报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告，写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编给大家带来的报告的范文模板，希望能够帮到你哟!
人才中心述职报告篇一
随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。
我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。
职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。
但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。
优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。
目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从xxx到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，20xx年，全国普通高校教授万人，副教授万人；20xx年，全国普通高校教授万人，副教授万人；20xx年全国普通高校教授万人，副教授万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。
因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。
1986年，中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。xxx在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中央转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。
《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。
政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。
在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。
当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。
人才中心述职报告篇二
伴随着孩子们阳光般的笑脸，紧张而又充实的一个学期又要过去，小二班的孩子们也将要变成中二班的孩子，看着他们一点一滴的成长，我做为教师倍感欣慰，我爱我的。
本人热爱祖国，坚持四项基本原则，拥护共产党的领导，能遵守劳动纪律，团结同志，热爱团体，服从分配，对班级工作认真负责，在工作中努力求真、求实、求新，以进取热情的心态去完成园里安排的各项工作，积极参加园内各项活动及教研活动，爱岗敬业，并做到用耐心、爱心、公平、尊重的对待每一个孩子。
教育教学
在教学中，我明白要提高教学质量，关键是要上好每一节课，我认真备好每节课，自我动手制作教学用图和教学用具，激发幼儿兴趣，使幼儿产生愉快心境，创造良好的课堂气氛。关注全体幼儿，注重个别幼儿教育，使班级坚持相对稳定。课余时间看对业务有帮忙的书籍或上网查询最新教育理念，不断为教学资料注入新的活力。
1、在教学活动中认真备课，做好课前的准备工作，课后认真总结经验，填写教学反思，每月撰写教育随笔，以提高自身业务本事与写作本事。
2、在教育教学活动中，为幼儿创设良好条件，供给充足的材料。在一日活动中，注重教给幼儿初浅的，简单的生活知识经验，培养幼儿独立解决问题的本事。
3、认真的领会新《纲要》精神，以多种形式引导幼儿有兴趣的参与活动，并主动去学习。因材施教，因人施教，并在教学中处理好幼儿的主体地位及教师的主导地位。
4、根据制定的活动目标，资料与要求组织好教育教学活动的各环节，保证幼儿每一天的游戏及户外活动时间，供给幼儿活动材料，更好地培养幼儿的全面发展本事。
5、认真填写周、月计划。
1、教给了幼儿一些安全知识，如不吞食异物，不玩火、水、电，不从高处往下跳，不乱爬高处，不吃陌生人的东西，不跟陌生人走，发生危险时，会大声呼救。
2、严格坚持晨检制度，不让幼儿带不安全物品入园。
3、加强一日活动各个环节的管理，加强幼儿日常生活的管理，做到了人到心到，谨防意外事故的发生。
4、做好交接班和药品登记工作，并认真填写一日情景表。
在日常生活中教育幼儿关心团体，关心同伴，礼貌待人。对幼儿进行品德教育，使幼儿养成有道德、懂礼貌的好孩子，并与家长密切联系，听取家长意见，对幼儿进行因人施教，和家长一齐纠正幼儿的不良习惯。
人才中心述职报告篇三
们的鼓励与支持。
一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法。
集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量。
到提高。现在学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极讨厌英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。
求他们的意见，改进工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。
到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。
断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、积极推进素质教育。
想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
研成果二等奖”，并发表在《教学交流》杂志2016年第5期，并聘为中国教育学会成长研究会研究员。
无愧自己的良心，从今以后一定在教学这片热土上，一定多打几个翻身仗，让教学成绩更上一层楼!
【篇二】
培养了我作为机械工程师所应该具备的基本素质。同时，我认真工作，坚持自学，提高了理论水平。
现对几年来的专业技术工作总结如下：
一、努力钻研专业技术业务，做好本职工作
规范、见解独特、论断精僻。
技巧，思路。适应社会的变化和公司的发展需求。学习，学习，再学习这是作为一永恒的奋斗主题。
论素质和业务水平。
让自己的进步和社会的发展同步，以满足工作的需要。
二、参加工作的体会
员必须要细心、认真，作好每一步工作，对工艺流程要熟悉，对图纸要熟悉，对规范更要熟悉，还要继续学习和工程相关、和专业相关的知识，用知识武装自己。在工作中上风风雨雨又是一年，公司给予每次给予我机会是对我的信任，对我的考验，更是对我的锻练。的确，生于忧患，死于安乐。在竞争激烈的今天逼着你去学习，去自立，去挑战自己，去适应别人的高要求。也只有在这种紧绷的弦，才觉得生活充实，丰富而有意义。很快我掌握了机械工作的方法。
人才中心述职报告篇四
在本学期的教学工作即将结束的时候，回顾这一学期，我感觉非常充实。这一学期让我更加认识到一份耕耘一份收获。我勤勤恳恳、扎扎实实地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给我的任务，虚心向优秀教师学习，并注意不断充实自我，阅读有关教育教学理念和实践的书籍。
本学期我任教二、五年级的美术课每周共计14节课。在日常教学中，我坚持课前认真作好充分准备，精心设计教案，并结合各班的实际，灵活上好每一堂课，在讲课中我力求做到重点突出，线索明了，语言简练、生动，课堂气氛活跃，发挥学生的主动性。课后仔细批改学生作业，不一样类型的课，采用不一样的批改方法，使学生对美术更有兴趣。另外，授课后根据得失及时写些教学反思，从短短几句到长长一篇不等，目的是为以后的教学积累经验。现就这一学期的教学工作做一个简单的总结。
美术课是孩子们喜欢的课程。我就让孩子们在欢乐的氛围中，在游戏的形式中学习知识、锻炼本事。所以在《好吃的水果》教学设计中首先要关注学生的感受。所以在导入时，为了引起学生的学习兴趣，我用图形变水果导入新课。在小游戏中让学生主动的去体验和感受。整个教学过程在一种简便活泼的氛围中进行，让学生充分体会学习的欢乐。
在愉快的氛围中，更多的学生愿意表现自我的思维与个性。我就让他们尽情的说，尽情的表演。看到什么就画什么，想怎样画就怎样画。只要是能张扬自我的个性，画出自我独特的东西。甚至有一些是不贴合逻辑和规则的。可是只要学生仔细的观察，用心的想象，所有的无规则的东西都是趣味味的。比如，之后有的学生说要画香蕉月亮、苹果房子等等。这些都是他们对事物的完美想象，说明他们能的思考。我鼓励他们按照自我的想法绘画，还请他们讲自我画里的故事，给他们充分的展示自我的机会，让美术课变得更简便趣味。
在其他方面，我参与听课、研讨活动，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。协助学校、班级做好美术宣传工作。还订阅了教育教学刊物从理论上提高自我，完善自我，并虚心向其他教师学习，取人之长，补己之短，从而使自我能更好的进行教育教学工作。一份耕耘、一份收获。教学工作苦乐相伴，在新的学期里，我会更加关注全体学生，营造美术艺术气氛，使自我在美术教学中能上一个更高的台阶。
人才中心述职报告篇五
为了提高中小学教师的地位和待遇，教育部拟在中小学设立正高级职称，这意味着在不远的将来，“教授”将出现在中小学甚至幼儿园。对于广大中小学教师来说，这无疑是个利好消息。可是，改革一旦真正推行，会遭遇什么困难？受到哪些制约？这却是人们缺乏深入思考的问题。因此，在中小学教师职称改革全面启动之前，适当地泼点冷水，分析可能出现的阻碍与困难，显得极为必要。
过去中小学教师职称到了副高级（中学高级教师）就到顶了，这不仅不利于吸引优秀人才终身从教，而且不利于激发那些评上副高级职称的中小学教师继续奋斗的干劲，因此教师容易产生“船到码头车到站”的职业倦怠。但是若在副高级职称之上设置正高级，那些不想继续努力的教师就会必然规避职业倦怠吗？笔者对此深表怀疑。其实，以往在副高级职称之上，中小学还有非常崇高、令人肃然起敬的特级教师。虽然是一种荣誉称号，但作为师德楷模、教学专家、育人标兵，特级教师是经过层层遴选、严格评定的，理应在中小学职称改革中占有相当权重，甚至应予以合理认定，而不应该出现倒挂。假如特级教师都没评上中小学“教授”，而评上的都是评选特级教师的落选者，那这就分明是对多年以来行之有效、广受尊重的特级教师的否定。相关部门应对此予以高度重视。依托职称等级的不断提升，让教师远离职业倦怠只是一个美好的设想。靠职称来促进教师的专业发展、让教师永葆进取的激情，固然是可供选择的路径，但不应当是唯一路径，除此之外，似乎还应探寻更多提升教师幸福指数和专业激情的有效措施。
从已公布的试点方案来看，此次中小学职称改革与目前正在进行的岗位聘用相结合，深究起来，这其实是有危险性和不确定性的，推行得不好，不仅不能调动教师积极性，反而会挫伤其积极性。之所以这么说，是因为从岗位聘用制近几年的实践经验来看，由于过度放权、疏于监控，某些地方、某些单位出现了一些混乱，严重影响教师的积极性。职称是中小学教师职业道德及业务水平的一种外显、物化的标志，是对其教书育人能力的一种客观衡量。职称改革的本意是打造人尽其才的环境。然而，实际情况是，相当数量的教师对职称评定持怀疑和恐惧心理。只有当职称评定由客观公正的评审机制完成时，教师才会对其产生信任。如果职称由漏洞百出、徇私舞弊甚至逆向淘汰的机制完成，那么教师必将对之产生怀疑。而现在一些中小学的岗位聘用，固化了评审机制，缩小了参与范围，一成不变的几个评委成了围绕领导意志运转的工具和道具，一切都由颐指气使、为所欲为的领导说了算。这样的岗位聘用与职称挂钩，其危害性不言而喻。
未来的中小学“教授”，强调同行评价的重要性，对于引导教师做好本职工作大有裨益。但这容易忽略另外一种情况，即很多教师能欣赏离自己很远的名师，如魏书生、于漪、窦桂梅等，但就是不能欣赏自己身边的名师，甚至会排斥和贬损，对与自己同处一个单位甚至一个办公室的名师更会产生一种莫名的嫉妒。这也可以解释为什么很多名师的成长过程遭遇坎坷。“木秀于林风必摧之”也好，“墙内开花墙外红”也罢，都与现行过多激发小圈子中教师竞争意识的不良机制有关。正是由于这种“名额有限，你上我下”的淘汰式评审太多，恶化乃至毒化了同事之间的关系。如果不分青红皂白任由小圈子高利害关系者自行评价了断，很可能出现“逆淘汰”，真正学有所长但书生气太足的优秀者会被那些水平有限、人脉无限、会走关系的平庸者一举击败。因此，在中小学“教授”评价中，引入第三方、客观性、中介性的评审机制势在必行。唯有如此，才可保证公开、公平、公正的职称评审，才可让那些真正优秀的名师扬眉吐气，使他们在教书育人的本职岗位上尽显才华。
四、中小学“教授”如何能与大学教授等值
时下流行一种说法，即中小学教师只需要教好课就行了，根本不需要从事力所能及的教育科研，甚至不需要写文章。不少地方，中小学教师评职称中基本上不看甚至少看其发表的论文。笔者对此实在不敢苟同。教书育人固然是中小学教师的天职，但仅仅如此是不够的，如果一个字都未曾发表就想做一个有品位、有档次的优秀教师，那无论如何是难以令人信服的。当教师为了博取职称都去拼凑文章的时候，大家口诛笔伐，最后走向极端，使得那些真正基于教学经验、基于教育感悟、有利于教师自身专业素养提升的教育写作也受到连累，成为不受人欢迎甚至人人喊打的“过街老鼠”。中小学教师如果仅仅满足于追求教学技术的进步，而根本不去思考教学的深层内涵与价值，缺乏必要的教学反省，那最终只能是离真正的教育艺术越来越远。这种危险的苗头已经殃及正在试点的中小学“教授”评定。没有任何学术含量、仅仅满足熟练技巧的“教授”，会与原来的“副教授”有区别吗？会与大学教授等值吗？对个人而言，充其量就是提提工资、改改待遇而已。一项原本应具有丰厚内涵、富有意义的重大改革举措，最终很可能沦为单一的经济行为。
时代呼唤新型教育家，但教育家的诞生必然依托复杂的背景，绝非技术手段“短平快”可制造出来的。为了“制造”教育家，各种各样所谓“名师工程”屡见不鲜，很多地方以行政命令方式凭空臆想出一些数字，立下大志，奢言以多少年的期限打造多少教育家或名师。每每听到此类新闻，笔者心头总会掠过一丝悲哀，这不是“”又是什么？教育家岂是发发狠、花点钱、下命令就可以像工厂车间流水线制造产品一样轻易制造出来的？在时下浮躁而功利的环境之中，笔者认为，应该慎提教育家、慎提名师，除非是响当当、经得起时间和科学检验真正的大师级人物。几十年如一日，辛勤耕耘在教育教学第一线，有自己骄人的教学成绩和科研成果，这样的佼佼者才配得上教育家、名师的金字招牌，才能在广大教师心中树立高山仰止的丰碑和标杆。