总结是写给人看的,条理不清,人们就看不下去,即使看了也不知其所以然,这样就达不到总结的目的。那么,我们该怎么写总结呢?下面是小编整理的个人今后的总结范文,欢迎阅读分享,希望对大家有所帮助。
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇一
从去年年底起,中央、区、州、市分别召开了人才工作会议,会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定,总结交流了人才工作经验,并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作,我a街道办事处组织全体机关工作人员团体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要资料,经过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境,为大力实施人才强处战略,落实党管人才原则打下良好的基础。全处干部职工经过学习,已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务,“三个观念”也已牢固树立,牢固树立了人才是第一资源的观念,牢固树立了人人都能够成才的观念,牢固树立了以人为本的观念。
1、把促进发展作为人才工作的根本出发点,发展活跃人才
发展是我党执政兴国的第一要务,当前“人才支撑发展,发展孕育人才”的观念已充分被我处实践所证实。如在我处a村、党支部书记xxx在9年代初头办砖厂、发家致富,成为了党员致富带头人,98年我处党委将其放在支部书记的岗位,发挥出他敢拼、敢闯、思维活跃的优势,经过建小康村,建市场等一系列举措,突破农村转变成为城区难的瓶颈。又如:今年我处的招商引资工作也和人才工作相互促进,a大卖场、b酒店项目、c乳制品加工、几个市场的改扩建等不仅仅拉动了辖区的经济发展,并且也为我辖区带来了很多的企业管理人才、企业科技人才。
2、以提高科学素质和强化技能培训为手段,培养自身人才
随着b市城市化进程加快,我辖区已由农村办事处向街道办转变,辖区农民身份也正向市民身份转变,传统的耕地种粮,出大力、流大汗的生产方式已被淘汰。为此我处把提高辖区农牧民科学文化素质,强化居民劳动技能培训与拓宽居民就业渠道、培养乡士人才结合起来,据不完全统计,仅今年我处就开办各种培训班1余次,各类咨询活动2场次,各村也依托高等院校,选派多名村干部进修。辖区大部分农牧民也逐渐对市场经济有了足够认识,也掌握了各种实用技术,从业竞争力大幅提高,有很多已成为本行业的佼佼者,社会新型人才。另外,办事处又经过开展“四培养”活动,大力培养村级后备干部,并以“模拟班子”的形式给他们充分的锻炼机会。另据统计现辖区八个村组已全部普及九年义务教育,且有近4%的农村子女都理解了高等教育。为培养本地人才,我处部分村组还对每年考上高等院校优秀学生进行现金奖励。
除辖区各村组外,办事处机关更是重视干部职工的培养,目前我处共有干部职工53名,大专以上文化程度占73%,大部分在职人员都有很强的进取心,经过参加自考、成人、电大等形式提高学历和业务本事。办事处也常选派人员参加各类岗位培训,敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。能够看出我处工作人员已初步树立了全民学习、终身学习的理念,学习型机关,学习型村组,学习型科室也都进取推动了人才战略。
3、采取岗位竞聘和完善约束激励机制,管理考核人才
办事处是今年新成立的单位,根据街道办事处岗位设置和行政职能的不一样,年初我处对工作人员的岗位进行了大幅调整,调整中我处充分研究了工作人员的专业、本事、特长和自身意愿。现处领导干部的学历全部在大专以上,其中还有两名研究生,领导年龄层次有所下降,平均年龄为38岁。
人员配置齐全、岗位职责明确后,今年我处以精神奖励和物质奖励相结合的原则,在环境卫生、信息报告等方面都明确了奖惩标准,同时办事处还完善了各种制度2余项,经过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
1、观念方面的障碍:在用人上论资排辈,求全责备,封闭保守现象很难完全转变,这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险。表现为机关事业单位人才转移力度不大,科技人员领头创办企业的氛围不浓。
2、机制方面的障碍:人才选拔机制框框多,门槛高,不能很好地体现以品德、知识、本事和业绩为取向,异常是从我们机关和事业站所来说,和其他不一样所有制单位之间在人才流动上缺乏活力,普遍存在人不能尽其才,才不能尽其用的现象,急需的人才不能安置,混日子的人员不能打发。社会保障机制也不配套,导致单位改制难、人员分流难。加之在机关事业单位工资财政全额拔款,干多干少所得相差无几,分配激励机制的不健全,使人才的贡献与其报酬不对等,人才的价值不能得到合理体现,进取性也就调动不起来。
3、体制方面的障碍:产、学、研脱节,科研成果转化率较低,部门、单位之间缺少沟通、协调,不能构成统一的人才保护政策。
4、环境方面的障碍:人才的创业环境包括金融保障,项目支持,风险投入,教育培训等,目前我市为了招商引资,吸引人才是供给了很多的优惠政策,如:土地征用、贷款、户籍等,但各类政策优势不够明显,法制环境也有待改善,缺少高水平的知识产权信息服务平台,公共技术平台和专业示范基地。
1、强化“四种意识”,开发人才资源
“四种意识”:一是“一把手工程”意识,街道党工委将把人才开发工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作,要像抓招商引资一样来抓引才引智工作;二是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,到达既用人之长也容人之短;四是“人才大开发”意识,采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式,如:进行合理性岗位调整,加大中小额贷款力度,建立乡士人才库,建立科技示范户,强化机关和村级后备干部培养等,以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。
2、营造“四个环境”,实施人才服务
首先是政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以到达广罗人才,人尽其才的目的;二是社会风尚环境,鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是市场环境,创立本辖区的人才市场,发挥劳动保障事务所作用,经过周到服务、规范运作,科学指导,有力监督,来完善本辖区人才市场体系;四是工作环境,加强人才创业载体建设,为人才供给施展才华的舞台。
3、创新“四项机制”,推动人才工作
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇二
在市委、市政府的正确领导和关怀下,我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要,以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导,不断总结经验,积极探索人才工作的新思路,新方法,进一步推动我市卫生人才队伍的建设。
(一)坚持以人为本的原则,人才引进作为卫生事业发展的基础,是卫生人才工作的重中之中,在市委、市政府的大力支持下,我市积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,改善人才结构。
1、加强人才储备工作
我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名,其中85%为省内医学院校毕业生,省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状, 3月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核,已同173名学生达成了意向性协议。
积极组织全市事业单位补充人员的招录工作,全系统计划招聘329个工作岗位,报名人数达1320,其中博士研究生1人,硕士研究生106人,本科1304 人,专科13 人,中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试,目前正在积极准备开展全系统的面试工作。
2、继续引进高级人才
我市高度重视人才引进工作,积极争取政策支持,充分利用调动、重建档案等方式,为吸引更多优秀人才进入我市医疗卫生机构工作提供便利。围绕我市级医院重点学科发展的需要,上半年共引进了各类紧缺人才20名,涉及重症监护、神经外科、中西医临床、心血管内科和肾内科等多个专业,其中博士1人,硕士2人,本科16人,中职11人,高职有11人,对填补相关领域人才空白,提高我市医疗技术水平起到了良好效果。
(二)改善用人环境,完善人才培养和激励机制。
1.在昆明市卫生人才工作领导小组的领导下,严格贯彻《昆明市卫生事业发展规划人力资源子规划》,逐步建立起重引进、重培养,双管齐下的人才工作机制。加大人才经费投入力度,为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,包括为其办理重建档案,申请补助和安排周转住房等工作,免除其后顾之忧,使他们尽快适应新的岗位,全心投入工作。
2.继续推进市级医院收入分配制度改革,在对市属医院绩效工资分配改革和部分高级专家年薪制实施一年情况调研的基础上,分析总结了好的经验做法,继续实行岗位绩效工资分配制度改革实施办法和高级专家年薪制,对内部分配比例进行了微调,经过上一年度的考核,确定了新一轮享受年薪的专家31人,未完成考核指标的专家3人不再享受新一轮年薪。通过分配制度改革,逐步建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,在吸引优秀人才,加强对专业人才的管理等方面取得了初步成效。
(三)规范卫生专业技术人才的管理,做好职称晋升等工作,上半年我市卫生人才管理工作进行有序,顺利按计划实施。
1、完成了“昆明市卫生专业技术高级资格任职推荐专家委员会”的换届,并对新的考核组专家、新的推委会成员进行了培训,对我市使用了两年的“三专”考核试题进行了重新修改、整理和完善。组织完成了卫生系列高职的“三专”考核及推荐工作,共有176人申报高职的人员,经资格审核,“三专”考核后进入了推荐委员会推荐,其中有154人推荐到省高评委会评审。
2、组织完成了度全国卫生专业技术中初级资格考试工作。全国卫生专业技术中初级资格考试昆明考点网上预报名人数5600人,经我们审核上报省了3593人,经省考区审核,共有3487人符合考试条件,于5月26日、27日,我处组织对所有参加此项工作有人员进行了集体培训,使每一个人都做到了熟悉工作流程,明确了考试期间自己应做的工作,在试卷的领取、运输、分发、回收、清点、整理、封装等考试程序上进行了强化培训,在试卷的运输、保存过程中严格执行保密法,从接收试卷到考试完毕,有专人负责看护。考试过程中,考场秩序井然。
3.明确了市级卫生专业技术人员晋升职称到基层服务一年的有关问题,安排了今年的下乡和专家进社区工作的专业技术人员。组织推荐了3名享受高级专家参加市里的“云南省政府特殊津贴”选拔,经市里初选,已确定1人上报省政府参加评选。推荐了1名高级专家参加“全国卫生系统先进工作者”的评选。推荐了1个单位参加“全国卫生系统先进集体”的评选。
(四)进一步转变观念,做好人才服务工作,搭建起更好的人才交流平台,创造更好的人才流通环境,昆明市人才服务中心卫生分中心自成立以来,坚持为全市医疗卫生人才服务的理念,建立完善了昆明市卫生人才网以及卫生专业技术高级专家库、大中专毕业生信息库、卫生医疗机构招聘需求信息库,增强了卫生人才信息服务的有效性、及时性和准确性。以昆明卫生人才网为平台,积极开展卫生人才的引进、交流、培训和信息交流等多位一体的服务,目前卫生人才网的访问量已达到41044人次,日平均点击率达到110次,逐步实现对全市卫生人才信息的整合和规范化管理。同时成功承办了全国卫生专业技术资格考试,以及多届市卫生人才就业洽谈会,给卫生人才资源信息的交流提供一个良好的平台。同时积极推进市级医疗卫生实习基地的建设工作,目前已和40多家医院达成协议,合作建成实习基地,为医疗卫生专业应届毕业生提供一个实践和发展的平台。
1、卫生管理干部,年龄老化问题并非个别,青黄不接问题比较严重,没有形成梯队结构,思想观念比较落后,管理理念比较滞后,普遍存在未系统学习过现代医院管理知识,多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人,缺乏系统的管理知识的培训,卫生事业发展需要。这些都迫切需要加强卫生管理工作,提高管理干部的素质。
2、市级卫生医疗卫生机构中高层次人才严重匮乏,中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高,在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构,从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度,增强系统内的卫生人才服务能力。
1.积极探索医疗体制改革道路,探索医院产权多元化模式。借鉴发达国家的医院经营模式,适当放宽民营资本和其他社会组织进入医疗领域的限制,打破政府垄断市场的单一医疗服务模式,适当地引入竞争。以市政府批准新建的几家医院为试点,设置合理的人员结构比,围绕卫生事业发展需求,加大卫生技术人才引进和储备力度,为昆明市卫生规划重点项目的实施做好人事人才工作。调整卫生人力的层次结构,增加社区卫生人力的配置量,做好在岗卫技人员接受继续教育来提高各类人员,尤其是医生的质量。促进医疗卫生机构人员进一步转变观念,增强竞争意识和提高服务能力。
2.促进卫生人才的合理流动,人力资源的流动是以市场信号为导向,城市资源过剩,农村不足,毕业生不愿到艰苦的地方去,政府要制定稳定的、优惠的,具有吸引力的政策,吸引大中专毕业生到社区,到农村就业,为人才流动创造条件,提供便利,使人才结构逐步趋于合理。加强高层次学术技术带头人队伍建设,依托昆明市人才强市战略和有突出贡献的中青年专家、昆明市优秀专家、享受政府特殊津贴人员、学术技术带头人等的评选工作,加大引进人才的力度,制定与社会经济社会发展现状相适应的人才引进和培养政策,有计划、有重点地引进、培养选拔高级人才,加大我系统中青年技术骨干队伍的选择培养力度,让有发展潜力的中青年技术骨干作为省市学术技术带头人的培养对象,统一管理、动态培养、滚动入围,三年一个周期分批组织市、局两级学术技术带头人、业务骨干到国外进修、学习、考察培训等;选派中青年技术骨干到省外进行为期半年以上的进修或学习;选取10个先进技术项目,派出相应的技术人员进行团队进修,以短、平、快的方式吸收、发展重点学科、消化最新的诊疗技术。
3.继续推进事业单位收入分配制度改革
在事业单位收入分配制度改革的基础上,以卫生部《关于分配制度改革的实施意见》为指导,结合我市卫生行业重技术、重人才的特点,不断推进分配制度改革,建立起重实绩、重贡献的收入分配激励机制,使收入分配向重点科室、一线科室及高级专家倾斜,一年多来在吸引高级人才,调动卫生工作人员的积极性、主动性和创造性方面取到了良好效果,充分体现了对知识、对人才的尊重和以人为本的原则。
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇三
1、大局意识方面,服从领导工作安排,办事认真负责,具有全局意识,在工作中培养自己的综合素质和工作能力,范文之个人总结:个人自查自纠工作报告。
2、工作效率方面,对自已的本职工作和领导交办的任务,能按时、按质完成。考试工作对时间和准确性要求比较严格,容不得一点的失误和拖延,也要求我们在工作上细之又细,慎之又慎。
3、工作作风方面,作风正派,说的少做的多。能严格遵守国家的法律法规和局里的各项规章制度,不迟到、不早退,尊敬领导,团结同事。
存在问题是:
1、由于常期面对考生,有时存在着对待考生不够耐心,情绪急燥的现象;
2、长期和数字打交道,思想高度集中,工作比较累,有时会有放一放,歇一歇的想法。
针对以上存在问题,采取如下整改措施:
1、进一步提高认识,加强学习,有办人民满意的考试的思想,考生的每一件事对于我们也许只是微不足道,但对于考生来说是大事,要有耐心,为考生解释清楚。
2、注意休息,劳逸结合,缓解由于精神紧张带来的效率不高现象,提高工作的正确性,确保不出现一丝一毫的错误。
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇四
坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想,全面贯彻党的十九大精神,紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要,进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念,与时俱进,开拓创新,推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶,为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。
2、加强对人才工作的组织领导。一年来,我们按照上级的要求,成立了水务局人才工作领导小组,单位主要负责人总负责,分管党务和人事工作的副局长具体负责,人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人,对该项工作负直接职责。
3、统一思想,切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议,大力强调人才工作的重要性,牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作,并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才,以真挚的感情留住人才,以优越的环境留住人才,以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境,做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾,充分听取他们的意见和提议,为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。xx年全年,接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次,为11人办理以上助工职称。
5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要,凡是专业对口具有本科以上学历(含本科,下同)和中级以上职称(含中级)的人员,应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务,在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起,五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放,在单位经济困难,政策工资不能全额发放时,其工资待遇应不低于单位主要负责人。
6、深入开展坚持共产党员先进性性教育活动,加强水务部门自身建设。扎实开展坚持共产党员先进性性教育活动,狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排,在督导组的指导下,认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务,党员干部队伍理论水平得到明显提高,工作作风得到明显改善,党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。
1、强化“三种意识”,开发人才资源。
“四种意识”:一是“一把手工程”意识,局党委将把人才开发工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,到达既用人之长也容人之短。
2、营造“三个环境”,实施人才服务。
首先是政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以到达广罗人才,人尽其才的目的;二是社会风尚环境,鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境,加强人才创业载体建设,为人才供给施展才华的舞台。
3、创新“三项机制”,推动人才工作。
“三项机制”:一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制,打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果,逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制,推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇五
安全状况较好,在全所职工的共同努力下,坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,严格遵守规程要求,认真落实了各项安全措施,认真开展安全教育活动,未发生中低压电力设备事故和电力设施失窃事故,未发生农村触电伤亡事故,按计划完成了季度安全生产工作。
1、责任制落实情况:
签订安全生产承诺书35份,四不伤害承诺书35份,安全生产责任书35份。制定了安全生产考核办法。
2、安全活动情况:
(1)1-7月召开安全分析会14次,参加会议365人次,认真学习了上级有关文件、及有关安全工作规程。
(2)组织职工观看了《安全教育专题片》和《技能操作专题片》,并对安全工作规程学习情况进行了测试。
(3)组织职工学习了《安全生产典型违章100条》、“3.17”、“3.28”等事故通报。
3、安全宣传教育培训情况:
根据年初制定的学习培训计划,组织职工认真学习了《电力设施保护条理》、《安全生产奖惩规定》、《职工严重违规违纪处罚规定》、《百问百查学习手册》;加强了电力设施保护宣传工作,在安全生产月张贴宣传横幅、发放安全用电宣传小手册30余册、发放电力设施保护宣传画20余张。
4、巡视消缺情况:
根据x供生产《关于迎峰度夏进行输变电设备巡视、检修的通知》文件精神,认真开展了高低压线路、设备定巡、夜巡、特巡等工作,同时对巡视出缺陷有计划的进行消缺。
5、“两票”执行情况:
(1)、工作中严格执行“两票”“一卡”,认真召开了班前、班后会和现场安全交底会,对危险点进行了现场分析提出了防范措施。
剩余电流动作保护器应装230台,已装230台,投运230台;
安装率、投运率、完好率100%。
为确保线路、设备安全可靠供电,制定了“春节期间事故抢修应急预案”、“五一期间和迎峰度夏应急预案”。
1、线路树障范围广,清扫难度大
2、原xx、xx两山区台区改造工程遗留问题多,存在安全风险
1)定人员、定时间、分班组对我所高低压线路进行清障。
2)制定改造方案,上报公司。
3)督促xx村全力处理10kv违章建筑问题
人才工作自查工作总结 人才工作总结篇六
在市委、市政府的正确领导和关怀下,x年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要,以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导,不断总结经验,积极探索人才工作的新思路,新方法,进一步推动我市卫生人才队伍的建设。
(一)坚持以人为本的原则,人才引进作为卫生事业发展的基础,是卫生人才工作的重中之中,在市委、市政府的大力支持下,我市积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,改善人才结构。
1、加强人才储备工作
我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名,其中85%为省内医学院校毕业生,省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状, xx月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核,已同173名学生达成了意向性协议。
积极组织x年全市事业单位补充人员的招录工作,全系统计划招聘329个工作岗位,报名人数达1320,其中博士研究生1人,硕士研究生106 人,本科1304 人,专科13 人,中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试,目前正在积极准备开展全系统的面试工作。
2、继续引进高级人才
我市高度重视人才引进工作,积极争取政策支持,充分利用调动、重建档案等方式,为吸引更多优秀人才进入我市医疗卫生机构工作提供便利。围绕我市级医院重点学科发展的需要,x年上半年共引进了各类紧缺人才20名,涉及重症监护、神经外科、中西医临床、心血管内科和肾内科等多个专业,其中博士1人,硕士2人,本科16人,中职11人,高职有11人,对填补相关领域人才空白,提高我市医疗技术水平起到了良好效果。
(二)改善用人环境,完善人才培养和激励机制。
1.在昆明市卫生人才工作领导小组的领导下,严格贯彻《昆明市“x”卫生事业发展规划人力资源子规划》,逐步建立起重引进、重培养,双管齐下的人才工作机制。加大人才经费投入力度,为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,包括为其办理重建档案,申请补助和安排周转住房等工作,免除其后顾之忧,使他们尽快适应新的岗位,全心投入工作。
2. 继续推进市级医院收入分配制度改革,在对市属医院绩效工资分配改革和部分高级专家年薪制实施一年情况调研的基础上,分析总结了好的经验做法,继续实行岗位绩效工资分配制度改革实施办法和高级专家年薪制,对内部分配比例进行了微调,经过上一年度的考核,确定了新一轮享受年薪的专家31 人,未完成考核指标的专家3 人不再享受新一轮年薪。通过分配制度改革,逐步建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,在吸引优秀人才,加强对专业人才的管理等方面取得了初步成效。
(三)规范卫生专业技术人才的管理,做好职称晋升等工作,上半年我市卫生人才管理工作进行有序,顺利按计划实施。
1、完成了“昆明市卫生专业技术高级资格任职推荐专家委员会”的换届,并对新的考核组专家、新的推委会成员进行了培训,对我市使用了两年的“三专”考核试题进行了重新修改、整理和完善。组织完成了x年卫生系列高职的“三专”考核及推荐工作,共有176人申报高职的人员,经资格审核,“三专”考核后进入了推荐委员会推荐,其中有154人推荐到省高评委会评审。
2、组织完成了x年度全国卫生专业技术中初级资格考试工作。全国卫生专业技术中初级资格考试昆明考点网上预报名人数5600人,经我们审核上报省了3593人,经省考区审核,共有3487人符合考试条件,于5月26日、27日,我处组织对所有参加此项工作有人员进行了集体培训,使每一个人都做到了熟悉工作流程,明确了考试期间自己应做的工作,在试卷的领取、运输、分发、回收、清点、整理、封装等考试程序上进行了强化培训,在试卷的运输、保存过程中严格执行保密法,从接收试卷到考试完毕,有专人负责看护。考试过程中,考场秩序井然。
3.明确了市级卫生专业技术人员晋升职称到基层服务一年的有关问题,安排了今年的下乡和专家进社区工作的专业技术人员。组织推荐了3名享受高级专家参加市里的“云南省政府特殊津贴”选拔,经市里初选,已确定1人上报省政府参加评选。推荐了1名高级专家参加“全国卫生系统先进工作者”的评选。推荐了1个单位参加“全国卫生系统先进集体”的评选。
(四)进一步转变观念,做好人才服务工作,搭建起更好的人才交流平台,创造更好的人才流通环境,昆明市人才服务中心卫生分中心自成立以来,坚持为全市医疗卫生人才服务的理念,建立完善了昆明市卫生人才网以及卫生专业技术高级专家库、大中专毕业生信息库、卫生医疗机构招聘需求信息库,增强了卫生人才信息服务的有效性、及时性和准确性。以昆明卫生人才网为平台,积极开展卫生人才的引进、交流、培训和信息交流等多位一体的服务,目前卫生人才网的访问量已达到41044人次,日平均点击率达到110次,逐步实现对全市卫生人才信息的整合和规范化管理。同时成功承办了x、x年全国卫生专业技术资格考试,以及多届市卫生人才就业洽谈会,给卫生人才资源信息的交流提供一个良好的平台。同时积极推进市级医疗卫生实习基地的建设工作,目前已和40多家医院达成协议,合作建成实习基地,为医疗卫生专业应届毕业生提供一个实践和发展的平台。
1、卫生管理干部,年龄老化问题并非个别,青黄不接问题比较严重,没有形成梯队结构,思想观念比较落后,管理理念比较滞后,普遍存在未系统学习过现代医院管理知识,多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人,缺乏系统的管理知识的培训,卫生事业发展需要。这些都迫切需要加强卫生管理工作,提高管理干部的素质。
2、市级卫生医疗卫生机构中高层次人才严重匮乏,中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高,在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构,从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度,增强系统内的卫生人才服务能力。
1.积极探索医疗体制改革道路,探索医院产权多元化模式。借鉴发达国家的医院经营模式,适当放宽民营资本和其他社会组织进入医疗领域的限制,打破政府垄断市场的单一医疗服务模式,适当地引入竞争。以市政府批准新建的几家医院为试点,设置合理的人员结构比,围绕卫生事业发展需求,加大卫生技术人才引进和储备力度,为昆明市卫生x规划重点项目的实施做好人事人才工作。调整卫生人力的层次结构,增加社区卫生人力的配置量,做好在岗卫技人员接受继续教育来提高各类人员,尤其是医生的质量。促进医疗卫生机构人员进一步转变观念,增强竞争意识和提高服务能力。
2.促进卫生人才的合理流动,人力资源的流动是以市场信号为导向,城市资源过剩,农村不足,毕业生不愿到艰苦的地方去,政府要制定稳定的、优惠的,具有吸引力的政策,吸引大中专毕业生到社区,到农村就业,为人才流动创造条件,提供便利,使人才结构逐步趋于合理。加强高层次学术技术带头人队伍建设,依托昆明市人才强市战略和有突出贡献的中青年专家、昆明市优秀专家、享受政府特殊津贴人员、学术技术带头人等的评选工作,加大引进人才的力度,制定与社会经济社会发展现状相适应的人才引进和培养政策,有计划、有重点地引进、培养选拔高级人才,加大我系统中青年技术骨干队伍的选择培养力度,让有发展潜力的中青年技术骨干作为省市学术技术带头人的培养对象,统一管理、动态培养、滚动入围,三年一个周期分批组织市、局两级学术技术带头人、业务骨干到国外进修、学习、考察培训等;选派中青年技术骨干到省外进行为期半年以上的进修或学习;选取10个先进技术项目,派出相应的技术人员进行团队进修,以短、平、快的方式吸收、发展重点学科、消化最新的诊疗技术。
3.继续推进事业单位收入分配制度改革
x年在事业单位收入分配制度改革的基础上,以卫生部《关于分配制度改革的实施意见》为指导,结合我市卫生行业重技术、重人才的特点,不断推进分配制度改革,建立起重实绩、重贡献的收入分配激励机制,使收入分配向重点科室、一线科室及高级专家倾斜,一年多来在吸引高级人才,调动卫生工作人员的积极性、主动性和创造性方面取到了良好效果,充分体现了对知识、对人才的尊重和以人为本的原则。