每个人都有自己独特的心得体会，它们可以是对成功的总结，也可以是对失败的反思，更可以是对人生的思考和感悟。那么我们写心得体会要注意的内容有什么呢？下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源制度培训心得体会篇一
2、招聘制度重在人才测评体系
3、培训制度重在入职培培训体系
4、绩效制度重在绩效指标和方法的正确设立和运用
5、薪酬制度重在薪酬结构的进一步完善
6、员工关系制度重在企业文化建设制度的加强
7、制度公示后成册，员工签字领用
1、设计新的劳动合同
2、原则上核心人才以三年6个月试用期为主
3、原由合同继续生效，开普遍签合同大会
1、普法教育
2、由各部门、分公司核心员工参与的意见小组
1、从新审核职位说明书
2、从新展开岗位评价
3、进行核心员工职业生涯设计
4、组织设计的完善
1、对于企业核心员工，明确签定培训合同
2、进行企业人员普查，该辞退的员工立即辞退
1、形同虚设
2、企业可以以公示的方式适当放开管理的.透明度,强调员工对企业的认同
3、薪酬原则是保密，绩效管理原则是公开
4、加强与劳动监督部门的联系和沟通
5、企业发展到成熟阶段，可考虑建立工会组织，进一步e化管理
2、员工培训中强调入职培训和转正考核
3、绩效管理需要重新审核和制定绩效考核指标，加强与公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股权分配对高层和核心员工的激励作用，加强员工法定保险的配置
5、员工管理中对于员工考勤、休假等制度和办法的修订,员工手册的修订和重新签用
6、加强企业文化中员工对企业价值观的认同
人力资源制度培训心得体会篇二
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的`干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
人力资源制度培训心得体会篇三
据说，19美军的一个部队命令是这样传达的：
营长告诉值班军官：明晚8点钟左右，哈雷彗星可能会在附近出现。这种彗星每隔76年才能看见一次。命令所有士兵穿上野战服，在操场上集合。我将给大家介绍一下这种罕见的天文现象。如果碰上下雨，就在礼堂集合，我会给大家放一部有关彗星的影片。
值班军官告诉连长：根据营长的命令，明晚8点钟，哈雷慧星将在操场上空出现。如果碰上下雨，就让士兵们穿上野战服，列队去礼堂，哈雷慧星将在那里出现。
连长告诉排长：明晚8点钟，营长将带着哈雷慧星去礼堂。这是每隔76年才能见到的事。如果碰上下雨，营长还将命令彗星穿上野战服，到操场上去。
这是一个小笑话，但却未必没有发生在我们身边。我们每一个人身边也都或多或少地发生过“梭子鱼、虾和天鹅拉车”的故事。没有一套共同的行为语言、一套共同的方法，一套惯称始终的制度，就很容易出现此类的事情。
在企业，管理制度是管理者规范被管理者的规则和程序，是管理活动的基本依据。企业不论倡导哪一种管理理论，设计了哪一种管理策略，实施哪一种管理方法，采用哪一种管理工具，都需要一个载体将管理落到实地。我常常把管理比作语言。没有哪一套管理方法是能够保证企业成功的，企业选择方式是管理者的权利。但无论选择了哪一个管理方法，管理者都有责任将其准确地传达给各级员工。这就需要一个企业至少要掌握一门共同的管理语言。大家用同样的语言说话、做事、思考，才能够形成上下合力，提高管理效率，才能够获得比竞争对手更高的运营效率。管理制度是一个载体，是传达管理文化和管理方法最有效的手段。
制度设计可以提高制度与管理活动匹配度，提高制度效率，是建立管理制度的基础工作。人力资源者学习制度设计，掌握制度设计的方法是非常重要的。人力资源管理者是最高管理者的智囊，是管理者的手足。人力资源管理者所掌握的专业知识是否精深的测量标准，并不是人力资源者有多少人力资源专业证书、并不是其曾经取得过多么辉煌的人力资源业绩，而是人力资源者是否能够贯彻管理者管理意图，用人力资源专业术语“翻译”或“解释”管理者的管理方法，执行一致性的管理文化。即使是最优秀的人力资源工作者也会出现因对管理认识的不同，与管理者思想相悖的情况。而人力资源管理制度却可以解决这个问题，大家所形成的共识以制度或文件的形式保留下来，有利于管理者与人力资源工作者达成共识，一致行动的。
所以，人力资源工作者掌握设计制度，规范编写制度的方法就非常重要。它对人力资源政策的实施和落实非常重要。
本次“制度设计”主题即为解决这一问题。由于制度设计重在实践性，在管理领域尚没有比较成熟的理论基础，所以在本主题的设计过程中，我是以个人的十几年的工作经验为基础。提炼了一些关键要素，并结合曾做过的某制度体系给予说明。希望各位朋友能够提出不同意见或建议。
1.人力资源者为什么要了解制度设计
2.制度的内涵
3.如何从员工角度审视人力资源管理制度
4.如何从管理者角度审视人力资源管理制度
5.制度设计三要素之制度的整体规划
6.制度设计三要素之制度的分层管理
7.制度设计的三要素之配套制度设计
8.人力资源管理制度体系案例
[制度设计1.人力资源者为什么要了解制度设计]
人力资源制度培训心得体会篇四
公司实行考核目的：
4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人
据。
二、人事考核的种类、内容、方法
根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。
公司人事考评种类、内容
三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法
一、新职员有2个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数
顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根
据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用
的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。
新员工目标考核规定：
1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、 提前结束试用期：
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人事部门
提交报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三
个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2、 考核结果的评定标准：
考核结果85—100分 提前转正
考核结果84—60分 按期转正
考核结果59—0分 试用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核办法
一、考核的目的：对员工每月工作效果和效率进行评定，促使员工对其负责的工作目标、工
作态度进行调整及更新。
考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。
二、考核时间：
1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日；
2、每月结束后的'一周内完成当次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核内容
1、干部：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
2、职员：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、
成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级
规定一个最高分。
四、考核办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。
注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是13分和15分。
出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日 扣10分
迟到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；
事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。
奖惩考核：加扣分标准：
大功 加10分
小功 加6分
嘉奖 加4分
通报表扬 加2分
全勤 每一个月加1分
大过 扣10分
小过 扣8分
通报批评 扣6分
书面警告 扣3分
口头警告 扣2分
五、考核程序：
1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。
2） 初核评分：分干部和职员。
职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。
干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语
3） 复核评分：分干部和职员
干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。
3、《职员考核总结表》，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。
以上的程序为：
六、奖惩规定
奖励：
奖惩记录，纳入公司考核内容。
七、考核结果处理
1
、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准：
优秀：不低于95—100分、晋职一级资格
良好：不低于90—94分、 晋级一级资格
一般：不低于60—89分、保留原级
较差：60分以下、有降一级工资或请离的资格
2、晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。
（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加50元，主任以上干部每为公
司服务满一年，工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。
破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数5%左右，主要向服务部门倾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
1）考核期内受过任何处罚者
2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者；
3）考核项目中有一项低于第三个标准者
4）存在其他不宜列入优秀问题者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期内受过轻微过失以上处罚者；
2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好问题者。
酒店实行考核目的：
4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人
据。
二、人事考核的种类、内容、方法
根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。
酒店人事考评种类、内容
三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法
一、新职员有2个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数
顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根
据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用
的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。
新员工目标考核规定：
1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、 提前结束试用期：
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人事部门
提交报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三
个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2、 考核结果的评定标准：
考核结果85—100分 提前转正
考核结果84—60分 按期转正
考核结果59—0分 试用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核办法
一、考核的目的：对员工每月工作效果和效率进行评定，促使员工对其负责的工作目标、工
作态度进行调整及更新。
考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。
二、考核时间：
1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日；
2、每月结束后的一周内完成当次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核内容
1、干部：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
2、职员：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、
成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级
规定一个最高分。
四、考核办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。
注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是13分和15分。
出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日 扣10分
迟到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；
事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。
奖惩考核：加扣分标准：
大功 加10分
小功 加6分
嘉奖 加4分
通报表扬 加2分
全勤 每一个月加1分
大过 扣10分
小过 扣8分
通报批评 扣6分
书面警告 扣3分
口头警告 扣2分
五、考核程序：
1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。
2） 初核评分：分干部和职员。
职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。
干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语
3） 复核评分：分干部和职员
干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。
3、《职员考核总结表》，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。
以上的程序为：
六、奖惩规定
奖励：
奖惩记录，纳入公司考核内容。
七、考核结果处理
1
、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准：
优秀：不低于95—100分、晋职一级资格
良好：不低于90—94分、 晋级一级资格
一般：不低于60—89分、保留原级
较差：60分以下、有降一级工资或请离的资格
2、晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。
（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加50元，主任以上干部每为公
司服务满一年，工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。
破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数5%左右，主要向服务部门倾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
1）考核期内受过任何处罚者
2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者；
3）考核项目中有一项低于第三个标准者
4）存在其他不宜列入优秀问题者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期内受过轻微过失以上处罚者；
2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好问题者。
人力资源制度培训心得体会篇五
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学习等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水平。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的平时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于中国曾经的计划经济体制,中国企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。中国很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的'任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学习和发展机会来提高员工的知识技能水平,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在中国银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学习能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,中国银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。20xx年在改革进入攻坚阶段时,中国银行就荣获了由香港《中国人才》(chinastaff)评选的20xx年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而中国银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,中国企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学习及不断探索实践,中国企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,中国的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。