合同法的相关规范（热门20篇）

合同协议是建立商业信任和长期合作的基石，对于保持商业关系的稳定至关重要。以下是小编为大家收集的合同协议范文，供大家参考和借鉴。

劳动合同法修改后的相关规定

劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的决定程序。

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的`意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3.具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序。

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序。

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

《劳动法》第十条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”

劳动合同订立的基本原则和要求。

《劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

1.要约;。

2.承诺与协商。

3.签名盖章。

4.建立职工名册。

(一)必备条款。

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;。

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;。

(4)工作内容和工作地点;。

(5)工作时间和休息休假;。

(6)劳动报酬;。

(7)社会保险;。

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;。

(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(二)协商条款。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

(三)期限。

1.固定期限劳动合同。

2.无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;。

(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4.试用期。

劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的判决标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;。

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

合同法之租赁合同的相关法律规定

劳动合同法派遣规范

2019年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改。

新修改的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定。

新修改的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可，注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。。

新修改的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则。

形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。

对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同。

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加。

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。《劳动合同法》实施以前，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。

解读五：有十大亮点可关注。

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满2019年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。

七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。

九是收取“押金”最高可罚2019元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2019元以下标准处罚。

十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

经济合同法的规范

经济合同法为保障社会主义市场经济的健康发展，保护经济合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，而制定的法律。下面是小编为您整理的经济合同法违约责任，希望对您有所帮助。

违约责任制度是合同法中一项极其重要的制度，它是合同当事人之间的合意具有法律约束力的保障，不仅可以促使合同当事人双方自觉全面地履行合同义务，起到避免和减少违约行为发生的预防性作用，而且在发生违约时，通过追究违约方的违约责任，使守约方的损失得到补偿，使违约方受到相应的制裁，从而保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序。

我国合同法体现了对违约责任制度的重视，不仅在总则中设专章对违约责任作了一般性规定，而且在总则的其他章节和分则中对违约责任制度的相关问题也作出了具体的'规定。

综观我国合同法中的违约责任制度，我认为具体有以下主要特点：在尽量吸收以往三部合同法行之有效的规定的基础上，充分借鉴国外的有益经验，体现了我国违约责任制度的稳定性、连续性和发展性;在体现违约责任补偿性的同时，强调实际履行的违约责任承担方式。

(一)合同法中的违约责任制度吸收了以往三部合同法的成功经验。

首先，在违约形态方面，《合同法》第107条规定了“不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定”两种形态，这承袭了《经济合同法》第29条、《涉外经济合同法》第18条、《技术合同法》第17条的相关规定，符合我国传统立法中两分法观点，即将违约形态划分为不履行和不适当履行。这种划分能够涵盖所有的违约形态，是从中国的实际情况出发，在总结我国立法、司法实践经验的基础上建立的科学的违约形态体系。

其次，在归责原则方面，《合同法》第107条、120条确立了严格责任原则。

这和《涉外经济合同法》第18条，《技术合同法》第17条的规定是一致的。在严格责任原则下，只要不存在免责事由，违约行为本身就可以使违约方承担责任。

因此严格责任更有利于保护守约方的利益，维护合同的严肃性，增强当事人的责任心和法律意识，克服信用危机。在过错责任原则下，只有在不能证明其对违约行为无过错的情况下，才承担违约责任，而过错属主观心理状态，其存在与否的证明和判断，较属于客观事实的违约行为和免责事由更为困难，因此严格责任原则比过错责任原则更为有利于降低诉讼成本。

正是由于严格责任原则的以下优点，英美法系在合同的违约救济中采严格责任原则，大陆法系中实行过错责任原则的德国也正在逐步转向严格责任原则，由两大法系的权威学者共同参与拟订的《国际商事合同通则》和《欧洲合同法原则》也都采用严格责任原则，反映了国际上合同法发展的共同趋势。

我国合同法采用严格责任应该说是正确的选择。

当然，严格责任原则作为我国合同法中违约责任的一项总的归则原则，也不是绝对的，针对某些合同违约的特殊情况，《合同法》分则中也采用了过错责任原则作为例外，如第189、191条的赠与合同、第303条的客运合同、第320条的多式联运合同、第374条的保管合同、第406条的委托合同等。但这些只是一般原则的例外，并不能改变严格责任原则在合同法中的主导地位。

除以上两个方面外，合同法在不可抗力免责、承担违约责任的方式等方面都尽量吸取以往立法的成功经验，体现了法律的继承性和连续性。

(二)违约责任的补偿性和强调实际履行。

违约责任的补偿性，是指违约责任旨在补偿守约方因违约行为所造成的损失。《法国民法典》第1142条规定，作为或不作为债务，在债务人不履行的情况下，转变为赔偿损失的责任。由于赔偿损失成为违约责任的主要方式，因而违约责任的补偿性质体现得十分明显。

违约责任的补偿性从根本上说是商品交易关系在法律上的内在要求。我国合同法对违约责任的补偿性较之过去三个合同法作出了更为全面和具体的规定，对债权人的保护更为充分。

首先，《合同法》确定了完全补偿原则，如第97条规定：“合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。”

第112条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。”

第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益。”这是我国合同法首次明确规定损失赔偿应包括可期待利益的损失，与国际通行做法相一致。另外，《合同法》第114条规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加。”

房屋租赁合同法的相关法律规定

房屋租赁应当遵循平等、自愿、合法和诚实信用原则。由出租人和承租人在协商一致的情况下签订合同。我国《合同法》规定，当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力。当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。

第二百一十二条租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。

第二百一十三条租赁合同的内容包括租赁物的名称、数量、用途、租赁期限、租金及其支付期限和方式、租赁物维修等条款。

第二百一十四条租赁期限不得超过二十年。超过二十年的，超过部分无效。租赁期间届满，当事人可以续订租赁合同，但约定的租赁期限自续订之日起不得超过二十年。

第二百一十五条租赁期限六个月以上的，应当采用书面形式。当事人未采用书面形式的，视为不定期租赁。

第二百一十七条承租人应当按照约定的方法使用租赁物。对租赁物的使用方法没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，应当按照租赁物的性质使用。

第二百一十八条承租人按照约定的方法或者租赁物的性质使用租赁物，致使租赁物受到损耗的，不承担损害赔偿责任。

第二百一十九条承租人未按照约定的方法或者租赁物的性质使用租赁物，致使租赁物受到损失的，出租人可以解除合同并要求赔偿损失。

第二百二十条出租人应当履行租赁物的维修义务，但当事人另有约定的除外。

第二百二十一条承租人在租赁物需要维修时可以要求出租人在合理期限内维修。出租人未履行维修义务的，承租人可以自行维修，维修费用由出租人负担。因维修租赁物影响承租人使用的，应当相应减少租金或者延长租期。

第二百二十二条承租人应当妥善保管租赁物，因保管不善造成租赁物毁损、灭失的，应当承担损害赔偿责任。

第二百二十三条承租人经出租人同意，可以对租赁物进行改善或者增设他物。

承租人未经出租人同意，对租赁物进行改善或者增设他物的，出租人可以要求承租人恢复原状或者赔偿损失。

第二百二十四条承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。承租人转租的，承租人与出租人之间的租赁合同继续有效，第三人对租赁物造成损失的，承租人应当赔偿损失。承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。

第二百二十五条在租赁期间因占有、使用租赁物获得的收益，归承租人所有，但当事人另有约定的除外。

第二百二十六条承租人应当按照约定的期限支付租金。对支付期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定，租赁期间不满一年的，应当在租赁期间届满时支付;租赁期间一年以上的，应当在每届满一年时支付，剩余期间不满一年的，应当在租赁期间届满时支付。

第二百二十七条承租人无正当理由未支付或者迟延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。

第二百二十八条因第三人主张权利，致使承租人不能对租赁物使用、收益的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金。

第三人主张权利的，承租人应当及时通知出租人。

第二百二十九条租赁物在租赁期间发生所有权变动的，不影响租赁合同的效力。

第二百三十条出租人出卖租赁房屋的，应当在出卖之前的合理期限内通知承租人，承租人享有以同等条件优先购买的权利。

第二百三十一条因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金;因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

第二百三十二条当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，视为不定期租赁。当事人可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。

第二百三十三条租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。

第二百三十四条承租人在房屋租赁期间死亡的，与其生前共同居住的人可以按照原租赁合同租赁该房屋。

第二百三十五条租赁期间届满，承租人应当返还租赁物。返还的租赁物应当符合按照约定或者租赁物的性质使用后的状态。

第二百三十六条租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期。

合同范本。

甲方：__________(出租人)乙方：__________(承租人)。

双方经友好协商，根据《合同法》及国家、当地政府对房屋租赁的有关规定，就租赁房屋一事达成以下协议。

第一部分房屋概况。

(如果房屋是共有，则还应增加：已经共有人同意，附书面同意声明。如果是委托租赁，应有房屋所有权人与受托人的委托。

协议书。

)

第二条房屋法律概况。

2、房屋所有权证书编号：____________________;。

3、土地使用权证书编号：____________________;。

5、房屋的使用面积：____________________。

第三条出租房屋概况(包括从落地址、名称、用途、间数、建筑面积、使用面积、地面、墙壁质量、家具设备等)。

第四条租赁期限、用途。

1、该房屋租赁期共____个月。自____年____月____日起至____年____月____日止。

2、乙方向甲方承诺，租赁该房屋仅作为使用。

3、租赁期满，甲方有权收回出租房屋，乙方应如期交还。

乙方如要求续租，则必须在租赁期满____个月之前书面通知甲方，经甲方同意后，重新签订租赁合同。

第五条租金及支付方式。

1、该房屋每月租金为________元(大写____万____仟____佰____拾____元整)。

租金总额为________元(大写____万____仟____佰____拾____元整)。

2、房屋租金支付方式如下：

甲方收款后应提供给乙方有效的收款凭证。

第六条租赁期间相关费用及税金。

1、甲方应承担的费用：

(1)租赁期间，房屋和土地的产权税由甲方依法交纳。如果发生政府有关部门征收本合同中未列出项目但与该房屋有关的费用，应由甲方负担。

(2)____________________________________。

2、乙方交纳以下费用：

(1)乙方应按时交纳自行负担的费用。

(2)甲方不得擅自增加本合同未明确由乙方交纳的费用。

第七条房屋修缮与使用。

1、在租赁期内，甲方应保证出租房屋的使用安全。该房屋及所属设施的维修责任除双方在本合同及补充条款中约定外，均由甲方负责(乙方使用不当除外)。

甲方提出进行维修须提前日书面通知乙方，乙方应积极协助配合。

乙方向甲方提出维修请求后，甲方应及时提供维修服务。

对乙方的装修装饰部分甲方不负有修缮的义务。

2、乙方应合理使用其所承租的房屋及其附属设施。如因使用不当造成房屋及设施损坏的，乙方应立即负责修复或经济赔偿。

乙方如改变房屋的内部结构、装修或设置对房屋结构有影响的设备，设计规模、范围、工艺、用料等方案均须事先征得甲方的书面同意后方可施工。租赁期满后或因乙方责任导致退租的，除双方另有约定外，甲方有权选择以下权利中的一种：

(1)依附于房屋的装修归甲方所有。

(2)要求乙方恢复原状。

(3)向乙方收取恢复工程实际发生的费用。

第八条房屋的转让与转租。

1、租赁期间，甲方有权依照法定程序转让该出租的房屋，转让后，本合同对新的房屋所有人和乙方继续有效。

2、未经甲方同意，乙方不得转租、转借承租房屋。

3、甲方出售房屋，须在个月前书面通知乙方，在同等条件下，乙方有优先购买权。

第九条合同的变更、解除与终止。

1、双方可以协商变更或终止本合同。

2、甲方有以下行为之一的，乙方有权解除合同：

(1)不能提供房屋或所提供房屋不符合约定条件，严重影响居住。

(2)甲方未尽房屋修缮义务，严重影响居住的。

3、房屋租赁期间，乙方有下列行为之一的，甲方有权解除合同，收回出租房屋;。

(1)未经甲方书面同意，转租、转借承租房屋。

(2)未经甲方书面同意，拆改变动房屋结构。

(3)损坏承租房屋，在甲方提出的合理期限内仍未修复的。

(4)未经甲方书面同意，改变本合同约定的房屋租赁用途。

(5)利用承租房屋存放危险物品或进行违法活动。

(6)逾期未交纳按约定应当由乙方交纳的各项费用，已经给甲方造成严重损害的。

(7)拖欠房租累计________个月以上。

4、租赁期满前，乙方要继续租赁的，应当在租赁期满个月前书面通知甲方。如甲方在租期届满后仍要对外出租的，在同等条件下，乙方享有优先承租权。

5、租赁期满合同自然终止。

6、因不可抗力因素导致合同无法履行的，合同终止。

第十条房屋交付及收回的验收。

1、甲方应保证租赁房屋本身及附属设施、设备处于能够正常使用状态。

2、验收时双方共同参与，如对装修、器物等硬件设施、设备有异议应当场提出。当场难以检测判断的，应于________日内向对方主张。

3、乙方应于房屋租赁期满后，将承租房屋及附属设施、设备交还甲方。

4、乙方交还甲方房屋应当保持房屋及设施、设备的完好状态，不得留存物品或影响房屋的正常使用。对未经同意留存的物品，甲方有权处置。

第十一条甲方违约责任处理规定。

1、甲方因不能提供本合同约定的房屋而解除合同的，应支付乙方本合同租金总额____%的违约金。甲方除应按约定支付违约金外，还应对超出违约金以外的损失进行赔偿。

2、如乙方要求甲方继续履行合同的，甲方每逾期交房一日，则每日应向乙方支付日租金____倍的滞纳金。甲方还应承担因逾期交付给乙方造成的损失。

3、由于甲方怠于履行维修义务或情况紧急，乙方组织维修的，甲方应支付乙方费用或折抵租金，但乙方应提供有效凭证。

4、甲方违反本合同约定，提前收回房屋的，应按照合同总租金的____%向乙方支付违约金，若支付的违约金不足弥补乙方损失的，甲方还应该承担赔偿责任。

5、甲方因房屋权属瑕疵或非法出租房屋而导致本合同无效时，甲方应赔偿乙方损失。

第十二条乙方违约责任。

1、租赁期间，乙方有下列行为之一的，甲方有权终止合同，收回该房屋，乙方应按照合同总租金的____%向甲方支付违约金。若支付的违约金不足弥补甲方损失的，乙方还应负责赔偿直至达到弥补全部损失为止。

(1)未经甲方书面同意，将房屋转租、转借给他人使用的;。

(2)未经甲方书面同意，拆改变动房屋结构或损坏房屋;。

(3)改变本合同规定的租赁用途或利用该房屋进行违法活动的;。

(4)拖欠房租累计____个月以上的。

2、在租赁期内，乙方逾期交纳本合同约定应由乙方负担的费用的，每逾期一天，则应按上述费用总额的____%支付甲方滞纳金。

3、在租赁期内，乙方未经甲方同意，中途擅自退租的，乙方应该按合同总租金____%的额度向甲方支付违约金。若支付的违约金不足弥补甲方损失的，乙方还应承担赔偿责任。

4、乙方如逾期支付租金，每逾期一日，则乙方须按日租金的____倍支付滞纳金。

5、租赁期满，乙方应如期交还该房屋。乙方逾期归还，则每逾期一日应向甲方支付原日租金____倍的滞纳金。乙方还应承担因逾期归还给甲方造成的损失。

第十三条免责条件。

1、因不可抗力原因致使本合同不能继续履行或造成的损失，甲、乙双方互不承担责任。

2、因国家政策需要拆除或改造已租赁的房屋，使甲、乙双方造成损失的，互不承担责任。

3、因上述原因而终止合同的，租金按照实际使用时间计算，不足整月的按天数计算，多退少补。

4、不可抗力系指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”.

第十四条本合同未尽事宜，经甲、乙双方协商一致，可订立补充条款。补充条款及附件均为本合同组成部分，与本合同具有同等法律效力。

第十五条争议解决。

本合同项下发生的争议，由双方当事人协商或申请调解;协商或调解解决不成的，按下列第________种方式解决(以下两种方式只能选择一种)：

1、提请仲裁委员会仲裁。

2、依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十六条其他约定事项。

1、____________________。

2、____________________。

第十七条本合同自双方签字后生效。

第十八条本合同及附件一式____份，由甲、乙双方各执____份。具有同等法律效力。

甲方：________________乙方：________________。

房产证号：________________。

房地产经纪机构资质证书号码：________________。

签约日期：____年____月____日

签约地点：________________。

合同法的相关法律解释

燃气行业常用相关规范

第一条本团体的名称是:中国城市燃气协会，英文名称：chinagasassociation，缩写：cga。

第二条本团体是城市燃气相关单位自愿结成的全国性、行业性、非营利性社会组织。

第三条本团体的宗旨:。

为会员服务，反映会员的愿望，维护会员的合法权益，促进企业的横向联系。协助政府主管部门进行行业管理，发挥政府主管部门与企业间联系的桥梁纽带作用，加强行业自律管理，促进燃气经营者提高服务质量和技术水平，促进燃气事业的发展。

本团体遵守宪法、法律、法规和国家政策，遵守社会道德风尚。第四条本团体接受登记管理机关中华人民共和国民政部和业务主管单位住房和城乡建设部的业务指导和监督管理。第五条本团体的住所：北京市。

第二章业务范围。

第六条本团体的业务范围：

（一）宣传贯彻国家有关燃气事业的方针、政策、法律、法规，并组织会员落实；

（六）编辑出版协会的刊物和信息资料；

（九）维护会员的合法权益，调解会员纠纷；

（十）承办政府主管部门、社会团体和会员委托的事项；

（十一）其他依法律、法规应当办理的事项。

第三章会员。

第七条本团体的会员种类:单位会员。

燃气企业和燃气产品生产厂家以及各省、自治区、直辖市及有关城市的地方性燃气协会可作为单位会员加入本团体。

第八条申请加入本团体的会员，必须具备下列条件：

（一）拥护本团体的章程；

（二）有加入本团体的意愿；

（三）在本团体的业务领域内具有一定的影响；

（四）能够履行会员义务。

第九条会员入会的程序是：

（一）提交入会申请书；

（二）经理事会或常务理事会讨论通过；

（三）通过协会会刊发布公告；

（四）由理事会或理事会授权的机构发给会员证。第十条会员享有下列权利：

（一）本团体的选举权、被选举权和表决权；

（二）参加本团体的活动；

（三）获得本团体服务的优先权；

（四）对本团体工作的批评建议权和监督权；

（五）入会自愿、退会自由；

（六）其他依章程应当享有的权利。第十一条会员履行下列义务：

（一）遵守本团体章程，执行本团体决议；

（二）维护本团体合法权益；

（三）完成本团体交办的工作；

（四）按规定交纳会费；

（五）向本团体反映情况，提供有关资料。

第十二条会员退会应书面通知本团体，并交回会员证。会员如果2年不交纳会费或不参加本团体活动的，视为自动退会。

第十三条会员如有严重违反本章程的行为，经理事会或常务理事会表决通过，予以除名。

第四章组织机构和负责人产生、罢免。

第十四条本团体的最高权力机构是会员代表大会，会员代表大会的职权是：

（一）制定和修改章程；

（二）选举和罢免理事；

（三）审议理事会的工作报告和财务报告；

（四）制定并修改会费标准；

（五）决定协会工作方针、计划；

（六）决定终止事宜；

（七）决定其他重大事宜。

第十五条会员代表大会须有2／3以上的会员代表出席方能召开，其决议须经到会会员代表半数以上表决通过方能生效。

第十六条会员代表大会每届4年。因特殊情况需提前或延期换届的，须由理事会表决通过，报业务主管单位审查并经社团登记管理机关批准。延期换届最长不超过1年。

第十七条理事会是会员代表大会的执行机构，在会员代表大会闭会期间领导本团体开展日常工作，对会员代表大会负责。

第十八条理事会的职权是：

（一）执行会员代表大会的决议；

（二）选举和罢免理事长、副理事长、秘书长、常务理事；

（三）筹备召开会员代表大会；

（四）向会员代表大会报告工作和财务状况；

（五）决定会员的吸收和除名；

（六）决定办事机构、分支机构、代表机构和实体机构的设立、变更和注销；

（七）决定副秘书长、各机构主要负责人的聘任；

（八）领导本团体各机构开展工作；

（九）制定内部管理制度；

（十）决定名誉职务设立和人选；

（十一）解释协会章程；

（十二）决定其他重大事项。

第十九条理事会须有2／3以上理事出席方能召开，其决议须经到会理事2／3以上表决通过方能生效。

第二十条理事会每年至少召开一次会议。情况特殊的，可采用通讯形式召开。

第二十一条本团体设立常务理事会。常务理事会由理事会选举产生，人数不超过理事的1／3。在理事会闭会期间，常务理事会行使第十八条第一、三、五、六、七、八、九项的职权，对理事会负责。

第二十二条常务理事会须有2／3以上常务理事出席方能召开，其决议须经到会常务理事2／3以上表决通过方能生效。

第二十三条常务理事会至少半年召开一次会议。情况特殊的，可采用通讯形式召开。

第二十四条本团体的理事长、副理事长、秘书长必须具备下列条件：

（一）坚持党的路线、方针、政策、政治素质好；

（二）在本团体业务领域内有较大影响；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

（五）未受过剥夺政治权利的刑事处罚；

（六）具有完全民事行为能力。

第二十五条本团体理事长、副理事长、秘书长如超过最高任职年龄的，须经理事会表决通过，报业务主管单位审查并经社团登记管理机关批准后，方可任职。

第二十六条本团体理事长、副理事长、秘书长每届任期4年，连任不超过两届。因特殊情况需延长任期的，须经会员代表大会2／3以上会员代表表决通过，报业务主管单位审查并经社团登记管理机关批准后，方可任职。

第二十七条理事长为本团体法定代表人。

法定代表人代表本团体签署有关重要文件。本团体法定代表人不兼任其他团体的法定代表人。第二十八条本团体理事长行使下列职权：

（一）召集和主持理事会、常务理事会；

（二）检查会员代表大会、理事会、常务理事会决议的落实情况。

第二十九条本团体秘书长行使下列职权：

（一）主持办事机构开展日常工作，组织实施工作计划；

（二）协调各分支机构、代表机构、实体机构开展工作；

（三）提名副秘书长以及各机构主要负责人，交理事会或常务理事会决定；

（四）决定办事机构、代表机构、实体机构专职工作人员的聘用；

（五）处理其他日常事务。

第五章资产管理、使用原则。

第三十条本团体经费来源：

（一）会费；

（二）捐赠；

（三）政府资助；

（四）在核准的业务范围内开展活动和服务的收入；

（五）利息；

（六）其他合法收入。

第三十一条本团体按照国家有关规定收取会员会费。

第三十二条本团体经费必须用于本章程规定的业务范围和事业的发展，不得在会员中分配。

第三十三条本团体建立严格的财务管理制度，保证资产来源合法、真实、准确、完整。

第三十四条本团体配备具有专业资格的会计人员。会计不得兼任出纳。会计人员必须进行会计核算，实行会计监督。会计人员调动工作或离职时，必须与接管人员办清交接手续。

第三十五条本团体的资产管理必须执行国家规定的财务管理制度，接受会员代表大会和财政部门的监督。资产来源属于国家拨款或者社会捐赠、资助的，必须接受审计机关的监督，并将有关情况以适当方式向社会公布。

第三十六条本团体换届或更换法定代表人之前必须接受社团登记管理机关和业务主管单位认可的审计机构组织的财务审计。

第三十七条本团体的资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。

第三十八条本团体专职工作人员的工资和保险、福利待遇，参照国家对事业单位的有关规定执行。

第六章章程的修改程序。

第三十九条对本团体章程的修改，须经理事会表决通过后报会员代表大会审议。

第四十条本团体修改的章程，须在会员代表大会通过后15日内，报业务主管单位审查，经同意，报社团登记管理机关核准后生效。

第七章终止程序及终止后的财产处理。

第四十一条本团体完成宗旨或自行解散或由于分立、合并等原因需要注销的，由理事会或常务理事会提出终止动议。

第四十二条本团体终止动议须经会员代表大会表决通过，并报业务主管单位审查同意。

第四十三条本团体终止前，须在业务主管单位及有关机关指导下成立清算组织，清理债权债务，处理善后事宜。清算期间，不开展清算以外的活动。

第四十四条本团体经社团登记管理机关办理注销登记手续后即为终止。

第四十五条本团体终止后的剩余财产，在业务主管单位和社团登记管理机关的监督下，按照国家有关规定，用于发展与本团体宗旨相关的事业。

第八章附则。

第四十六条本章程经2012年11月6日第七届会员代表大会表决通过。

第四十七条本章程的解释权属本团体的理事会。

第四十八条本章程自社团登记管理机关核准之日起生效。

劳动合同法修改后的相关规定

新修订的劳动合同法规定于12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过，国家主席签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的'劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自7月1日起施行。

劳动合同法相关条款解读

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第14条，关于推行“无固定期限劳动合同”的规定，被外界普遍认作是此次企业“异动”的主要导火索。

按照第14条的规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。外界认为，一些企业准备或正在裁掉工作接近十年的老员工，就是为了规避这一条款可能给企业带来的“负担”。

新法起草:。

不能让短签现象无限泛滥。

中国劳动关系学院法学系副教授王向前，作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一，在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。

王向前说，我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

最初，《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改，照搬了三种“期限”，允许双方自由约定。

然而实践证明，所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算，结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。目前，很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的.也就是3年，更为普遍的是一年一签，甚至半年、三个月的都有。“如果继续允许自由约定，实际上是法律的一种放任，会使得这种短期化现象无限泛滥。”

实际目的:。

他想用谁就用谁。

用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的灵活性，说通俗点就是领导想用谁用谁。如果签订无固定期限劳动合同，单位若要解除合同，则必须具备法定情形，否则不能随意剥夺劳动者的就业权；如果劳动者没有过错，用人单位要解除劳动合同则必须支付经济补偿。

王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止代替劳动合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。

雇员权益:。

饭碗不稳难保其他权利。

如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗，在这种威胁下，劳动者实际上丧失了和用人单位进行协商的能力，更没有谈判的筹码。所谓的协商，必然仅成为纸上的权利，实际还是用人单位说了算。

王向前表示:“如果连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主张其他权利的。这个问题如果不解决，劳动者将永远匍匐在资本的脚下抬不起头来。”

横向比较:。

解除员工合同代价很高。

据王向前所知，世界上大部分国家原则上都只允许签订无固定期限劳动合同，哪怕是对刚毕业的大学生，合同范本《劳动合同法第14条》。

其他允许签订固定期限劳动合同的国家，也有相应的制度来保障劳动者的就业稳定。比如美国，用人单位要解除合同必须具有正当的理由，否则须承担高额的赔偿。而且美国劳动者和用人单位打官司，如果劳动者胜诉，其律师费是要由用人单位来赔偿的；反之，劳动者不需要替用人单位承担律师费。所以，美国用人单位在解除一个员工的劳动合同时是非常慎重的。

雇主利益:立法已经予以特殊照顾。

王向前表示，对于劳动合同期限的规定，他的主张是，原则上一次性签订无固定期限的劳动合同，除非有法律上的特殊原因，否则不允许签订固定期限和以完成一定期限为任务的劳动合同。这样设计的目的是为了保障劳动者的就业稳定。全国人大最终采纳了这一意见，但考虑到企业的承受能力，也做出了权衡，并最终得出了一个折中的意见:连续工作10年及以上或者已连续两次订立固定期限劳动合同的，需签订无固定期限劳动合同。

王向前表示，此结果反映了国家在立法上的平衡原则。立法机关根据中国的国情，很好地平衡了劳资双方的利益，尽管没有达到西方发达国家对劳动者权益的保护程度。

“用人单位应当明白，新《劳动合同法》和之前相比虽然加大了对劳动者权益的保护力度，但仍然远不及发达国家的保护水平，所以用人单位要知足！”

观念矫正:。

无固定期合同不是铁饭碗。

有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了计划经济时代的“铁饭碗”。王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单位解除劳动合同，而是必须合法解除，不允许用人单位滥用解除权。

王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比如用人单位在试用期内因为劳动者不符合录用条件解除劳动合同，就要求用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要在招录时跟员工讲明，并且在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂，什么录用条件也没有，在裁员上具有很强的随意性。

立法原则:。

各国都向劳动者倾斜。

《劳动合同法》的宗旨是侧重保护或者倾斜保护劳动者的正当权益。王向前认为，“现在很多用人单位对《劳动合同法》都采取一种规避态度，很大一部分的心理根源是他们认为新法对他们太严苛。其实这是错误的观点。”

针对劳动关系当中资强劳弱的现实，《劳动合同法》必须倾斜保护。全世界各个国家的劳动法都遵从这一原则。

但倾斜保护不等于无原则的向劳动者倾斜，而是倾斜有度，即倾斜到劳资双方的利益平衡为止。

王向前表示，法律规范的设计目标是努力实现双方的利益平衡，并维持这种平衡。表面上《劳动合同法》的一些条文是倾斜的，但事实上是做到了劳资双方的利益平衡。

因为劳动关系本身是不平衡的，劳动者在用人单位的管理之下，处于弱势地位，利益本身就是向用人单位倾斜的，所以法律要进行矫正。这也体现了《劳动合同法》的另一个原则——平衡原则。事实上，立法机关恰恰是考虑了用人单位的心理承受能力，在立法时做了相当程度的让步。

“从另一个角度讲，《劳动合同法》也规定了劳动者的许多义务，如辞职要提前30天书面通知用人单位。而美国的劳动者提前2周就可以请辞，这再次表明我国对劳动者的保护是弱于西方的。”

倾斜保护:。

实现合作与双赢。

更长远地看，倾斜保护对用人单位实际上也是有利的，可以实现双赢。

“如果简单地认为对劳动者有利，就是对用人单位不利，是一种非常肤浅的理解。劳资关系虽然有一定的对立性，但是对立也是以合作为基础的。大家首先愿意坐到这条船上，双方才有利益可言，然后才涉及切蛋糕的问题。企业的发展最根本上来讲是靠人，而不是靠钱，人力资源应该是第一位的。如果企业对劳动者做到公平对待，劳动者就有积极性和较高的忠诚度，就能为企业创造更多的效益。”

用人单位:。

应当强化社会责任意识。

王向前认为，一些用人单位认为新法对他们不公的想法以及对法律的规避态度，实际上正体现了他们的社会责任意识太弱。

“劳动者把最好的年华献给了企业，不能因为他们老了，干不动了，就一脚把他们踹开。企业仍然可以将他们调换到其他能够胜任的岗位，以保持企业的活力。”

王向前表示，用人单位和劳动者相比，在法律上，劳动者绝对是第一位的。因为，国家之所以允许你成立公司，开展经营活动，是因为你可以为自然人提供服务，包括提供就业岗位、税收以及产品等。如果企业不对社会有所贡献，国家根本不会让其存在。“用人单位不能总想着自己挣钱，而不去考虑自己应该承担什么样的社会责任，起码应该兼顾私人利益和社会利益。”

文档为doc格式。

合同法的相关规范

（一）任意性规范。

我们先分析第一种类型的利益冲突，即合同关系当事人之间的利益冲突，合同法设计何种类型的法律规范去进行协调？对这种类型利益冲突的协调，要严格贯彻和体现合同自由原则，即市场主体在市场交易中的利益安排，应当由市场主体自主地去做出决定。既然要贯彻和体现合同自由原则，那么对合同关系当事人之间的利益冲突进行法律的协调，最重要的法律规范的类型，自然就是任意性规范。我国台湾学者韩忠谟教授在《法学绪论》一书中提及“关于任意法亦可细分为补充法解释法两类；所谓补充法乃于当事人就某一法律关系意思有欠缺时由法律设立准则以补充当事人意思之所不备，反之，当事人就某一法律关系另有意思时则依其意思赋以法律效果，从而排斥补充规定之适用，民法上之任意规定以属此类者居多数。至于解释规定乃于当事人意思不完全或不明确时用以释明其意思，以便发生法律上之效果”意思是说，任意性规范包括补充性的任意性规范以及解释性的任意性规范，但主要是补充性的任意性规范。我们着重谈此类任意性规范。这类规范首先允许合同当事人经由平等的协商对他们之间的利益关系做出安排，在当事人自己对自己的利益关系没有做出安排，并且也没有做出补充安排的时候，法律的规则才作为一种替代的安排方式，成为法官解决纠纷的裁判规范。这样的一种规范就是补充性的任意性规范。当然用更简单的话来讲，补充性的任意性规范就是可以通过当事人的特别约定，排除该项规范适用的规范。

在整个合同法上，占据主导地位的法律规范就是任意性规范。因为，合同法是调整市场交易关系的基本法，它主要是对合同关系当事人之间的利益冲突进行协调的法律规范。

法官在审判实践中，就任意性规范的法律适用，有两个问题需要注意：

第一、如何识别任意性规范。

对任意性规范的识别有两个办法，这两个办法是相互补充的。

1.形式上的识别方法。在合同法上有不少的法律条文明确规定，当事人另有约定的除外或者当事人另有约定或另有交易习惯的除外。如我国合同法第220条规定：“出租人应当履行租赁物的维修义务，但当事人另有约定的除外。”第293条规定：“客运合同自承运人向旅客交付客票时成立，但当事人另有约定或者另有交易习惯的除外。”第367条规定：“保管合同自保管物交付时成立，但当事人另有约定的除外。”如果某一个法律条文的后面有这样的一句话，这个条文所对应的法律规范肯定是补充性的任意性规范。这是判断合同法中的法律规范，哪些是任意性规范的第一个办法。即从形式上去判断。

2.实质上的识别方法。合同法上有大量法律条文，没有在法律条文的后面强调当事人另有约定的除外或者当事人另有约定或另有交易习惯的除外，我们能不能说，没有如是内容的法律条文就不是对应着补充性的任意性规范？显然不能得到这样的结论。如果某一个法律条文后面没有如是内容，我们需要分析这个法律条文对应的法律规范所协调的利益冲突，是不是合同关系当事人之间的利益冲突，与国家利益、与社会公共利益、与合同关系以外特定第三人的利益有没有直接关系？如果某一个法律条文对应的法律规范所涉及的利益冲突，只是涉及到合同关系当事人的私人利益，这个法律条文所对应的法律规范一般也都是补充性的任意性规范。

如合同法第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”在解释论上，该规定通常被解释为，在通常情形下，合同当事人承担违约责任的归责原则是严格责任，即只要合同关系的当事人存在有违约行为，且存在违约行为的当事人不能举证证明自己的违约存在有合同约定的或者法律规定的免责事由，该当事人即应向对方当事人承担违约责任。虽然该款规定并未明示合同当事人另有约定或者另有交易习惯的除外，但考虑到合同的当事人在何种情形下承担违约责任，通常仅关涉合同关系当事人的私人利益，应该认定该款规定对应的法律规范一般应属于补充性的任意性规范，留有允许当事人约定就违约责任的承担，采取过错推定责任或者一般的过错责任的余地。

第二，适用补充性的任意性规范解决合同纠纷的时候需要遵循的规则，即补充性的任意性规范的适用规则。

以技术合同为例，这个规则主要包括以下内容：如果技术合同当事人之间发生纠纷了，就合同当事人发生纠纷的事项合同里面有约定，合同法第18章也有规定。如果当事人在合同中的约定与合同法第18章的规定不一致的时候，法官不能够运用任意性规范进行合同的处理。此时法官处理合同纠纷的裁判规范，是当事人在合同中的特别约定，这是第一个规则。

第二个规则，双方当事人未在合同中就纠纷的事项做出特别的约定，但是双方当事人就纠纷事项进行过协议补充，并达成了补充协议，这个时候不能运用合同法第18章中补充性的任意性规范进行纠纷的处理。法官对纠纷处理的裁判规范，是协议补充所达成的补充协议。这是第二个规则。第三个规则，双方未就纠纷事项做出特别约定，也没有表示要对纠纷事项进行协议补充，或者进行协议补充没有达成补充协议。这个时候法官可不可以运用补充性的任意规范进行纠纷的处理？这个时候仍然不行。法官要对双方当事人订立的合同进行体系解释。

所谓体系解释，又称为整体解释。具体内容就是合同法第61条所明示的按照合同的有关条款确定。换言之，法官要对双方当事人之间的合同进行体系解释。按照合同其他条款判断，看能不能确定当事人双方发生纠纷的事项，他们是想按照什么样的交易规则去处理。如果体系解释能够得出解释结论的话，法官处理合同纠纷的裁判规范就是体系解释的结论，而不是合同法上补充性的任意性规范。第四个规则，当事人就纠纷事项既没有做出特别约定，又不愿意协议补充或者不能达成补充协议，法官运用体系解释的方法又无法得出确定的结论，此时法官能不能直接援引补充性的任意性规范进行纠纷的处理？答案是否定的。此时如果纠纷的当事人有一方或双方能够在法庭上举证证明，就纠纷事项在当事人之间存在有特殊的交易习惯，法官处理纠纷的法律依据就不是合同法上补充性的任意性规范，而是双方的交易习惯。这是第四个规则。只有在前面四个规则都一一进行运用，仍然无法确定纠纷处理的裁判规范时，在第五个步骤上，法官才可以援引补充性的任意性规范处理当事人之间的合同纠纷。

由此可见，法官在审判实践中，运用补充性的任意性规范来处理合同的纠纷，必须经过这五个步骤。如果说没有经过前面的四个步骤或者说没有经过前面四个步骤里任何一个步骤，法官直接援引补充性的任意性规范进行判决，这个判决肯定不是一个妥当的判决。因为它违反了合同法的合同自由原则。前面提及的五个步骤实际上就是合同自由原则如何在法官的司法审判活动中得到实现的一个层层递进的过程。

（二）倡导性规范。

要想对这个问题做出回答，首先要回答与这个问题相关的两个问题：以前述合同法第330条以及第342条的规定为例，如果双方当事人之间订立的技术开发合同没有按照合同法第330条的规定采用书面形式，影不影响技术开发合同的成立？影不影响技术开发合同的效力？如果双方当事人之间订立技术转让合同没有按照第342条的规定采用书面形式，影不影响技术转让合同的成立？影不影响技术转让合同的效力？对于这些问题的回答，有助于我们判断这些法律条文所对应的法律规范，是何种类型的法律规范。

用书面形式，凡是法律上使用“应当”一词的地方都有强行性规范的存在。以这一认识为前提，如果说法律规定该合同应当采用书面形式，当事人没有采用书面形式，按照合同法第52条第5项的规定，违反法律、行政法规强制性规范的合同是绝对无效的合同。因此没有采用书面形式的技术开发合同或者技术转让合同就是绝对无效的合同。在逻辑上得出这样一个结论似乎是顺理成章的。还有一些地方法院的法官，认为凡是合同法规定应当采用书面形式的合同都是要式合同。而要式合同是符合了法律所规定的形式，合同关系才成立的合同。既然当事人之间的合同没有采用法律所规定的形式，合同关系当然就不能成立。这实际上也是把合同应当采用书面形式的要求理解为是合同法上的强行性规范。

因此在以往的审判实践中，对未依照法律规定采用书面形式的合同存在两种不同的判决：一种是因为它没有采用书面形式，就认定该合同绝对无效。一种是因为它没有采用书面形式，就认定合同关系不成立。两种判决有一个共同点：就是都把包含书面形式要求的法律规范作为强行性规范对待。但必须要指出的是，至少就10月1日生效的合同法而言，这两种做法都没有法律的根据。为什么没有法律根据？我们首先分析一下，为什么合同法上会要求有些合同采用书面形式，而不是要求所有的合同都采用书面形式？也即考察一下立法者要求某些类型的合同应当采用书面形式是出于何种考虑，服务于何种目的。

不难发现，在合同法上应当采用书面形式的合同为数并不是很多。主要有以下六类合同：第一类是依据197条第1款，金融机构作为贷款人一方，订立的借款合同应当采用书面形式；第二类是依据第215条，租赁期限在六个月以上的定期租赁合同应当采用书面形式；第三类是依据238条第2款，融资租赁合同应当采用书面形式；第四类是依据270条，建设工程合同应当采用书面形式；第五类是依据330条第3款，技术开发合同应采用书面形式；第六类是依据342条第2款，技术转让合同应当采用书面形式。

为什么这六类合同应当采用书面形式？主要的原因在于这六类合同有以下三个特点：

一、交易所涉及的金额相对比较高。这些合同交易的金额与别的合同相比一般是比较高的。比如说一项技术进行转让，金额可能是几百万、成千万、甚至数亿元。进行技术开发投入的资金可能几十万、上百万。再如合同法第197条1款之所以要求金融机构作为贷款人一方订立的借款合同应当采用书面形式，“但自然人之间借款另有约定的除外”，交易所涉金额的高低就是一个考量因素。

二、交易的规则相对比较复杂。以技术转让合同为例，技术转让会牵扯到专利权的转让、专利申请权转让、技术秘密的转让、专利实施许可等。在进行专利实施许可的时候，也会牵扯到比较复杂的法律规则。再如融资租赁合同，依据合同法第237条的规定，该合同是出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择，向出卖人购买租赁物，提供给承租人使用，承租人支付租金的合同。合同法之所以要求其应当采用书面形式，也与此类合同交易规则复杂有关。

三、合同的存续期限相对比较长。以技术开发合同为例。技术开发合同的存续期限一般比较长。一项技术的开发可能要五年、十年、甚至二十年、三十年才能够完成。再如合同法第215条之所以要求租赁期限在6个月以上的定期租赁合同应当采用书面形式，对其他类型租赁合同未作同样要求，合同的存续期限肯定是一个考虑。可见，合同法上要求应当采用书面形式的合同一般都有这三个特点。

当事人谨慎交易。

无论是保存证据还是督促当事人谨慎交易，都只是涉及到合同关系当事人的私人利益。你不愿意保存证据，如果遭受损害了，损失是你的；你不愿意谨慎交易，如果遭受损害了，损失是你的。它只涉及到交易关系当事人的私人利益，和国家利益、社会公共利益、交易关系以外特定第三人的利益至少是没有直接的关联。认定这些法律条文所对应的法律规范是强行xiang规范，从这一点上看，是没有根据的。当然也就不能据此认定未依照法律规定采用书面形式的合同不能成立或是属于绝对无效的合同。

所以有关应当采用书面形式的规定，是和第一种类型利益冲突相关的法律规则，这种法律规则所对应的规范与任意性规范不同，可以称之为倡导xing规范。违反此类倡导xing规范，既不影响合同关系的成立，又不影响合同关系的效力。

倡导xing规范是对交易关系当事人私人利益的冲突进行协调的规范，但不是任意xing规范。倡导xing规范和任意xing规范的区别在什么地方？最大的区别就是任意性规范既是行为规范又是裁判规范。换言之，任意性规范既是市场主体进行市场交易的行为规范，又是法官用来解决纠纷的裁判依据，即裁判规范。但是合同法上的倡导性规范一般只是行为规范，不是裁判规范，它只是提倡和诱导交易关系的当事人采取特定的行为模式，以求最大限度地实现自身的利益，犹如陡峭山路上提醒路人小心的指示牌。如果在哪个法官的判决中出现援引合同法上的倡导性规范对纠纷进行处理，这个判决很有可能是一个不妥当的判决，因为倡导性规范一般不发挥裁判规范的功能，它只是行为规范。

通过前面的分析可以看出，无论是任意性规范还是倡导性规范，都与第一种类型的利益冲突有关。不过在合同法上任意性规范在对第一种类型的利益冲突进行协调中发挥主导性作用。倡导性规范只是一种补充。而且倡导性规范的存在，是与我们国家目前大多数人对法律知识的掌握水平相对还比较低，防范市场风险的意识较弱有一定的关系。随着我国法治社会发育程度的提高以及市场经济的发展，倡导性规范将会在民事立法上越来越少。何况法律主要是给法官提供裁判依据的，而合同法上的倡导性规范恰恰不能发挥裁判规范的功能。

（三）半强制xing规范。

除了任意性规范和倡导性规范外，对合同关系当事人之间的利益进行协调，还有一种类型的法律规范。这类规范是半强制xing规范。举一个例子来进行说明。如合同法第302条第1款确认，承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任，但伤亡是旅客自身健康原因造成的或者承运人证明伤亡是旅客故意、重大过失造成的'除外。可见，在客运合同履行的过程中，只有在由于旅客自身的健康原因，或是由于旅客的故意或重大过失导致旅客遭受人身伤亡，承运人才无需承担赔偿责任。至少从形式上讲，该规定涉及对合同关系当事人私人利益的调整。但客运合同中的旅客并非一般的民事主体，而是应该由法律予以特别保护的民事主体――消费者。由此就派生一个结论：假设承运人和旅客约定，即使是由于旅客自身的重大过失导致旅客遭受人身伤亡，承运人仍然要承担赔偿责任。此时当事人之间的约定比法律的规定更有利于旅客利益的保护，只要不存在损害其他市场主体利益的不正当竞争行为等，该约定应属有效约定。但假设承运人和旅客约定，除了法律规定的免责事由外，只要承运人能够举证证明自己对于旅客遭受的人身伤亡没有过错，承运人即无需承担赔偿责任。该约定与法律的规定相比，明显不利于对作为消费者的旅客利益的保护，应属于绝对无效的约定。合同法上的该项规定即属于对应着半强制xing规范的规定。保护消费者的利益属于贯彻特定社会公共政策的要求，与社会公共利益的保护密切相关。

如果当事人的约定比法律的规定更有利于特定公共政策的实现，该项半强制性规范发挥任意性规范的作用，得被当事人的约定排其适用。如果当事人的约定与法律的规定相比，不利于特定公共政策的实现，该项半强制xing规范就发挥强制xing规范的作用，排除其适用余地的约定属于绝对无效的约定。可见，半强制xing规范的适用规则可分别参照前面提及的任意性规范和后面将会提及的强制xing规范。

（四）授权第三人的法律规范。

第二种类型的利益冲突是合同关系当事人的利益和合同关系以外的特定第三人之间的利益。

冲突。以技术合同为例进行说明。比如合同法第339条第2款确认，依据该条第1款规定取得申请专利权利的研究开发人转让专利申请权的，委托人享有以同等条件优先受让的权利。这一规定，实际上和合同法第230条关于房屋租赁合同承租人优先购买权规定的例子，在性质上是一致的。因为无论是在第230条里面的优先购买权，还是第339条里面的优先受让权，从民事权利类型划分的角度看，都是属于一种形成权。形成权有一个特点，就是基于权利人单方的意志就能够引起法律关系的变动。依据第339条第2款的规定，只要委托开发合同的委托人愿意，就可以和受托人之间发生技术转让合同关系。这个时候不用和受托人经过要约和承诺的过程。所以我们要附带注意一个问题，尽管在一般的意义上，要约和承诺是合同订立的必经阶段，但是在第339条和第230条这样的情况下，不需要经过要约和承诺。当事人之间可以基于优先购买权或者优先受让权的行使直接发生合同关系。这是合同订立的一个例外。这些法律规则，就对应着合同关系当事人的利益与合同关系当事人以外特定第三人之间的利益冲突。

比如说甲公司和乙公司之间订立委托开发技术合同，甲公司提供1000万元的开发资金，委托乙公司进行技术开发。后来乙公司把技术开发出来，双方没有在合同中约定开发出来的技术成果申请专利的权利的归属，按照合同法第339条第1款的规定是归受托人。但假设受托人要转让对技术成果所享有的权利。如果它没有给甲公司提供优先受让权的行使条件，直接和丙公司订立技术转让合同，在这种情况下，优先受让权没有得到实现的甲公司有权向法院提起诉讼，请求法院确认乙公司和丙公司的技术转让合同是相对无效的技术转让合同，并有权以丙公司受让技术成果相应权利的价款与乙公司之间发生技术转让合同关系。

那我们看，就合同关系当事人的利益和合同关系以外特定第三人的利益之间的冲突，合同法在进行协调的时候是用什么类型的法律规范来进行协调的？是用授权第三人的法律规范。这种法律规范有一个突出的特点，就是给利益受到影响的特定第三人一个权利，比如合同法第74条中债权人的撤销权；合同法第230条、第339条没有进一步规定的请求确认影响自身利益的合同相对无效的权利。

可见，识别授权第三人的法律规范，关键是看该法律规范所协调的利益冲突是不是合同关系当事人的利益与合同关系以外特定第三人利益的冲突。如果识别出来了某个合同法律规范是授权第三人的法律规范，还有一个适用的问题。授权第三人的法律规范如何进行法律的适用？最关键的一点，授权第三人的法律规范非经第三人主张不得成为法官的裁判规范。以第339条第2款的规定为例，比如说甲公司与乙公司订立了技术开发合同，乙公司没有给甲公司提供优先受让权行使条件，直接和丙公司订立技术转让合同。乙公司与丙公司在履行技术转让合同的过程中出了问题。如乙公司转让给丙公司的技术存在有合同法第349条关于技术存在权利瑕疵或者技术存在有物的瑕疵的情形。具体点讲，乙公司转让给丙公司的技术上面已经为第三人设定了质押权或者是转让给丙公司的技术不符合在技术转让合同中所约定的标准。在这种情况下，乙公司和丙公司围绕着乙公司违反技术转让合同中的瑕疵担保义务发生纠纷。丙公司向法院提起诉讼，要求乙公司减少价款。本来转让给丙公司的价款是万，现在要求把2000万的价款降低到1500万或者1000万。假若法官在进行审理的过程中，发现乙公司在与丙公司订立技术转让合同的时候，没有给甲公司提供优先受让权的行使条件。法官能否直接以职权认定乙公司与丙公司的技术转让合同是相对无效的合同？回答是否定的。因为依据合同自由原则，应由利益关系受到他人合同关系影响的第三人自主来做出决定。所以作为授权第三人的法律规范，法官不得以职权直接去援引。这个时候法官仍然要把乙公司和丙公司之间的合同按照生效合同去对待。只有甲公司要求法院确认合同相对无效，法官才可以在这种情况下援引授权第三人的法律规范认定合同相对无效。也就是说，授权第三人的法律规范与下文将要谈及的强行性规范，最大的区别是法官是否得以职权直接援引其作为裁判规范。而且需要强调的是，授权第三人的法律规范只有该特定第三人可以主张适用，其他人不得主张。如果丁公司发现乙公司与丙公司的技术转让损害了甲公司的优先受让权，丁公司向法院提起诉讼，请求确认合同相对无效。法官应当驳回他的诉讼请求，因为它不是可以援引该项规范的第三人。这跟确认合同绝对无效明显不同。绝对无效是谁都可以主张它无效，而相对无效，只有特定第三人可以主张。

（五）强行性规范。

住宅施工相关规范文件

本条参考《住宅设计规范》gb50096-2011第条（强条）、条、条；《无障碍技术规范》征求意见稿（）第条。本条提高了住宅设置电梯的要求，由原七层及以上或超过16m设置电梯，调整到了四层及以上或超过9m应设置电梯；由十二层及以上每单元设置一台可容纳担架的电梯，提高到四层及以上每单元设置一台可容纳担架的无障碍电梯。

在《老年人住宅建筑设计规范》gb/t50340-2016第条中规定：二层及二层以上老年人住宅应设置可容纳担架的无障碍电梯。老年人住宅设计时可参考此规范执行。

电梯是住宅的重要垂直交通工具。在欧美一些国家，一般规定四层起应设置电梯，原苏联、日本且我国台湾省的规范规定六层起应设置电梯。我国则规定七层及以上应设置电梯。

我国己步入老龄化社会，随着社会的发展和生活水平的提高，住宅应更多地考虑老年人使用的方便和普通居民的便捷。我国目前有大量的多层住宅，居民已逐渐老龄化，因为没有电梯给居民带来极大的不便，甚至严重影响医疗救护和居家安全。因此，本规范大幅提高了住宅设置电梯的标准，调整为四层及以上或超过9m应设置电梯。

可容纳担架的电梯是突发急病时救助安全的重要保证，也便于运送较大的家具。可容纳担架的电梯轿厢最小尺寸为m×，且开门净宽不小于，可利用对角线放置铲式担架车。有条件的老年人住宅可以考虑采用具有病床专用电梯。

本规范还要求每单元至少设置一台无障碍电梯，为各类人群提供方便，通廊式住宅可以在解决无障碍通道的情况下设置一台或多台无障碍电梯。无障碍电梯的侯梯厅深度、呼叫按钮高度、显示装置、盲文按钮、扶手、镜面材料、无障碍标志等应符合现行国家标准《无障碍设计规范》gb50763的相关要求。

既有住宅建筑加装电梯往往受建筑空间、经济水平、居民意愿等条件限制，且使用人数和使用频率相对很少，因此可选用便于加装的小体量电梯。我国电梯的最小载重量约为300kg。选用小体量电梯，电梯井道、基础等造价相对较低，井道占用空间和场地较小，整体经济性较好，更易于实施。

劳动合同法旷工规定相关内容

1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。

因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：

（1）职工经常旷工没有正当理由；

（2）经批评教育无效；

（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。

如何认定旷工？

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：

第一，没有按照用人单位规定提供劳动；

第二，没有正当理由；

第三，没有经过用人单位同意。

旷工如何处理？

第一次旷工，通过口头或书面警告，让本人认识到错误的严重性并且责令反省；

第三次旷工，开除或劝退。

劳动合同法病假规定相关内容

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;。

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;。

(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;。

(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。

第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;。

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;。

(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

第六条原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第九条凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:。

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自一九九五年一月一日起施行。

【注】根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。

企业职工病假工资怎么算?

一、短期病假工资的计算。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发(1995)309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80﹪。职工“短期病假”，企业应按下列标准支付病假工资：连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发;连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发;连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发;连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。

病假日工资=最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)。

二、长期病假工资计算。

《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》规定，职工因病或非因工负伤连续休假在六个月内的称为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病假”。职工因病或非因工负伤休假日数按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工“长期病假”，企业应按下列标准支付疾病救济费(长病假工资)：连续工龄不满一年的按本人工资的40%计发，连续工龄满一年不满三年的按本人工资的50%计发，连续工龄满三年及以上的按本人工资的60%计发。这里的本人工资指职工正常情况下实得工资的70%。

职工的疾病待遇低于企业月平均工资的40%，应补到企业月平均工资的40%，企业月平均工资的40%低于在职职工定期生活困难补助标准的应补到在职职工定期生活困难补助标准。

职工的疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发。

员工请病假遭解雇怎么办?

单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。如果单位单方解除劳动合同，员工可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。

1、员工依据法律规定享有医疗期。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。因此，在您确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。

2、单位在医疗期内不得随意解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定，员工劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同而且需要按照法律的规定支付经济补偿金。

因此，单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。如果单位单方解除劳动合同，您可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。

相关问题解答。

1、什么是病假?

【答】是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。

2、病假可以请多久?

【答】劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发(1994)479号第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

3、请事假和请病假有什么区别?

【答】a、事假一般指因私事或者个人原因请假，而病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。

b、按现行规定，事假期间，用人单位可以不支付工资的，而病假期间，用人单位应支付病假工资的。法律依据：《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)。

c、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

住宅施工相关规范文件

供居住者睡眠、休息的空间。

2.起居室。

供居住者会客、娱乐、团聚等活动的空间。

3.厨房。

供居住者进行炊事活动的空间。

4.卫生间。

供居住者进行便溺、洗浴、盥洗等活动的空间。

住宅套外使用的水平交通空间。

6.使用面积。

房间实际能使用的面积。

7.集中供暖。

热源和散热设备分别设置，用热媒管道相连接，由热源向多个热用户供给热量的供暖系统，又称为集中供暖系统。

8.居住街坊。

最小规模的居住区（2hm2~4hm2住宅用地），指城镇住宅建筑相对集中布局、由城市道路围合并配建有便民服务设施的居住地区。

9.层高。

上下两层楼面或楼面与地面之间的垂直距离。

10.套型。

按不同使用面积、居住空间组成的成套住宅类型。

11.厕所。

供居住者进行便溺的空间。

12.室内净高。

楼面或地面至上部楼板底面或吊顶底面之间的垂直距离。

13.地下室。

房间地面低于室外地平面的高度超过该房间净高的1/2者。

14.半地下室。

房间地面低于室外地面的高度超过该房间净高的1/3，且不超过1/2者。

15.阳台。

附设于建筑物外墙设有栏杆或栏板，可供人活动的空间。

16.过道。

住宅套内使用的水平交通空间。

17.平台。

供居住者进行室外活动的上人屋面或由住宅底层地面伸出室外的部分。在屋顶部分称为屋顶平台。

由多套住宅组成的建筑部分，该部分内的住户可通过共用楼梯和安全出口进行疏散。

19.居住空间。

指卧室、起居室的使用空间。

20.燃气采暖热水炉。

用于居民自家独立取暖，通常以热水为热媒的重力循环形式采暖的设备。

21.烟囱。

用于排放地锅灶、炉灶、火炕或燃气采暖热水炉等设备排出烟气的部件。

三、条文说明。

劳动合同法病假相关信息

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发(1995)309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80﹪。职工“短期病假”，企业应按下列标准支付病假工资：连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发;连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发;连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发;连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。

病假日工资=最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》规定，职工因病或非因工负伤连续休假在六个月内的称为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病假”。职工因病或非因工负伤休假日数按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工“长期病假”，企业应按下列标准支付疾病救济费(长病假工资)：连续工龄不满一年的按本人工资的40%计发，连续工龄满一年不满三年的按本人工资的50%计发，连续工龄满三年及以上的按本人工资的60%计发。这里的本人工资指职工正常情况下实得工资的70%。

职工的疾病待遇低于企业月平均工资的40%，应补到企业月平均工资的40%，企业月平均工资的40%低于在职职工定期生活困难补助标准的应补到在职职工定期生活困难补助标准。

职工的疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发。

员工请病假遭解雇怎么办?

单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。如果单位单方解除劳动合同，员工可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。

1、员工依据法律规定享有医疗期

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。因此，在您确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。

2、单位在医疗期内不得随意解除劳动合同

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定，员工劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同而且需要按照法律的规定支付经济补偿金。

因此，单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。如果单位单方解除劳动合同，您可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。

1、什么是病假?

【答】是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的'医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。

2、病假可以请多久?

【答】劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发(1994)479号第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

3、请事假和请病假有什么区别?

【答】a、事假一般指因私事或者个人原因请假，而病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。

b、按现行规定，事假期间，用人单位可以不支付工资的，而病假期间，用人单位应支付病假工资的。法律依据：《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)

c、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

劳动合同法病假规定相关内容

员工离职，分为两种情况，一是辞职，即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同;二是辞退，即是用人单位提出与劳动者解除劳动合同。辞职与辞退的差别在哪里呢?一般来说，劳动者辞职是因为本人意愿或因本人原因，解除劳动合同是没有经济补偿金的。而单位辞退劳动者就需要依法按劳动者每工作满一年就支付一个月工作(半年以上未满一年按一年算，计一月薪;未满半年按半年算，计半月薪)的标准支付经济补偿金。

因此，有很多单位想让劳动者主动辞职，以避免支付补偿金。有时候采用的手段很极端，殊不知这样的非法手段下，即使员工主动辞职，单位也是免不了要支付赔偿的。甚至，因为涉及到非法解约，存在违法行为，还将面临支付劳动者双倍经济补偿金的惩罚。

1、非法调岗降薪。

按照《劳动法》的规定，用人单位不得随意调动劳动者的岗位，不得随意降低劳动者的报酬。但是如果劳动合同上约定了单位可根据需要调动劳动者的话，则不属于非法调岗了。

2、未依法提供福利待遇。

法定的社会福利有社保，劳动待遇有单位应提供劳动者应有的劳动保护用品，应对劳动者进行必要的劳动技能培训。如果单位未依法购买社保，劳动者解除劳动合同可以得到解约补偿，还可以要求补齐社保。

3、存在非法管理条例。

每个用人单位都有自己的管理条例，有该单位员工应遵守的规章制度。但是，这些规定并不是法律条例，它可能存在一些违法的条约。比如说高额的迟到罚金、旷一罚十的规定、强制性捐款甚至强令冒险作业等。这些管理规定或者作业规程可能本身就是违法的，意在剥削压榨劳动者;面对这些非法条例，劳动者可以拒绝执行，因此解除劳动合同也能依法获得经济补偿。

4、未按时足额发放工资。

获得劳动报酬是每个劳动者最基本的权利，《劳动法》也明确规定了用人单位应按时、足额发放工资;不得随意拖欠、克扣劳动者的工资。对于劳动者的基本工资，加班费，约定的提成、奖金等，都是受法律保护的。劳动者如果因单位未按时足额发放工资为由解除劳动合同，单位必须支付经济补偿金;如果协商不到位，劳动者可以依法起诉，要求单位发放拖欠的应发工资并同时支付解约补偿金。

以上4种情况下，即使是劳动者提出的解除劳动合同，用人单位也必须要支付经济补偿;这是《劳动法》明文规定了的，如果你的单位非要违法操作，你可以直接申请劳动仲裁，来维护自己的合法权益。

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值班与加班的相关劳动合同法

网上答案：

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬？

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或联络）。在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

劳动合同法病假相关信息

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;

(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。

第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

第六条原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第九条凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自一九九五年一月一日起施行。

【注】根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。

劳动合同法病假规定相关内容

1、企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

2、请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

3、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

4、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

5、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

6、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

7、企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。

二、病假期间工资如何计算?

病假工资的计算，首先必须确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1、病假工资的计算基数一般为不能低于最低工资标准的80%，具体根据本地政策执行;。

2、病假工资的计算系数按照医疗期来计算：

(2)劳实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(3)医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。

(4)病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

日常生活当中劳动法的作用是非常之广大的，在劳动者的一些权益受到侵害的时候，在相关的劳动法当中都可以找到一些具体的解决的措施，比如说在病假期间请病假的时间都有着明确的限制，如果低于这个时间并且不发放劳动待遇的话，是可以维权的。

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