我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。我们应该重视心得体会，将其作为一种宝贵的财富，不断积累和分享。那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
薪酬管理心得体会篇一
1、本制度经酒店董事会审议通过,自20xx年1月1日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的.原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
员工工资的具体结构如下:
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴)+技术津贴(仅限特殊工种)
3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;
4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为80元)。
5、浮动效益工资:随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用一个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在上调薪金范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满六个月者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满六个月者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算,每月享有有薪假期四天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)
30
(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)
特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工
特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
(三)考核方案(试行)
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见:《中天大酒店工资与效益挂钩方案》
薪酬管理心得体会篇二
薪酬管理是企业中重要的一个方面，它关系到员工的积极性、激励性以及企业的发展。通过对企业薪酬管理的学习和参与，我深刻地体会到了薪酬管理的重要性，并获得了一些心得体会。
首先，薪酬管理要与企业目标相一致。薪酬政策和制度应该从整体上与企业的战略目标相一致，这样才能更好地调动员工的积极性和激励性。例如，在一个创新型企业中，薪酬管理要注重激励员工的创新能力和团队合作精神，鼓励员工提出新的创意和解决方案。只有在和企业目标相一致的基础上，薪酬管理才能更好地发挥作用。
其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原则之一，员工对于薪酬待遇的公平性非常关注。一个合理的薪酬体系应该按照员工的工作表现、工作内容和工作职责来确定薪酬水平，而不是片面追求员工数量或者简单地根据职位来决定薪酬。同时，薪酬管理还要遵循内部公平原则，即同样层级的员工在同样条件下应该获得相同的薪酬待遇，这样才能增强员工的归属感和集体荣誉感。
再次，薪酬管理要激励员工的表现。薪酬管理不仅要为员工提供基本的薪酬待遇，还应该通过绩效奖金、股权激励等方式，激励员工取得更好的表现。绩效奖金可以根据员工的工作目标和绩效考核结果来确定，激励员工提高工作质量和效率；股权激励则可以激励员工对企业的长远发展产生更多的关注和积极性。激励是薪酬管理的重要功能之一，它可以加强员工的工作动力，提高团队的凝聚力。
此外，薪酬管理还要关注员工的发展。薪酬管理不仅仅是为了满足员工的基本收入需求，还应该关注员工的个人发展。通过为员工提供职业培训、晋升机会和提升通道，企业可以激励员工不断进步和提高自身的能力水平。薪酬管理应该注重和员工的沟通和关怀，了解员工的职业规划和发展需求，从而为员工提供更好的发展机会。
最后，薪酬管理是一个持续的过程。薪酬管理不能仅停留在制定薪酬政策和规定上，还应该不断地跟踪和评估薪酬管理的效果。通过定期的薪酬调查和绩效评估，企业可以了解员工对于薪酬待遇的满意度和改善需求，及时调整和完善薪酬体系。薪酬管理需要不断地优化和改进，才能更好地满足员工的期望和企业的需求。
综上所述，薪酬管理是企业的重要一环，它与企业的发展和员工的激励紧密相连。一个公平合理、与企业目标相一致的薪酬管理体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。薪酬管理需要注重公平与合理，激励员工的表现，关注员工的发展，同时还需要不断地改进和优化，才能更好地发挥其作用。
薪酬管理心得体会篇三
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
薪酬管理心得体会篇四
薪酬管理一直是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的积极性、企业的竞争力以及组织效益的提升。为了深入了解薪酬管理的最新理念和实践，我参加了一次薪酬管理研讨会。在这次研讨会上，我对薪酬管理有了全新的认识，得到了许多宝贵的经验和启发。
二、主题一：薪酬与员工激励
薪酬是一种激励手段，能够鼓励员工更加努力地工作，从而提高绩效。在研讨会上，我学到了许多关于如何激励员工的方法。首先，要根据员工的岗位和贡献程度，制定合理的薪酬激励体系，使员工感到公平。其次，要注重非经济激励，如培训机会、晋升通道等，激发员工的内部动力。同时，薪酬管理还需要考虑员工的个人需求和生活状况，提供灵活的薪酬福利，增加员工对薪酬的满意度。
三、主题二：薪酬与组织竞争力
薪酬管理与组织竞争力密切相关。研讨会上，有一位嘉宾分享了他们公司的薪酬管理经验。他们采用了差异化薪酬策略，根据员工的绩效和能力给予不同水平的薪酬，吸引了一大批优秀的人才。此外，他们还注重激发员工的创新活力，通过创新奖金等激励措施，促使员工积极创新。这些做法提高了公司的凝聚力和竞争力，使其在市场竞争中占据了有利的地位。
四、主题三：薪酬与组织效益
薪酬管理直接关系到组织效益的提升。在研讨会中，我了解到如何通过薪酬管理来激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的绩效。一方面，要确保薪酬水平与员工的努力成正比，避免过高或过低的薪酬水平对员工动力的消解。另一方面，要建立健全的绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，给予绩效突出的员工更多的回报。通过这些措施，可以激发员工的工作热情，提高组织效益。
五、结语
通过这次薪酬管理研讨会，我深刻认识到薪酬管理对于企业的重要性。合理的薪酬激励可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力和效益。在今后的工作中，我将运用所学的知识和经验，不断完善和优化薪酬管理体系，为企业的发展做出更大的贡献。同时，我也会不断学习和研究最新的薪酬管理理念和实践，不断提高自己的专业能力，为企业管理做出更多的创新和突破。
薪酬管理心得体会篇五
1.目的
为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。
2.适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3.原则
4.职责
4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；
4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。
5.薪酬福利内容
薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励
5.1基础信息及数据准备
类别 | 信息内容 | 责任人 | 提交时间 | 备注 |
花名册 | 员工每月实时花名册信息刷新 | 李红/李然 | 每月26日 | 每月发薪前给各部门负责人确认 |
人员异动 | 本月入/离/调/转等各类人员信息 | 李红/李然 | 每月26日 | |
信息化系统 | 云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新 | 李红/李然 | 信息变动后1个工作日内 | 需保持与组织架构及人员实时情况一致 |
考勤数据 | 武汉考勤由薪酬福利hr统计； 北京地区考勤由北京员工关系hr提供 | 杨珍/李然 | 每月26日 | |
加班餐补 | 周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期） | 杨珍 | 每月26日 | |
保密津贴 | 发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细 | 姜宇婧 | 每月28日 | |
薪资异动 | 新员工/转正/调薪人员薪资 | 向茜茜/杨珍 | 每月28日 | |
商业保险 | 当月申报增员人员商业保险费用 | 杨珍 | 每月26日 | |
五险一金 | 自缴、代缴人员五险一金明细 | 杨珍 | 每月26日 | 详见五险一金sop |
专项附加扣除 | 专项附加扣除明细 | 杨珍/韩颖 | 每月30日 | 详见个税sop |
其他薪资项目/奖金 | 其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金 | 其他部门 | 每月28日 | 纸质审批件 |
关于以上数据的具体操作指南：
2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。
花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。
花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。
离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。
入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；
7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；
12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。
以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。
12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供
5.4薪资核算及发放流程图
5.5工资支付
5.6薪资分析
薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。
薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。
全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总
6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；
7.本制度修改、解释权属人力资源部。
8.附表
附件一
入职、离职、转正人员明细表 | |||||||||
序号 | 合同主体 | 姓名 | 部门 | 岗位 | 身份证号码 | 入职日期 | 离职日期 | 转正日期 | 备注 |
附件二
调动人员明细表 | ||||||||||||
序号 | 姓名 | 身份证号码 | 入职日期 | 调动前合同主体 | 调动前部门 | 调动前岗位 | 调动后合同主体 | 调动后部门 | 调动后岗位 | 生效日期 | 调动后工资标准 | 备注 |
附件二
五险一金操作sop
一、申报原则
1、开始/停止缴纳月申报规则
缴纳时间节点：每月15日
社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。
2、社保公积金缴纳地及缴纳公司
目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：
合同主体 | 工作地 | 社保公积金缴纳地 | 社保公积金缴纳公司 |
武汉绿网 | 武汉 | 武汉 | 武汉绿网 |
非武汉 | 工作地 | 第三方代缴公司 | |
北京分公司 | 北京 | 北京 | 北京分公司 |
非北京 | 工作地 | 第三方代缴公司 | |
绿网青石 | 北京 | 北京 | 绿网青石 |
非北京 | 工作地 | 第三方代缴公司 |
二、实际操作流程
每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。
武汉绿网自缴：
武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。
北京分公司/绿网青石自缴：
北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。
中智和蓝海公司代缴：
目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。
三、社保公积金汇总表
四、费用付款
每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。
五、时间轴线图
附件三
个税操作sop
一、专项附加扣除信息采集
二、综合所得申报
综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。
1、人员信息采集
根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。
2、专项附加扣除信息采集
申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息
3、综合所得申报
正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。
3、税款缴纳
待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳
说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。
因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。
三、付款预算及申请
每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。
四、时间轴线图
公司薪酬福利管理制度
公司职员薪酬福利管理制度
薪酬福利模块岗位职责
人力资源薪酬福利岗位职责
薪酬福利专员岗位职责
薪酬管理心得体会篇六
薪酬管理是组织中重要的一环，它直接关系到员工的积极性、组织的发展和员工的福利。正因如此，我在实践中深刻体会到了薪酬管理的重要性和对于组织发展的积极影响。在过去的工作中，我通过对薪酬管理的学习和实践，有了一些心得体会。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作为组织管理者，我们需要确保员工的薪酬是按照能力、贡献和绩效来确定的，而不是基于个人关系或其他不相关因素。公平的薪酬制度能够激励员工的工作热情和积极性，增强员工对组织的忠诚度。在实践中，我们可以通过制定明确的薪酬标准和激励机制，确保薪酬的公平性和可持续性。
其次，激励是薪酬管理的核心。一个好的薪酬管理制度应该能够激励员工的积极性和工作动力，使他们有更好的发展空间和提升机会。在薪酬管理中，我们需要根据员工的绩效和发展需求，定期评估和调整薪酬水平，以激励员工的持续学习和进步。此外，我们还可以结合其他福利待遇，如员工培训、晋升机会等，提供全方位的激励措施。
再次，沟通和反馈是薪酬管理的重要环节。在制定薪酬政策和调整薪酬水平时，我们需要与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的需求和期望，让他们参与到薪酬管理中来。另外，在实施薪酬制度后，我们还需要及时给予员工反馈，让员工了解自己的薪酬情况和改进方向，以保持员工的参与度和动力。
第四，薪酬管理需要与组织战略相结合。一个成功的薪酬管理制度应该与组织的发展目标和战略紧密结合，服务于组织的长远发展。我们需要根据组织的战略定位与目标，制定相应的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的人才，为组织的持续发展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不断改进和创新。随着时代和环境的变化，薪酬管理也需要不断适应和调整。我们需要不断学习和研究新的薪酬管理理念和方法，不断优化和完善我们的薪酬制度。同时，我们还应该关注员工的反馈和需求，及时调整和改进薪酬管理措施，以保持其有效性和可持续性。
综上所述，薪酬管理对于组织发展和员工福利至关重要。通过公平和公正的薪酬制度、有效的激励措施、良好的沟通与反馈机制、与组织战略的结合以及持续改进和创新，我们可以实现薪酬管理的目标，激励员工的积极性和工作动力，为组织带来更好的发展和业绩。薪酬管理不仅是一项重要的管理任务，更是一项需要不断学习和改进的工作。只有不断深化对薪酬管理的理解和实践，我们才能更好地推动组织的发展和员工的成长。
薪酬管理心得体会篇七
薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已供给或将要供给的服务以货币作为结算工具，由团体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的.问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作进取性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项十分重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热情，调动工作者的进取性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情景，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。
一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应当具有以下特征：
1、薪酬必须要照顾到公平性，体现多劳多得原则
薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性十分重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作进取性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作进取性和生产进取性不仅仅受其所得的绝对报酬的影响，并且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自我所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自我此刻付出的劳动和所得的报酬之比与自我过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但必须要尽量做到公平。
2、薪酬体现人性化原则
企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心境很愉快的情景下干工作，这样会到达事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不一样，所要求具备素质不一样，员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。
一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应研究以下几方面的工作。
1、供给有竞争力的薪酬
企业应为员工供给有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自我的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证供给有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮忙，保证自我的薪资在市场中坚持竞争力。
2、重视内在报酬
实际上，报酬能够划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业供给的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。所以，企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依靠，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、实行基于技能的薪酬
基于个人技能的评估制度是以员工的本事为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低直到最高划分出不一样级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自我能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度能够在必须程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、理解不良管理者的风险。
4、增强沟通交流，公开薪酬制度
此刻，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难确定在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自我对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于经过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬必须会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。
所以，管理层与员工经过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工激励效果更好。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
许多公司的实践结果证明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理十分令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更贴合实际的薪酬制度的构成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。