人力资源管理在企业的发展中扮演着至关重要的角色，它影响着企业的组织结构和文化建设。以下是小编对人力资源管理的一些经验总结，供大家参考。
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
1.人力资源会计的资产确认难度大。人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
2.人力资源会计的计量难以统一。人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
2.1人力资源主体特殊性。人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
2.2人力资源计量方式多样。在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。在人力资源价值计量方面有三种方法：未来贴现法无法估计出未来职工提前离职的情况，因而会高估服务期限，通知也具有一定的主观性；调整的未来工资报酬折现法则是仅仅考虑到企业当前的业绩，并没有考虑到未来职工职位的变化；经济价值法师侧重对人力资源整体的估计，而没有精确到每个员工，可能低估员工价值。总之，人力资源的计量方法多种多样，但是都是具有一定的局限性，仅仅解决某一部分的问题，没有一个全面的通用的方法，对人力资源会计的普及应用造成障碍。
3.人力资源计量过程复杂。人力资源会计的核算模式有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。这三种模式都涉及复杂的公式以及各种模糊的数据，会计工作量大，而且容易出现错误，因此很难在会计人员中普及。
4.人力资源会计的收益分配不明。人力资源和物质资源共同构成了企业的经济利益。物质资源相对于人力资源较为简单，企业可对其进行确认和计量，将其确认为企业资产，且初始确认时以交付时点的价格确认，后续收益分配的计量也是在此价格基础上进行，即按照交付时点价格的比例来分配；而人力资源的所有权和经营权的统一使得企业难以有效控制，人力资本是否能够获得企业剩余收益的分配权尚未达成统一意见。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的一个难题。
5.人力资源会计的信息列报不全。目前人力资源的相关信息仅仅是在财务报告附注以及招股说明书中有所披露，而披露的相关信息很不全面，无法满足信息使用者的需求。人力资源会计缺乏统一的会计报告形式，人力资源如何在会计报表中列示也处于研究阶段，因此，统一人力资源报告形式，使得人力资源相关信息披露全面和规范，也是人力资源会计应用必须解决的重大问题。
1.现行人力资源会计难以突破传统框架束缚。长久以来人们接触到的都是看的见或者可以准确计量的资源，传统的会计体系可以准确计量和列报。然而人力资源这种复杂特殊的资源，运用传统的会计框架已经无法准确核算，更无法全面真实地反映企业当前的发展状况以及在市场中所处的地位，人力资源会计对传统的会计理念和框架发起了挑战。而人们受到传统会计理念的束缚，很难突破这一框架，使得人力资源会计在应用的过程中拘泥于传统会计体系，从而难以得到较快的发展。
2.人力资源的相关信息未能在列报中充分体现。人力资源信息对于企业非常重要，企业基于管理的需要，对企业的人力资源信息在内部加以披露，以期改善管理。但是由于企业为了不泄漏企业的重要信息，给竞争对手留下可乘之机，就要严格控制信息披露的透明度，在人力资源方面的信息的对外披露十分谨慎。这样虽然避免了重要的人力资源信息的泄漏，但是也给没有能给投资者明确的信息，不能让信息的真正使用者能够全面了解。企业在信息披露方面的两难境地也是人力资源会计的应用受阻的重要原因。
3.社会各界对人力资源会计重视程度不足。企业的人才意识不强使得企业在人力资源会计的应用上难以下定决心。企业如果不从根本上改变自身观念，足够重视人才尊重人才，那么推广和应用人力资源会计则成为镜中花、水中月。企业增强自身对人才的培养和管理意识，真正做到把人力资源看成企业的一种资产，对其进行投资，激励人才并满足其各种需求，才可能使人才有积极性和动力来为企业效力。政府对人力资源会计也没有一个强有力的推广措施。政府对于人力资源会计没有一个官方的定论。尽管学术界讨论热火朝天，政府也没有出来说应用哪种观点或者理论，这就让人力资源会计一直处于这种争论状态，没有制度和法律的保障，不能凸显人力资源的重要地位，人力资源会计的应用也是举步维艰。
1.继续推进对人力资源会计理论的研究。理论指导实践，只有理论完善了，实践才可能满足人们的需求，因此不断推进人力资源会计的理论研究是人力资源会计应用实践的必经之路。因此，不断推进人力资源会计理论的研究，设置研究机构，充实研究队伍，培养研究人才，为人力资源的应用打下基础，对国外的先进理论和实践经验兼收并蓄，结合我国国情，从而建立有中国特色的人力资源会计体系。
2.1计量。我国目前人力资源会计的计量方法都比较复杂，且都有一定的局限性，因此必须改进计量方法，才能在最大程度上推进人力资源会计的应用。随着会计的核算方法的不断改进，货币计量人力资源的方法已然不能完全反映人力资源的价值。运用货币和非货币计量相结合的方法，互相弥补缺陷，可以较为真实反映人力资源的真实价值。
2.2信息披露。当前人力资源在会计报表中的信息披露局限于应付职工薪酬，虽然信息很少，但是这也是人力资源会计信息披露的方向，即规范统一的披露模式。我国人力资源信息的披露不仅仅是披露的信息量要不断加大，披露的模式也要规范统一。由于人力资源的特殊性，在披露内容上要不断全面，不仅仅要披露财务信息，也要披露非财务信息，要使得我国人力资源信息的披露有助于信息使用者和决策者做出正确的判断和决策。
3.官方推行人力资源会计标准化进程。人力资源会计的应用迟迟打不开局面的一个重要原因是官方没有一个统一的人力资源会计的确认、计量和披露标准，百家争鸣之后没有一个权威来确定一个主流的观点，这就让人力资源会计一直处于一个“千面”状态，自然也就无从谈起普及和应用。因此，国家应该发起讨论和研究，选择一套弊端最少的人力资源会计体系作为标准，以财政部的名义赋予其官方地位，在一部分地区和企业中进行试点，再不断进行完善，从而推向全国。此外，人力资源会计的制度和法律的建立刻不容缓，不仅仅要建立相应的人力资源会计制度和法律，同时也要完善劳动合同制度，以营造人力资源会计应用的良好氛围，对于人力资源会计各方面加以规定，对人力资源会计的应用保驾护航。
4.转变传统会计思想。我国人力资源会计的发展始终受到传统会计思想的束缚，一旦遇到传统会计思想解决不了的问题，发展就会停滞不前。因此，只有转变传统会计思想，认识到人力资源与其他资源的异同，尊重人才价值，对人力资源价值充分肯定，并增强应用意识，同时结合发达国家先进的理论和实践经验，确立现代的人力资源会计理念，才能不断推动人力资源会计应用的深化。
四、结语。
作为知识经济时代的产物，人力资源会计顺应了时代的发展，有其存在的必要性和重要性。纵观我国人力资源会计的发展现状，研究理论有余，应用不足。因此，我国要不断推进人力资源会计的应用，就要面对目前所遇到的种种问题，加强理论研究，制度建设，转换思想，统一标准，从而使得人力资源会计为我国经济发展发挥应有的作用。
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摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变成人力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计；其二是人力资源的价值方面会计；其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展；其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定；其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
（一）提供人力资源工作所需要的信息。
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
（二）为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息。
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
（三）人力资源工作中核算不精准。
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
（一）构建人力资源问题研究机构。
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完成人力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究平台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流平台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
（二）清晰划分人力资源的产权归属问题。
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题；而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语。
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
作者:张薇刘强单位:佳木斯大学经济管理学院。
参考文献：
[2]饶仕才，吴翠萍，王凯.人力资源会计在海洋工程企业中的应用探讨――以海洋石油工程股份有限公司为例[j].会计之友，20xx，02(19):120-123.
人力资源成本会计的确认和计量论文
人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。
人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的.范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。
2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。
3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。
4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。
5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。
人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法。人力资源成本会计计量的一般方法。包括原始成本法、现实重置成本法和机会成本法。详见表1。
1）人力资源原始成本的计量。
人力资源原始成本=取得成本+开发成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本
2）人力资源保障成本的计量。
3）人力资源离职成本的计量。
需要指出的是：目前有关人力资源成本的确认只是对能够比较有根据地用货币计量的项目的确认，计量也着重于货币计量。随着人力资源会计的发展，计量手段会进一步提高，能够计量的人力资源成本项目会进一步充实。
人力资源会计计量模式的初探论文
人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:。
（1)它是事后的计算结果;。
（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;。
（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:。
（1)人员流动的经济损失披露;。
（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的`角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
参考文献:。
[1]安明硕:《对人力资源会计研究的几点思考》.财会月刊,.11。
人力资源会计理论与方法探究的论文
人力资源会计相关理论与方法的研究，对提高社会、企业以及家庭对人力资源的配置与管理具有重要的作用与意义。而现实却是众多组织在人力资源管理与配置上的混乱，没有对人力资源进行切实有效地会计与价值计量，进而造成成本的增加等情况的发生。因此对展开对人力资源会计相关理论与方法的研究与探讨是非常有必要的。
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计主要包括人力资本、人力资产与人力资源三方面。
1、人力资源。人力资源的相关资料是进行人力资源会计核算的基础与前提。因此要明确掌握人力资源的具体含义。对人力资源所下的定义可以分成两类：其一，从人力资源的载体层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力人口的总和；其二。从人力（包括知识、技能与体力）的层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力的人口创造社会财富能力（包括尚未投入和已经投入的创造社会财富的能力）的总和。
2、人力资产。资产的定义：某一行为主体由于曾经的事项或者交易从而控制或者获得的未来可预期的经济利益。根据这一定义，可以总结出资产所应具备的条件：它是因为之前进行的交易形成的，必须有企业控制或者拥有，可以用硬通货（如货币等）进行计量，能够在未来为企业创造经济利益。是否可以把人力资源划入到资产的范畴以进行核算，是争议最多且需要明确的一个相当重要的问题。虽然关于该问题已经有相当多的论述，但各自表达的侧重点却不同，进而并没有形成共识。在宏观层面上看，一个社会所控制或者拥有的人力资源是否可以作为资产进行记录、计量、报告与确认，仍然是有待商榷的。
3、人力资本。人力资本指的是在人力资源方面投入一定的资本，并使其所形成的价值凝固在人们的身上，主要通过资本投放使劳动者获得新的技能与知识，进而提高劳动力的综合素质。
（二）人力资源会计系统的框架
1、人力资源会计系统的主体。人力资源会计指的是记录、计量、报告、确认人力资源的数据。那么，所有需要对人力资源进行核算的组织、团体都可以作为人力资源会计系统的主体。因此这些主体可以是家庭、企事业单位、国家。社会范畴下人力资源的会计是把人力资源看作社会总体经济资源的一部分，以社会的层面作为出发点，将社会作为主体以处理人力资源的相关数据，核算社会范畴下人力资源的总产出与总投入，进而以宏观的视野对人力资源进行调控与管理。企业范畴下人力资源的会计是指将事业单位或者企业看作主体，进而统计并处理这一主体控制或拥有的人力资源的相关数据、核算人力资源的总产出与总投入并且明确这一资源的权益归属，最终在微观层面实现对企业范畴下人力资源的有效管理。家庭范畴下人力资源的会计是将家庭看作主体，对其人力资源的投资效益与投资活动进行报告、记录、计量、分析、确认和评价。由此可以看出，人力资源的会计主体相比传统的会计主体变得更为丰富多样了。但是控制或者拥有人力资源的团体或组织并不都是人力资源的会计主体，进而不一定要对其人力资源进行核算。
2、人力资源会计系统的目的。人力资源会计所追求的普遍性目标是提供有关人力资源配置的信息以满足信息使用者的需求。对于社会范畴下人力资源的会计而言，其具体的目标是通过给相关部门提供有关人力资源的社会需求信息，使这些部门能够在人力资源的投资方面做出更为合理、正确的决策，以实现社会整体人力资源方面总供给与总需求的平衡。对于企业范畴下人力资源的会计而言，其目的主要包括以下几方面：满足企业决策管理部门对于人力资源相关数据的需求，以做出更为正确、合理的决策；满足企业相关各方对于人力资源数据的需求；调动企业员工的能动性与积极性等。
3、人力资源会计系统的对象。人力资源会计系统的对象是人力资源价值的运动。对于企业而言，人力资源价值的运动包括价值运动的起点在人力资源方面的投入（如离职成本、使用成本、开发成本、获得成本等）以及价值运动的终点同这些投入相应的产出（如人力资源的价值增量、相关企业的盈余价值以及使用过程中所创造的新价值等）两方面。
（一）人力资源成本的阐述
人力资源的成本是以一般成本概念为基础与起点而推演形成的。人力资源的成本指的是重置或者获得人员而形成的费用支出，其包括获得人力资源的成本以及重置人力资源的'成本。其中获得人力资源的成本指的是为开发、取得人力资源所耗费的成本，一般包括招聘、选拔、录用、在职培训与定向培训所形成的成本；而重置人力资源的成本指的是重新设置人力资源分配所形成的成本。
（二）人力资源成本的构建
1、获得人力资源的成本。获得人力资源的成本指的是企业在招录新员工的阶段所生成的各种成本。包括招聘成本、选择成本、录用成本以及安置成本。招聘成本是由于企业为了确定其所需人力资源的具体来源、为招募人才通过各种渠道所发布的招聘信息、为吸引人才在软、硬件打造上所所花费的资金等成本。这些成本、费用的主要支出包括企业负责招聘人员的薪酬，招聘阶段所形成的招待费、差旅费、手续费、会议洽谈费等其他形式的管理费用支出。选择成本是由于企业要对应聘人员展开挑选、考核、评价等活动所生成的成本。其主要包括处理应聘者相关材料和初步面谈等所耗费的费用，对初选通过者进行更为深入地测试与面谈所支出的费用，对条件达标者展开调查、组织答辩所形成的费用以及后期的体检费用支出等成本。录用成本指的是企业在所有应聘的人员中选择出条件达标者，继而将其录用为正式的企业员工的过程所生成的成本。包括录用手续、前期新员工的食宿安排等费用支出。安置成本指的是企业将新员工安排到某一确定岗位的过程中所形成的成本。其主要包括为安置新员工企业所支出的临时性生活补助、行政管理费、交通费以及向特地引进人才所发放的补助、补贴等。
2、开发人力资源的成本。开发人力资源成本的形成是因为企业要对新录用的员工展开业务培训与指导，已达到企业与岗位对员工的相应要求而支出的费用成本。对人力资源进行开发，有利于提高企业员工的技能与知识水平，故在开发人力资源过程中所形成的成本实际是对人力资源所进行的投资。开发人力资源过程中所形成的成本主要包括脱产培训的成本、在职培训的成本以及定向成本等。
3、使用人力资源的成本。使用人力资源的成本指的是在使用企业的人力资源进行生产的过程中，为恢复或补偿人员脑力与体力而形成的间接或者直接的成本。使用人力资源的成本的实质是人力资源的权益主体因被企业运用这一权益而从企业获得的回报补偿，这是人力资源在价值互换中的体现。主要包括调剂成本、奖励成本与维持成本。
4、企业员工离职所形成的成本。企业员工离职所形成的成本指的是由于员工从企业主动离职或者被辞退而是企业所付出的代价或蒙受的损失，如空职成本、安置费等。
（三）人力资源成本的会计核算
1、历史成本法。历史成本法即实际成本法或者原始成本法。其是以企业使用、获得以及开发人力资源过程中实际的支出来对人力资源的成本进行计量的核算方法，反映了企业在人力资源方面实际的成本。这一方法因易于理解而被人们广泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即时的物价水平下企业为重新获得当下所控制或者拥有的已经具有一定水平员工所必须支出的所有费用作为企业当下人力资源成本的一种核算的方法。其反映了企业为开发和获得当下所控制或者拥有的人力资源而耗费成本的实际价值。
（一）人力资源价值会计的概念
我国的相关研究人员给人力资源的价值会计所下的定义为：人力资源的价值会计是指将人看成具有一定价值的组织资源，进而对其价值开展报告与计量的程序。其目标是借助人力资源能够创造利益的能力以反映组织内人力资源的现状与质量，为企业管理者与外部利益关联集团提供较为完整全面的决策信息。从这一概念去认识、理解人力资源的价值以及人力资源的价值会计的时候，应注意到下列几点：这里所说的通过对人力资源的价值进行报告与计量，能够以人力资源所具备的创造能力反映出人力资源的整体素质，向各决策者提供有关人力资源价值更为全面的信息。在统计人力资源的价值的过程中应对其未来能够创造多大新价值量的能力进行预估、计量。所以在提起人力资源的价值会计时，应明确指出需要计量的价值应是人力资源在未来能够创造更多价值的能力。
（二）人力资源价值会计核算
计量人力资源的价值的方法主要包括非货币计量法与货币计量法连中方法。以货币计量法计量人力资源的价值是指以货币为单位对人力资源的价值进行计量。以非货币计量法计量人力资源的价值是指以非货币的形式对人力资源的价值进行计量，这一方法主要应用于那些不能直接用货币单位进行计量的人力资源的价值计量。
人力资源在现在及未来将是一个企业甚至一个国家的的战略性资源,人力资源的充分开发及利用将会成为争夺市场、科教兴国的战略研究任务，让人力资源在企业发展与国家兴旺的过程中发展更大的作用，推动社会的良性发展。
价值会计与人力资源成本会计的融合论文
人力价值会计与人力资源成木会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成木会计计量人力资木的影响。当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成木会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价、木文对人力资源价值会计与人力资源成木会计的结合提供了一此可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源昔理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和昔理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。人力资源成木会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基木内容，人力资源成木会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成木的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
（一）二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成木可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成木是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成木的增加。企业投入多少人力成木而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成木与价值互为因果关系，没有人力资源成木的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现卜降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资木，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成木会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的泉著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
（二）二者各展所长
从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成木会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成木会计。人力资源成木会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟则务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为昔理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成木会计的会计处理办法主要是采用则务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某此会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成木会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资木，也就是人力资源成木价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成木会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成木会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
（一）多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资木是企业的组成要素，如果人力资木出现问题，那么资木所有者就会面临利益受损的`情况。如何提高人力资木所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贞献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资木所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资木权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。
（二）利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位‘表现越优秀得到奖励越多，增加员工猫利，调动劳动者积极，激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。
人力资源成木会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成木费用的多少，并把企业的投入成木费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况卜进行预估，人力资源成木会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成木会计进行适当的补充，再以人力资源成木会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成木会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。
人力资源成木会计与人力资源价值还存在缺陷，最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属，两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算，为决策者提供参考依据，使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决，但是为企业带来的效益还是不容小觑的，在未来探索的过程中，人力资源成木会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足，促进企业更好更快发展。
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摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。
随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。
1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。
2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。
（三）克服内在因素的制约。
1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。
2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短，根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。
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人力资源作为企业的一项资产已经受到人们的普遍关注，运用会计核算的方法对其系统的进行管理对于企业的发展具有重大意义。因此，人力资源会计的开发与应用也越来越重要。
在当今知识经济爆炸的时代，企业要想在市场竞争中取得绝对优势，经营规模的大小和财产物资的多少已经不能满足企业对未来发展的需求，而拥有无限潜力的人力资源已成为企业成功的关键。因此，运用人力资源会计的理论与方法对企业的人力资源进行确认、计量以及报告从而达到满足企业的内外部信息需求的目的，这已成为企业发展的必经阶段。
虽然我国人力资源十分丰富，但是平均人口素质水平不高，而且受到经济政治教育分布不均影响，人力资源素质水平分布不均。因此为了我国经济和社会长期、较快、可持续的发展，对人力资源以及人力资源会计进行合理的开发和利用，有着非常重要的意义。对于国家而言，推行人力资源会计不仅政府及其相关部门可以更好地把握社会人力资源动态，而且可以更好地最优化配置人力资源从而发挥人力资源的优势，从而来更好地辅助国家进行宏观调控。
作为企业的一项资产，将人力资源进行恰当的投入，就可以成为增加企业产出的另一条捷径。与此同时，企业必须慎重考虑人力资源的投资所带来的收益情况，因此我们就必须核算人力资源的成本和价值来考察它的经济效益。当然了，既然在人力资源会计中人力资源作为一项资产，那么它就可以正确的区分投资与消耗，这样企业会计信息的反应岂不是会更准确。
4.人力资源会计——中国会计国际化的必然要求。
在经济全球化的形势下，会计国际化已成必然趋势，人力资源会计已是国际会计实务不可分割的一部分。虽然我国会计一向与国际会计准则接轨，但是人力资源会计在我国的发展仍处于萌芽阶段，因此大力发展人力资源会计是我国会计国际化的必然要求。
虽然目前国内在人力资源管理工作已经拥有相当完善的法律和政策规定，也有一系列的法规和准则对会计工作进行界定，但是在人力资源会计方面的相关政策并不完善，有关人力资源会计的制度以及准则还在研究出台阶段，在法律上人力资源会计也尚未获得明确的确认，这使得人力资源会计工作在运转过程中存在一些尚在讨论中的缺陷，人力资源会计工作并不十分完善。
作为会计学的一个新分支，人力资源会计是不可分割的有机组成部分。然而，在我国人力资源会计理论体系并不完善，人力资源会计也只处于初步发展阶段。当前在人力资源会计方面的研究，多数是没有创新地对国外发达国家人力资源会计的理论研究进行照搬，并没有真正密切结合我国的国情，自然无法广泛合理应用，大力推行更是纸上谈兵。另外，虽然我国近些年新出台的一些会计准则在许多方面有利于将人力资源会计纳入到会计准则中，但是人力资源会计的问题没有得到根本性的解决，至今仍然没有明确规范的规定。
由于人力资本价值形成的实质是对人力资源进行加工再加工，它的核算需要对每个人的教育、培训及工作等过程进行详细的记录，然后才能对其投入进行合理的核算。显然，人力资本价值在确认过程中存在着技术上的障碍。当然了，就算能对人力资本的价值合理入账，在之后的计量过程也存在很多的困难，也因此迄今为止国内外的会计研究人员尚未对人力资源的会计计量问题做出统一。
在我国人力资源会计的应用并不十分广泛，在企业财务会计统计工作中人力资源会计并不能得到足够的重视，企业对人力资源会计并没有足够的热情。在企业内部人力资源会计得不到足够广泛的宣传，企业对人力资源会计的认识度不够、执行力不足，许多企业只注重传统的生产经营管理，来提高表面的、短期的经济效益，认为不值得重视与开发人力资源会计，自然也就不会对人力资源会计进行广泛的宣传教育和合理的应用。
人力资源会计是一门新兴的综合学科，它是经济学、管理学、会计学、人力资源管理学、组织行为学等学科的交叉和融合，这就决定了相较于传统会计，人力资源会计的研究和操作更加复杂，对从业人员综合素质的要求更高。目前，我国大多数企业的会计人员并不真正熟悉人力资源会计，更别谈研究和实务操作。
究其人力资源会计不能广泛应用的关键原因就是缺乏相关的法律法规来对其进行规范，因此，及时健全人力资源会计方面的`相关法律法规来规范各类行为主体的活动，并为其提供法律依据和保障，确保其责任、权利以及利益能够得到有效保护，同时能够对企业和人力资源个体之间的利益分配上的相关问题加以确认，最终达到对双方合理规范的目的，进而实现企业和人力资源个体之间的双赢。
在人力资源会计理论方面，借鉴西方发达国家的理论与实践经验，建立科学的、统一的、系统的、具有可操作性的理论方法体系，使人力资源会计学科成为一门具有中国特色的规范严谨的学科体系。同时要加快推进人力资源会计准则的制定，相关部门及行业，应尽快组织专家学者，学习和应用国际前沿理论，对人力资源会计的理论和方法体系进行系统、深入的研讨，早日制定出符合中国实际国情的人力资源会计准则和会计制度。
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摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资源确定为会计意义上的资产，人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。把人力资源科学的确认、计量和报告到企业中去，可以使各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。
人力资源会计的定义是什么，目前还没有一个统一的说法。根据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同传统会计一样，人力资源会计也必须建立在会计假设的前提下。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。
3.持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的财务状况和经营成果。
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：（1）不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变；（2）不同的管理活动可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。
根据《企业会计准则》的规定，资产的确认必须符合三项条件：（1）由过去的交易或事项形成的；（2）能为企业拥有或控制；（3）预期会给企业带来经济利益。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。因此人力资源也可以作为资产加以确认。
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。虽然人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业就取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，通过员工的工作获得企业利润。
1.历史成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始凭证记录，具有客观性和可验证性，在计价原则上和非人力资源会计保持一致，使两种信息具有可比性。
2.重置成本法。按当前的物价水平，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现实价值，但由于使用重置成本法评估带有主观性，从而使信息的可比性下降。
3.未来工资报酬折现法。该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织，计算出来的是完整的人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来信息，有利于企业及时调整人力资源成本。事实上，这种假设很难在现实中成立，人的工作岗位是会变动的，这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限，从而会高估人力资源价值。
4.商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。
5.经济价值法。要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。
另外还有专家评分法，即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、精确程度、学历、工龄、工作强度等，以百分制计，根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较，计算是最低级次的倍数，第i个级次是最低级次人员的倍数为ki，该级次有m1个人，那么总权数q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一权分摊的相关差额成本c0=相关差额成本/总权数q.
第i级次人员应分摊相关差额成本：ki×c0.
假设某企业利润为w，则：
每一权创造的利润w0=w/q.
第i级次人员创造的利润=ki×w0.
人均经济效益=人均利润/人均成本。
根据以上方法，计算人力资源价值，有利于充分考核人力资源对企业的贡献，进一步控制人力资源的数量、素质及价值成本。
参考文献：
[1]刘仲文人力资源会计[m]北京：首都经济贸易大学出版社，1997.
[2]洪昊，洪明谈谈人力资源会计[j]北京财会，20xx，（6）。
[4]胡妙浅析人力资源会计研究[j]市场周刊20xx，（2）。
颜玉英。
企业会计人力资源论文
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬。
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状。
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路。
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度。
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题。
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。
六、结语。
当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值economicvalueadded，eva为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
人力资源成本会计论文
1.与传统的人力资源成本计算方式进行比较我们可以发现，当代的人力资源成本探索方式可以提供更加准确可观的信息。在传统的财务会计核算工作中，通常都会把开发人力资源使用的费用全部都计算到当前损益当中，这种计算方式严重违背了会计和全责发生制及其配比原则，所以经常会出现会计信息失真的情况。人力资源成本会计从本质上分析，属于收益较长，且超过一个会计期间的一种投资方式，可以通过先进行资本化配合分期摊销的方式来减少会计信息失真情况的发生概率，进而保证提供信息的真实性与准确性。
2.人力资源成本会计属于将企业方面对人力资源的投入当成起始点，再对人力资源全程获取、开发以及最终的利用价值进行核算。这一流程当中所有的成本支出都可以找到对一个的证据对其进行查询，所以数据比较客观具有验证性，因为可以很好的避免人为篡改，所以数据较为可靠。
3.人力资源成本会计经过多年的发展后，已经可以向企业提供更加全面，更加完善的信息，满足企业管理人员对信息的需求。相关工作人员通过对一些数据以及记录进行统计分析，可以通过资本化的方式来弥补前些年人力成本核算工作当中存在的缺陷。
4.现代人力资源成本会计完善了从前企业当中的人力资源管理。因为目前知识经济发展速度十分快，企业都已经认识到了人力资源的重要性。人力资源属于企业当中比较重要的一个经济资源，我国常规研究都偏重管理效果，主要在调动员工积极性上下功夫，从而提升员工的生产效率。而现代人力资源成本会计通过核算的方式填补了只看管理效果，不考虑管理成本的问题，使用定量法对企业的人力资源情况进行评价，体现出了人力资源在一个企业当中的重要地位。企业中的财务报表必须要及时的对人力资源信息进行提供与计量，只有通过这些方式才可以让管理工作人员对人力资源的使用情况进行正确的分析及评价，保证人才的科学管理以及企业自身的竞争优势。
1.我国传统观念会将非人力资源的东西认定为资产，但是永远不会将人力资源定义为资产，甚至部分人员认为，将人力资源认定为特产属于对这部分人人格的一种侮辱，导致人自身的价值永远都只会存在于心中。人力资源与常规的.物质资源存在比较明显的差距。人力资源主要存在于劳动人员的体内，所以只有在生产活动当中才能够完全体现出价值。人力资源价值具有一定的可变性，不仅会受到企业自身管理水平、生产条件以及各种可观条件影响，而且也活很大程度上被工作人员自身的能力以及对技术的掌握程度所影响。
2.我国人力资源成本会计发展较慢的主要原因就是因为人力资源的计量工作难以开展因为人力资源自身的特征，决定了对其资源进行计量的难度，从根本上分析，就是因为基本理论供给不足。首先，对企业理论的运用不够，没有使用当前最为先进的成果对其理论进行支撑，但是经济学的理论又是会计学的基础，那么二者之间便产生了明显的矛盾。另外，我国还没有形成人力资源成本会计的大环境，在实践上缺少很多理论知识的支撑以及相关实践经验，对工作产生较大的影响。
3.针对上述情况，可以建立起专业的人力资源统计及评估系统。企业必须要从全方面入手，对人力资源的信息进行搜集，之后交给工作部门进行分类整理再入档，人力资源价值评估工作属于整体工作当中十分重要的一个环节，操作起来难度较大。可以通过该方式来解决审计以及验资当中存在的问题，并且使用该方式进行工作，可以最大限度减少资金投入，提升工作效率。
4.必须要鼓励各方面对人力资源进行投资，进而完善整体用人机制，为人力资源的投资效益提供保障。因为人力资源属于当代的战略性资源，目前正在实行的制度中，对该行业的教育经费计提比太低，不能满足该行业实际发展的需求。因为在培训方面使用的资金不能资本化，需要直接融入到企业的损益当中，这一情况将会直接的影响到企业短期利益，所以企业必须要对人力资源进行开发，给员工提供一些福利及养老待遇等，保证员工的工作积极性以及工作效率，而且要明确员工的提职标准，给员工提供深造的机会，保证员工的潜力可以被最大化挖掘。
5.可以通过大面积开展试点的方式，为人力资源成本会计的发展提供必要条件。进行试点选择时，要奉行人力资源素质高、人力资源占企业整体比重比较大的企业作为试点进行考察。在该计划的实际运行过程当中，要考虑到成本效益，再根据所在企业的实际情况，选择最适合该企业的人力资源成本会计制度。与此同时，如果实际情况需要，那么也可以根据实际情况选择人力资源成本会计制度中的一部分进行施行，对其中的几个小项进行成本核算。试点工作不仅可以为未来的发展积累一份实际工作经验，也可以为人力资源成本会计工作更快、更好的实行提供一份必要的保障。
本文主要从工作中存在的问题及对策、当前人力资源成本会计特点两方面，对人力资源成本会计进行了简要探索。通过开展试点、加大对人力资源的投资、建立专业的评估系统等方式可以很好的解决当前我国人力资源成本会计存在的问题，促使其更快更好的发展，希望可以给我国相关研究人员提供一份实际工作经验。
人力资源会计发展趋势论文
人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
人力资源会计；必要性；资产化；发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。
对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的`增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括hr工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
[5]蔚思远.关于人力资源会计计量方法应用的思考[j].商品与质量:学术观察,2013(2):169.
高校人力资源成本会计核算探讨论文
伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
高校;人力资源成本;会计核算
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的'成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
人力资源的成本会计论文
人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。这样才能够为国企资源的管 理服务提供一定的基础。其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供 一系列的保障。
人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。并且根据本质上来讲，人力 资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。它主要就是要将人力资源成本中属 于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。
在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面 的反映。人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要 付出一定的代价。这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。人力资源的开发成本 主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人 力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过 程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。
人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。其中包括的四项 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。对于人力资源的离职成本主要就是员工在离开企业的时候的生产成本。
随着经济社会的不断产生，在人力资源与非人力资源在合约的企业中的一些人力资源的'价值利用率也是很重要的。使得人力资源的价值问题再次的出现在人们的视线中。
1．人力资源会计计量在实行的过程中的障碍
对于一些实际的障碍问题，主要就是人的观念，对于一些非人力的资源计量，人们主要就是会认为是一些理所当然的事情，并没有什么大的影响。但是 如果把人力资源作为是一种资产的投资，并且对其嫁衣计量，这样并不是一种最好的效果。社会在不断的发生进步，人们的观念也在不断的发生进步，并且认为人力 资源是一种资产，但并不能够作为一种论价，企业对人力资源来获取一些资源进行反映。
2．在对人力资源计量的过程存在片面性
在最近一阶段我国的人力资源的会计的计量方法具有一定的片面性，并且其中的结果并不能够涵盖其中人力资源的价值的全部内容。由于企业在正常的利润与企业的超额的利润一样，都是有一定的能够被忽视的方面。
3．人力资源的载体是不确定
人力资源的载体是劳动者，这样就会使其生产的要素是劳动者，使其生产的能力的变化和无形资产的一种影响，人力资源的一种价值的体现就会随着管 理水平的不同和个人努力的不同，科技进步等等方面进行变动。人力资源就是能够作为一种比较有价值的资产给企业带来一定的经济流入，但是人力资源对于一些企 业中所提供的利益也并不是能够确定的。
企业会计人力资源论文
摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制。
中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性。
胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联。
胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径。
1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进。
在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法。
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平。
在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语。
企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献。
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[j].科学与财富，2015，(9)：258.
人力资源成本会计问题探究论文
：近年来，随着经济的飞速发展和社会的不断进步，“人”的作用进一步凸显。人力资源成本会计作为一门新兴的学科，不仅拥有人力资源管理的特性，也包含了成本会计的特征。因此，加强对人力资源成本会计的研究对人力资源管理中的成本控制和完善成本会计理论体系具有双重意义。本文首先对人力资源成本会计进行概述。然后对目前我国人力资源成本会计应用方面存在的问题进行分析，最后在问题的基础上提出了相应的解决对策。
：人力资源成本会计；问题；对策
人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。
(一)人力资源成本会计没有被广泛应用
目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
(二)人力资源成本的计量存在一定困难
人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，没有从根本上找到其成本的计量根据。此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
(三)人力资源成本会计对未来估算不足
我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。
(四)人力资源成本会计应用制度不完善
人力资源成本会计的应用表现在方方面面，员工工作业绩的上涨、对企业文化的认同感就是人力资源成本会计应用的体现。但在现实中，很多企业在对人力资源管理工作进行总结时，很少把员工的工作业绩、对企业的归属感等归因于人力资源成本会计的应用，原因在于人力资源成本会计应用制度的不完善、不细分使很多领导层没有认识到问题的本质原因，视人力资源成本的应用为虚设，长此以往，会影响企业员工忽视人力资源成本会计的实际价值。
在方方面面，如：人力资源的.培养、任用和管理等等，因此，提高对人力资源成本会计的重视程度至关重要。为使人力资源成本会计应用得到有效加强，需做到如下几点：第一，认识到传统理论的落后性。经济全球化的大趋势下，传统理论已经不再具有优势性，应加快转变思想观念。第二，积极推动国际间的交流协作，吸收先进经验，为我国人力资源成本会计体系的建立打下坚实基础。第三，相关的政府部门带头执行，同时督促各企业加强对人力资源成本会计的重视程度，使人力资源成本会计被广泛应用。
(二)对人力资源成本会计开展应用试点
鉴于我国人力资源成本会计的理论研究较为滞缓，确认和计量的方式也不明确，许多人力资源成本会计的应用问题有待解决，因此，更应该同时开展实践研究，例如：开展人力资源成本会计应用试点。采取应用试点在我国有很多先例，符合我国的国情，试点可以选择一定的行业区域，也可以是一定的地理区域。通过试点逐步推进我国人力资源成本会计的应用，这样不仅可以有效避免大范围推进还不够完善的人力资源成本会计所带来的不良影响，还有利于对人力资源成本会计的应用情况进行控制和掌握，及时调整应用策略。
(三)对人力资源成本会计估算方法改革创新
人力资源成本会计估算方法的选择是按照目前我国大多数企业人力资源的来源和管理确定的。但随着市场经济的蓬勃发展，越来越多的员工不再来源于传统的招聘方式，而是通过各个原有公司的推荐或互换等，这些员工就职多年，历史成本较低，有相当丰富的经验，是企业宝贵的财富。因此，在估算人力资源成本时不应局限于现有的计算方法，还应综合考虑员工的潜在价值、在行业中的影响力、未来为公司带来效益的可能以及员工离职时的损失等，以此确定员工价值。
(四)对人力资源成本会计制度进行完善
为了促进我国人力资源成本会计的健康发展，就必须完善人力资源成本会计制度。我们在吸收外国优秀研究成果的同时，应积极融入具有中国特色、符合中国国情的发展元素，推动人力资源成本会计在我国社会主义市场经济中平稳运行。同理，在完善我国人力资源成本会计制度时，也应具体细化适合各类企业的应用模式，切实加强各个企业的人力资源成本管理。
虽然我国人力资源成本会计在应用方面还存在着许多问题，但这正是人们对其研究和探索的结果，也正是这些问题推动了人力资源成本会计的发展。随着人类对知识的愈加汲取，企业对人才的愈加渴求，未来人力资源成本会计不断刷新我们的认识，最终以全新的姿态展现在我们的面前。
[1]常慧霞.浅谈人力资源会计在我国的应用困境及对策研究[j].现代营销(学苑版),2015(6):102.
人力资源会计理论框架研究论文
[摘要]会计学能否“敏感”地触及经济环境的变化，“反应性”地拓展自己的边界，将人力资源作为对象纳进自己的范畴，决定着会计学能否承前启后地进行理论创新。目前财务会计的“权益理论”主要是根植于产业经济年代的、以财务资本为中心的理论。要想将人力资源纳进财务会计的体系，在解决计量题目之后，最重要的是考虑修正权益理论。将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，并将之反映到相应的权益理论中，为人力资源会计信息进进财务会计信息系统扫清障碍。
[关键词]人力资源；人力资源会计；理论框架
一个公道的人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的本钱和效益，同时还决定着员工激励方式的公道性和有效性。人力资源会计信息处理贯串于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计治理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。
人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。
人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。
人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。
人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本条件，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新熟悉并适当扩充。
(一)人力资源价值计量的特性分析
人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值，其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价，也包括各种类型人力资源的估价；既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价，也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价，人力资源估价具有以下几个方面的明显特征：
1 动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的，而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化，适时地进行价值重估和修正。
2 针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时，应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时)，必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值，这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说，尤为重要。
3 模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计，因而缺乏确定性和精确性。
由此可见，对人力资源的估价不是一劳永逸的，而是需要建立动态的价值评估系统，进行适时估价。同时，对人力资源的估价也不是尽对正确的，而需要建立公道的价值分析体系，以定量估价为依据，注重定性方面的分析和调整。
(二)人力资源会计的计量模式
人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础，也是贯串于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果，主要包括三种模式：
1 人力资源本钱会计。人力资源本钱会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的本钱的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)本钱和再投资基金的筹集本钱以及员工的遣散本钱等几个方面，是以投进价值为基础计量人力资源本钱价值的方法，具体到企业实际应用，体现在人力资源融资本钱和人力资源投资本钱中。
根据人力资源价值的形成方式，人力资源本钱主要划分为取得本钱、开发本钱和遣散本钱。人力资源的估价方法可以采用历史本钱法、重置本钱法和机会本钱法。
2 人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业治理当局和外部利害关系团体提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础，对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。
3 人力资源权益会计。20世纪80年代，我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的'同时，出于对人力资本保值增值的考虑，从企业激励机制出发，结合我国经济制度改革的实际，逐步将产权理论引进了人力资源会计研究，从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础，对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计夸大劳动者投进企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投进企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由把握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。
人力资源权益具有多元性，既包括债权投资意义上的收益，即契约工资与法定保险，也包括股权投资意义上的收益，即税后收益分配。并且，人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛，既包括与人力资源产权相对应的收益，也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。
(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型
1 负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性，而且具有股权特性，因此，与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来，结合人力资源特殊性，可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量，即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁)，把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金)，把年报酬预算总额除以当年银行借款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值)，也即该员工所对应的人力资产确当年价值。以负债观为例，人力资产价值计量模型为：
v=h／i=(g f j)／i
式中：v为人力资产价值或人力资源负债；r为员工所获年报酬预算总额；g为年工资预算额；f为年福利预算额；j为年奖金预算额；i为银行借款年利率。
此公式简单易行，且v反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下，员工的报酬是相对公允的，它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格，即被看作负债v的年资金本钱(年利息)。
2 根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术进股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者)，属于企业重要的人力资源，也应纳进企业人力资产核算之列。融进了权益因素后，人力资产计价模型应稍作改动，即在原有的负债观计量模型的分子上增加员工从企业取得的股权收进，此时模型变形为：
v=b／i=(g f j s)／i
此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工，应用范围更广。员工持股收进可以换算为人力资产和人力负债的理由是：从负债观来看，员工为企业的服务从企业得到收进s，相当于员工贷了s／i数额的款项给企业使用，企业获得这些资产的同时，也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益，即股本，故在终极计算的v中应减往相应数额(一般不即是s，i)后再进账，而人力资产则不必减往。
3 非货币丈量方式。人力资源可以使用多种非货币丈量方法，如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币丈量方法来自likert＆bowers变量模式，是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来丈量“组织天气的”。假如雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛，那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外，对于企业的经营治理型人力资源价值，还可以采取模糊计量的方法。
治理的重心在于经营，经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的尽对隶属关系固然精确并有利于决策，但客观上讲，精确只是一个相对概念，其本身存在一个“度-，的题目。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计，因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业治理职员)的特殊复合性，是货币指标所无法体现的，影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本，应该将货币计量和非货币计量结合，精确性计进。
人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础，它是运用一定的程序和方法，对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理，据以为各个信息用户(内部治理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种治理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报 人力资源会计表露的主要信息有：与人力资源投资本钱有关的信息，包括人力资源取得本钱、开发本钱、使用本钱等；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息；与人力资源负债或权益有关的信息，包括企业人力资源投资、活动情况，以及参与收益分配等方面的信息。
人力资源会计信息的表露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行，并通过附表或表注的方式进行表外表露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行表露。
事实上，人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法，所以相关的信息质量题目尚存疑虑；并且由于人力资源会计信息的表露需要承担巨额的簿记本钱，是否符合本钱一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后，由于本钱题目和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。
人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面，相应地，人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。
(一)人力资源配置效率的评价
人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析，是指当非人力资源投进一定时，人力资源投进的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置，有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出，看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看，则应测算当产出一定时，不同层次人力资源之间的边际技术替换率是否相等。
(二)人力资源利用效率的评价
从广义上说，用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多，从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标，均可用于人力资源利用效率的评价。此外，笔者以为投进产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。
1 投进产出对比法。投进产出对比法就是将人力资源的投进价值与其产出价值进行比较，据以评价人力资源利用效率的方法，它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里，人力资源投进价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额；产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值，可以用企业在一定期间的总产值或收进额来计量。人力资源投进和产出均有其相对的独特性。投进是指凝聚了政府和个人教育投资基础上的再投资，不仅具有明确的目的性和针对性，而且在投资方式上呈现出多样性：既包括职业培训方面的教育投资，也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资；既有以货币性资产进行的投资，也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资，而不包括政府以及人力资源个体自身的投资；在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值，也均是指与人力资源投进价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以，在具体评价时，需要公道区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关，并且等量资本获得等量产出的基础上，先按全部资本计算出资本产出率，然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率，据以确定人力资源效率。例如，以息税前利润(ebit)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算：
2 效率差异比较法。效率差异比较法可以作为衡量人力资本逾额利用效率的一种方法。它是以一定的效率基数为基础，以高于或低于效率基数的差异作为人力资本逾额利用效率的衡量方法。这里的效率基数可以选择行业均匀资本产出率。由于行业均匀资本产出率是与行业均匀物质资本条件、均匀结构资本条件和均匀人力资本条件相对应的产出效率，与其比较的差异可以说明一个企业的人力资源效率相对于行业均匀水平的逾额或不足。要正确确定人力资本的逾额利用效率，首先需要确定行业的均匀物质资本条件，比较企业与行业均匀物质资本条件的差异，并按照一定的方法予以调整，以确保物质条件具有可比性。
除此之外，比较常用的还有内部收益率法。内部收益率是指收益现值与本钱现值相等时的贴现率。内部收益率法是教育经济学中用于衡量教育收益率的一种比较公认和通行的方法，其他各部分或岗位也可用其来确定人力资本的效率控制标准。
企业会计人力资源论文
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1对企业而言人事档案管理工作的重要性。
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2人事档案管理工作存在的问题。
2.1人们档案意识淡薄。
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2人事档案管理机制滞后。
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3人事档案管理方法滞后。
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3改变人力资源档案管理现状的措施。
3.1科学规范的`制度管理，提高档案工作效率。
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2信息化的档案管理，提升管理层次。
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3提高档案管理人员的职业素质。
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1建立新型员工关系，满足员工需求。
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5结束语。
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
谈谈人力资源成本会计应用研究论文
人力资源成本会计应用研究,,提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多,但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源,对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是,企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本,因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源,人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产,是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的,人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发,对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算,人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式,把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定,计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上,确定所选择的计量基础与计量方法,从而实现对人力资源成本的量化。
(一)人力资源成本确认分析
从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发,同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的,可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。
(二)人力资源成本计量分析
在企业的发展中,人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看,存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后,一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱,人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性,还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。
总之,企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。
企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同,在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述:
(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用
从企业经营管理的层面来看,合理的员工流动能够有效的增加企业的活力,但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看,可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制,通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的.损失。
(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用
人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上,进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说,企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目,采用不同时限进行折算确定总和。
(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平
企业人力资源成本会计应用水平的提升,首先应转变企业在人力资源管理方面的理念,确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式,规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。
总之,企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此,人力资源成本会计应用研究企业应从自身的实际情况出发,结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题,发挥企业在人力资源管理方面应用的作用,促进企业经营管理效果的实现。