热门人才队伍建设心得体会报告大全（16篇）

通过撰写整改报告，我们可以发现并纠正自己在工作中可能存在的不足。当我们遇到报告写作困难时，可以参考以下范文，找到解决问题的方法和灵感。

强化人才队伍建设心得体会

团队建设是一个组织成长的基础，而人才队伍建设是团队建设的核心。一个有力的人才队伍能让企业或组织更加有效地应对环境变化、推动公司的快速发展，并且在原有的基础上不断增值。然而，怎样才能打造出一个强大的人才队伍，让各个岗位的人才发挥出最大的潜力呢？在这里，我将分享我在人才队伍建设方面的心得和体会。

第二段：重视员工教育和培训。

一个好的人才队伍，教育和培训是离不开的。组织需要进行工作指导、知识传授以及提高员工技能的培训，这样才能让他们尽快适应工作，同时也能提高自身的竞争力。培训不仅有利于员工成长，对于组织和企业来说也能够获得更大的收益。在我的工作中，我不断地强调培训是持续改进的基础，每月固定的技能培训和岗位轮换制度，使得员工能够充分了解公司的业务特点，拓宽岗位视野，提高工作效率和工作质量。

第三段：建立健全的人才管理制度。

人力资源是一个公司最重要的资产之一，建立一套完善的员工管理制度是关键所在。管理制度是员工行为的约束和指引，对于维护企业文化和稳定发展有着不可忽视的作用。在我的工作中，我注重建立一个健全完整的制度体系，规范工作流程，细化工作规范，同时也要切实关注员工的体验和感受，不断优化制度，确保制度的"落地"和实施。

第四段：营造良好的企业文化氛围。

文化是一种微妙的力量，它既能增强人的归属感和凝聚力，又能够推动组织和员工的发展。营造良好的企业文化氛围是一项重要的任务。企业文化应该是符合公司内部和外部需求的标志性文化，是管理人员通过自身的言传身教和制度建设来达到的。在我的工作中，我注重制定具有特色、可执行性的企业文化制度和活动，让员工沉浸在文化的氛围中，从而建立一种共同的企业文化和价值观。

第五段：建立员工价值体系。

员工价值体系是企业管理的重要组成部分，它是对企业员工的价值评价体系，有利于推进员工的成长和发展，同时也能激发员工的工作热情和积极性，加速企业的成长。在我的工作中，我注重建立一个完善的员工绩效和贡献评价体系，让员工在获得成长的同时也能够获得相应的回报，形成良性的互动关系，从而提高员工的满意度和忠诚度。

总结。

对于企业或组织来说，做好人才队伍建设是一个持续的过程，需要注重细节和经验总结。而最重要的是，要将员工的需求和企业发展的需求结合起来，依据公司的战略目标和经营理念，打造一个能够持续发展、人尽其才的人才队伍。

强化人才队伍建设心得体会

现代社会发展的核心是人才。人才是国家的财富，是支撑国家发展和进步的核心。因此，人才队伍建设是任何企业和国家发展的关键。我所在的企业在强化人才队伍建设方面做出了很多探索，获得了不少经验和心得。通过自身的工作体验，我认为人才队伍建设应该从以下几个方面出发。

第二段：注重职业发展。

现代社会以快速变化和不确定性为特征，职业发展和变革成为必然趋势。因此，让员工掌握多元化的技能，提供广阔的职业发展空间和提高员工职业素养成为企业强化人才队伍建设必须完成的任务。我所在的公司深知职业发展的重要性，因此，生产流程标准化，为员工提供了大量的培训机会和外派机会。企业将员工的职业发展融入到企业战略规划中，让员工感受到工作的价值，提高员工满意度。

第三段：注重团队建设。

企业是由人组成的组织，一个团队的工作效率决定了企业的生命力。因此，企业需要注重团队建设，建立良好的沟通和协作机制，并提供足够的资源，以培养高效团队。团队建设也可以通过分享知识和技能，将不同部门之间的联系加强，更好地实现目标。我所在公司的团队建设非常出色，通过定期团队活动和休闲活动，建立了较强的凝聚力，加强了员工彼此之间的合作和信任。

第四段：注重高层文化的倡导。

高层文化是企业的基础，决定了企业的方向和前途。因此，企业领导者必须成为好的角色模范，以卓越的表现和行为激励员工，树立良好的文化体系。我所在公司的领导者认为，高层文化的倡导是企业成长和发展的关键所在，他们时常在公司大会上宣传和鼓励员工的优秀表现。此外，公司还设立了文化宣传周和文化讲座等活动以加强员工文化的学习和交流，增强企业文化的影响力和凝聚力。

第五段：注重人性化管理。

注重人性化管理是企业强化人才队伍建设的另一个关键方面。通过奖励制度和合理薪酬激励、员工福利等形式诱导员工发挥潜力，以及为员工提供弹性工作时间等便利的工作条件，都可以促进员工的积极投入和个人成长。我所在公司注重人性化管理细节，通过设置员工诚信奖、IT聚会、聚餐等形式的诱惑、提供优质的培训和开放性的工作环境，以建立团队的共性和价值观。这些措施鼓励员工发挥出色，提高了企业的工作效率和员工的积极性。

结尾：

在现代社会，企业的生存和发展离不开一个强大有活力的人才队伍。人才队伍建设需要从职业发展，团队建设，高层文化倡导，人性化管理等多个方面着手，打造一支专业，高效，有凝聚力的团队。在这个过程中，我们仍有许多需要改进和提高的地方，希望能够吸取经验，不断学习和完善体系，打造一支强大的人才队伍，促进企业的发展。

人才队伍建设心得体会范文

人才是国家和企业最宝贵的财富，人才队伍建设是国家和企业长远发展的重要保障。在长期的人才队伍建设中，每个人都有着深刻的体会和心得体会。本文将会从“提高人才的根本素质”、“完善人才的培养制度”、“落实人才的激励机制”、“注重人才的学习成长”和“建立人才的流动机制”五个方面，分享自己的心得和体会。

一、提高人才的根本素质。

人才队伍建设的第一步就是提高人才的根本素质。首先，要加强对人才的招聘工作，吸引更多优秀人才加入我们的团队。其次，要注重人才的自身素质，提高专业技能和综合素质水平。在实践中，我认为持续性的学习和不断地提升自我意识和认知水平非常重要。只有这样，我们才能在更高层次上认识和创造更大的价值。

二、完善人才的培养制度。

要想稳定的发展，一个企业或组织必须有完善的人才培养制度，为人才的成长创造良好的环境和机遇。在我以前的工作中，我发现培训和实践锻炼是最有效的提高员工综合素质的手段。此外，还应该建立合理的轮岗和晋升机制，让员工从不同角度工作，发掘自身的优势和潜力。另外，人才的培养也需要习惯性的后续跟进，如定期的工作回顾和个人规划，以及对自身的人生目标和职业发展方向进行不断思考和调整。

三、落实人才的激励机制。

企业的人才激励机制是留住人才的重要因素，也是建立团队凝聚力和向心力的重要手段。优秀人才有着更高的期望值，不仅要有物质奖励，也要有更多的职业成就感和成长空间。我曾经所从工作的公司，积极开展各种主题的团队建设和比赛活动，定期进行优秀员工表彰，激励员工的干劲和创造力，让员工感受到团队的凝聚力和自身的价值。

四、注重人才的学习成长。

在社会和市场不断变化的背景下，人才也应学习和适应新技术和新经济，持续保持更新换代。公司可以定期开展各种形式的学习和培训，让员工不断学习和掌握新的理念和技术。另外，在实践中也应该享受学习的过程以及知识的收益，通过交流和反馈，不停的重复和加深对新知识的理解和思考，不断调整和拓展自己的思路，这是一种非常好的学习方式。

五、建立人才的流动机制。

人才是流动的，为了吸引更多优秀人才加入到企业中，同时也要为企业的稳定提供充分的保障，建立人才流动的机制，使优秀人才能够更好的发挥自身潜力，实现更好的职业发展。对于团队中的人才，我们可以从多方面持续推进他的能力升级和发展方向的开拓，营造更多的机遇和潜力。同时，也应该建立失误机制，发现问题和分析问题的过程，建立迭代式的置换，以最优的状态实现对人才的遴选过程，让更多的企业能够得到最优秀的人才。

归纳一下，要实现一个优秀领导力团队的建立，提高人才的根本素质至关重要，重要的是从多方面利用同行间的学习来提升自身的个人素质，以最大化自己的潜力；同时，建立合理的人才培养和激励机制，使员工可以有更多的成长空间和发展机会；注重人才的学习和成长，不断更新自己的知识体系和经验，更好的适应新的市场和新的经济形势；最后，建立有利于员工发展的流动机制，让更多的优秀人才加入到企业中，实现企业的快速发展和可持续发展。

人才队伍建设心得体会范文

建设一支强大的人才队伍，是每一个组织、企业及国家的迫切需要。作为一名人力资源管理人员，我深知人才队伍建设的重要性。在多年的工作中，我积累了一定的心得和体会，现分享给大家。

二、先进的理念是基础。

人才队伍建设的本质是建立一套完善的制度体系，需要有高明的理念指导。企业人才观念要先进，从根本上把人本位的理念融入到企业中，让员工倍感尊重和归属感，形成共同发展的理念。同时，要始终坚持人才优先，把招聘、培养和激励人才放在首位，让优秀人才在企业内得到更好的发展，为企业的繁荣发展注入源源不断的活力。

三、全面的战略规划是关键。

制定一套科学、可行的人才发展战略规划，对于贯彻落实人才队伍建设具有至关重要的作用。战略规划要从企业战略和经营理念出发，结合公司主要业务和市场情况，制定人才职业发展、薪酬激励、绩效考核等相关制度和政策。通过有效的战略规划，提高公司对人才的引进和管理的效率，让人才的素质得到有效的提升和发展。

四、精细的管理是保障。

管理是企业成败的关键，精细的管理是人才成长和企业发展的基础。通过建立规范的管理制度和流程，可以提高公司整体的效率和效益，减少人才的流失和浪费。要重视人才的培训和激励，构建完善的员工培训体系和激励机制，把人才的知识和经验转化成企业的核心竞争力，增强企业的凝聚力和创新力。

五、持续的完善是动力。

人才队伍建设不是一蹴而就的事情，需要不断的完善和发展。企业要始终保持对人才队伍建设的关注和投入，在实际工作中持续改进相关制度和政策，提高对人才的重视和关心，让员工感受到企业的温暖和人性化的管理。

综上所述，人才队伍建设对于企业和国家的发展至关重要。通过建立先进的理念、全面的战略规划、精细的管理和持续的完善，企业可以打造出具有强大竞争力的人才队伍，为企业和国家经济的腾飞作出贡献。

社区人才队伍建设心得体会

近年来，社区人才队伍建设越来越引起人们的重视。作为城市基层管理的重中之重，社区人才队伍建设对于城市的稳定、和谐和发展起着至关重要的作用。在社区人才队伍建设的实践中，我们通过一些成功的案例总结了一些心得体会，现在我来和大家分享一下。

一个社区的管理及发展，需要有一支管理、服务、维护、协调能力强、业务技术精湛的人才队伍。社区人才队伍建设的关键是注重人才培养。社区应该根据自身的实际情况，制定出一套符合自身需求的人才培养计划。通过制订出合理的人才培养计划，使得社区人才队伍能够更加全面、系统、高效地发展。

社区人才队伍建设的核心是秉持能力优先原则。这里所说的“能力”，包含很多方面，不仅包括管理能力、服务能力、协调能力、沟通能力、技术能力等等，更是包括了一些软实力的素质，比如责任感、事业心、团队合作意识、服务意识等等。在社区人才队伍建设的过程中，应该始终把提高队伍素质和整体能力水平放在首要地位，积极推进能力核心的培养和提升，不断增强队伍的团结协作和凝聚力。

社区人才队伍建设中，培养高素质的骨干干部至关重要。在骨干干部的选拔上，应该将选人与用人紧密结合起来，用人所长，力求将各种人才统筹起来，使他们尽快认同社区，长期奋斗在社区中，成为这个社区的精英人才，成为一支担当社区事业发展的主力军。同时，在培养骨干干部的过程中，更要注重对其进行全方位的素质培养，让他们不断提升业务素质，提高管理能力和领导能力。

要使得社区人才队伍建设取得良好的成果，必须建立良好的激励机制。优秀的人才是需要激励的，通过建立合理的激励机制，让社区人才队伍的成员感受到自身工作的价值，自身价值的提升，最终达到个人与社区共同发展的目的。激励机制不仅可以提高社区人才队伍中的工作积极性，增强干部工作热情，更可以全面提高社区的管理、服务、维护和协调水平。

社区人才队伍建设的最终保障在于制度建设。应该根据不同的社区，整理出适合自身的管理制度、奖励制度、考核制度等等，建立完善的制度体系，对于制度的执行进行全面监督，确保制度不断完善、不断深化。这样才能真正起到制度的保护作用，也为社区人才队伍建设的全面发展提供坚实可靠的制度保障。

结论：

社区人才队伍建设是一个系统工程，需要从注重人才培养、秉持能力优先、培养高素质骨干干部、建立激励机制和落实制度建设等多个方面进行考虑和实践。通过社区人才队伍建设的实践和探索，我们相信，在未来社区人才队伍建设的发展过程中，我们一定可以不断总结经验、不断改进方法，取得更为显著的落地实效，为城市的稳定、和谐和可持续发展贡献更大的力量。

人才队伍建设心得体会总结

第一段：引言（150字）。

人才是国家的宝贵财富，而一个强大的人才队伍是实现国家繁荣发展的重要保障。近年来，各行各业越来越重视人才队伍建设，不断加大力度，取得了一系列的成果。在这个过程中，我也积累了一些经验和体会。本文将围绕人才培养、选拔机制、激励机制、团队建设和领导力发展这五个方面，对人才队伍建设心得进行总结，以期为同样关注人才培养的读者提供一些有益的经验。

第二段：人才培养（250字）。

人才培养是人才队伍建设的基础和关键。在培养人才过程中，我们应该注重全面发展，不仅仅注重专业技术能力的培养，还要关注人的素质提升和思想觉悟的提高。此外，我们还应注重实践能力的培养，通过项目实践、实习实训等方式提升学生的动手能力和解决问题的能力。同时，我们还应注重创新能力的培养，通过开展创新训练、科研项目等途径培养创新意识和创新能力，提高团队的创新水平。

第三段：选拔机制（250字）。

选拔机制是确保人才队伍建设的有效途径。一个合理公正的选拔机制能够吸引和选拔到更多的优秀人才。在制定选拔机制时，我们应根据实际需求和人才特点，结合面试、考试、综合评价等多种方式进行选拔，综合量化和定性评估相结合，确保选拔从容公正。此外，在选拔过程中，注重挖掘潜力和判断能力的培养，给予年轻人更多机会和岗位，提高选拔的效果。

第四段：激励机制（250字）。

激励机制是激发人才创造力和积极性的重要手段。一个好的激励机制能够让人才得到更好的发展和回报，增强他们的归属感和认同感。在建立激励机制时，我们应注重个体差异，根据不同人才特点和岗位职责进行差异化激励。此外，还应注重激励的多样性，通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、学习发展机会等多种激励方式，满足人才的多元需求，激发其潜能和积极性。

第五段：团队建设与领导力发展（300字）。

团队的凝聚力和领导力是人才队伍建设的核心。一个团结和谐的团队能够取得更好的业绩和效果，而一位优秀的领导者能够激发出团队成员的最大潜力。在团队建设方面，我们应注重打造一个相互信任、合作共赢的团队氛围，通过定期团队活动和交流，提升团队的凝聚力和互动效果。在领导力发展方面，我们应注重培养领导者的能力和潜力，通过学习培训、实践锻炼等方式提升其领导力水平和管理能力。

结尾（100字）。

人才队伍建设是一个长期持续的过程，而心得体会也只是个人经验的总结和分享。希望每个关注人才队伍建设的人士都能够以更大的热情和努力投入到人才培养和队伍建设中，共同助力国家繁荣发展的大计。通过不断的实践和总结，我们能够不断提升人才队伍建设的效果，为国家的繁荣做出更大的贡献。

社区人才队伍建设心得体会

社区人才队伍建设是当今社会管理工作的重点，也是社区建设的关键。在我所在的社区，我有幸参与了社区人才队伍建设工作，深感这项工作的重要性和难度。在实践中，我总结出了一些心得体会，以分享给大家。

社区人才队伍建设意味着社区对于人才和人才发展的战略性重视。社区人才队伍建设的成效直接关系到社区文化建设、社区服务质量、社区发展水平和社区综合素质提高等。因此，社区人才队伍建设应放在社区建设的重要位置，加大人才引进、培养、使用、管理和激励力度，以提高社区的综合实力和市场竞争力。

第二段：建立“培育、选优、留才”体系。

社区人才队伍建设的核心是建立一个“培育、选优、留才”合理的体系。培育就是要加强对基层社工队伍的培训和教育，提高工作素质、业务能力和服务水平，以满足社区发展需要；选优则是要以岗位匹配、能力匹配和市场要求为基础，以工作成效和绩效为标准，对社区人才进行科学评估和赋能，激励人才创新创造；留才则是要加强对社区人才的关注和照顾，提供优越的人文环境和心理支持，使他们在社区找到归属感、安全感和成就感。

第三段：发挥党组织的领导作用。

社区人才队伍建设工作是社区党组织的重要任务之一。党组织应发挥其组织优势和领导作用，积极引导广大党员和居民参与社区人才队伍建设，激发他们的热情和创造力，形成良好的人才队伍建设氛围。此外，党组织还要制定相关政策和措施，为社区人才队伍建设提供坚强的组织保障和政策支持。

第四段：加强社会参与和合作。

社区人才队伍建设是一个复杂的工程，需要广泛的社会参与和合作。社会组织、企业、高校等各方应加强合作，共同推动社区人才队伍建设工作的开展。同时，也要注重建立各方互信、相互依赖的良好关系，形成共同的合力。

第五段：加强评估和监督。

社区人才队伍建设是一项长期而复杂的工程，在开展过程中需要不断进行评估和监督。评估应以科学、严谨的方法对社区人才队伍建设工作进行监督和评价，发现问题及时更正，总结经验，完善机制。同时，也要通过加强对社区人才队伍建设工作的监督，遏制不良风气、打击不正之风，确保社区人才队伍建设工作的纯洁性和公正性。

综上所述，社区人才队伍建设是一个复杂而长期的工程，需要党组织、社会参与、良好政策支持和高度的社区意识。只有在各方的通力协作和努力下，才能够打造出一个卓有成效的社区人才队伍建设体系，为社区的可持续发展提供坚实的人才支撑和智力支持。

强化人才队伍建设心得体会

第一段：践行“以人为本，人才是第一资源”

作为一支企业或组织的核心力量，人才是取胜的关键，因此，强化人才队伍建设，提高人才素质已成为现代化经济建设必不可少的战略任务。在实践中，我们充分发挥人才在发展中的重要作用，着力打造具有竞争力的人才队伍，严格选用人才的标准，并提高人才的薪酬待遇，提高人才的职业水平。因此，我们必须始终坚持“以人为本，人才是第一资源”的理念，作出具有代表性的样板，践行人才工作的基本原则，助力构建具有创新能力的人才队伍。

第二段：把握人才培养的方向，优化培养环境。

要进行有效的人才培养，必须有一个合理的人才培养方向。只有确定了培养的方向，才能制定周密的培养计划，建立和完善院校培养和用人制度，并通过不断完善培训课程，提供更加优质的教育环境，激发更多人才的培养和发展潜力。同时，应该优化人才培养和发展的环境，在科学的指导下，制定能够有效提高人才素质的培训计划，创造一个良好的学习和工作环境，加强人才学习、交流和互动激发创意思维，培养更具竞争力的人才。

第三段：加强人才引进，打造高素质人才队伍。

为了创造一个优秀的人才队伍，我们必须从多方面进行人才引进和营造一个良好的运作环境。通过各种渠道，引进具有高素质的人才，以更好的满足不断发展的企业需求，提升企业的核心竞争力。同时，建立透明的引进机制，加强引进的规范化和标准化，有效减少人才引进过程中的风险，尽可能地确保引进人才后，能快速适应环境和融入团队工作。

第四段：开展全方位的人才激励工作，提高员工的投入度。

人才的激发和激励，是人才队伍建设的重要环节。要让员工始终保持优秀的状态，领导和管理者要通过多种方式激励员工，让他们发挥自己的专业能力和才干，不断追求进步和卓越。具体来说，可以通过提高员工的薪资待遇和晋升机会，重视人才创造和创新性，加强企业文化建设，通过充满活力、有竞争力的激励机制，推动员工的自我发展和企业的长足发展。

第五段：加强人才服务管理，优化人才流动。

在竞争日益激烈的时代，人才的流动性愈发突出。因此，要加强人才服务管理、优化人才流动的环境和机制。企业和组织应当为员工提供良好的服务，为有特殊需要的人才提供专业的服务和咨询，同时，建立和完善人才流动机制，尽可能满足员工流动的合理要求和请求。通过这种方式，可以优化员工流动性，激发员工的更大创造潜力，并在实践中不断完善人才队伍建设。

总之，人才工作是企业发展和成功的重要支撑。通过全方位、全过程、全环节的优质服务和管理，创造优秀的人才队伍，不断提高专业素质和创新思维能力，才能更好地推动经济发展，为国家和企业的繁荣和发展做出贡献。

社区人才队伍建设心得体会

随着城市化进程的不断加快，社区人才队伍的建设越来越受到人们的重视。在我所在的社区，我们也逐渐意识到了这一点，并开始积极探索社区人才队伍的建设。在这个过程中，我们获得了一些心得体会，希望能够与大家分享。

第一段，了解社区人才的需求。社区人才队伍的建设，首先需要了解社区的实际情况和需求。我们在开始建设之前，先对社区进行了一次全面的调研，了解了社区居民的职业、文化、教育、健康等方面的情况，同时也了解了社区发展的方向和目标。通过这次调研，我们深刻认识到社区需要什么样的人才，哪些领域需要加强人才的建设，这样才能够有针对性地进行人才队伍的建设。

第二段，加强社区人才的培训。社区人才队伍建设的核心是培训。社区需要多方面的人才，所以也需要不同领域的培训。在我们的社区，我们组织了一些定期的培训活动，如中小学教育、医疗卫生、社会工作、环境卫生等方面的培训，这些培训主要是由专业人士进行授课。通过培训，我们提高了社区人才的素质，激发了社区人才队伍的优势，让他们能够更好地服务社区居民，推动社区经济和社会的发展。

第三段，搭建社区人才的交流平台。社区人才队伍建设的一个重要环节是搭建交流平台。通过交流平台，可以实现人才互通、资源共享，让社区人才之间能够互相学习、借鉴，从而进一步提高社区人才的整体水平。在我们的社区，我们建立了一个在线交流平台，不仅有专家学者的讲座和讨论，还有大家分享经验和观点的论坛交流。通过这个平台，我们的社区人才队伍成员之间的联系更紧密，工作效率也显著提升。

第四段，关注社区人才的福利。社区人才队伍建设不仅要注重培训和交流，还要关注社区人才的福利待遇。只有让社区人才得到充分的肯定，他们才能够更好地发挥其能力，为社区居民服务。在我们的社区，我们对一些优秀的社区人才采取了奖励措施，如表彰、颁奖、提高待遇等，这些措施不仅让社区人才得到了激励，同时也对广大社区居民树立了榜样和激励作用。

第五段，保障社区人才的发展空间。社区人才队伍的建设要求保障社区人才的发展空间和机会。只有给他们提供广阔的发展平台，才能够不断培养出更多的社区人才。在我们的社区，我们鼓励社区人才持续学习和创新，并为他们提供更好的工作条件和晋升机会。这样不仅能够留住社区人才，还能够为社区发展提供持续的动力和保障。

总之，社区人才队伍建设是一个长期的过程，需要多方面、立体化的工作策略。我们需要把握社区实际情况和需求，开展系统化、长期化、针对性的培训，搭建线上线下的交流平台，关注并保障社区人才的福利待遇和发展空间，加强社区人才的引导和激励。只有这样，才能够真正地促进社区的经济和社会的发展，为广大社区居民创造更美好、更现代的生活环境。

人才队伍建设心得体会范文

人才队伍建设一直是各类组织和企业的重要任务，随着社会的发展，人才的需求和培养越来越受到重视。在我所工作的企业，我们也一直注重人才队伍建设，通过多年的努力，我们积累了一些心得和体会，希望能够与大家分享。

第二段：制定科学的人才培养计划。

人才队伍建设需要有一套科学的人才培养计划。首先要对企业的需求进行分析，确定需要哪些人才，其次要对员工进行全面的评估，明确每个员工的专业技能、素质和成长潜力，然后根据企业需求和员工现状来制定培养计划。我们采用了“一岗双能”和“全员培训”等方式，让员工全面发展。

第三段：建立完善的人才管理制度。

除了制定培养计划，还需要建立一套完善的人才管理制度。这包括人才招聘、培养、管理、激励和退出机制等方面。我们采用了“量化管理”和“三级人才管理”等方式，实现了人才的精准管理和高效利用。

第四段：注重企业文化的建设。

企业文化的建设对于人才队伍建设来说至关重要。因为企业文化不仅能够提高员工的归属感和认同感，还能够塑造企业形象和品牌价值。我们注重文化传承和建设，积极推广“责任、创新、协作、发展”的企业核心价值观，营造了积极向上的工作氛围。

第五段：注重绩效考核和培养机制的建设。

人才队伍建设的最终目的是为了提高企业的绩效和效益。因此，绩效考核和培养机制的建设也是不可或缺的一环。我们制定了科学的绩效考核指标和评价体系，为员工搭建一个公平和透明的竞争平台；同时，我们还注重发掘潜力并给予培训和晋升机会，提升员工的业务能力和管理水平。

结语：

在人才队伍建设过程中，还有很多需要注意的细节。但是，制定科学的人才培养计划、建立完善的人才管理制度、注重企业文化的建设和培养机制的建设是其中比较重要的几个方面。只有不断改进和提高，才能够把人才队伍建设做得更好。

高校人才队伍建设调研报告

xx年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

xx年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

人才队伍建设调研报告

人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。”国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素”。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。

尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。

1.人才总量不足

20xx年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市20xx年末拥有人才数23.25万人，较20xx年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的xx市，截止20xx年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市gdp近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。

2.人才队伍素质偏低

一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。

3.人才结构不尽合理

在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域,而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中,学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。

人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

1.以提高创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培养引进

在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的`高科技创新人才,就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。

2.以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量

发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增长点和产业优势,促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措,也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入,通过政府的引导和鼓励,建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用,推动企业与高等院校、科研院所,建立双边或多边技术协作机制,以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。

３.以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会,稳定现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计,自我选择,自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革,使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合,建立一流人才,一流业绩,一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途,又有预期的经济效益,作为稳定现有人才的立足点。同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。

4.以建立完善培养体系为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机构建设，整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源,逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系；二是大力发展职业教育,以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手,培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体,改善xx的人才结构；三是加强继续教育,提高人才的创新能力。要创造条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求,举办各种类型的继续教育,为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会,不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。

人才队伍建设调研报告

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

xx区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

(二)树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。

(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

(四)完善激励机制，激发创业活力。

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

(一)取得经验。

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

(二)存在问题。

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

人才队伍建设调研报告

但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。

从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染20xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。

这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。

a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。

b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。

c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。

d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。

2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识。

a、信息技术。

b、知识产权知识、技术市场意识。

c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术。

d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术。

3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议。

a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。

b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调查报告

近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《—全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。

一是人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，仅占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。

二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有10多名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的规划专业人才等。

三是人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加上编制紧缺，财力有限，人才引进的渠道不畅，导致不少行业人才队伍出现老化。

一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。

二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。

一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。

坚持党管人才原则。

二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。

三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。

一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。

二是引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的'探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。

以事业留人、感情留人、待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。

——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。

——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。

——为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。

着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，也可长期工作或短期服务等。

采取财政、单位、个人各出一点资金的办法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。