范文范本可以帮助我们了解不同题材和文体的写作要求，拓展我们的视野。这份总结范例充分展示了作者对于总结主题的深入思考和独到观点。
高校教师薪酬设计探析的论文
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬。
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计。
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计。
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计。
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
地方高校教师激励管理的论文
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
地方高校教师激励管理的论文
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
高校管理中的教师激励论文
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
文档为doc格式。
地方高校教师激励管理的论文
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
高校教师的激励设计的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
文档为doc格式。
高校教师薪酬设计探析的论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理。
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境。
首先，发展基础—“先天不足”。高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资i}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位。
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的`效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。
第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。
1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。
需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。
2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。
激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。
1、激励层次和结构较为单一。
现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
2、工作业绩评价和考核不够科学。
目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。
3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设。
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。
基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
2、建立多元的考核评价体系。
教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。
3、建立和完善和谐的工作环境。
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到白己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校是培养高素质创造性人才的摇篮,高校在推动经济技术发展,促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师是高校最为重要的资源之一,高校教师的数量、质量以及结构直接决定了高校的办学能力,也是高校保持自身竞争优势的关键因素。随着高等教育的改革与发展,高校办学规模逐渐扩大,高校逐年扩招,高校教师资源呈现出数量紧缺、结构短缺的现象。怎样调动教师的积极性,催生其行动力,有效激发教师的最大效能,已经成为高校人力资源管理中一个尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要,则是为现有教师资源构建合理的激励机制的必要前提。
需要是动机产生的基础,需要决定动机,而动机时刻引导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论的阐述中,把人的需要大致归结为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后期对马斯洛需求理论进行修正,提出了“生存、关系、成长论”,也就是erg理论。依据上述需要层次理论,结合高校教师的职业特点,我们把高校教师的需要具体划分为以下若干层次并逐一研究。
生存需要是人类最基本的需要,如衣食、住房、工资、工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足,所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需要,追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校教师与其他行业员工的需要没有太大的不同,都是希望自己的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时,对于教师来讲,薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现,他在一定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先要考虑的问题。
1.2高校教师的关系需要。
关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要,具体指与同事、上下级和睦相处,建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业,和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神,浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业,高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表,对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。
1.3高校教师的成长发展需要。
成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心,追求自我实现,在事业上可以有所发展并取得成就。这是人的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表,其对成长发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展,高校教师必须要求自己始终站在科技的前沿,又因为学科结构的不断调整,高等教育的不断改革,对高校教师的教学水平也不断的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的知识结构的前提下不断更新知识,提高自己的科研和教学水平。在这种情况下,就要求高校尽量为教师提供积极的能够满教师的需求的成长环境。
2.1尊重教师的生存需要,完善高校教师薪酬激励制度。
建立合理的高校教师薪酬激励制度,首先要了解高校教师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动,过程复杂,成果难以衡量。思考研究的过程是无形的,无法对其进行监控。其成果的形成也是长期的,无论科研成就的的产出还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期,且具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的效用,而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是典型的创造性劳动,劳动价值含量高,具体体现在前期接受教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识而在后期长期的持续的价值投入,这就直接导致教师劳动成本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考核机制。
基于高校教师的劳动特点,高校应全面考虑基本薪酬、绩效薪酬和长期的`福利保障激励模式的健全和平衡。基本薪酬是教师的生活保障,高校在制定基本薪酬的时候要充分考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上,高校应始终坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核的指标应全面覆盖教师的工作范围,既要包括教师的工作态度和工作能力,也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力。在福利保障激励模式的设计中要从实际调查入手切实关心了解教师的需要,如不同年龄阶段的教师在居住环境、子女入学、医疗保障等方面所关心的问题,通过广泛的民意调查和职工代表座谈的方式搜集需要,解决需要,让高校教师有一个安全的工作环境。
教师的情感激励由尊重激励、荣誉激励和信任激励构成。情感激励是通过建立和谐、友好的的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。情感激励虽然不需要用金钱,却比物质激励更为有效,对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励,让教师感受到工作环境的平等。学校通过完善工作分配使教师在适合自己的岗位上体现被尊重的价值,激励教师不断钻研,提升自我。高校在使教师得到尊重的同时还应当为在岗位上做出贡献的教师赋予荣誉,因为荣誉不仅可以满足教师的尊重需要激励教师继续发扬成绩,还可以对其他教师产生感召力,使其他教师树立目标奋发努力。信任激励要求高校对教师予以信任,注重民主管理,让教师得到充分的信任和尊重,调动教师内在的精神力量,提高教师的工作积极性和工作效率。
2.3尊重教师的成长发展需要,完善高校教师职业规划激励制度。
教师职业规划激励可以从两方面来研究:职业发展激励和培训激励。首先,学校应给予教师能够不断发展的工作目标,比如职称的晋升,干部的提拔,与教师一起规划职业发展计划,激励教师追求自我实现,并使这种追求与高校所追求的发展目标相一致。让教师从中感受到挑战性和激励性,明确奋斗的目标,规划自己的发展道路。其次,学校应针对教师求知的特点,有计划有组织的培养各层次教师,为教师提供多种形式的培训机会,或者在教师主动提出业务进修的时候给予精神上和物质上的支持,这不仅能够帮助教师增强竞争力,更是增强学校的竞争力的有效手段,同时还可以在培训的过程中使教师与组织产生共鸣,加深关系,稳定高校的发展。
参考文献。
[1]王重鸣.管理心理学[m].人民教育出版社,2004.
[2]邓大松,朱德友.我国高校教师激励机制研究[j].学校党建与思想教育,2009,(23).
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
1．有利于教师队伍稳定。
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性。
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
1．目标激励机制。
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度。
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制。
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制。
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。
综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。
如何健全民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述。
(一)心理契约的定义。
心理契约最早是在20世纪60年代由组织心理学家chrisargyris提出的。随后，levinson将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。levinson的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家schein在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20世纪80年代，rousseau等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契约的维度及特点。
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由mac-neil提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了rousseau等人的验证。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务;发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力;关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
(一)主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三)更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一)实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二)推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三)利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四)注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校教师群体组成人员自身的特殊性和高校教师工作的特殊性决定了他们区别于其他行业人员的特殊激励需要。
高校教师都是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，有其独特的心理特点。高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自主意识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探索新知，在最基本的生存需要得以满足的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
如何健全民办高校教师激励机制论文
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:。
2.1科学性原则。
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则。
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:。
3.1强化对教师进行激励重要性的认识。
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励。
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系。
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度。
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式。
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。
高校教师薪酬设计探析的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
师德素养是高校校园文化建设的重要组成部分。高校师德呈现的主要途径是教学，对于教师而言，不仅要以良好的知识结构完成课程内容的教学，而且要将合乎社会道德规范要求的人生观、价值观教育很好地渗透其中。为此，重视高校教师教学道德的建设，应成为研究高校师德建设的一个重要组成部分。本文从教师教学道德研究人手，分析了当前高校教师教学道德现状，进而提出完善教师教学道德的对策与建议。
一、教师教学道德。
教学道德属于教学伦理范畴的内容。早在18世纪，法国著名思想家卢梭就根据当时教学片面追求科学化、教学中人性的一面被抽去的现象，提出尊重儿童的思想，奏响了教学伦理研究的序曲。20世纪上半叶，美国哲学家杜威明确提出了教学伦理道德问题。1966年英国教育哲学家彼得斯提出教育的两大标准，即传授有价值的东西和以合乎道德的方式进行，并且具体分析了教育过程的伦理基础:民主、平等、自由、尊重、兴趣等，这些就是教学道德的内容。20世纪80年代以后，教学道德的概念被正式提了出来。西方一些研究者详细分析了教学过程中教师所面临的道德问题，提出教师从事教学必须具备的品质，如对学生的关爱之心、强烈的责任感、善于自我批评的精神、成熟的思想以及探索世界奥妙的热情等等。进入21世纪，越来越多的学者开始涉足教师教学道德的研究，主要观点体现为:第一，教学道德表现为对人的尊重。要在尊重教育对象的基础上施与教育，并且要规范教师的言行。在教学中，要使自己的语言更合乎道德要求，并且要使教学更富有文化内容和教育意义。第二，教学的内容要体现教育价值，具有科学性和实用性。教师要把科学的、有价值的内容讲出来，就必须认真、科学、严肃地对待教学。第三，教学方式要体现民主性，课堂教学要呈现出宽松的学习氛围，师生之间要以一种融洽和谐的关系相处。第四，教学体现教育者善的品质，教师要关爱学生，要具有强烈的责任感。不仅要承担起育人的责任，还要使教学为受教育者服务，以受教育者获得真正的发展为目的。可见，教师的教学道德涉及教学活动的道德问题、教师教学的行为品质问题，以及师德规范要求等问题。
综上所述，教学道德应该是人的道德品性在教学活动中的投射。教学的服务对象是学生，因而教学道德的价值基础应为教学是否促进了学生的发展，促进了学生发展的教学就是道德的，反之，阻碍了学生发展的教学就是不道德或道德程度不高的。因此，我们必须把学生的发展视为评判教师教学道德的基础。
1.部分教师学养不足，专业教学能力有待提升。
教学质量是高等教育发展的生命线。自国务院颁布实施高校扩招政策以来，高等学校招生数量的激增使得高校师资力量严重不足，一批拥有高学历的毕业生进人高校担任教师。随着人才引进力度的加大和学院升为大学的进程，学历、职称、科研水平以及研究课题和研究成果的数量与质量逐渐成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。在这一评价标准的导向下，高校教师面临着科研工作、学历提升、职称晋升等方面的发展型压力，使其精力不能集中在本职教学上，学校对教师教学绩效的考核也往往被淡化。部分教师学养不足，不认真研究教学内容，不讲究教学方法，上课照本宣科，教学内容不能与时俱进，课堂教学缺少文化氛围，更缺乏育人意识，对教学工作不负责任，过于随意。这些情况严重制约了教师专业教学能力的提升，影响学生的学习兴趣，更降低了高校教学质量，损害了高校教师的形象和尊严。因此教师缺乏师德的表现，会给高等学校发展造成不良影响。
随着市场经济的发展，人们的价值观念在教学领域也悄然改变，教师教学道德问题受到关注。目前，部分高校存在诸多教学道德意识淡漠的现象。如:为应付教学检查和考核评估而大做表面文章，不惜弄虚作假;投人大量财力引进人才、重学历轻能力的用人思想，使得一批没有教学实践能力的高学历人士进人教学领域;教学管理松懈，教师私自调课，甚至随意更改教学计划，只以完成教学工作为己任，而没有真正从学生掌握知识、发展能力的学习要求出发组织教学，缺乏应有的责任感。这些现象都对教学工作产生严重的负面影响，而学校并没有制定行之有效的教学管理制度，这对教学目标的实现、教学质量的提高、教师个人的成长及学校的正常运转都造成了不良影响。
教师的教学能力是教学道德的价值中枢。教学道德通过教师的教学能力对学生产生教育影响力。作为专业教师，教学能力是衡量其是否胜任教学工作的基本素质。但教学能力不仅包括专业知识掌握的程度，更重要的还应包括传授专业知识的本领与技能，需要借助教育技术、恰当的教学方法以及教师自身的文化底蕴予以实现。
教师专业教学能力的提升，首先来自教师认真负责的态度、求真务实的学风和严谨治学的精神。其次还要依赖于教师对教学内容的深人研究、体悟以及充分表达。教师要不断提高自己的研究能力，要善于思考，突破知识障碍，并有效分清教学的重难点，形成良好的知识结构，才能使教学活动更具成效性。教学不是照本宣科，也不是知识的罗列，而是教师对教学内容的研究思考，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，经过传授，让学生学有所思、学有所得，从而达到提高学生对知识的实际应用能力的'目的。体悟就是从教学体验中获得经验，深人专业学习，吸收优秀成果，学会借鉴、吸收和发展自我。在此基础上体悟学科的创新，使自己拥有独特的教学方式和教学风格。当然，教师的创新体悟最终还是要经过有效的教学磨炼来实现，因此要注重语言表达能力的提高。此外，教师应该不断提升自身的文化品质。高水平的教学能力体现的是教师良好的文化修养和人格魅力，给学生以文化熏陶，对学生人生观、世界观的形成产生积极有益的影响。
2加强对教师道德责任感的要求并鼓励践行。
道德责任感是教师教学道德的真实体现。具有.道德责任感的教师会尊重学生、以促进学生的发展为己任、科学而负责地对待教学工作。教师的责任意识同样是通过教学渠道发挥作用的，教师对学生的教学影响作用往往体现在教师所持的教学观念方面。教师执著的精神、严谨的学风、生动的教学、热情的态度会激发学生的学习兴趣。不同的教学观念就会采用不同的教学方法，但是不管持有何种教学观念，都应对学生高度负责。
高校要加强对教师道德责任感的要求，并鼓励教师在教学中践行道德规范。高等教育管理部门也要采取有利的措施加强管理，引领高校教师将发展重点转向教学质量的提高，促进教师教学能力和研究水平的提升，从而实现高校教学质量的提升。
3.注重教师科学与人文素养的提升。
高校是学者群体聚集的场所，是创新和传播先进文化的重要阵地。教师既是文化选择的直接参与者，同时又是被选择文化的具体传承者。学生不仅是文化传播的承受者，同时又是文化选择的主体，是高等教育的培养对象，是满足社会发展需求的人才。学校的精神文化建设对大学生的成长具有重要作用。教学是大学精神文化建设中一种特殊的道德环境和育人环境，教学传承文化的独特方式需要教师既要具有扎实的专业知识基础，又要具备良好的科学、人文修养，如此才可能使高等教育在人才培养和科学研究方面具有独特的优势。
当前部分高校教师的教育价值没有被充分开掘出来。他们将培养人格健全的发展型人才简单理解成未来应用型人才，技术性能力的学习代替了人的个性充分发展和素质的培养。在具体的教学过程中，专业方向和专业学习成为技术性学习的充分理由，所用教材缺乏必要的知识交插、学科相融和文理贯通;授课教师缺乏必需的人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教育方法缺乏焕发学生聪明才智的主体性学习内蕴，教师单向的授课方式，使教学过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义和人文意义。对此，教师应该在专业知识传授的同时，积极营造具有深厚人文精神底蕴的教学环境，让学生在充溢着文化气息的氛围中受到潜移默化的影响和熏陶，有效促进学生学养素质的提升。作为教师必然要提升自身的文化修养，教师的科学、人文素养应成为衡量教师教学水平的关键因素。因此，应将高校教师教学道德建设纳人高校品牌建设的进程。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要:如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关健所在。本文以人本主义理念为主线，结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，简述了高校教师的需求特点，分析了高校教师激励机制存在的问题，提出了完善高校教师激励机制的路径。
高校教师激励管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教育事业的积极性，开发其潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国高校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在:第一，逐步确立了高校教师激励管理的观念，一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发和激励学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。第二，从制度层面初步建立了高校教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的学历、资历、经验、工作态度以及工作绩效等评定教师的职称;在分配制度方面，一些高校实行了教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，从而形成竞争激励机制。
在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题:。
1.1激励管理的制度不规范。
表现在:缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失;收人与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用;缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性川。
1.2财力匾乏形成激励瓶颈，教师的实际收人还没有达到心理预期。
由于高等学校投资主体单一，只靠政府拨款和银行借贷，有限的资金既要满足学校不断发展壮大的硬件建设的需要，又要不断满足教师物质利益和科研经费的不断提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在财力上捉襟见肘。物质激励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人声望等。当前各高校对于前者的设计和关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性;而后者则相对薄弱，还缺乏系统有效的内在报酬激励机制。
1.3缺乏有效的人才竞争机制。
目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
在新形势下，高校教师队伍建设中存在的一个重要问题，就是对教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定教师，自然就会想到待遇，想尽办法多发奖金。的确，优厚的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行的。事实证明，情感的激励也是稳定教师的重要因素之一。情感激励要求管理者不断加强与教师在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接触，以了解他们的`困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。