公司在市场经济中扮演着重要角色,为经济的发展和社会的进步做出了不可忽视的贡献。小编为大家搜集了一些公司总结的精彩范文,欢迎一起学习交流。
公司绩效考核方案
为认真贯彻落实20__年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神,做好我院年度考核工作,根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二o__年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求,结合我院实际,制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导。
年度考核是人员管理的重要环节,是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导,医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组,具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤。
考核时间拟定于20__年3月中旬进行,分三个阶段进行。
1、宣传发动阶段。
召开会议,传达学习上级文件精神,制定实施方案,明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组,个人准备工作总结等。
2、考核评比阶段。
各考核小组根据医院要求,结合实际,根据考核工作实施方案要求,确定被考核人员等次人选,报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。
3、总结上报阶段。
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料,上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室,办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量。
1、考核范围:全院在编人员及20__年至20__年计划内引进大中专毕业生共计392人。
2、优秀等次数量:按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神,我院在20__年县委、县政府考核中取得第三名,优秀名额比例比往年增加5%,按20%比例计算,四舍五入。
3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核,不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准。
1、有下列情况之一者年度考核为不合格:
(1)受党内严重警告处分的当年;。
(2)受撤销党内职务处分的当年;。
(3)受留党查看处分的当年;。
(4)受开除党籍处分的当年;。
(5)无正当理由不参加考核,经教育后仍拒绝参加的人员;。
(6)违犯计划生育有关规定的;。
2、有下列情况之一不进行年度考核:
(1)病假、事假累计超过半年的;。
(2)由企业单位调入不满半年的;。
(3)擅自离岗人员;。
(4)停薪留职人员;。
(5)当年办理离退休手续的;。
五、其他需要说明的情况。
1、新参加工作人员实行见习期的,首次就业的,只写评语不定等次;非首次就业的,不参加年度考核。
2、事业单位之间调动的,由调入单位进行年度考核,确定考核等次,其调动前的表现情况由原单位提供。
3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核,参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
4、其他情况参照莒人社发[20__]6号文件的有关说明处理。
公司绩效考核方案
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条本方案适用围:财务部全体员工
第一条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规合理的工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给:年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资:起薪基础工资。
2、岗位工资:岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立,岗位工资因员工工作岗位、职责变动,在岗工作时间,年度绩效平均得分等,而做出相应调整。
3、全勤奖:公司对于当月无迟到、早退,无旷工、请假,出勤为满勤的员工设立全勤奖,以资奖励。若员工当月有缺勤,则扣除当月全勤奖。
5、工龄工资:按员工为本企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日,适用围:在当月工作满一年的员工,包括试用期时间。
第一条员工起薪标准
2、转正员工起薪标准:新员工在通过公司试用期考核后,由人力资源部协
同部门主管组织试用期绩效考评,并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度;
3、试用期内绩效考评分数60分以下者,公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%,月绩效工资同每月工资下发;
2、绩效工资计算公式:绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资;
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批,通常为一个岗位工资等级;
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批;
4、岗位工作年限每满一年,依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别,绩效得分95分以上调整上限,95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份,适用于当期工作满一年的员工,调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常,全勤奖发放满额50元。
第一条财务主管
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务;
8、部门人员根据考核指标,本着实事求是、公平、公正的原则进行打分;
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案;
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分;
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分;
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批;
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门,负责协调处理考核过程中发生的题,对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈,绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字,人力资源部备案。
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注:被考核人如对考核结果存在异议,绩效面谈流程同上。
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
表一
绩效考评系数表
编号 考评分数 考评等级 对应系数
6 59以下 差 辞退
注:绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退 04分
旷工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xxx(北京)有限公司
人力资源部
20xx年9月27日
公司绩效考核方案
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
公司年绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月_日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣_分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资_%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
公司绩效考核方案
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?
(5)、找您xx元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_xx科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
公司绩效考核方案
为确保led灯产品研发目标的达成,推动led研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的 工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中:
a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)
e 部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100)
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下:
效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万;
效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万;
效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万;
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。
地产公司绩效考核方案
地产公司绩效考核办法(试行)
为了提高工作质量和工作效率,促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成,确保绩效的持续改进,公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下:
地产公司工程建设考评体系
一、适用部门
工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。
二、考评分类
考评分为:部门考评、部门经理考评和员工考评。
部门考评为:部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。
部门经理考评为:部门业绩70%+职业行为30%。
员工考评为:岗位重要工作任务70%+职业行为30%。
三、考评形式
上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通(不再办公系统流转)。
四、考评周期和时间
考评周期为季度考评。
每季度最后两个工作日,部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表,同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表,同时提交次季度岗位重点工作任务,逐级审批。
五、绩效记录
考评周期内,上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》,根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的.重要依据。
每季度初,部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。
六、考评步骤
考评步骤为:自我考评、逐级考评、总经理审定。
七、评分标准
(1)kpi指标按考评表上的计分方式评分;
(2)重点工作任务完成情况的评估,根据工作任务实际完成的时间与质量,按以下方式评估:
a、工作任务按时按质完成(绿灯),此考评项目权重分得100%;
c、工作任务未按时按质完成(红灯),此考评项目得分不得超过权重分的60%;
(3)上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务,并在绩效考评表上予以反映。
(4)职业行为评估时,考评人参照《南京仁恒职业行为bpi评分标准》。
(5)考评人给予被考评人加分时,要有具体考评说明。
八、考评奖金与评估等级
1、季度考评,分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。
2、根据本部门人员季度考评分,季度评估等级和奖金发放标准如下:
a、考评分最高的人员(约20%评估等级为优秀),加发月奖金标准*3*20%;
c、其他人员评估等级为良好或合格,奖金不作增减。
3、根据考评分,部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中,提交人力资源部审核后,提报总经理批准。
九、绩效面谈
每季度的考评,上级须与下级进行绩效面谈,面谈内容包括但不限于:次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。
年度内两次考评等级为尚需改进的人员,人力资源部和其主管副总另行面谈,面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中,双方签字。
十、绩效申诉
员工对考评结果有异议,可以通过上级领导或人力资源部进行申诉,申诉一经确认有效,公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果,调整后的结果为最终结果。
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公司绩效考核方案
一、考核对象:
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间:
每月1号之前,内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核,由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责:
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成,紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容:
1、硬性指标:每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率
2、软性指标:员工违纪;员工流失率;
后勤部费用指标考核表
后勤部工作量化指标考核表
四、考核指标:
(一)、硬性考核指标分值100分:
(2)、各项维修任务及完好率70分
(二)、软性考核指标100分:
(1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。50分
(2)、员工违纪:部门员工的违规行为。50分
(五)、考核方法:
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:
绩效工资占工资总额的20%
(一)、硬性指标考核方法为:
1、部门费用控制:不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成,良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法:
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
物业公司绩效考核方案
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第三条:为保证绩效考核的客观、公正、公平,成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
组长:物业总经理。
副组长:行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。
成员:各部门负责人及项目经理。
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
1、通过进行绩效考核,提高管理者"领导、带队伍"的能力;。
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责:是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。
报表:是指按管理制度的相关规定,必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。
例外事件考核:
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式:
考核因素比重表。
工作业绩岗位职责报表例外考核。
50%40%10%另计。
评分权重。
20%40%40%。
备注:专业对口部门是指:员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的'工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
(1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据:第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先由直接领导进行评定,然后由地产客服部进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法:
(3)根据每个员工的岗位职责,直接领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先由分管领导进行评定,然后由专业对口部门进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法:
(1)员工每月不填写某一份报表,此分全失;。
(2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。
公司绩效考核方案预览
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
公司绩效考核方案
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、
(一)
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、
考核周期:年度考核
5、
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、
考核周期:半年考核
5、
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核
6、
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)
为全方位考核管理人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
3、
考核周期:年度考核
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考
核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:半年考核
3、
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。
考核周期:年度考核
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标。
需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
公司员工绩效考核方案
根据国家有关法律法规规定及相关政策,结合公司的实际情况,制定本制度。
本制度适用于公司所有员工。
1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励;对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
2、此制度的解释权归公司。
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
1、在完成生产、经营和工作任务,提高服务质量,拓展业务市场,改进企业经营管理,提高经济效益等方面,有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
2、提出合理化建议或通过改革,合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。
3、保护公司财产,防止或挽救事故,使公司免受重大损失的。
4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境,勇于向破坏行为做斗争,有显著功绩的。
5、因其它特殊贡献应当给予奖励的。
6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励。
7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
8、奖励人员由所在部门申报书面材料,对可以直接计算出经济效益的,给予荣誉称号和奖金,提奖额应与创造的效益额挂钩,各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准,并提出意见,报总经理批准。
9、对年终评选出的先进个人和集体,根据当年的具体经营情况予以物质和精神奖励。
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则,根据情节给予批评教育,经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
1、工作责任心不强或违犯相关规程,造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的,视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算),并责令其赔偿全部或部分损失。
2、工作严重失职或违章办事,在具体运作中给公司造成损失的,视其在事故中所应承担责任的大小,责令其赔偿全部或部分损失,并根据其损失金额按以下规定给予处分。
3、不服从公司的正常工作调动,公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
4、员工违犯下列规定之一的,由行政办或主管级以上人员对其进行相应处罚:
(1)不按规定流程工作但未造成经济损失者,罚款50元。
(2)在上班时间睡觉者,罚款30元。
(3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者,罚款30元。
(4)在非吸烟区内吸烟者,罚款50元。
(5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者,罚款50元。
(6)上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工作者,罚款50元。
(7)上班时间打游戏、上网聊天及用公司电话打私人电话超过5分钟者,罚款50元。
(8)办公室卫生差,办公桌上胡乱堆放杂物者,罚款30元。
(9)与同事争执闹情绪,影响工作正常开展的,罚款50元。
(10)酒后胡言乱语,说与工作无关的话语,挑拨纠纷者,罚款100元。
(11)工作期间员工之间发生打架斗殴事件者,无论原因如何、责任大小,均对当事双方视情节予以200~500元罚款,同时各自承担由此引发的个人经济损失。
(12)迟到,早退,旷工等相关处法令按规定,详细见《员工考勤管理制度》。
违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报,经核查后报总经理批准方可执行。
员工受奖励或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案,作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据。
公司绩效考核方案预览
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
公司绩效考核管理方案
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。
(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。
1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:
一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核:电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的,扣除责任人和组长当月绩效工资100%,而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任,扣除绩效工资50%。
以上,可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理,当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。
有效的投诉是指:涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核:如果电梯发生故障,能较快处理,在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下,经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀,可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成,连续维修二次以上的,扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50%,同时可给予责任人降薪1档处分,同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时,电梯公司根据情况综合考虑后,可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
合同丢失的,责任人扣除当月绩效工资的100%,公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故,经确认系责任人的责任,除扣除当月100%的绩效工资,还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程,提高安全意识,如果发生伤残事故,确认是责任人违反操作规程,除要承担相应的法律责任外,可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工,员工对其考核结果有疑问时,可向公司分管技术主管进行申述,分管技术领导疑问进行界定,并将结果告知区域主管及员工。
公司绩效考核方案细则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
公司绩效考核方案
为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:
一、成立领导小组。
组长:
职责:负责绩效考核的指导工作。
副组长:
职责:
成员:
职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求。
(一)保洁员。
1、按时上下班,不迟到、早退:
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员。
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。
(三)维修员。
1、坚守岗位,按时上下班;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。
(四)内勤。
1、坚守岗位,按时上下班;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班。
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法。
(一)保洁员。
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。
(二)驾驶员。
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。
(三)维修员。
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)内勤。
1、未按时上下班,每人次扣5分;
3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班。
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。
(六)经理和副经理。
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。