计划书是一种反思和总结的方式，可以帮助我们发现问题和改进方法。计划书是在实施一项工作、项目或活动之前阐明目标、计划、策略和方法的一种书面文件，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。在编写计划书时，要充分考虑相关问题和挑战，并制定相应的解决策略。以下是小编为大家收集的计划书范文，仅供参考，希望对大家编写计划书有所启发。
激励奖金分配方案
为了大力促进现代信息技术在教学中的应用，促使教师树立新的教育理念，激发教师的教学创新热情，提高教师运用现代教育技术的基本技能，充分挖掘学校优秀的教育教学课件成果，加快校本资源库建设步伐，促进资源共建共享，特制定本评选奖励方案。
（一）领导小组。
组长：xx。
副组长：xx。
（二）评审小组成员。
语文组：xx。
数学组：xx。
英语组：xx。
理综组：xx。
文综组：xx。
综合组：xx。
1.课件内容：符合我校20xx-20xx学年度上学期的教材内容，适合我校教师今后借鉴使用。
2.课件课型：不限课型，如新授课、专题训练课、复习课等。
3.课件应有一定的原创性，具有创新性，体现新课程理念和素质教育观念，有利于优化教育教学。网上下载或教辅光盘中直接复制且不经过修改创新的课件不在奖励范围内。
4.多媒体课件确保能在我校“班班通”设备环境中良好运行（如ppt课件能在office20xx中运行，白板课件能在iqboardv5.1版本中运行），所插入或超链接的视频资源路径正确，能在不同的电脑中正常播放。
1.个人提交：教师将拟提交的.课件及附带素材保存在以“课题名称+（教师姓名）”命名的文件夹中，原则上每课时或每一个专题的课件单独建立一个文件夹，提交给所在年级的学科备课组长。
2.备课组审核推荐：
（1）备课组长整理资源：各备课组长将各教师提交的课件按照一定的结构框架进行整理，填写“优质课件推荐一览表”（excel电子版），最后将该整理好的文件夹放入学校“备课室服务器”中对应的备课组文件夹中。（各年级电子备课室的每个电脑桌面上有文件快捷方式进入“备课室服务器”中对应的文件夹）。
（2）学科教师集中审核推荐：备课组长利用集体备课时间组织该组教师对提交的课件进认真审核推荐，确保每个课件都具有一定的原创性。推荐结束后，各备课组长进一步整理，删除不符合条件的课件，完善“优质课件推荐一览表”（excel电子版），等待评审小组进入资源服务器审核评选。
3.评审小组评选：
（1）组织评选：各评审小组成员第一人负责牵头组织本组的评审工作，组织该评审小组成员利用电子备课室的电脑进入学校资源服务器中相应的文件夹，对各备课组推荐的课件进行认真评审。
（2）优质资源整理：评审结束后，各首席教师根据评审意见对本学科的优质课件资源进一步整理，删除不符合条件的课件，完善“优质课件推荐一览表”（excel电子版）。
4.学校审核批准：教科室将各评审小组评审结果报校长办公会审核批准，并向全校教师公示一周。公示无议后，教科室负责将优质课件资源分学科、年级刻录成光盘存档，资源服务器中优质教学课件资源将供我校教师使用。
5.奖励：学校将根据评审结果对教师进行适当奖励。
1.个人提交和备课组长推荐：20xx年3月30日-4月10日。
2.评审小组评选：20xx年4月13日-4月24日。
3.学校审核批准：20xx年4月27日-5月8日。
公司奖金激励方案
xx年以来，在全市系统广大员工的共同努力下，xxxx的发展取得了令人瞩目的成绩。为了让全体员工共享公司发展成果，进一步凝聚全员发展活力，以更加优异的经营绩效迎接xxxx，特制定本方案。
一、活动主题。
决战三季度xxxx。
二、活动口号。
xxxx誓领双工资。
三、激励对象。
全市系统截止20xx年6月30日与公司签订了劳动合同和业绩目标合同的所有在岗且正常出勤的员工。
四、活动时间。
20xx年7月1日—20xx年9月29日。
五、活动目标。
(一)个险渠道。
1、完成10年期及以上期交首年保费1,700万元；
2、完成5-9年期期交首年保费700万元；
3、举绩人力1,733人。
在个险渠道期交业务指标考核中，三季度新增失效保单。
等额扣减当期相应新单期交保费，其中5年期以下期交失效保单按5年期计算。
(二)银保渠道。
1、完成寿险首年趸交保费7,600万元；
2、完成首年期交标保77万元；
2、完成首年期交保费560万元；；
(三)团险渠道。
1、完成短险保费1,142万元；
2、完成学平险保费750万元；
3、完成企业年金新中标累计规模年度目标85%。
各项考核数据以财务口径为准，新增失效保单数据以市公司精算考核数据为准。
各市州分公司三条销售渠道分解任务目标见附件。
六、工作要求。
(一)各支公司要充分认识到三季度发展的重要意义，搞好对员工的思想发动，进一步强化全员的主人翁意识和大局观念，全面营造支持、参与、服务销售一线的良好工作氛围，确保既定任务目标的圆满达成。
(二)要强化渠道之间、渠道内部各项指标之间的整体推进，确保激励的有效性。各个销售部门要守土有责、合抱成团，加强对各项指标的追踪与管控，强化周单元经营，精心组织达标，全面营造“多做贡献、提升价值”的发展氛围，确保激励项目发挥最大效应。各个管理部门要加强对销售工作的实时指导，切实做好销售支援工作，推动一线高效运转。
(三)各支公司在本方案框架内，结合本级各项指标的发展实际，统筹兼顾，突出重点，按照分公司机关人员挂钩考核的办法制定本单位全员挂钩考核项目和目标，7月28日前书面交人力资源部备案。各支公司应遵循谨慎原则，不得扩大范围进行激励或搞变相推动，不得再追加奖励。要注意对本方案的正确宣导，不得在公司员工和销售人员队伍之间制造矛盾。
项目开发奖金激励方案
为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。
一、适用的财务人员范围。
1、门店：门店财务主管、出纳、台账、收银；
3、财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员。
4、激励级别划分。
二、激励制度基本概况。
1、嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。
2、加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。
3、提级。按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。
（二）处罚方式。
1、经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。
2、降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。
3、降级。根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。
4、除名。直接开除，可与上述第1项并处。
三、奖励实施细则。
（一）嘉奖规定。
1、嘉奖的适用。
受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。
2、嘉奖的基本原则和要求。
1）嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。
2）本着公平公开公正的原则给予奖励。
3）物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。
4）每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。
（二）加薪规定。
1、加薪的适用。
基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。
2、加薪的基本原则。
1）提升薪金级别或增发奖金。
2）增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理审批，三级四级五级人员由分管财务总监审批，六级人员由总裁审批。
3）提升薪金一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分。
（三）提级规定。
1、提级的适用。
提级员工除满足上述二种奖励适用条例外，具备一定的管理能力，能完全胜任新岗位的工作要求。
2、提级的基本原则和要求。
1）提升职位和相应的薪资水平。
2）一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施。
3）每年7月和1月评选，遇管理人员空缺可临时评定选拔。
四、处罚实施细则。
（一）经济处罚规定。
1、经济处罚适用。
本经济处罚适用：基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。
2、经济处罚的'基本原则。
在对直接违规人员处罚的基础上，上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚，领导连带”。
3、第一级直接违规人基础处罚金额（单笔）规定。
1）级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为4倍，分别为50元、100元、150元、200元。
2）级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为8倍。
3）别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为16倍。
4）级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为30倍。
5）级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为100倍。
6）检查人的级别不同，只对相近下级人员进行处罚，并责令对所发生的违规事件进行整改，如在规定期限内未改正的，加倍进行处罚。
7）理中心组织的工作检查，只处罚到主管一级；第一次查实违规，基点按每笔50元处罚，第二次重犯基点为100元，每次递增50元，以此类推。分管副经理按分管范围，连带相关责任，按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50％进行处罚；没有或未分清主管副经理的，均处罚财务经理。
8）规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的，一般可豁免处罚；但对于应更正错误而未及时更正的，给予从轻处罚；对于应更正错误在第三次检查仍未更正的，根据原处罚标准给予双倍处罚。
（二）检查人员级别及处罚范围。
1、公司监审委。
2、公司总裁和主管总裁。
有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。
3、财务管理中心总监。
提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；有权对财务主管级进行处罚。
4、财务经理。
提议对主管级人员进行处罚；有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。
5、中心专员。
提议对所对口副经理、财务主管进行处罚；受总监委托进行检查时，可以对分公司财务经理有处罚提议权。
6、财务副经理。
副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。
7、财务主管。
财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。
8、所有财务人员对违规事件有举报权。
（三）降薪处罚标准。
1、降薪处罚适用。
财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范，欠缺团队配合等。
2、降薪处罚的原则。
1）留职降薪，包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。
2）降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准，降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批；二级人员由主管经理提议，财务总监审批；三级四级人员由财务总监提议，经主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。
3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日对降薪和恢复薪资进行评定，遇突发事件可直接处理。
4）违规情况较轻的，一般扣减奖金；违规情况较严重的，直接降低薪资级别。
3、降薪处罚的标准。
1）当月经济处罚，扣减当月奖金，当月不能扣完的，下月继续扣除，直到扣清为止。不从工资福利中扣减。
2）一个季度内受经济处罚5次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨季度的不再计入），经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。
3）如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。
4）其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。
4、恢复薪资要求。
一个季度内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。
（四）降低职位级别处罚标准。
1、降职处罚适用。
财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重，造成公司损失；与团队配合差，不符合岗位要求；严重违反财务制度。
2、降职处罚的原则。
1）直接降低职位和相应的薪资级别。
2）根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别，职位级别和薪资级别可同时调整，也可分步调整；降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定，并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议，财务总监审批；三级四级财务总监提议，主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。
3）每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定，遇突发事件可直接处理。
3、降职处罚的标准。
1）半年内受经济处罚10次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨半年的不再计入，）经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。
2）如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。
3）其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。
4、恢复职位要求。
半年内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。
（五）除名处罚标准。
1、除名处罚适用。
财务人员工作严重失职，造成公司损失5000元以上，损害公司利益的，完全没有团队配合精神，严重违反财务制度。
2、除名处罚的原则。
1）除名员工不得在公司其他岗位任职，以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。
2）除名必须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批，二级人员财务总监审批，三级四级人员由主管总裁审批，五级、六级人员由总裁审批。
3）每年1月5日对由主管领导班子进行评定，遇突发事件可直接处理。
3、除名处罚的标准。
1）如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以上），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。
2）其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款（需除名）。
（六）其他处罚规定。
1、处罚通知。
1）经济处罚由检查人开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。
2）降低薪资级别、降低职位级别、除名的，由所属主管提出建议并按规定经上级审批后，开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。
2、经济处罚交款规定。
1）一般情况下，经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。
2）门店财务罚金由门店财务主管收集后上交分公司财务部现金出纳；分公司财务人员直接交现金出纳。
3）若数额较大，经批准后在工资中扣除，一级二级人员由主管经理审批，三级四级人员由分管财务总监审批，五级六级人员由总裁审批。
五、申辩复议权和撤消奖励建议权。
1、受经济处罚的，受罚人在收到罚单后7天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。
2、受扣减奖金处罚的，受罚人在收到工资条后5天内（从发放工资次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。
3、受降低薪资级别、降低职位级别、除名处罚的，受罚人在收到罚单后15天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。
4、若对受奖人有不满意见的，在受奖人受奖后5天内有权提出撤消奖励建议权，但必须提供足够有力的书面证据和文字说明，否则默认奖励。
激励奖金分配方案
适用于公司全体员工。
处于试用期的员工；处于医疗期的`员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员销售人员仓库、生产人员财务人员销售助理及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法。
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件。
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
项目奖金激励方案
为进一步扩大开放，调动全社会各方面人士招商引资的积极性，鼓励全县各界人士积极参与项目建设，大力实施项目带动战略，吸引更多客商来投资，促进xx县外向型经济的发展，特制定本办法。
本办法所称项目奖励，是指对经过国家和自治区批准在本县行政区域内地方固定资产投资建设项目的争取、资金的落实、项目的建设和发挥效益的过程中，以及介绍本县以外的单位或个人到本县投资活动中做出突出贡献的单位或个人进行奖励的激励措施。奖励分为物质奖励和精神奖励两种。其中，物质奖励以现金奖励为主。县项目建设领导小组主管项目奖励工作，项目建设领导小组办公室负责项目奖励的日常工作。
（一）设立项目争取奖。此项奖励是指从项目建议书提出到可行性研究报告批复阶段的奖励，由以下两部分组成：
1、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的，其奖金为0.2——1万元；总投资额在500万元——1000万元的，其奖金为1万元——3万元；总投资额在1000万元——20xx万元的，其奖金为3万元——5万元；总投资额在20xx万元以上的，其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。（项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理，建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。）。
2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据，其中属于无偿补贴的，500万元以下的，按0.5%比例提取奖金；500万元——1000万元的，按1%比例提取奖金；1000万元——20xx万元的，按2%比例提取奖金；20xx万元以上的，按3%比例提取奖金。属于无息投资的，按1——2‰的比例提取奖金；属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金；属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金；高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。
（二）设立资金落实奖。此项奖励包括贷款落实和自筹资金落实两个方面。主要按所争取资金利率高低和期限长短、资金到位情况、拆借资金成本高低等因素确定提奖比例，其中：高于银行基础利率的不给奖励；同等于银行基础利率的按0.5‰以下的比例提取奖金；低于银行基础利率的按0.5——1.5‰的比例提取奖金；无息贷款的按1.5——2.5‰的比例提取奖金。落实一笔资金，只能获一次奖励。
（三）设立项目效益奖。此项奖励包括经济效益、社会效益两个方面。经济效益是指项目按设计要求按期达产达标达效的情况。社会效益是指此项目的建成在改善劳动条件、保证安全生产、消除公共污染、防疫治病、改善生态环境等方面发挥作用的情况。具体按以下两个部分奖励：
1、以经济效益为主的项目效益奖，主要以对地方财政贡献大小决定，按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。
2、以社会效益为主的项目效益奖，主要依照项目管理过程中达产达标达效程度决定，经政府有关部门和指定部门认定，达到各项技术指标的给予0.5——1万元奖励，不能完全达到指标要求的不给奖励。
项目效益奖可多次给予，当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。
（四）设立招商引资奖。此项奖励按引资（物）额的大小给予，具体按以下两种情况奖励：
2、引荐外商来投资的，按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。
（六）对有突出贡献的单位和个人，视不同情况，按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。
项目奖励每年进行一次。年底开始申报，次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。
（一）奖励评定的程序：
1、单位或个人申报；
2、按项目审批渠道由主管单位进行把关；
3、项目建设领导小组办公室初审；
4、项目建设领导小组评审决定。
（二）报奖项目由项目法人或责任人申报。
申报材料主要包括以下内容：
1、申报表；
3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本；
4、必要的法定依据、证明等资料；
5、项目费用报告；
县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。
（三）建立公告制度。凡经初评通过的奖励项目，应通过一定形式予以公布，没有异议的，可上报；县项目建设领导小组通过的奖励项目，由县项目建设领导小组办公室通过广播、电视等新闻媒体予以公布，公告期为15天。凡在规定期限内无异议者，报县人民政府核准授奖。
（一）拟奖项目如有异议，由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成，由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。
（二）县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”，用于项目奖励。
（三）从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。
项目奖金激励方案
但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。
奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:。
第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。
第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。
第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。
式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。
被确认之后，奖金兑现越准时.兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象.即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
激励奖金分配方案
绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。
1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。
2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。
3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。
（一）奖励性绩效工资。
1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。
2、控制学历教育的'论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。
3、按在编教职工的１３%和２５%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。
4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。
（二）综合考核奖。
1、学校（院）年度工作综合考核奖。
学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元／人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元／人，不作统筹，如数发放。
2、教职工个人年度考核奖。
基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹１５%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。
优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元／人、1500元／人，不作统筹，直接发放。
（三）中层管理津贴。
市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元／人，中层副职增拨2000元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。
1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。
2、本方案实施后，原有办法同时废止。
公司奖金激励方案
为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。
一、基本原则、评定范围及内容。
1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。
2、促进公司产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求，丰富公司系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。
3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。
4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。
5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。
6、对引进的新产品或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。
7、公司产品部及市场人员应积极参与创新活动，每月1日前最少提交一份收集的创意产品资讯及建议，产品部汇总后于每月5日前组织讨论。各位员工提交的文案备档留存，作为年底“科技创新奖”评选参考。
二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励。
1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由公司给予职务发明人一定金额的奖励。
2、专利申请统计期限为当年1月1日至12月30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。
3、专利申请被授予专利权的，授权当年12月31日前由专利权人给予发明专利职务发明。
项目奖金激励方案
为充分利用广州保税区的政策优势，办好国际酒类交易中心，把广州保税区打造成国内进口红酒集散地和最具活力的特殊经济区域，根据实际情况，特制定本办法。
（一）奖励对象。
在广州保税区国际酒类交易中心注册公司开展酒类展示、销售业务，并在广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区（以下简称广州开发区）办理税务登记的实行独立核算的内资企业和外商投资企业。
（二）奖励措施。
1.对符合条件的奖励对象给予5年的奖励，奖励标准参考其实现的增加值、营业收入、利润总额形成的地方财力部分，前三年按100%后两年按50%进行计算并给予奖励。从企业成立之日起开始计算奖励年限。
2.区财政在预算中安排广州保税区国际酒类交易中心企业发展奖励资金并列入保税业务管理局部门预算。
3.参考计算奖励的核定数，以财政部门核定数据为准。
4.因违法、违规受到工商、税务、海关、检验检疫等部门处罚的企业，取消奖励资格。
5.本奖励办法将根据具体情况予以修订和完善。
广州保税区海关为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）优先办理企业注册。
（二）优先办理核仓备案。
（三）设立专窗、设置vip通道，通关现场优先叫号。
（四）进口酒可直接入保税区入仓，仓内查验。
（五）实行分批出货、集中申报。
（六）对展示、零售的酒类实施完税出库、保税区内保税展示，出区非保展示的监管模式。
（七）实行价格备核制度。
（八）专人跟踪、及时处理通关问题。
黄埔出入境检验检疫局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）优先办理保税区国际酒类交易中心酒类进口商检验检疫备案。
（二）经备案的进口商其进口酒到港后，允许直接入仓。
（三）给予交易中心vip报检通道和“集中报检，分批出货”便捷服务。
（四）设立保税区国际酒类交易中心检验检疫进口酒类实验室，为保税区国际酒类交易中心提供一站式服务。
（五）出区酒类可提前办理中文标签审核和符合性检测手续；允许在区内加贴中文标签。
（六）在风险评估基础上实施分类管理，结合保税区国际酒类交易中心进口酒类实际情况，采取集中统筹抽样等便捷服务。
广州市工商行政管理局保税区分局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）酒类经营企业无需再提供场地备案证明，即可办理企业营业执照。
（二）企业凭《食品流通许可审批意见书》（相当于食品流通许可证），可到其他部门办理相关前置许可。
（三）提供专人负责，为进场酒类经营企业开通绿色通道，优先办理食品流通许可证和营业执照，材料齐备的即时发证发照。
（四）允许企业在提交设计效果图后发布50平方米以下招牌广告，并在企业领取营业执照一个月内补办审批手续。
（五）派驻工商业务能手，指导酒类交易中心开展酒类经营一条街招商工作，简化审批程序，全程跟进，提供“一站式”服务。
（六）建立红酒企业信息数据库，为交易中心酒类经营企业提供免费信息查询。
（七）优先受理交易中心酒类经营企业商标侵权投诉，专人跟踪处理。
（八）优先为酒类经营企业提供商标申请、品牌保护、打假维权等方面的工商咨询和指导。
奖金方案
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的`方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
PK激励方案
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度，实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励。
（1）薪酬福利：
（2）津贴：
（3）年度业绩奖金：
2、精神激励。
（1）关心激励：
（2）荣誉激励：
3、目标激励。
4、创新激励。
5、员工发展激励。
（1）晋升激励。
（2）培训激励。
6、参与激励：
7、股权激励(待定)。
8、负激励（竞争激励）。
年度业绩奖金：年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。
创新激励：流程改进、工艺提升、节约。
参与激励：员工调查、参与公司政策和活动的决策。
股权激励：可采用虚拟股权的方式。
4.1.1关心激励----员工结婚。
适用对象：入职满一年的员工结婚。
措施：公司派人到婚礼现场表示祝贺，并代表公司带结婚礼金200元（随时间变化，取基本值）。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世。
适用对象：入职满一年的员工至亲去世（配偶或2代以内直系亲属）。
措施：公司派人到丧礼现场进行吊唁，并代表公司带吊唁金100元（随时间变化，取基本值）。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问。
适用对象：所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施：公司派人到病房或家里进行慰问，了解病情，告知员工安心养病，并代表公司采买慰问品（价值50元，随具体情况适时调整）。
4.1.4关心激励----员工生日。
适用对象：入职满半年的员工。
措施：公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。
适用对象：被评为年度优秀员工的职员。
措施：公司为优秀员工举行家庭聚餐，时间、地点（丰润区范围内）由员工自行决定，期限为一年，参加人员为员工配偶及直系亲属，费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。
适用对象：各部门骨干员工。
措施：由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单，经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访，以表达公司对员工辛勤工作表示感谢，对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。
适用对象：公司所有员工。
措施：各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难，包括家庭、工作、生活及感情问题，主管、经理初步了解情况后上报人力资源部，由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。
适用对象：公司所有员工。
措施：
1、优秀员工占公司总人数的8%左右，具体名额按年度优秀员工评比方案执行；
2、分层评比：经理1名，主管1-3名，员工若干；
5、评比流程：按照年度优秀员工评比方案执行；
6、激励措施：公司对年度优秀员工给予物质奖励（具体金额按评比方案执行）、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会，如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工，内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）。
措施：
1、每年优秀团队评比名额为1名；
4、评比流程：按照年度优秀团队评比方案执行；
5、激励措施：公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金，如何使用由团队协商，大会表彰，发放锦旗，内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。
措施：
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。
措施：
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
奖金激励功能的合理运用
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。
目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方。
式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
三、科学地选择奖金发放时机。
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。
此外.在奖金兑现准时性和兑现率问题上.各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并。
被确认之后，奖金兑现越准时.兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象.即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。
四、提倡集体奖励制度。
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
PK激励方案
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
一、罗总负责陕西市场。
二、潘总负责山西市场（运城客户除外）。
1、销售业绩完成目标的%。
2、销售利润完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
激励方案
零售业和餐饮业的兴衰成败很大程度上取决于它的客户服务水平，而这些企业的服务员收入却是最低的，流动性也最大。许多以服务为主的企业都以削减员工的福利待遇来压缩经营成本，以谋求短期的利润，而这无疑会导致企业内部凝聚力的下降，人员的流动，从而伴随的是企业核心竞争力的下降，从长期来讲，这会严重影响到企业的品牌声誉。
星巴克意识到员工在品牌传播中的重要性，它认为，星巴克的成功主要是依靠顾客在店内有非常良好的消费体验，而这意味着店员必须非常熟悉公司的所有产品，并能够热诚地向顾客传递公司的咖啡文化，并且有足够的技能和个性提供一致的令人愉快的服务。因此，增进管理层和雇员之间的信任关系，以吸引和激励那些努力工作并有优秀绩效表现的员工显的尤为重要。
为此，星巴克开创了自己的品牌管理方法，将本来用于广告的支出用于员工的福利和培训。并于1988年下半年实施了为临时工提供完善的医疗保健的政策。该政策规定所有每周工作20个小时以上的兼职雇员都有权利享有和全职员工一样的商业保险，与此同时每位员工可获得由星巴克提供75％的医疗费用。随着该项福利的发展，公司所提供的医疗费用范畴也不断增加，覆盖了预防性医疗、健康咨询，牙齿、眼睛、精神治疗等各个医疗保健领域。实际上，由于星巴克的员工大都比较年轻，身体也都比较健康，公司在这项医疗保险上的实际支出并不高，但这份投资，很快得到了巨大的回报。星巴克吸引了好的员工，并使他们留得更长久。
对于一个企业管理者来说，激励制度是多样的，而各种激励制度间存在着有机联系，因此应灵活运用各种激励方式，形成合理化组合显得尤为重要，而星巴克正是意识到了这一点。在星巴克公司，员工不叫“员工”，而是被称作“合伙人”。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩的股票期权计划为支撑的战略安排。在这种安排之下，每一个员工都有机会成为星巴克的股东，因此被称为“合伙人”。
股票投资计划。星巴克在为所有的员工提供工资福利制度的基础上，更进一步开始股权认购计划，使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，以将每个员工与公司的总体业绩联系起来。根据这个计划，在每个申购季开始之前，凡是被星巴克连续雇佣90天以上，且每周的工作时间不少于20小时的员工，都有机会以抵扣部分薪水的方式或折扣价格购买公司的股票。在申购即将开始前，公司会将申购资料邮寄到雇员家里，每个员工的申购资金限额为其基础薪酬的1%—10%。而在每个季度结束后，公司会选择一个较低的星巴克股票公开市场价格，将员工所抵扣的工资以低于市场价15%的折扣购买，即以“八五折”的价格购买。
咖啡豆期权计划。在股票期权计划的基础上，星巴克公司有进一步推出了咖啡豆期权计划。而该计划与之前的股票投资计划相比，赋予了更多员工购买并拥有星巴克股票的权利，目的是使员工充分分享公司的经营成果。该计划规定自每年4月1日起至财政年度结束，或者自每个财政年度开始至次年的3月31日，或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前，连续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时的工资的员工，都有权利享受该计划。主管及以上职位的人员不参加“咖啡豆”期权计划，但可以参加专门针对“关键员工”的股票期权计划。
股票期权奖励。在综合考虑公司年度业绩的基础上，公司董事会每年会考虑给予符合条件的人员一定的股票期权作为奖励。员工个人应获得的股票期权数量由以下三个主要因素决定：当年（财政年度）的经营状况及收益率；个人在该财政年度的基础薪酬；股票的预购价格或公司允诺的价格。公司的股票期权待权期为5年，任何满足条件的合伙人都可按照股票购买计划购买股票，合伙人购买股票时可以通过薪水折扣获得15%的优惠，这样只要股票上涨，股票期权就越来越值钱。
随着国际市场的不断发展和完善，企业间的竞争已逐渐演化成人才层面的竞争，有效利用人才、留住人才、激励人才是使企业能在长远的发展中胜出的关键因素，而星巴克正是抓住了这一点，通过有效的奖励政策，创造环境鼓励员工们自强、交流和合作。
餐饮业本是一个人员流失率很高的一个行业，而星巴克却通过福利制度，促使员工愿意留下。并且，通过全面的福利保障，让员工喜欢星巴克，同时在服务的过程中的精神面貌得到了很大的改变，更加尽心尽责，提高服务质量。星巴克的福利投资很快就取得了巨大的回报，为星巴克的发展奠定了坚实稳定的基础。
薪酬分配的原则就是要将企业的效益与个人的效益紧密结合在一起，因此在制度设计时，就必须要注意其内外结合，做到岗酬契合，绩效与薪资符合，体现努力创造绩效才会拿到更多的报酬的真理。如：星巴克在丰富的股票期权计划方面，则既是对员工基础薪酬的有益补充，是对长期为公司服务并做出相应成绩的员工的奖励，又巧妙地将员工的利益和企业的利益结合在了一起，充分发挥了员工激励组合效用。星巴克这种通过主动与员工建立“利益共同体”的方式，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业的归属感、认同感，并进一步满足其自我实现的需要。
店铺员工激励方案店员激励方案
在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心。
11、用共同目标引领全体员工。
12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰。
14、要规划出目标的'实施步骤。
15、平衡长期目标和短期任务。
16、从个人目标上升到共同目标。
17、让下属参与目标的制定工作。
18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”调动员工的积极性。
22、“重要任务”更能激发起工作热情。
23、准备充分是有效授权的前提。
24、在授权的对象上要精挑细选。
25、看准授权时机，选择授权方法。
26、确保权与责的平衡与对等。
27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励。
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇。
31、责难下属时要懂得留点面子。
32、尊重每个人，即使他地位卑微。
33、不妨用请求的语气下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱责，也不要质问。
36、不要总是端着一副官架子。
37、尊重个性即是保护创造性。
38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。
39、沟通是激励员工热情的法宝。
30、沟通带来理解，理解带来合作。
41、建立完善的内部沟通机制。
42、消除沟通障碍，确保信息共享。
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤。
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听。
47、正确对待并妥善处理抱怨。
48、引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。
49、信任是启动积极性的引擎。
50、用人不疑是驭人的基本方法。
51、对业务骨干更要充分信赖。
52、信任年轻人，开辟新天地。
53、切断自己怀疑下属的后路。
54、向下属表达信任的14种方法。
55、用人不疑也可以做点表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提。
58、宽容是一种重要的激励方式。
59、原谅别人就是在为自己铺路。
60、给犯错误的下属一个改正的机会。
61、得理而饶人更易征服下属。
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
64、容许失败就等于鼓励创新。
65、要能容人之短、用人所长。
66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美。
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
70、懂得感恩才能在小事上发现美。
71、摆脱偏见，使称赞公平公正。
72、赞美到点上才会有良好的效果。
73、当众赞美下属时要注意方式。
74、对新老员工的赞美要有区别。
九、情感激励。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧。
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的。
79、替下属撑腰，他就会更加忠心。
80、不可放过雪中送炭的机会。
81、乐于主动提携“看好”的下属。
82、付出一点感情，注意一些小事。
83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气。
85、不妨偶尔在工作中打个赌。
86、让员工永远处于竞争状态。
87、建立竞争机制的3个关键点。
88、活力与创造力是淘汰出来的。
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
90、用“危机”激活团队的潜力。
91、引导良性竞争，避免恶性竞争。
十一、文化激励。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向。
93、企业文化是长久而深层次的激励。
94、企业文化也是员工的一种待遇。
95、用正确的企业文化提升战斗力。
96、用企业价值观同化全体员工。
97、激励型组织文化应具备的特点。
98、强有力的领导培育强有力的文化。
99、用良好的环境体现企业文化。
十二、惩戒激励。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有问题。
100、没有规矩也就不会成方圆。
101、随和并非任何时候都有意义。
102、适时责惩以表明原则立场。
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
104、对于奸邪者要做到除恶必尽。
105、实施惩罚时不要打击面过大。
106、惩罚要把握时机、注意方式。
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
108、少一点惩罚，多一些鼓励。
激励奖金申请书
根据分公司有关奖惩办法，现申请对以下部门进行奖惩：
一、奖励：
(一)四月份在技术、质量检查考核评比中东区34号路张少康项目部获第三名，在建项目一体化管理检查评比中获并列第二名;二环西路三标董太贞项目部在材料、设备管理及成本管理检查评比中获得第三名，在建项目签证、计量、结算、成本管理检查评比中第二名，在建项目一体化管理检查评比中第三名。
(二)五月份的技术、质量检查考核评比中东区、高新区评比中34号路张少康项目部评比第一名;德州高铁新区评比中德州纵二路赵延涛、程贵宝项目部第二名;西客站片区评比中西客站外延工程陈万里项目部评比第二名。
(三)项目部检查评比获前三名，分别奖励质量管理科500元，工程科200元，材料设备科100元。
(四)材料设备科徐玲在《城建报》投稿一篇，奖励200元。
二、处罚：
(一)34号路张少康项目部在4月份职业健康安全、环境检查中倒数第二名，二环西路三标段董太贞项目部在4月份职业健康安全、环境检查中倒数第三名;西客站在5月份在建项目签证、计量、结算、成本管理检查评比中西客站项目部倒数第二名。
(二)项目部检查评比中后三名，分别处罚劳工安全科100元，办公室50元，工程科100元。