为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
实施方案讨论稿篇一
在数据通讯规模不断扩大的今天，设备化测试技术飞速发展，传统的人工测试已经不能满足现实的需求，设备的自动化检测应运而生，并逐渐成为整体数据通信设备测试发展的大趋势。工作人员应在工作中不断总结经验，促进数据通信设备自动化的发展与实施，本篇文章主要介绍了对数据通信设备的自动化测试及实施方案，以期能够进一步提高测试效率。
路由器、卫星导航等中间数据承载设备随着数据通信的整体发展，而变得格外重要。在市场经济影响下，各大数据通讯设备制造商为了在国内外市场中谋取更大的市场比重，就运行市场以及网络市场展开行业竞争。企业希望通过研制高质量、高性能的数据通信设备来占得市场先机，这时数据通信设备的测试作用在产品研发过程中显得格外重要。
随着设备产品种类的不断增多，客户对于设备质量的要求也随之增长，数据通信设备测试技术作为保证设备质量安全的专业技术，应提高测试质量与效率。为了更好地进行设备测试，提升自身质量，企业必然会应用测试工具，引用自动化测试，以带动企业整体发展。
2.1 自动化的基本概念
自动化测试，通过一些测试工具、脚本等方式，对设备、产品本身进行自动测试。自动化测试不仅可以为企业带来便利，还可以独立完成人工测试无法完成或难以完成的工作，实施自动化测试有助于对产品进行全方位测试，提升产品质量，节省人力、科技经费，相对缩短发布时间周期。
由于自动化测试涉及外围较为宽泛，除了测试技术与测试工具的整合，还包括企业整体文化问题的层面。企业要提高自身产品质量与相应工作效率，就要做好准备工作，例如拥有自己专业的测试团队，而组建自动化测试团队的前提，是企业予以资金与管理上的强大支持，让测试团队研发的科研成果得以大施拳脚。
2.2 自动化的优势
(1)程序回归方便。在测试程序修改频率比较频繁时，测试效果尤为显著。因为回归测试程序都是设计好的，所以测试结果也是可以预料的。企业可以利用回归测试的自动运行，来提升数据通信设备的测试效率。
(2)更好运行繁琐测试。在企业进行数据通信设备测试时，繁琐的工作程序会让人产生排斥心，从而导致数据出现错误。而自动化测试的出现，恰好解决了此事的困扰，自动化测试可以在较短的时间内运行大量的繁杂测试，成功解放了人工测试。
(3)进行人工测试无法完成的工作。当数据数量过大，种类过多的时候，人工测试会出现一定弊端，没有足够多的工作人员同时进行设备测试。但自动化测试可以满足这一点，从而提高工作效率，达成测试目的。
(4)增加测试结果可信度。通过推行自动化测试，所以执行过程中不存在人工走神或者数据录入错误的现象，使得测试结果保质保量，从而提高了工作效率、工作质量和测试可信度。
2.3 自动化的局限
在自动化测试提高工作效率的同时，在实践应用中也存在一定局限性，这也决定了自动化测试不能完全替代人工测试的地位。
(1)项目周期短。在项目周期本就不长的前提下，没必要去投资在自动化测试中。建立测试脚本需要资金的支持，在不能得到有效利用的基础上使用，是浪费企业资源的行为。
(2)测试软件不稳定。测试软件不稳定容易出现中断或界面性错误，从而造成自动化测试失败。
(3)测试运行少。一些测试项目很少进行，所以如果使用自动化测试就意味着浪费资源。而自动化测试的存在意义就在于反复运用。
自动测试平台是决定自动化测试成功与否的重要保障，也影响着工作回报程度，所以构建良好的自动化测试平台不仅有利于测试脚本的开发，还能够进行测试工作记录并统计测试结果，在一定程度上可以缩短工作周期。合理完善的自动化测试系统与流程，是自动化测试整体工作的基础，同时也为企业带来数据通信技术的革新，从而促进企业自动化的发展。
3.1 自动化测试设计方案
(1)自动化测试套件。测试脚本、测试协议、测试模块与测试组的综合称为自动化测试套件。测试脚本本身是自动化测试的执行者，是通过自动化的相关测试来达到预期效果，是具有相同属性测试脚本的集合体;测试协议是项目协议下测试脚本的结合体，测试组则紧跟测试协议存在，每个测试协议至少要拥有一个测试组;测试模块是对测试协议的重新整合，形成指导测试进行的有效领导者。
(2)测试工程。在数据通信设备的测试方案设计过程中，测试工程是一个管理与动态层面的新概念，是通过将相同属性以及相同测试环境的测试脚本进行整合衔接，再进行管理与运行的过程，使相关从业人员可以在测试工程基础上通过管理自己喜欢的测试脚本，从而满足测试要求，有助于调动测试人员工作积极性与主动性。
3.2 自动化测试实施流程
数据通讯设备的自动化测试流程大体上分为三个部分：
(1)初始化环境。中才能够实现其真正作用，与此同时也要将初始化名字空间配置到相应名字的空间设备下，才能更好地控制并处理好全局配置文件与支持库。
(2)记录日志。数据通信自动化测试通过初始化环境后的创建日志，在测试运行过程中记录相关日志，并在测试脚本运行完成后统计测试结果，录入报告文件，关闭日志和报告文件，释放数据通信系统资源。
(3)运行测试脚本及其相关配置。数据通信设备要根据运行参数的运行次数在相关区域内进行反复提取，并加载测试协议、测试组和测试脚本的配置文件，以达到自动化测试完美完成的效果。
随着我国数据通信技术的不断发展，自动化测试已经逐渐得到了相关企业的关注与重视，自动化测试的广泛应用不仅使人工测试工作人员从长时间、繁杂且重复的测试工作中得到了解放，还提升了工作效率，减少了数据错误的出现。从自动化本身特点出发，进一步说明自动化测试及实施方案的重要性。
实施方案讨论稿篇二
20xx年春运工作从1月26日开始至3月6日结束，共计40天。为确保春运期间运营工作安全、有序、平稳，现根据国家发展改革委《关于认真做好20xx年春运工作的通知》、市春运办《关于认真做好20xx年春运工作的通知》和局春运工作领导小组《关于印发〈20xx年春运工作方案〉的通知》以及“以人为本，安全第一，组织有序，优质便捷”的春运工作指导原则，结合总公司实际，特制定本方案。
为切实做好20xx年春运工作，总公司成立由总经理任组长、分管领导任副组长，各科室(中心)负责人为成员的总公司春运工作领导小组，负责运营的春运工作。
领导小组下设春运工作办公室，办公室设在运营部。主要职责是：负责春运期间车辆的综合协调，会同有关科室(中心)、分公司(路队)做好春运期间各项措施的落实，及时协调春运期间运营工作中出现的重大问题和突发事件。
各分公司领导等相关科室人员要深入运营一线，现场协调解决有关问题。
确保春运期间中心城区运营畅通，广大人民群众出行安全、快捷、流动有序。按照“科学部署、安全第一、以客为主、优质服务”的原则，精心部署，周密安排，明确职责，强化措施，细化责任，狠抓落实，预防和减少一般道路交通事故，坚决遏制重特大事故发生。
1月26日前为动员准备阶段。运营部等相关科室、分公司(路队)要根据本工作方案，结合实际，开好动员会，加大宣传力度，营造良好春运工作氛围。营运科要掌握春运前的营运动态，要求各车队在完成公司下达的各项指标情况下，及时掌握信息，科学合理拟定车辆增减计划，并做好客流量高峰时段车辆的应急工作。
1月26日后为组织实施阶段。运营部等相关科室、分公司(路队)要依照方案精心部署、密切配合、各司其责，确保春运工作各项目标实现。特别是在高校放假后，要根据高校区的学生返乡需求派出区间车，以满足学生乘坐需求。还要针对务工返乡人员增多的实际，安排相应数量的区间车，重点是火车站的线路;另外，在高峰期要根据客流量，增加到各火车站等方向的加车。各条线路都要根据实情适当、科学地加大班次密度及时疏散旅客。及时掌握火车站、长途汽车站动态，合理调配车辆，疏散旅客。春运期间，分公司管理人员要全线上路检查。
3月6日后为总结阶段。各分公司要对春运情况进行总结，以利于今后提高春运工作的组织管理水平，各分公司把春运期间运营情况总结于3月10日前报运营管理部。
1、提高认识，统一思想。高度重视春运工作，广泛发动、教育员工，把春运工作放在20xx年初工作的首要位置，加强春运期间运营安全各项工作的组织实施，集中精力抓好春运工作。要克服“春运年年搞，年年老一套”的麻痹思想，认真做好“一切围绕春运，一切服务春运”的准备，从思想上、运力上、应急预案上吸取以往春运工作经验教训，把困难考虑在前面，提前作好春运各项准备工作。
2、要明确职责，合力抓好春运期间交通安全工作。春运工作是运营工作中的重要环节，关系到全年生产任务目标的完成。春运安全生产工作要坚持综合监管的原则，强化检查监控，各有关职能部门要明确职责，各司其职，相互协作，确保春运工作顺利开展。
3、由于春运期间天气多变，安全形势较为严峻，各职能部门始终要把安全工作摆在首位，坚持“安全第一，预防为主”的方针，做好春运的教育与检查工作。要加大安全宣传教育力度，组织开展春运安全营运教育活动，形成人人讲安全、人人懂安全、人人重安全的良好氛围。每名驾驶员必须参加有关春运工作的安全学习，并签订《春运安全目标责任书》。
4、春运前，总公司安全、营运、生产等职能科室要针对实际情况，组织开展春运安全生产大检查，分管领导要亲自带队，要以安全行车和消防安全生产为重点，深挖事故隐患并积极整改。各分公司(路队)和修理厂要相互配合，抓好所有车辆的维护保养工作，强化车况检测，做到车况良好。
5、根据气象预报，今年春运期间，我省气温比常年同期偏低，冷暖变化幅度较大，为此，分公司(路队)要密切关注气象动态，分析各种可能出现的情况，细化各类应急预案，从人力、物力和组织等方面做好随时应对突发事件的准备。
6、要加大gps监控的管理力度，强化对营运车辆的监控，有效遏制超速驾驶等违章行为。要及时掌握车辆的运行动态，防止私自改变运行线路等违规行为发生。各分公司(路队)要严格执行驾驶制度，合理调配驾驶员，防止疲劳驾驶。
7、运营部根据春运期间客流的变化规律，统筹安排，合理调配运力，通过加密班次、计划加班、临时加班的有机结合，确保乘客的及时疏运。各分公司(路队)要时刻密切关注乘客动态信息，提前安排加班班次，保证高峰期客流的妥善疏运。要安排好应急队伍，充分做好应对紧急情况的准备。
8、要努力提高服务水平，确保优质服务。春运工作是展示服务质量的良好时机，各营运单位要努力营造安全文明的行车环境，提高服务质量，展示公交良好的窗口行业形象。稽查部门要加大稽查力度，认真处理好乘客投诉有效处理和耐心解释工作，为乘客排忧解难。
9、安保科要协调、指导和监督各分公司(路队)落实交通安全管理责任和工作措施。要不定期牵头组织或协调配合有关部门对各分公司(路队)进行交通安全检查，加强对分公司、路队的监督，督促驾驶员落实交通安全主体责任。
10、要严格执行领导干部到岗带班和值班制度，及时协调处理春运期间发生的重大问题和突发情况，督查督办重大事项的执行和完成情况。要严格执行事故信息报告制度，全面做好生产安全事故和其他紧急突发事件的信息报送和处理工作。
全体上下要树立高度的责任感，严守岗位，遵守纪律，切实履行各自职责，确保春运安全有序。对春运期间因疏于管理、失职渎职造成安全责任事故的，要逐案责任倒查，按照“四不放过”原则认真组织事故调查，查明事故原因，吸取事故教训，落实防范措施，严肃追究相关责任单位和责任人。
实施方案讨论稿篇三
1、文明教育好。班内有明确的文明礼仪教育主题及文明礼仪教育的内容，有班级文明公约，班上学生有礼貌、懂礼仪、谈吐文明；不打架、不骂人；遵守社会公德、珍惜学校荣誉。
2、仪容仪表好。班上一学月内没有不穿校服、不戴校牌、仪容仪表不合格等现象。
3、尊敬师长好。尊敬老师、家长及长辈，见到老师及长辈能主动打招呼问好。
4、学习环境好。教室布置整洁，教室卫生打扫及时、彻底。学月内获卫生流动红旗。
5、遵纪守规好。班上一学月内无人被通报批评或受通报批评以上处分。
根据以上评选条件，各班由班主任牵头进行自评，在自评认为合格的基础上由班委会、团支部联合写出申请报告，经年级组检查过关后报学校验收，学校组成评审小组根据条件验收合格后可评为“文明礼仪达标班”，连续两次被评为“文明礼仪达标班”的班级，可评为“文明礼仪示范班”，学校授予“文明礼仪示范班”的牌匾（评选间隔不得少于四周）。
1、“文明礼仪示范班”在本学年度有效。
2、被评为“文明礼仪达标班”的班级奖班级常规考核分3分，并授予“文明礼仪达标班”牌匾；被评为“文明礼仪示范班”的班级奖常规分5分（从第二月开始未被摘牌每月加班级常规分3分），并授予“文明礼仪示范班”牌匾。
3、被评为“文明礼仪示范班”的班级在评选优秀班集体、优秀班主任时优先考虑，学生期末评优的指标在原有基础上增加5%。
1、被评为“文明礼仪达标班”及“文明礼仪示范班”的班级必须严格遵守评选基本要求，凡出现一人次违规则通报批评、二人次违规将黄牌警告、出现三人次以上（含三人次）违规将取消资格，摘取牌匾。
2、本办法由教育处负责解释，并在实施过程中不断完善。
实施方案讨论稿篇四
21世纪，随着我国经济社会的信息化、科技化、知识化进程快速发展，人力资本已被越来越多的企业关注，人力资本也决定着企业获取竞争优势和能否快速发展壮大，人力资本的薪酬策略也逐渐成为企业薪酬管理运作的核心内容。
薪酬作为人力资本争夺的重要影响因素，已在国内外绝大多数企业中成为不争的事实。根据我国城镇不同性质企业人力资本薪酬平均水平由低到高排序分别为民营企业、港澳台商企业、国有企业和外资企业，这表明民营企业在争夺人力资本方面处于劣势。于是，如何提升民营企业薪酬竞争力，提高企业员工工作效率、增强满意度、实现企业经营战略，已成为民营企业亟待解决的一项重要课题。基于此，本文从薪酬水平政策、薪酬结构以及薪酬组合三方面着手，较为全面和深入地分析不同类型人力资本的薪酬策略运用，旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部公平性以及绩效激励作用，进而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。
由于我国民营企业起步较晚，多数为家族式企业，缺乏现代企业制度的根植，薪酬问题一直是困扰民营企业的问题。比如薪酬管理缺乏薪酬战略规划，很多民营企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发设计薪酬管理战略，往往企业花费不少薪酬成本却没有实现企业战略目标。企业不同类型员工的薪酬组合比例失调，容易导致员工基本薪酬比例过高，可变薪酬过低，使员工缺乏薪酬激励作用。
[2]民营企业薪酬缺乏外部竞争性，不仅难以吸引外部优秀人才，而且促使企业关键人才流失率不断提高。李亚慧和马晓波通过民营企业员工的薪酬调查分析发现，50%以上的员工认为公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的员工认为员工辞职与薪酬有直接关系，41.3%的员工认为员工辞职与薪酬有一定的关系。民营企业薪酬内部一致性较差，50%以上的员工对自己的薪酬水平不满意，56.2%的员工认为自己的薪酬水平低于其他部门相似资历的员工。民营企业薪酬设计缺乏激励作用，34%的员工认为薪酬与岗位的重要性不相称，52%以上的员工认为薪酬水平没有体现个人的价值，63%以上的员工认为薪酬对于员工的激励程度不够强。
[3]多数民营企业缺乏对职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的合理化、规范化和科学化的建立，导致企业员工的价值与贡献不能用薪酬体现出来。
（一）企业人力资本分类
本文按照人力资本的能力和企业角色分类，现将人力资本类型划分为四种：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。
[10]一般型人力资本是指具有初级的学习能力、计算能力、分析能力和适应能力等最基本与最简单的生产能力的人力资本，其能力水平只能达到社会生产与服务的基础水平，主要从事以体力劳动为主的工作，对应的角色为普通生产人员和服务人员等。技能型人力资本能够从事特殊技术要求的工作，是技术创新的主要承担者。在现有资源约束条件下，其能够通过技能或科学技术完成新产品的开发与研制，特殊产品的加工、生产和服务，其能力水平远远超出一般型人力资本，对应的角色为技术人员和工程师等。管理型人力资本掌握管理知识和组织管理与协调能力，是现代管理实施与创新的人才。在既定资源约束条件下，其能够实现现有的各种资源优化配置，为企业带来更大附加值的经济效益，对应的角色为各级各类的管理人员。企业家型人力资本是指具有资源配置能力、决策能力、预见能力的人力资本，是企业的灵魂和经济发展的动力源，典型代表为企业家。
（二）薪酬概念界定
（1）宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬（员工认为在工作中获得所有各种他认为有价值的东西）。
（2）中等口径的界定，即员工从雇主那里获得的经济收入以及有形服务和福利。
（3）窄口径的界定，即薪酬仅包括货币性的薪酬，不包括福利。根据上述薪酬概念的分析，本文将薪酬界定为员工在工作中获得的各种形式的经济收入、有形服务与福利，即：基本薪酬、可变薪酬和福利三部分。
伴随企业薪酬管理的不断发展，战略性薪酬管理已成为企业薪酬管理的主流。战略性薪酬管理的突出特点是将企业薪酬纳入企业外部竞争的层面上，再结合企业薪酬内部公平性为实现企业战略目标而设计的薪酬管理。于是，需根据战略性薪酬管理的理念，制定民营企业人力资本薪酬策略设计原则。
（一）薪酬水平政策制定充分体现企业外部竞争性
领袖型政策、市场追随型政策、拖后型政策。这三种类型政策的共同特点是都以市场薪酬平均水平作为参照对象进行设计本企业人力资本的薪酬水平，它们的不同之处仅在于本企业人力资本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市场薪酬平均水平，这主要是由于受到本企业内部经济实力的限制而决定的。比如，领袖型政策是指企业支付高于竞争对手的薪酬水平，目的是吸引、激励和留住员工，并将员工的不满降至最低限度。其薪酬设计方法是在每年年底调薪时，先对下年的市场薪酬平均水平变动趋势进行预测（通常假设每年市场薪酬平均水平是上升的），然后确定下年年底时的市场薪酬平均水平，再以此作为本企业下年度全年的薪酬水平[12]，从而确保本企业的薪酬水平在下年全年中都高于市场薪酬平均水平。而市场追随型政策和拖后型政策都是考虑到本企业的经济实力情况，分别对下年制定不同的薪酬水平。此外，还有一种重要的权变型政策，这种政策是指企业根据不同类型人力资本分别采用上述三种不同的薪酬水平政策进行制定，比如对企业的核心人才会制定领袖型政策，一般员工采用市场追随型政策，从而使企业保持薪酬的静态适应性和动态柔性，为企业最大限度地节约薪酬成本。
（二）薪酬结构设计着重体现企业内部公平性
本文中的薪酬结构是指同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（又称薪酬区间）。薪酬区间大小受到职位价值、职位层级及企业文化等因素影响。职位价值越大、职位层级越高、企业鼓励或接受收入差距的扩大，就会使薪酬区间越大。相反，职位价值越小、职位层级越低、企业反对收入差距的扩大，就会使薪酬区间越小。薪酬区间变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率，它是衡量薪酬区间大小的一个常用指标。针对传统的薪酬区间的变动比率为40%～50%和薪酬等级数量多的特点，一种改进或替代的宽带型薪酬结构已悄然流行。这种宽带型薪酬结构是对多个薪酬等级以及较窄薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬区间，一个典型的宽带型薪酬结构可能只有四个薪酬，薪酬区间变动比率为200%～300%。[12]因此，针对企业不同类型人力资本的职位价值由低到高的特点，薪酬区间可以设计成为由窄变宽。一方面强调人力资本在企业中创造的贡献与薪酬成正比，体现薪酬内部公平性。另一方面，有利于将不同类型人力资本的薪酬与外部市场薪酬进行权衡，从而保证企业薪酬的外部竞争性。
（三）薪酬组合内在设计突显人力资本的绩效激励
薪酬组合是指由基本薪酬、可变薪酬（包括短期和长期奖励）、福利等部分组成，并且在这一组成中体现出这些薪酬的不同组成部分占总薪酬的比重分别是多少。在薪酬组合中，基本薪酬和福利对员工更多地起到保障功能，可变薪酬是根据员工的绩效进行奖励，对员工起到激励作用。如果在总薪酬既定的情况下，基本薪酬和福利在薪酬组合中的比重越大，可变薪酬在薪酬组合的比重将会越小，这就意味着员工的保障性收入会越高，员工的绩效激励会越低[13]。因此，在薪酬组合中要适当提高可变薪酬的比重才会使员工受到更大的绩效激励作用。可变薪酬中短期激励使员工关注短期绩效，可能使员工产生短期行为，企业中普通员工往往更愿意接受短期奖励计划。而长期激励与企业的长期目标相结合，使员工将企业当做自己的事业来经营，企业高层管理者通常愿意接受长期奖励计划。
处在企业内部职位结构不同层级的员工的薪酬组合内在设计是不同的。比如美林公司对组织内部不同层级的员工支付的基本薪酬、现金激励（指短期激励）和股票计划（指长期激励）的组合，它体现初级职位到高级职位，基本薪酬占总薪酬的比重逐渐减小，可变薪酬占总薪酬的比重逐渐增大，并且长期奖励为高级管理者的主要激励方式。
不同类型人力资本在企业中的贡献是不同的，其劳动所得的价值回报有明显差别，因而如何让员工感受到薪酬的外部竞争性、内部公平性和绩效激励作用，重点在于制定合理的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组合的薪酬策略。
（一）一般型人力资本的薪酬策略
一般型人力资本掌握一般知识和简单的、基本的生产技能，在劳动力市场相对较为容易找到替代者。因此，其薪酬的外部竞争性考虑得相对较少，薪酬水平应该以当地劳动力市场薪酬平均水平作为参照依据，实施市场追随型政策或拖后型政策，确保企业在劳动力市场能够找到替代者。薪酬结构的制定着重体现薪酬的内部一致性，薪酬内部差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应[15]，故薪酬区间变动比率要相对较小。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会较大，有利于员工的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬和福利占薪酬总额的比重较大，可变薪酬的比重较小，这样会使一般型人力资本具有较为稳定的收入保障。
（二）技能型人力资本的薪酬策略
技能型人力资本具有专门的知识和能力，他们具有较强的工作自主性和独立性，其工作特点是工作过程很难监控和工作绩效难于考核。技能型人力资本是企业竞争的主要对象，其流动范围一般是行业间和国内市场。因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，以吸引与留住技能型人力资本。薪酬结构的制定要同等重视薪酬的外部竞争性和内部一致性，以提高他们的工作满意度。薪酬区间变动比率要相对较大，如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会很大，有利于技能型人力资本技能的增长和能力的提高。薪酬组合根据企业实际情况采取不同的薪酬模式：单一化高薪模式、较高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股权激励模式。但目前，通常他们的激励报酬金额相对较小，平均不到薪酬总额的5%[14]。这种做法明显不适应科技快速发展的时代，应该逐渐加大可变薪酬的比重，对技能型人力资本的激励逐渐增强。他们对福利要求更倾向于参加学术研讨会进行学术交流、学历教育继续深造和技术培训等，福利水平要不低于市场竞争对手的福利水平。
（三）管理型人力资本的薪酬策略
管理型人力资本工作特征一般会表现为短暂性、变动性和不连续性，通常，每天他们要处理很多事情，有时甚至上百件事情，在这些事情中要区别轻重缓急，每一件事情上的时间都是有限的，处理好这些事情正是他们的管理能力的体现。管理型人力资本受到的激励水平的高低会直接影响组织的经营绩效，因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，提高薪酬的外部竞争性。薪酬结构的制定也要同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，故薪酬区间变动比率也相对较大。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会更大，有利于管理型人力资本的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬占薪酬总额的比重相比一般型人力资本有所变小，福利和可变薪酬占薪酬总额的比重相对增大，激励其工作绩效与管理创新。
（四）企业家型人力资本的薪酬策略
薪酬水平侧重反映企业人力资本薪酬的外部竞争性，对于在劳动力市场上稀缺的且企业希望长期保留的关键职位上的企业家型、技能型和管理型人力资本需要采取领袖型政策或市场追随型政策。
而对于劳动力市场富余、流动性比较大的低职位的一般型人力资本，采取市场追随型政策甚至拖后型政策。薪酬结构的设计着重体现企业内部一致性的同时，还要兼顾与外部竞争性之间的平衡，对不同类型人力资本薪酬的内部一致性和外部竞争性要考虑不同的侧重点。对一般型人力资本更注重薪酬的内部一致性，对技能型和管理型人力资本同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，对企业家型人力资本更强调薪酬的外部竞争性。通过对民营企业不同类型人力资本采取不同的薪酬策略运用，一方面能够有效控制薪酬成本的合理支出，激励、吸引与留住企业所需的人力资本，提升企业人力资本的薪酬竞争力。另一方面，传递企业的薪酬价值观和企业文化理念，从而促进企业战略目标的实现。
[参考文献]
实施方案讨论稿篇五
为贯彻国家体育总局和教育部《关于开展全国青少年校园足球*啦啦操试点活动的通知》和重庆市渝教体卫艺《关于大力开展校园足球*啦啦操试点活动的通知》精神，推动我校足球*啦啦操活动的开展，结合我校的实际情况，经学校研究，特制定本实施方案。
一、指导思想
以增强学生体质，培养青少年拼搏进取、团结协作的体育精神为宗旨，通过广泛开展校园足球*啦啦操活动，在青少年学生中普及足球*啦啦操知识和技能，形成校园足球*啦啦操文化，从而培养全面发展、特长突出的青少年足球*啦啦操后备人才，提高我校足球*啦啦操的运动水平。
二、工作方针
根据县教委《转发重庆市关于大力开展校园足球*啦啦操试点活动的通知》要求我校作为全县青少年校园足球*啦啦操活动的布局试点中学将先期试点启动校园足球*啦啦操活动.学校将充分利用现有条件为校园足球*啦啦操活动的开展提供保障.逐步形成和不断完善各项工作及比赛制度为全县校园足球*啦啦操活动开展予以有力配合。
三、活动主题：校园足球*啦啦操，我们一起来参与。
四、组织机构
组长：姚润平（校长）
副组长：潘大程、彭东海、赵发军、向代培
小组下设办公室：
办公室主任：靳州礼
五、职责分工
（五）领导小组下设办公室负责校园足球*啦啦操活动的组织、协调和落实.后勤处负责校园足球*啦啦操活动实施的经费筹措和经费管理；负责器材和装备购置。
六、校园足球*啦啦操组织方案 足球比赛以每学年度第二学期以各年级为主举办班级间小组比赛赛制采取7人制分组循环以增加比赛场次此赛分上、下半时各20分钟要求以两组不同学生上场比赛以利更多学生参与活动，比赛时间于3月开始启动至5月结束. 啦啦操比赛在此期间推进，以激起校园足球*啦啦操运动的高潮。
七、活动的目标要求
（一）组织校园足球*啦啦操训练的教师参加相关培训强化专业素质.
（二）校园足球*啦啦操教学在教学内容中的比例逐渐加大.
（四）定期组织班级间的足球比赛.
八、鼓励和奖励政策
九、本方案于二o一四年十一月十五日起试行其它相关方案及 3
补充规定将根据上级有关精神另行制定并适时下发.
重庆市奉节县上坝中学
20xx年11月12日 4