习+优惠顾客，个人业绩无要求。
待遇：
1）底薪：260元。
2）社会保险：价值约为300元。
3）15%零售利润。
4）优惠顾客维系奖+服务奖：10%。
三、业务经理（tsm）：
1）本身是合格的业务代表。
2）你所管理的小组净营业额总和超过12000元。
待遇：
1）底薪700元起。
2）社会保险：约300元。
3）15%零售利润。
4）优惠顾客维系奖+服务奖=10%。
5）个人团队业绩奖：5%-15%（同sr）。
四、高级业务经理（ssm）。
1）本身是合格的业务代表。
2）小组净营业额24000元。
待遇：
1）底薪：2000元起。
2）社会保险：约300元。
3）15%零售利润。
4）优惠顾客维系奖+服务奖=10%。
5）个人团队业绩奖：5--15%。
当培养的业务代表在1个以上可以获得（国际计佣）：
1个业务代表。.。.。.。.黄金石级主任5%。
2-3个业务代表。.。.。青金石级主任5%5%。
4-5个业务代表。.。.。红金石级主任5%5%5%。
6-7个业务代表。.。.。绿金石级主任5%5%5%5%。
年终绩效奖金发放方案
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；
分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的'单位。
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
年度绩效奖金分配方案
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%.10%的比例来界定员工绩效等级比例；
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
产科绩效奖金分配方案
为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的'70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
绩效奖金发放方案
根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
普查中心全体干部。
成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。
（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。
（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。
2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。
3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。
4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。
5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。
6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。
7、通报考核结果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职；
（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。
6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。
7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。
8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。
9、病假人员按相关文件精神执行。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。
（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。
（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。
（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。
（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
（五）本方案从20xx年1月1日起实施。
绩效奖金发放方案
为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：
从20xx年1月1日起执行。
新集镇事业单位全体在编正式工作人员。
（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。
（二）坚持效率与公平并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。
（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。
个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。
（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。
（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。
（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。
绩效奖金发放方案
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
1、分类：
c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)。
学校绩效奖金分配方案
根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。
建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则。
岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。
(二)“公正、公平、公开”的原则。
岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
(一)满工作量的规定。
教师聘课12个标准课时为满工作量。
(二)标准课时系数。
按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）。
(三)考核绩效工资。
1、考勤标准。按照《xx省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。
2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。
3、以上凡属旷工旷课的'扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。
2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；
3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；
4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。
5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍。
1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。
2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的.教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。
3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。
4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。
5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。
6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。
3、利用职务之便谋取私利的；
4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；
5、出现重大安全事故且负有直接责任的；
6、违反法律法规被追究责任的。
岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。
本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20xx年x月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。