调查报告通过调查数据的呈现和解读,能够提供直观的信息和分析结果。范文还可以帮助我们更好地理解调查报告的目的、意义以及对决策的影响。
员工满意度调查报告
随着全球经济一体化进程的加快,市场竞争日趋激烈,企业与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化,现在大家都意识到员工满意度的重要性。员工满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感,体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。它与企业效益、人员流动率、工作效率等有着密不可分的关系。我们通过的调查发现员工满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和管理工具。
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响,员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化,如果公司刚进行某项改革,那么公司管理层通过员工满意度调查对变化前后进行对比,就可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。由于采用无记名形式,保证了员工自主权,这样员工就能畅所欲言地反映埋在心底的、平时管理层听不到的声音,这样员工满意度调查就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。
员工满意度调查报告
一、调查分析的目的:
为了了解公司员工对企业的认知度,掌握员工心理动态,进一步完善公司各项工作,提高员工满意度,营造良好的企业文化和工作氛围,更好规划公司未来发展目标,在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台。
二、调查时间2017年11月18日—11月20日。
三、调查范围:公司全体员工。
四、调查方式:向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查。
精选。
(企业质量目标:员工满意度达85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具体详见调查内容数据分析。
六、调查内容数据分析:
调查显示,近19.78%的员工对工作回报不满意(其中极不满意率为6.9%),满意率为80.21%,为调查的五大项内容中满意度最低,说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高,大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排时间太少,加班加点多,长期上班员工身心疲惫,无法照顾家人,严重影响家庭和睦,劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此,市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集,加大计划的准确性,确保计划准确、及时、快速、有效,保证生产系统有目标性的赶产,从而合理安排一线员工休息时间,这样才能留住员工,充分发挥他们的作用,保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度,让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系,使员工清楚计算标准是什么,引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
调查显示,13.15%的员工对工作本身不满意(其中极不满意。
精选。
率为5.74%),满意率为86.84%。
从调查结果分析,多数员工对自己的工作能力充满自信,认为自己拥有足够的能力,能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中,我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的”满意度分别高达97.23%和98%,反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利,能更好的立足本职岗位,为企业创造更高的价值,是公司工作岗位设计较合理的环节所在,是员工在工作中能获得成就感的关键因素,是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
(三)员工对工作群体和工作环境的满意度。
调查显示,近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意(尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76%),满意率为86.68%。
从调查结果显示来看,“我很认可其他同事的工作方式,他们也认可我,合作愉快”满意率占调查总人数的96.83%,说明员工在工作期间相互配合默契,工作中精神饱满,士气高昂。
精选二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等;三是菜品单一,有些菜油水少;四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在,望集团办加强对食堂的监督管理,确保员工能吃上干净卫生的饭菜,从而降低员工对公司的抱怨。
调查显示,近13.55%的员工对管理关系不满意,满意率为86.44%。
统计显示,此类各项满意率较均衡,表明大部分员工满意公司领导的管理能力,赞同公司领导班子的管理思路。各级管理人员应以此为锲机,在今后的工作中,要改变死板教条、死拉硬套,做到具体事情具体看待,特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识,充分发挥集体的力量,在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上,这是千百年来不变的道理,各级管理人员要主动关心员工的工作和生活,主动与员工沟通,开展交流谈心,说话要和气、公正、平等,在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题,消除他们的后顾之忧,让他们安心工作,尽心工作,是减少人员流失强有力的手段。
在本年度调查中,此项满意率高达89%,满意度高居首位,不满意率仅占11%。
精选调查显示,员工在企业能够得到应有的尊重,对企业发展前景充满期盼,对企业的发展方向充满信心。
但,极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士,这是一个优秀企业的生存之道,公司在用人方面应不拘人格,不要只凭关系取之用之”,由此可见,公司在选人用人方面依然存在些许弊端,针对此种情况,公司应给员工提供同等的竞争机会和平台,明确竞争目标,竞争原则公平公正,所选人员需经过考评合格,优胜劣汰,真正做到竞聘上岗。
总之,通过这次员工满意度调查及分析,我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的,发展方向是正确的。加强企业文化建设,健全、完善企业文化体系,强化制度管理,促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,引导全体员工向共同的目标努力发展。拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感,从而建造更具有凝聚力的企业。
精选。
员工满意度调查报告
1、调查目的为了更好的了解xx公司的客观现状和员工的真实想法,从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处,对目前管理进行全面审核,吸取合理化建议,进一步完善各项管理服务工作,提高员工满意度,营造良好的企业文化和工作氛围,更好规划公司未来发展目标,由综合管理部组织开展了此次员工满意度调查。
2、调查时间。
2015年2月24日截止。
3、调查对象及方式。
本次满意度调查对象为公司全体员工。采取按部门下发《员工满意度调查表》,以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。
4、问卷下发及回收情况。
本次调查依据xx公司2月份员工人数,共下发问卷320份,回收有效问卷300份,回收率94%。
二、调查具体情况分析。
1.您在公司的工作年限?
分析:公司现阶段,35%的员工未满一年,24%的员工1-2年,19%的员工2-4年,22%的员工4年以上,未满一年的员工占据的比例较大,说明公司的流动性还是比较大的,可塑性还是比较强。建议:
1、积极拓展招聘渠道,做好人员储备,防止出现因员工流出而带来的工作断层。
2、您认为公司的未来前景如何?
分析:对于公司前景预测,约占55%的人认为前景会更好,大部分员工对未来充满信心。
建议:
1、通过目前员工沟通平台(qq平台、员工座谈、上门拜访等)进行沟通,让员工及时了解企业发展目标,发展状况。
3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么?
分析:从上述图表中可以看出,所有的优势都很平均,员工认为公司没有很明显的突出优势,公司还需更加努力,让员工感受到公司优势在哪里!
建议:
1、建立和完善了各项规范及管理制度,在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的建立与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高竞争优势。
4.您认为目前制约公司发展的主要因素是:。
分析:有超过74%的员工对于公司未来发展的预期不明确、激励不够、人心不稳。这正反应了公司目前的情况,缺少凝聚力,制约了公司的发展。
建议:
1、要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训,使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化,并根据公司目标制定个人发展目标,保证公司战略的顺利实现。
5.您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理?
分析:有34%的员工对工作时间和考勤制度认为较合理,还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般,说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。
建议:
1、加强日常考勤管理,办公室6s管理、职业规范管理等多方面措施,提升员工的时间观念。
6.您到公司后接受过公司组织的培训吗?满意或有用吗?
分析:有47%的员工接受或参加过公司组织的培训,并且感到满意。这说明适当开展培训有利于公司和员工的共同发展需要。还有36%的员工没有参加过培训,可以对这部分员工进行培训,提高员工自身素质修养以及办公能力,充分了解公司,才能为公司做最大努力。
建议:
1、针对基础类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训(专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等)。
7.您对您目前的薪资待遇满意吗?
分析:有超过半数的员工对于薪资待遇感到一般和不满意。这表明公司在薪资待遇方面缺少竞争力,这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。
建议:
1、根据薪酬体系,每年合理安排(部分)员工晋升,保证员工工作激情。
2、考虑根据cpi指数适当普调员工工资。
3、为生活困难员工提供必要帮助,保证员工生活稳定。
8.您对公司的企业文化持何态度?
分析:有61%对企业文化持一般态度,说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。
建议:
1、持续进行公司企业文化的培训和团体活动,帮助员工建立工作归属感和自豪感。
9.您觉得公司的工作环境如何?
分析:超过一半的员工认为工作环境很好,还有41%和3%的员工认为一般及较差,这部分员工觉得室内太闷,需要多通风。建议:
1、改善员工工作环境,如(购买一些绿化植物,既可以改善工作环境,又可以净化空气)并改建员工用餐区域,增加一些共同设备(饮水机、茶点、报栏等)。
10.您觉得公司在卫生与安全方面成效如何?
分析:所有的员工都对公司的卫生和安全方面持有好评,其中18%的员工觉得非常完善,说明公司对员工的办公环境和安全设施方面还是非常重视的。
建议:
1、适当增加保洁用品费用,定期购买一些清洗用品,改善办公区域整洁。
2、采取个人责任制对自己的办公区域进行定期整理。
分析:有66%的员工认为公司在员工福利政策方面做的不够完善,让员工感觉不到公司的关怀。
建议:
1、可以对满一年以上的员工每年进行健康1次体检或购买意外保险。这是给员工的福利,也是公司对员工健康的重视。
2、超过五年以上的员工可以增加带薪假期天数(1-2天)。
12.您对公司的规章制度了解程度如何?
分析:只有4%的员工对公司的规章制度不太了解,占比很小。公司绝大多数员工对公司的规章制度还是了解的。
建议:
1、对公司颁布的新制度进行宣导并通过员工沟通平台及时了解员工执行度。
13.在与您相关的工作中,是否能充分行使建议权?
分析:有40%的员工对于行驶建议权感到一般,公司领导应该考虑到这个问题,让员工打开话匣子,集思广益,能更好的完成工作。
建议:增设总经理(公共)信箱,对有建设性意见的员工进行物质奖励,提升员工参与企业发展、决策的积极性。
14.您认为公司的管理制度是否能够严格执行?
分析:大多数员工都认为公司的管理制度能严格执行,但还是有部分员工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。
建议:1、建立内部纵向、横向沟通机制,满足市场规划和内部运作的需求,实施管控改善项目,理顺工作职能和关系,提升各部门流程和工作效率,保障经营管理正常有序、规范高效。
15.您对自己的工作职责是否明确?
分析:大多数员工都明确自己的工作职责,只有3%的员工不清楚,说明在入职时人事和部门领导对于员工的工作内容介绍的还是很明确的。
建议:
1、完善各部门职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
16.您对您目前的工作量的看法是?
建议:
1、保证工作的公平分配,杜绝部分员工出现混日子的工作态度,避免影响其他积极工作员工的工作士气。
17.您认为工作的挑战性如何?
分析:44%的员工认为工作的挑战性一般,31%的员工认为较有挑战性。说明工作对员工的挑战性还是不够多。可以让员工接触更多的事物。
建议:
1、部门经理加强对部门员工的岗位培训,采取部门内部岗位轮换,调动员工积极性。
18.你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训?
分析:有76%的员工认为公司有必要对中层经理进行管理知识培训,说明员工对于中层领导在管理方面还有所欠缺,增加这方面的培训,有利于提高公司的管理水平。
建议:
1、定期召开开展部门中层管理者例会,就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。
19.如果是技术认证培训,并且需要个人出资,你最大的承受能力是多少?
分析:少出钱又能学到更多适合自己的技能是大多数员工的选择,但也有很多员工认为钱不是问题,只要能学到对自己有用的东西就行。
建议:
1、鼓励员工报考一些从业资格证书,给予一定比例报销,提升员工及管理者的专业技能。
20.除了薪酬外,您最看重?
分析:超过半数以上的员工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的机会。公司可以根据情况,让员工接触更多方面的工作,让员工在工作中能力不断得到提高。
建议:
1、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
21.您认为自己在工作上是否得到了充分发挥?
分析:有一半的员工认为自己在工作中未能得到完全发挥。说明公司在员工工作方面,没能提供太多让员工自主发挥才能的机会,缺少创新精神。
建议:
1、部门经理在一些工作让下属采取工作责任制,提升员工的积极性。
22.您认为在公司工作有没有发展前途?
分析:超过一半的员工认为说不准在公司工作有没有发展前途,说明公司没有让员工感到归属感,这样会减少员工的工作热情,进而影响公司发展。
建议:
1、定期开展员工关系沟通,就员工的工作、生活问题及时解决,增强员工归属感。
23.您认为目前最大的问题是?
分析:半数的员工认为没有提高自己能力的机会,37%的员工认为共组没有成就感。公司应给员工提供更多方面的工作机会,让员工在工作中得到提高增加成就感。
建议:
1、让员工参与到部门决策、项目筹备中,提供展现自己才能的舞台。同时,对一些岗位采取内部招聘,能者居之。
24.您认为目前的工作?
分析:半数以上的员工认为自己目前的工作很适合自己,并且有信心、有能力把工作做好。这说明公司在选择什么人做什么工作时考虑的还是比较周到。
建议:
1、立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
25.您的职业倾向?
分析:有14%的员工没有对未来的职业规划,绝大多数员工考虑过自己的职业倾向,希望公司可以考虑不同员工的职业选择提供相应的岗位,使员工可以更好的得到发展。
建议:岗位轮换或见习,增强员工的综合素质发展。
26.您在工作中遇到困难,上司和同事能够提供有利的支持和协助吗?
分析:所有员工都能得到上级领导或同事的支持与帮助,但是仍有3%的员工得到的帮助比他们预计的要少,总体来讲公司的内部团结和和睦性氛围还是比较浓的。
建议:加强对部门员工的关心力度,在工作上给予支持和帮助。
27.您是否有机会向上级领导畅谈你的感受与看法?
分析:根据调查经常和偶尔和上级领导畅谈自己的感受与看法的员工占据多数,说明和公司领导的交流渠道还是比较畅通的。
建议:
1、组织有效沟通培训,协助20%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工,提升沟通技能。
28.你对哪层领导寄予希望?
分析:近半数的员工对自己的直接领导寄予希望,希望领导们不要让自己手下的员工失望!多多跟下属沟通,了解员工在想什么,有什么困难,让员工感觉到公司的人性化。
建议:
1、通过有效沟通,及时表达对员工工作的认可或建议,鼓励员工努力工作。
29.您认为公司提供的整体环境有利于留住优秀人才吗?
分析:大多数员工认为公司提供的整体环境还是不错的,有利于留住优秀人才。但是光靠环境优势留住人才是不够的,公司应全面考虑留住和吸引人才的方法。
建议。
1、在做好员工沟通的同时,做好相关制度及薪资福利、企业文化等方面的提升,塑造公司整体环境。
30、与您之前任职的其他公司相比,总体来说,您如何评价xx公司?
员工对xx公司的评价:
1、工作环境、氛围好;
2、领导关怀下属;
3、人际关系较好;
4、团队协作能力不强;
5、人员配置上欠缺;
6、轻管理,重业务;
7、管理混乱、上级下达给下级的做法和制度不具体,没有人来监督、制度空谈;
31、您认为目前公司存在哪些问题?其中最迫切需要解决的三件事情是什么?员工认为需要最快解决的事情:
1、专业技能培训;
2、福利和培训不完善;
3、监督体制;
4、人员配备。
1、员工表示,希望高层管理人员能多了解一线员工的的需求、了解公司业务的需求,建立良好的团队协作力。更有员工提出应深入了解员工内在,而不是不看表面、了解一线员工,注重人才,提高员工福利。
三、总结。
综上分析,初步了解了xx公司员工关于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。针对这些调查结果,管理部门应及时制定相关措施,对于员工认可的方面要大力维护,做到更好;对于员工认可度较差的地方,则应根据公司实际酌情改善。希望通过本次调查在了解员工的真实想法的同时,为公司的发展带来相应改善的措施,提升公司的管理水平和工作氛围。
员工满意度调查报告
为了了解公司员工对企业的认知度,掌握员工心理动态,进一步完善公司各项工作,提高员工满意度,营造良好的企业文化和工作氛围,更好规划公司未来发展目标,在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台.
20xx年11月18日—11月20日
公司全体员工
向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查.
本次调查共发出《企业员工满意度调查问卷》300份,共收回253份。有效答卷为253份。在本次调查中,对公司的整体评价感到很满意的约为37人,占被调查人数的14.62%,比较满意和满意的约为180人,占被调查人数的71.35%%,对公司整体评价不满意和非常不满意的约为35人,占被调查人数的14.11%.数据所得,绝大部分员工都比较满意公司的各项工作,员工满意度达85.89%,达到企业的质量目标(企业质量目标:员工满意度达85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具体详见调查内容数据分析。
(一)工作回报满意度
调查显示,近19.78%的员工对工作回报不满意(其中极不满意率为6.9%),满意率为80.21%,为调查的五大项内容中满意度最低,说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高,大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排时间太少,加班加点多,长期上班员工身心疲惫,无法照顾家人,严重影响家庭和睦,劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此,市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集,加大计划的准确性,确保计划准确、及时、快速、有效,保证生产系统有目标性的赶产,从而合理安排一线员工休息时间,这样才能留住员工,充分发挥他们的作用,保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度,让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系,使员工清楚计算标准是什么,引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
(二)员工对工作本身的满意度
调查显示,13.15%的员工对工作本身不满意(其中极不满意率为5.74%),满意率为86.84%。
从调查结果分析,多数员工对自己的工作能力充满自信,认为自己拥有足够的能力,能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中,我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的"满意度分别高达97.23%和98%,反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利,能更好的立足本职岗位,为企业创造更高的价值,是公司工作岗位设计较合理的环节所在,是员工在工作中能获得成就感的关键因素,是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
(三)员工对工作群体和工作环境的满意度
调查显示,近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意(尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76%),满意率为86.68%。
从调查结果显示来看,“我很认可其他同事的工作方式,他们也认可我,合作愉快”满意率占调查总人数的96.83%,说明员工在工作期间相互配合默契,工作中精神饱满,士气高昂。
但调查统计表中可以看出各项满意率不均衡,主要体现在近4成员工认为“食堂餐盘、饭菜不卫生,味道差”,超过5成员工对食堂餐饮保障表示一般。私下访查了解到:一是经常有人在饭菜里发现虫子(微信群多次发图片)、头发、清洗球之类物质;二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等;三是菜品单一,有些菜油水少;四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在,望集团办加强对食堂的监督管理,确保员工能吃上干净卫生的饭菜,从而降低员工对公司的抱怨。
(四)员工对管理关系的满意度
调查显示,近13.55%的员工对管理关系不满意,满意率为86.44%。
统计显示,此类各项满意率较均衡,表明大部分员工满意公司领导的管理能力,赞同公司领导班子的管理思路.各级管理人员应以此为锲机,在今后的工作中,要改变死板教条、死拉硬套,做到具体事情具体看待,特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识,充分发挥集体的力量,在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上,这是千百年来不变的道理,各级管理人员要主动关心员工的工作和生活,主动与员工沟通,开展交流谈心,说话要和气、公正、平等,在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题,消除他们的后顾之忧,让他们安心工作,尽心工作,是减少人员流失强有力的手段。
(五)员工对企业本身的满意度
在本年度调查中,此项满意率高达89%,满意度高居首位,不满意率仅占11%。
调查显示,员工在企业能够得到应有的尊重,对企业发展前景充满期盼,对企业的发展方向充满信心。
但,极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士,这是一个优秀企业的生存之道,公司在用人方面应不拘人格,不要只凭关系取之用之”,由此可见,公司在选人用人方面依然存在些许弊端,针对此种情况,公司应给员工提供同等的竞争机会和平台,明确竞争目标,竞争原则公平公正,所选人员需经过考评合格,优胜劣汰,真正做到竞聘上岗。
总之,通过这次员工满意度调查及分析,我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的,发展方向是正确的加强企业文化建设,健全、完善企业文化体系,强化制度管理,促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,引导全体员工向共同的目标努力发展.拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感,从而建造更具有凝聚力的企业。
员工满意度调查报告
到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
[1]刘正利、杨倩,现代企业薪酬设计研究,经济师,20xx.5。
[2]孙萌、石斌,浅谈国有企业薪酬体系改革,时代金融,20xx.9。
[3]陈晓勤,企业员工薪酬满意度研究,现代商贸工业,20xx.2。
员工满意度调查报告
一、调查的目的:为了完善公司的各项工作,及时解决客观存在的问题,提高员工满意度,营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间:2021年11月23日--11月27日。
三、
调查范围:中国铁路工程集团有限公司。
四、调查方式:向员工下发《员工满意度调查问卷》,以不记名的方式进行员工满意度调查。
五、调查内容数据分析。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度:100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
(2)对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(3)对与同事的工作协作与人际关系满意度:100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
(2)对公司的员工权益维护工作满意度:100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
(1)对公司目前的福利政策满意度:100%的员工表示非常满意。
(2)对公司的薪酬待遇与管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
(1)对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度:100%的员工表示非常满意。
总结。
:从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现,员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工,反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果,并结合公司实际,我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展,公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作,公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下,如若这些问题没有逐步落实解决,没有最终结论,将会导致什么样的结果?
应对措施与策略要点:。
一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情,也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心,这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力,有这样的员工队伍,我们已经具备成功的条件,如果愿意,我们还可以做得更好。
二)公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但当制度与实施脱离时,员工的热情就会被降温,与公司关系的改善也起不到效果。注意,这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工保险,值、加班补助,节日福利,员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划,并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声,一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,多做活动同培训一样,甚至比培训有更好的效果。
员工满意度调查报告
作为一个现代型企业,仅仅依靠薪酬制度及管理办法,是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样,每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么,员工薪酬满意度调查报告怎么写呢?下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文,希望能帮到你!
1.1薪酬含义。
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等;间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利,如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等);非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用,即是所称谓的薪酬公平,它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果,它可以得到以下两种公平的表现形式:内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
员工薪酬满意度是一个相对的概念,一般认为超出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平,员工不仅关心自己工作所获得的薪酬,更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较,来判断薪酬是否公平合理,当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度就会下降。但是,薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。员工在实际比较时,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影响员工做出理性的判断。因此,企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平,就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则,依据的不是从事这一工作的员工个人特征,而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为基础,或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之,内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标,应该至少具备以下几个特征:一是完成这一工作所需要的知识和技能越多,得到的报酬也越多;二是从事这种工作时所处的环境越不好,这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时,还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场的平均水平,员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平,强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然,外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素,为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司,或与其他公司保持一致,否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平,企业成了人才培训中心,许多大学生、研究生在企业干两年,等到成为“熟练工”时,便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见,某些企业的薪酬政策没有做到外部公平,失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理,是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,每年年末制定下一年度的工资总额预算,下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资(基础工资+岗位工资)、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定,约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样,在薪酬分配上趋于平均化,同一级别的员工工资差异微乎其微(单单依靠学历、职称和工龄工资的差别),不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中:
1、固定工资部分占70%,浮动(绩效)工资占20%,技能工资10%;
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解,采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%),对数据进行归类、整理,分析,检验,确保数据的有效与可靠性。
2.3.1:企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下:
对薪酬制度的总体评价:
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出,只有45%的员工表示满意以上的,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外,从公平性的三方面进行的调查结果也表明,各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~69%,满意度较高的仅为6%~16%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度,企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面:
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为:现有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中没有合理拉开差距,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大,并且干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现,严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础,评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析,因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密,透明度较低,另外,绩效考核虽然与员工薪酬挂钩,但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大,并且一旦确定,长时间难以更改,容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,要考察同区域同行业的整体薪酬水平,如果可能的话,最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准,引入劳动力市场价位,采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准,核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平,导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单,缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩,又使得薪酬制度的激励功能缺失,业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加,失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中,公司必须对“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平,公平最重要是体现薪的酬合理分配原则,使员工感到满意。
4.2加强岗位评价,实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个岗位的价值进行综合评价,决定企业中各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同岗位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计,体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中,不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验;能力是指个人素质的行为表现,主要包括分析和解决问题的能力,如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同,能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关,是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入,应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说,应当存在差异,但差异必须是合理的,与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同,就会令员工产生不公平感,产生抱怨,降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中,岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现,岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报,与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通,保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中,主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称,岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观,加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本,这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补,尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施:一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会;二是公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性;三是做好有关薪酬结果的沟通,对薪酬结果给予清晰、合理的解释;同时,主管在与下属沟通的过程中,应当尊重下属,礼貌地对待下属,给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分:固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放。同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准,一个公平合理的薪酬制度应该是透明的,可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景,有助于激励员工的工作热情,与吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标,激励员工积极向上、努力进取,攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关,在人才育成的同时,保证企业低本、快速的发展;二是可以避免员工之间相互猜疑,影响工作情绪,有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰;三是薪酬是一个企业对员工付出的回报,管理者要向员工表示感谢,感谢因员工的努力,保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然,最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明,在薪酬公平满意度的两个影响因素中,薪酬的内部公平与其相关性最大,其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平,同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系,则需加强岗位评价做好组织内部公平;做好薪酬调查,及时调准薪酬水平与结构,实现与市场薪酬的有效对接;建立完善的绩效考核体系,实现员工的个人公平;通过信号传递,实现有效沟通。
[8]文跃然.薪酬管理原理[m].上海:复旦大学出版社,20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海:上海财经大学出版社,20xx.
员工满意度调查报告
二、调查地点:株洲职院活动中心。
三、调查时间:2011年10月25。
唐鹏飞,阳玲芝,涂丽媛,张艳,姜红辉,谭红艳,徐红艳,陈扬迪。
五、调查步骤:
首先是,全体成员讨论有关员工工作满意度的各个方面,然后分工编制问题,制作问卷。然后实施问卷调查,最后是信息收集,资料整理,最后完成报告。
六、调查进度安排:
搜集信息,制作问卷,填问卷,资料整理分析,写报告。
七、调查方法:问卷调查为主结合访谈法和观察法。
八、注意事项:
1、提前与员工做好沟通,解除员工对问题的顾虑,使员工尽可能反映自己的真实想法,交谈时注意礼貌用语,问卷统计与分析尽量客观正确。
2、调查工作符合实际并切实可行。
八、调查目的:
这次问卷调查主要是了解超市员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况,促进超市和员工之间的沟通与交流,提高员工的工作满意度,可以提高员工的工作热情,同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难,完善超市与与员工的关系,促进员工自身的发展。
九、调查内容:
我们此次分别从部门,性别,工作年限,职位,学历程度,年龄等各方面对员工的基本情况进行调查,同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析,主要围绕工作回报,工作本身,工作环境,管理,工作群体,人际关系等方面展开。
十、调查结果分析及相关建议:
员工满意度分项评价:分别从部门,性别,学历的角度对工作满意度进行统计分析,重点分析了性别差异,学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价:围绕工作回报,工作环境,工作本身,工作群体,人际关系,工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。此次发放问卷共10份,全部收回,调查结果基本可信。
调查结果分析:
大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平,许多员工认为工资水平偏低,希望能按劳分配;希望有满勤奖,完善奖励制度,认为超市的奖罚制度不明确;考评应该公开化。对于人际关系,大多数人认为超市在人际关系处理方面做的较好,员工可以和睦相处。
对于员工的工作责任感,近一半的人认为自己责任心较强,对本职工作有一定兴趣,但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务,并没有什么工作的兴趣。
相关建议:
超市应该公平,平等对待员工,建立起健康的管理理念,尤其是在工作机会工作,工作待遇等方面做到公平,公正。超市也要尽力调节人际关系,促进各个部门之间的协调,同时改善超市工作环境和工作条件,完善福利制度。
员工满意度调查报告
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度,也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要,而产生的一种愉悦的感觉程度。
薪酬是决定员工工作满意的重要因素,它不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用,其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响,它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心,管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制,也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
好的工作条件和工作环境,如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
公司里面同事之间,上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
首先,员工满意度可以被看作是一种整体的态度,它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度,但在实际的研究或评估时,管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次,员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满,或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此,在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三,员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地,既然工作是很多员工生活的重要组成部分,那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度,因而,管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境,而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四,员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的,它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度,一般是经过很长一段时间才能形成,但它的下降可能比它的形成还要快。因此,管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
员工满意度调查报告
一、调查目的:
1、让员工向公司尽情吐露心声,在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例,进行客观分析,由此对公司人力资源管理现状进行综合评价,针对评价结果作出如下对应:
1)、及时解决客观存在的问题;
2)、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度,及时并积极地向员工作出反应或答复,并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念,从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来,在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”,驱逐一切不利公司发展的因素,促进职业化的团队快速形成。
5、全面提升人力资源管理水平,与员工建立共同的美好愿景,为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况:
本次调查共发出《员工满意度调查表》84份,共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛,包含了公司的全体员工:
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4、工作年限比例:由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的,工作1-2年的员工有45人,占到问卷填写的58%;其次是工作2年以上的员工14人,占18%;而工作半年至一年的员工有9人,占问卷填写的12%;剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。
基层员工为主,故在参见问卷填写的人员中,一般基层员工达61人,占到总人数的79%,另外还有5名部门主管及11名基层干部,分别占到总人数的7%和14%。
三、问卷解释:
问卷主要涉及4方面内容:
1、对工作回报的满意度:包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;。
3、对工作群体的满意度:包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;。
4、员工建议:要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。
四、答卷汇总、分析与总结:
1、汇总:
有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的,在答卷中表示满意的员工只有8人,仅占总作答人数的10%;有34名员工的则选择了“基本满意”,占总人数的44%;还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”,占总人数的38%;剩下4名员工则表示为“极不满意”,占5%。具体分布情况如下图所示:
b、培训及个人发展:此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的,有8人,也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意;39人,也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意;23人,也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般;6人,也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗,还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示:
此项问题的综合汇总我们发现,有6名员工对工作环境表示很满意;32名员工对自己的工作环境表示满意,占总人数的41%;36名员工则认为目前的工作环境一般,占总人数的47%;3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%;具体分布情况如下图所示:
b、工作匹配:此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有25名员工表示工作分配非常公正合理;45名员工表示比较公正合理,占总人数的58%;7名员工则认为偶尔公正合理,占总人数的9%;没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示:
制度,占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:
a、工作方法和作风:此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到,有33名员工对目前的工作配合表示很满意,占总答题人数的43%;23名员工则表示满意,占总答题人数的30%;18名员工则认为一般,占总人数的24%;还有2名员工表示不满意,占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:
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b、后勤服务:此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人,3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意,占总答题人数的26%;42名员工表示满意,占总人数的57%;12名员工则认为一般,占总人数的16%;1名员工不满意目,占总人数的1%;具体分布情况如下图所示:
5)员工建议:为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言,同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法,我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现,员工最关注的仍是薪资福利这一块,其中包含有员工薪酬待遇,员工福利,值班、加班补助,工作时间、部门沟通这四个方面,另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下:
a、员工薪酬待遇:
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其二,薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比,薪酬过低,尤其是部门入职时的工资压的很低,承诺如工作表现突出可调整,但工作安排增加、能力增加了,收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节,但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话,仍起不到良好的效果。
其三,休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假,按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期,周末加班调休方式应该修改,减少不必要的加班。
其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩,不应该以大锅饭的形式,应该多项考核,不应该只以考勤作为标准。
b、员工福利:
其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意,认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品,形式过于单一,希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等;如果公司搬家的话希望能增加班车。
其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动,例如:员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。
其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。
2、分析总结。
通过比较,不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务,而公司没有相应的福利和基本保障(其导致的结果就必定是热情被逐渐降温)。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工,反之则会让员工产生消极思想。
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依据这个调查结果,并结合公司实际,我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:
1)、员工拥护公司发展,公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作,公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下,如若这些问题没有逐步落实解决,没有最终结论,将会导致什么样的结果?
五、应对措施与策略要点:
一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:
1、员工对公司有高度的工作热情,也有高度的期待。
2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。
3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心,这其中主要是来源于公司。
4、公司有好的前景和实力,有这样的员工队伍,我们已经具备成功的条件,但是我们缺乏成功的得力方法;如果愿意,我们还可以做得更好。
二)通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手,循序渐进地扭转局面,逐步导入新理念、新思维、新方法,促进公司快速发展。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但当制度与实施脱离时,员工的热情就会被降温,与公司关系的改善也起不到效果。注意,这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工保险,值、加班补助,节日福利,员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划,并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声,一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,多做活动同培训一样,甚至比培训有更好的效果。
3、完善和健全沟通管理机制:
1)公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训,提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧,定期进行员工访谈,倾听员工的心声,了解员工的工作,生活情况,重视员工的身心健康,注意缓解员工的工作压力,适时地给员工以夸奖与表扬,鼓舞下属员工,提高士气,使沟通成为公司的软性激励措施。
2)加强部门与部门之间的沟通,让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动,延续开展户外拓展、趣味运动会等活动,增强公司的凝聚力。
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3)建立员工合理化建议渠道,让员工有表达意愿的机会,为公司管理出谋划策,并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。
4)加强公司企业文化的建设及企业内外宣传,让员工了解公司动态,分享公司的成长过程。
4、部门职能建设:
1)企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如,岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等,这些都是由于企业在职责界定方面不够合理,从而容易出现有的岗位职责过重,而有的岗位却非常清闲,这就是人们常见的企业不公平现象。
2)所以要做岗位分析,弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位,梳理各岗位的职责,重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效,根据工作量与工作难易程度等因素,对部分岗位的岗位职责重新划分调整,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求,通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准,能够帮助员工提高工作效能。
5、人员匹配度:
人员匹配是指从能力和知识技能水平方面,将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程,人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%,则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时,从三个方面进行考核:
1)价值观:指对于担任**岗位的人员而言,必须具备的核心价值观;
2)行为能力:指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力;
3)知识技能:指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能;
6、人员变动:
1)公司应加强对员工的培训,提高员工的自身素质及文化,提升基层管理人员的管理能力,最基本的就是部门要用好人、留住人,提高他对公司的满意度和忠诚度,这样才能降低员工的流失率。
2)坚持以人为本,高层领导应多关心点员工,使员工体会到家的温暖,良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大,好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。
3)建立人才机制,做好员工的职业规划,为员工提供发展的方向,从而降低员工的流失率。
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员工满意度调查报告
现代企业管理中有两个“上帝”,一个是顾客,一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件,而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查,可使企业了解员工的想法,把握员工的需求,做好今后企业发展的方向和决策,及时解决题目,使企业、顾客、员工都满意。
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份,收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计,从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查,要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价,员工们积极参与本次满意度调查,使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%,优于指标85%的要求。
每学年组织新教师师德培训,新学年开学前,由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会,提出具体的工作要求,要求新教师不断上进不断提高业务水平,要向老教师虚心请教,多请教,尽快熟悉学校教学工作,在认真遵守学校规章制度,以爱心贯穿教学,做一个德艺双全的教师。
从各项数据来看,员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意,但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
有一个准确而独特的经营定位,使美容院在竞争中立于不败之地,所有员工也明了自己的定位,并为之自豪。
通过上面数据的扼要分析,我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精,员工不满意的我们要分析缘由,解决题目。
1、技术研发气力较薄弱。
教育对于一个国家的发展来说是十分重要的,下面为大家搜集的一篇“关于教育改革的调研报告”,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友!
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少,大都接受内部培训,跳不出老思路的束缚,且技术职员人数少,没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善。
无规不成方圆,科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化,没有公道的工作流程,在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一。
同学们认为,没有必要将此活动推广到大二大三,自己班的都没去看,大二大三的不可能去了,况且看不认识的班比赛也没意思。
公司采用传统的课堂教授方式,讲师在上面讲,学员在下面听,一味的填鸭,缺少必要的课堂互动环节,使得学员产生厌倦情绪,思想也就发生了奥妙的变化,对培训的展开产生了不利的影响。
4、各级管理职员学历良莠不齐。
应该注意的是,写作时可以按以上几部分构思,但行文时不要写上“前言”、“正文”、“结语”、“落款”等字,而要写具体的标题性文字,如“基本情况”、“主要体会”、“几点思考”、“问题和建议”等。
从目前状态看,各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历,未经过系统的管理知识学习,只凭个人的工作经验,在沟通调和方面欠缺火候。
针对上述的题目及缘由,特提出以下改进措施:
1、进步员工的知识层次。
公司应鼓励员工进步自己的学历层次,利用业余时间参加各种有益于工作的培训,包括公司内部组织的各项培训,外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室,添置相干的图书、光碟等文本、影视资料,让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进。
技术是企业竞争的核心竞争力,应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费,鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等,进步自己的学历、知识、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可,既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事,实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份,亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。
根据公司实际情况,结合现代企业管理理念,完善公司的管理制度,规范公司的运作流程,特别在触及到员工利益的方面应谨慎,比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日,员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
以上四个突出问题的存在,极大地影响了社区党建工作的深入发展,也制约着社区整体工作水平的提高。要解决这些问题,必须进一步深化对新形势下社区党建工作重要性和必要性的认识,不断增强责任感和使命感,采取有效措施,全面加强和改进社区党的建设,把社区建设成管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型文明社区,促进社区党建整体水平的大幅度提高。
4、创新培训方式,丰富培训内容。
培训方式有很多,如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等,根据实际状态,更多还是采用课堂讲授和现场培训,特别是课堂讲授,应当突破以往的填鸭式培训,改成互动式培训,让学员真正参加到培训中来,进步培训效果。同时,要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训,让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩,可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5,经样本分析调查,认为城管执法局在作风建设上有问题的学生达到58人,约占样本总数的93%,而办事推诿、拖拉,服务态度生硬、简单;利用职权吃、拿、卡、要;不给好处不办事,给了好处乱办事;执法管理不规范,滥用自由裁量权这三项被认为是城管执法局作风建设的主要问题,选中率分别为62%、54%和55%。另外将近30%的人认为违反规定乱罚款、乱收费是城管执法作风建设的主要问题。
5、提升管理职员能力。
管理是一门艺术,它不是传统上我们理解的人管人的意思,而是通过人把事办好,所谓“进进一家公司,离开一名主管”,中高层管理职员管理艺术的好坏,会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。
房企员工满意度调查报告
根据公司实际情况,结合现代企业管理理念,完善公司的管理制度,规范公司的运作流程,特别在触及到员工利益的方面应谨慎,比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日,员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
4、创新培训方式,丰富培训内容。
培训方式有很多,如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等,根据实际状态,更多还是采用课堂讲授和现场培训,特别是课堂讲授,应当突破以往的填鸭式培训,改成互动式培训,让学员真正参加到培训中来,进步培训效果。同时,要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训,让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩,可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5、提升管理职员能力。
管理是一门艺术,它不是传统上我们理解的人管人的意思,而是通过人把事办好,所谓“进进一家公司,离开一名主管”,中高层管理职员管理艺术的好坏,会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。
房企员工满意度调查报告
摘要:本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查,做了适当的分析和建议,供有关部门参考。
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题,采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容,问卷设计以单项选择题为主,辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中,包括所属单位的中层管理人员39人,一般管理人员96人,生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉。
从调查结果看,对现行薪酬制度的总体满意度较低,表示非常满意的只有4%,而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,非常不满意均接近或达到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的`员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献:
[1]刘正利、杨倩,现代企业薪酬设计研究,经济师,.5。
[2]孙萌、石斌,浅谈国有企业薪酬体系改革,时代金融,.9。
[3]陈晓勤,企业员工薪酬满意度研究,现代商贸工业,2008.2。
房企员工满意度调查报告
现代企业管理中有两个“上帝”,一个是顾客,一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件,而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查,可使企业了解员工的想法,把握员工的需求,做好今后企业发展的方向和决策,及时解决题目,使企业、顾客、员工都满意。
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份,收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计,从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查,要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价,员工们积极参与本次满意度调查,使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%,优于指标85%的要求。
从各项数据来看,员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意,但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
通过上面数据的扼要分析,我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精,员工不满意的我们要分析缘由,解决题目。
1、技术研发气力较薄弱。
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少,大都接受内部培训,跳不出老思路的束缚,且技术职员人数少,没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善。
无规不成方圆,科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化,没有公道的工作流程,在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一。
公司采用传统的课堂教授方式,讲师在上面讲,学员在下面听,一味的填鸭,缺少必要的课堂互动环节,使得学员产生厌倦情绪,思想也就发生了奥妙的变化,对培训的展开产生了不利的影响。(可以参详人力资源培训报告)。
4、各级管理职员学历良莠不齐。
从目前状态看,各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的'任职资历,未经过系统的管理知识学习,只凭个人的工作经验,在沟通调和方面欠缺火候。
四、改进措施。
针对上述的题目及缘由,特提出以下改进措施:
1、进步员工的知识层次。
公司应鼓励员工进步自己的学历层次,利用业余时间参加各种有益于工作的培训,包括公司内部组织的各项培训,外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室,添置相干的图书、光碟等文本、影视资料,让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进。
技术是企业竞争的核心竞争力,应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费,鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等,进步自己的学历、知识、技能水平。
酒店员工服务满意度调查报告
责任明确的组织机构是实施测评工作的保障,只有落实到人,落实到时间和地点,才有可能实现顾客满意度测评的初衷。有了指标体系,才有与之相适应的调查内容、方法和结果分析方法。所以,构建顾客满意度测评指标体系是解决现阶段酒店顾客满意度测评中存在问题的重要途径。
4.2强化“以顾客为中心”的服务理念。
服务理念是酒店在长期的生存与发展过程中吸取经验和教训而形成的服务思想精华。作为酒店企业文化的一个要素,服务理念对于酒店员工的工作动机和行为表现有着巨大的影响。“以顾客为中心”的服务理念能使服务人员产生让顾客更满意的强烈愿望,从而在与顾客接触的过程中重视顾客的各种意见和建议,关注顾客对服务质量的感知和评价,自觉地产生改进服务质量的要求。
4.3培训员工的顾客信息意识和收集技巧。
酒店顾客意见调查表的回收率一直非常低,一方面与酒店顾客的消费心理有关,另一方面,也与酒店员工对于收集顾客满意信息的主动性和技巧有关。在酒店的众多培训项目中,目前少有这方面内容的相关培训。一线员工是酒店中与顾客直接接触最多的人,他们最有机会和可能听到或收集到顾客的信息,包括顾客对其它服务和竞争对手价。增强他们收集顾客信的技巧和主动性,可以使酒店掌握的顾客信息大量增加,使顾客满意度的测评更加真实和有效。
酒店的管理人员已经认识到酒店提高顾客满意度的重要性和必要性。酒店提高顾客满意度是酒店树立自身企业形象、扩大市场、谋求发展的重要前提。但是,目前我国酒店业总体上顾客满意度还存在很多的问题,酒店必须在经营的过程中不断的积累经验和不断的改进完善酒店的规章制度,从而不断地与顾客建立良好的关系以及促进酒店业更有效的评价顾客满意度,更及时的、最大限度的满足顾客的需求。
总之,酒店必须建立完善的顾客满意度评价体系;强化“以顾客为中心”的服务理念;培训员工的顾客信息意识和收集技巧;淡化测评结果对员工奖惩的影响;建立顾客满意信息数据库,整合多渠道信息;设计专业软件,简化统计难度。同时酒店除了要考虑到以上自身内部存在的问题外,还要考虑顾客需求、消费心理变化以及外部的国家政策环境、经济环境、法律环境等。因此,酒店要对顾客满意度的评价也只能根据市场的变化不断寻求其方法,使顾客不满程度降到最低,同时促进酒店的可持续发展。
员工满意度调查报告
为了完善公司的各项工作,及时解决客观存在的问题,提高员工满意度,营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
20xx年11月23日——11月27日。
中国铁路工程集团有限公司。
向员工下发《员工满意度调查问卷》,以不记名的方式进行员工满意度调查。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度:100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
(2)对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度:100%的员工表示非常满意。
(3)对与同事的工作协作与人际关系满意度:100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
(2)对公司的员工权益维护工作满意度:100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
(1)对公司目前的福利政策满意度:100%的员工表示非常满意。
(2)对公司的薪酬待遇与管理工作满意度:100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
(1)对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度:100%的员工表示非常满意。
总结:从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现,员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工,反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果,并结合公司实际,我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展,公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作,公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下,如若这些问题没有逐步落实解决,没有最终结论,将会导致什么样的结果?
一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情,也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的'信心与热心,这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力,有这样的员工队伍,我们已经具备成功的条件,如果愿意,我们还可以做得更好。
二)公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但当制度与实施脱离时,员工的热情就会被降温,与公司关系的改善也起不到效果。注意,这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工保险,值、加班补助,节日福利,员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划,并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声,一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,多做活动同培训一样,甚至比培训有更好的效果。
员工薪酬满意度调查报告
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年。在这个关键时点,“人才争夺战”也在悄然打响。年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中,可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高。
生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的.一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显。
未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看,20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距。
中药行业占医药行业约为22%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测。
20**-20**年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%,20**年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善。
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度。
从数据可知,医学行业的发展也正处于一个上升的阶段,但薪酬的发展也体现了国家对医疗政策的支持,相信在国家的扶持下,我们的医生会更加的用心,无论是在技术,医心医德上都会有进一步的提高。也请广大市民放宽心,静观其变,相信不久医学界就会给我们带来非一般的改变!
顾客满意度公司员工调查报告
为了加强与顾客的沟通,了解我司是否能满足客户的需要并对客户满意度进行信息调查回馈,以解决顾客遇到的问题,努力满足顾客的需要,并在此基础上持续改善,从而提升客户对公司的满意度,完善公司的整体形象。
二、调查方法。
此次调查采用问卷法,分为高层问卷和一般问卷两种,经过各片区负责人向自我负责片区内的客户发放问卷,客户填好问卷并签字盖章后,回传至业务员,最终由企管部统一收回。选择客户的标准为所有在驻客户,即截止至发放问卷时,所有在驻客户。
三、问卷设计。
此次调查问卷共分为两种,一种的调查对象为高层客户,另一种为一般员工客户。
针对高层客户的调查问卷一共有13项,囊括对公司的看法、对服务的满意程度以及提议三个方面资料。其中,对公司的看法包括是否浏览我们的网站、了解渠道、对大厦整体印象以及有无扩租计划;对服务的满意程度包括服务创新意识、客户信息处理速度、持续改善服务和大厦停车情景;提议包括需要改善方面、需改善或学习其他写字楼做法、配套设施需改善的地方、对优化流程的提议和不满意的具体案例及想法。这份问卷基本上包括了公司供给的全部服务以及客户所关心的焦点问题。
针对一般员工客户的调查问卷一共有19项,分为入驻前服务、入驻中服务、入驻后服务和其他需要改善地方四个方面资料。其中,入驻前服务包括销售人员专业知识与解决问题本事、销售人员服务态度;入驻中服务包括装修方案落实及协调满意度、保洁与货梯使用等安排及时性、员工行为规范、证件办理满意度;入驻后服务包括维修人员专业技术、沟通便捷程度、对客户信息处理速度、对客户信息处理结果、增值服务的满意度、员工餐的满意度、写字楼的办公环境;其他需要改善地方包括大厦宣传与推广、品牌、维修、服务、沟通等。
两种问卷中的每个可选项均有4个选项,来选择满意程度,很满意与满意算作满意,其他算作不满意,并计算满意率。
四、调查问卷分析。
此次客户满意度调查,截止目前共收回高层客户问卷24份,一般员工客户问卷19份,有7名高层客户和6名一般员工客户因为各种原因未能参与调查。据此分析,调查中的绝大部分客户对于我们还是满意的,可是也有部分客户对于我们不太满意。上表反映出绝大部分一般员工客户对于我们还是满意的,可是还有一部分的一般员工客户对于我们不太满意,除此之外,我们也在一些问题上让一少部分一般员工客户很不满意。
1.服务。
在高层客户的调查问卷中有两项服务满意度调查,其中对服务创新意识的满意度为58.33%,对持续改善服务的满意度为70.83%。从总体上看,大多数客户对我们的持续改善服务还是满意的,但也有29.17%的客户对我们的持续改善服务还不满意,这个比例不是很小,说明我们还存在问题,有较大的提升空间,而在服务创新意识上我们仅有58.33%的高层客户感觉到满意,有41.67%的高层用户都感到不满意,这说明我们在服务创新意识上还有很多的缺点需要克服,有很多工作需要改善。这说明了我们在销售人员专业知识、解决问题本事上让客户较为满意,应当继续坚持;并且在销售人员服务态度上我们给客户的印象也不错,满意度到达了84.21%,可是还是有客户不满意,我们应当从中找到问题并予以解决,争取做到最好。而我们的增值服务不是很令人满意,其中天灿的郭教师认为没享受过这些服务,我们需要及时改善。而员工餐的满意度只到达26.32%,有14人觉得一般,这说明在这个问题上我们存在很多问题,需要制定详细的方案,必要时候能够提高成本从而到达让客户满意的效果。
2.管理。
在管理上,我们在高层调查问卷中主要设置的项目是客户信息处理速度,其中满意的高层客户占83.33%。信息处理的速度一般,218钮云超入驻后库房问题协调慢,解决问题效率低,这说明我们在信息处理速度这个问题上有很大欠缺,我们应当把问题弄清楚,并进行妥当解决,合理地提高效率,从而赢得客户的口碑,取得客户的认同。
在一般员工客户的调查问卷中,对装修方案落实及协的调满意度为84.21%,对保洁和货梯使用等安排及时性的满意度为78.95%,对员工行为规范的满意度为84.21%,对证件办理的满意度为94.74%,对沟通便捷程度的满意度为89.47%,对客户信息处理速度的满意度为78.95%,对客户信息处理结果的满意度为73.68%。
由上能够看出,7个调查项的平均满意率为83.46%,这说明绝大部分客户对于我公司的服务还是满意的,像装修方案落实及协调、员工行为规范、证件办理满意度、沟通便捷程度这几项目前我们做的比较好,可是218王熙客户入住时协调库房的时间较慢,解决问题的渠道沟通不畅。而像保洁和货梯使用等安排及时性、对客户信息处理速度、对客户信息处理结果这几项相对的满意率比较低,其中天灿郭教师明确指出这项服务跟他们的关系不大,指出了我们的问题所在,我们应当削减不必要的项目来提高工作效率。
3.硬件。
在高层客户的调查问卷中的停车情景调查如下:
上表说明我们大厦的停车情景依然是一个问题,满意率仅仅有62.50%,并且有4人很不满意认为9点之后停车位太少,我们能够对停车场针对客户提的提议进行重新规划,从而到达让客户满意的结果。
员工满意度调查报告【】
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等;间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利,如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等);非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用,即是所称谓的薪酬公平,它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果,它可以得到以下两种公平的表现形式:内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响。
员工薪酬满意度是一个相对的概念,一般认为超出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平,员工不仅关心自己工作所获得的薪酬,更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较,来判断薪酬是否公平合理,当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度就会下降。但是,薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。员工在实际比较时,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影响员工做出理性的判断。因此,企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平,就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则,依据的不是从事这一工作的员工个人特征,而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为基础,或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之,内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标,应该至少具备以下几个特征:一是完成这一工作所需要的知识和技能越多,得到的报酬也越多;二是从事这种工作时所处的环境越不好,这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时,还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场的平均水平,员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平,强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然,外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素,为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司,或与其他公司保持一致,否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平,企业成了人才培训中心,许多大学生、研究生在企业干两年,等到成为“熟练工”时,便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见,某些企业的薪酬政策没有做到外部公平,失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理,是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,每年年末制定下一年度的工资总额预算,下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资(基础工资+岗位工资)、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定,约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样,在薪酬分配上趋于平均化,同一级别的员工工资差异微乎其微(单单依靠学历、职称和工龄工资的差别),不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中:
1、固定工资部分占70%,浮动(绩效)工资占20%,技能工资10%;
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解,采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%),对数据进行归类、整理,分析,检验,确保数据的有效与可靠性。
2.3.1:企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下:
对薪酬制度的总体评价:
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出,只有45%的员工表示满意以上的,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外,从公平性的三方面进行的调查结果也表明,各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~69%,满意度较高的仅为6%~16%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度,企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面:
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为:现有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中没有合理拉开差距,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大,并且干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现,严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础,评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析,因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密,透明度较低,另外,绩效考核虽然与员工薪酬挂钩,但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大,并且一旦确定,长时间难以更改,容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,要考察同区域同行业的整体薪酬水平,如果可能的话,最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准,引入劳动力市场价位,采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准,核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平,导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单,缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩,又使得薪酬制度的激励功能缺失,业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加,失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中,公司必须对“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平,公平最重要是体现薪的酬合理分配原则,使员工感到满意。
4.2加强岗位评价,实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个岗位的价值进行综合评价,决定企业中各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同岗位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计,体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中,不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验;能力是指个人素质的行为表现,主要包括分析和解决问题的能力,如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同,能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关,是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入,应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说,应当存在差异,但差异必须是合理的,与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同,就会令员工产生不公平感,产生抱怨,降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中,岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现,岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报,与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通,保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中,主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称,岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观,加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本,这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补,尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施:一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会;二是公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性;三是做好有关薪酬结果的沟通,对薪酬结果给予清晰、合理的解释;同时,主管在与下属沟通的过程中,应当尊重下属,礼貌地对待下属,给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分:固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放。同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准,一个公平合理的薪酬制度应该是透明的,可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景,有助于激励员工的工作热情,与吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标,激励员工积极向上、努力进取,攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关,在人才育成的同时,保证企业低本、快速的发展;二是可以避免员工之间相互猜疑,影响工作情绪,有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰;三是薪酬是一个企业对员工付出的回报,管理者要向员工表示感谢,感谢因员工的努力,保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然,最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明,在薪酬公平满意度的两个影响因素中,薪酬的内部公平与其相关性最大,其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平,同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系,则需加强岗位评价做好组织内部公平;做好薪酬调查,及时调准薪酬水平与结构,实现与市场薪酬的有效对接;建立完善的绩效考核体系,实现员工的个人公平;通过信号传递,实现有效沟通。
酒店员工服务满意度调查报告
激烈的竞争,迫使酒店在生产经营中关注客户的因素,并以顾客的需求和利益为中心,最大限度地满足顾客的需求。“以客户为中心”的经营理念,已经成为广大酒店的行为和思想的准绳。进行顾客满意度测评作为一种管理方法,可以帮助酒店理解客户满意的影响因素。
2.3.1追踪酒店绩效表现。
通过对顾客满意度持续不断地监测,酒店可以直观地了解到自己的产品或服务在客户心目中居于什么地位,和以前相比,到底是进步了还是退步了;另外,作为一个前瞻性的指标,它还可以用来预测酒店未来的发展前途,是顾客未来购买行为和酒店未来利润的指示器。
2.3.2成为水平对比的基准。
通过将顾客对酒店自身产品或服务的满意程度与竞争对手的顾客满意度水平进行比较,可以帮助酒店了解相对于自己的竞争对手,酒店的产品或服务存在哪些不足,并有针对性地加以改进,强化酒店的比较竞争优势。
2.3.3评价不同改善措施的效果。
顾客满意度指数揭示了决定顾客满意的影响因素,并给出了这些因素影响酒店经营绩效的路径,酒店可以从中发现提高顾客满意度的有效途径,并通过测量改善后的顾客满意度来判断改善措施的效果如何。
因此,酒店进行顾客满意度测评不仅仅是经营战略,而且是酒店运行全过程的战略,酒店不仅要求产品和服务质量要使客户满意,而且要求生产、服务的全过程要使客户满意,从而提高顾客对酒店的忠诚度有利于实现酒店利润,增加效益。同时,酒店不仅要不断提高产品质量以满足客户,而且还要通过满足顾客的需求,把顾客满意度放在重要位置,将顾客满意看作酒店的一项长期投资。
目前酒店顾客满意度现状的评价方法主要有:
方法一:顾客满意率=(目标宾客中表示满意的宾客数/目标宾客数)x100%。
方法二:顾客满意率=(目标宾客数—投诉宾客数)/目标宾客数)x100%。
方法三:综合测评。
通过大量的文献可以看出在服务业发达的城市中,酒店的顾客满意度也较高。反之,服务业落后的城市,酒店顾客满意率较低。酒店是否建立顾客满意度测评体系导致了顾客满意度差异性,我国酒店业的顾客满意度测评体系还不完善,还没有落实,需要不断地完善和落实。
3.2酒店顾客满意度评价中存在的主要问题。
3.2.1没有建立完整的顾客满意度测评体系。
市场调查、计划、执行、监督、改进、评审(pdca)工作环节缺失,或责任不明确。在我国的酒店中,有很多酒店没有主管测评工作的部门,或高层管理者回答不清楚是由哪个部门主管。说明酒店在管理制度上就没有把测评顾客满意度落到实处,在具体操作中肯定会存在失控的可能性。
3.2.2收集顾客满意信息的渠道少。
主要表现在两个方面:
(1)酒店同时用于收集顾客满意信息的方法不多,为数不多的酒店用3种或3种以上的方法收集信息。
(2)收集顾客满意信息的方法限于向住店顾客发放调查表、人员访问住店顾客等传统的方法,没有借用现代通讯设施获取信息。例如,在接受调查的酒店中,没有酒店通过网站和电子信箱等互联网技术收集顾客满意信息。
3.2.3调查顾客满意程度的问卷内容陈旧。
在酒店市场竞争日益激烈的情况下,酒店顾客的需求结构变化很快,期望值越来越高,酒店用于吸引顾客的一些激励因素会由于竞争的影响很快成为保健因素。对相同的服务质量,不同需求结构的顾客可能会做出不同的评价。所以,酒店调查顾客满意度的内容也应该随着目标顾客需求结构的调整而做出相应的调整。内容陈旧的问卷可能在指标设置上不能完全反映顾客对服务质量各方面的需求和期望,测评结果就无法体现顾客的真实满意程度。
3.2.4顾客满意度的评价方法过于简化。
我国酒店一般都采用百分比的方法计算顾客满意度,虽然有些酒店对不同接待部门的满意度和不同方法所得到的数据作了加权平均,但也只是对调查数据的简单统计,得出的只是一个结论性的数字,不利于对服务过程的诊断。它在测评顾客满意度方面存在以下缺陷:
(l)只能处理单一变量和简单现象总体的问题,无法处理多变量和复杂现象总体的问题。
(2)无法全面反映顾客对酒店的需求和期望、对服务的质量感知和价值感知等多种变量的信息、以及各种变量之间的相互影响和变化趋势,也无法反映各因素对总体变量的影响程度。
(3)各个酒店的衡量标准和调查内容不同,所以在不同的服务项目和不同档次的酒店之间就无法进行“同价”比较。这种情况下,酒店难以通过计算顾客满意度来了解顾客对服务质量的客观评价、把握顾客的需求及潜在期望,以至在分析、计划服务质量或制定、修改质量标准时就容易产生质量差距,制约了酒店服务质量的持续改进。
3.2.5服务质量管理体系不完善。
我国酒店的服务质量管理虽然经历了一个快速发展的过程,但与全球质量管理的发展水平以及世界著名酒店集团的`质量管理水平相比,差距是明显的。根据is09000质量管理标准的要求,完整的质量管理体系应该是一个覆盖酒店所有服务工作流程,包括计划、实施、检查、改进全过程的不断循环的系统,缺乏其中任何一个环节,质量管理体系就难以进入自身持续改进的良性循环。持续改进是体系的直接目的,测量、分析和改进是决定体系能否持续改进的关键。但是我国酒店在实施质量管理的过程中,往往对测量结果的分析和改进缺乏重视,或者由于掌握的管理工具难以实现这些功能,造成体系运行效率不高、质量问题反复出现的情况。
房企员工满意度调查报告
12月26日,由中国房地产业协会指导,易居中国克而瑞信息集团、房教中国、地产人网联合举办的“中国房地产人力资源高峰论坛”在上海星河湾酒店隆重举行。
此次高峰论坛发布了“房企员工满意度调查报告”,此次调研成果来源于地产人网于5月4日启动向83家典型房企发放员工满意度调查问卷,于10月31日截止并收回。
报告显示,房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低,平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占到2-3成,占比相对较大,满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
另外,目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求,但心理层面的舒适度明显落后于物理层面,调研中85%的房企员工表示工作有压力。3成以上的员工表示看不到升迁的机会,缺乏积极进取的原动力。
根据调研数据显示,房地产企业的员工处于相对满意区间的占92%,处于不满意区间的占8%。其中,6分满意度的勾选率最高,占到4成,其次为8分,占21%。就样本而言,整体满意度的平均分值为7.13,处于一般水平,说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意,但满意度水平不高,存在较大的提升空间。
从员工跳槽倾向的调研发现,考虑跳槽的'员工接近半数,47%的员工都有在考虑跳槽问题,仅19%的员工明确表示不跳槽。目前多数房企处于转型阶段,更多机会涌现使得人才在机遇方面有更多选择,同时对于企业方更需关注员工流失率,留人机制有待进一步完善,如何提高员工满意度、留住人才值得引起各类房企的思考。
薪酬涨幅不及预期15%员工4-未涨工资。
从调研数据来看,房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低,平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比均超过2成,满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
短期的原因在于房地产市场行情的影响,开始,行业进入深度调整期,不复“黄金十年”的辉煌,房企营销问题增多,去化速度放缓,因而业绩上涨乏力,而且利润率走低,众多房企尤其是小型房企面临前所未有的挑战,在业绩下滑的情况下员工薪酬、福利难以达到预期;长期深层次的原因则在于薪资涨幅不尽如人意,就调研的员工中近15%表示在当前公司工作超4年甚至10年以上,而薪资从未有所上涨。
86%员工以公司为傲3成员工看不到升迁机会。
从调研数据来看,目前员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感,86%的员工以公司为傲,同时绝大多数员工认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性,其中认为工作有意义的员工高达96%,觉得工作富有挑战性的员工占到91%。
虽然如此,但同样就调研数据而言,目前房地产企业就职的员工对工作的职业发展存在疑虑,受惑于公司内部晋升通道受阻,职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会,缺乏积极进取的原动力。而这一现象发生的原因在于目前企业的晋升机制不够完善有待提高。
9成以上房企组织专业培训仅涉及34%员工。
根据调查发现,各类房企虽已开始关注员工的培训,90%以上的房企也会组织专业培训,但每年都组织员工培训的仅占到34%,其他的基本有2-3年的时间间隔,无法持续性地满足员工培训需求。
同时,数据还显示岗位上级指导性也较为突出,90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。其中,7分以上满意度的逾半数,占到57%。
房企办公环境尚有提升空间85%员工压力大。
调研数据显示,目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求,但尚有进步空间,房企应进一步升级优化办公环境,从而满足员工日益增长的环境诉求。
然而,心理层面的舒适度却明显落后于物理层面,调研中85%的房企员工表示工作压力大。众所周知,房地产行业向来工作压力大,加班习以为常,再加上20以来行业深度调整带来的前景不明朗使得房地产从业人员压力倍增。
不仅于此,员工承受的精神压力还有来自于上司要求和监管的不合理,以及来自于同事的不认可。14%的受访员工认为上司的期望和要求不合理,35%的受访员工认为上司的监督超出正常范围,11%的受访员工认为自己对于工作的意见和建议得不到同事的重视。
36%员工反映房企存在变相降薪、裁员、重组现象。
雇主形象同样会影响员工的满意度,包括老板的个人形象以及企业的组织架构稳定性。接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可,其中93%表示喜欢目前的老板,甚至有近3成的人非常喜欢。
同时,据调研发现,接近半数的员工均表示所处公司不存在变相降薪的现象,岗位和部门架构都非常稳定,但也有36%的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题,使其对企业的稳定性存疑。