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精神领导力重要性心得体会
精神领导力是指领导力的精髓部分，它强调的是一个领导者所能够引领团队或组织成员的精神价值观念和行为方式。无论是企业、政府、教育机构，领导者都需要具备精神领导力，因为它是建立组织文化和提高员工幸福感的关键所在。
第二段：理论阐述。
精神领导力的理论基础主要包括以下三个部分：价值观、信仰和目标。首先，领导者必须有一套强烈的价值观念，以此来引导团队成员朝着一个共同的目标前进；其次，领导者的信仰是塑造组织文化的关键。在有了优秀的信仰指引下，领导者就可以充分发挥自己的能力，将组织文化建立得更加系统、更加可持续；最后，精神领导力的目标是建立一种强大的、具有共性的情感连接机制，创造出一种赋能组织的力量，并使其成为生产力的重要来源。
第三段：意义阐述。
精神领导力对组织文化的意义无法忽略。因为精神领导力能够为组织树立起一种更加强大的精神力量，并通过一系列的实践活动，将这种力量转化为生产力。同时，领导者的行为方式会牵引员工的行为方式，进而实现定向跨越式发展，领导者在模拟、激励、引导员工的成长中，也可以汲取自身大量的新思路，增长才干和专业技能，做到共同成长、实时优化组织氛围。
第四段：实践案例。
在实践中，中国“抗疫”也展现了精神领导力的典范。中国领导层在抗疫过程中充分发挥了精神领导力，他们在最初的时候就领导了组织的许多活动，制定了一系列的防疫措施并付诸实行。通过政府的领导、医学方案及公众主动、有序地参与，成功地压制了疫情，并在全球范围内树立了一种人类命运共同体的精神，成为抗击疫情的典范。
第五段：结尾总结。
总结起来，精神领导力是一种很有深度的领导力，它对于组织文化的塑造和提升员工幸福感具有重要作用。领导者需要通过不断学习、实践，提高自己的精神领导力，将其运用到组织的各个方面，实现组织的协同发展。只有通过精神引领的方式塑造组织文化，才能让组织具有活力、更好地适应时代发展需求。
领导力的重要性
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。
出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。
领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。
历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。
发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。
最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。
因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（ford）、飞利浦（philips）这样的企业所设计和实施的'具体提议。
总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。
精神领导力重要性心得体会
第一段：引入（约200字）。
在当今社会，精神领导力的重要性越来越受到重视。一个好的领导者需要不仅仅具备技能和知识，还需要有强大的精神领导力。那么，什么是精神领导力呢？精神领导力是指通过自身的信念、价值观和情感来激励和影响他人。精神领导力的重要性不言而喻，众所周知，一个组织的成败很大程度上取决于其领导者的精神领导力。正是因为如此，越来越多的人开始重视精神领导力的培养，许多人都有着深刻的领悟，并在自己的领域发挥精神领导力。
第二段：重要性（约200字）。
精神领导力有着极为重要的作用。在我们的日常工作和生活中，领导不仅仅是指挥下属执行任务，还要激发员工内在的潜力，调动每个人的积极性和创造力，让他们认识到自己的价值，进而形成一种有力的团队。这样的团队会更加紧密、协调，工作效率高，成果显著。而精神领导力就是让每个人在自身发展的过程中感受到领导者的价值，增强彼此的信任和紧密程度。另外，在企业领域，领导者的精神领导力还能够推动企业的发展，让员工分享企业文化，对企业有归属感，提高企业绩效。
第三段：精神领导力的实现（约200字）。
实现领导者的精神领导力不是一帆风顺的，这需要领导者具备天赋的素质，以及在实践中的不断磨砺。领导者要求自身不断的学习和提升，使自己成为能够激发他人积极性、领导团队的人才。求知和分析自身思想行为的监控，会让领导者找到自己的优点和缺点。同时，训练与健身也是磨炼精神领导力中的重要一环，通过锻炼设计对自身体魄的管理，可以提升自信心，做得更好。此外，领导者应该有足够的耐心，去倾听并理解他人的想法，营造一个互相信任和沟通的环境。
第四段：不断地运用精神领导力（约200字）。
实现精神领导力很重要，但更加重要的是运用它。领导者非常清楚，在领导他人时，即使是高素质的领导者也会遇到各种挑战。领导者需要拥有坚定的内心和勇气来应对并克服这些挑战。通过这样的实践，领导者才能在精神领导力方面变得更加强大。
第五段：结论（约200字）。
总的来说，精神领导力的重要性不仅体现在企业内部的管理领域，更是在我们的个人生活、创业、为人处事上都有所体现。一个有着良好精神领导力的领导者不仅能发挥自身的优势，也能使周围的人更加团结、协调，使整体的事业更加顺畅。因此，精神领导力的提升和创造已经成为一个社会发展的重要方向。作为一个有志成为优秀领导者的人，在今后的实践中，我们需要尽一切可能发挥我们的领导潜力，锻炼和完善自己的精神领导力，为自我发展和共同事业的发展做出新的贡献。
人性化领导力的重要性
领导行为理论把尊重和关心下属，建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度，从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论。这是领导力发展史上的一次重大革命。以下是小编带来的详细内容，欢迎参考查看。
西方领导行为理论中，有两种不同的领导方式，又可称之为“员工导向”和“生产导向”。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
这里的“员工导向”，即“人性化领导”。“人性化领导”的实质，是关怀下属、重视上下级之间的人际关系。
“眼睛向下”是“人性化领导”的一大特色。领导方式能否被职工所接受，取决于职工对领导方式的认识和拥护程度。只有大多数职工认识到，这种领导方式能给他们带来近期或长期的利益，他们才会乐于接受这种领导方式。
好的领导方式应当是激励性的，而激励作用的大小则取决于，领导方式能否满足职工的需要，或者能否向职工提供良好的工作环境。领导者的宗旨在于提高下属的工作积极性，与下属建立良好的人际关系，进行有效的沟通。这是形成良好领导方式的基础。
在“人性化领导”理论上跨出更重要一步的，是变革型领导理论的提出。在变革型领导理论看来，重视下属的根本意图，是为了提升被领导者的民主意识、道德责任感和个体素质。无疑，这是“人性化领导”的最高境界，不仅下属的生活、工作热情、个人利益等要受到重视，而且其全面素质和潜能都要受到重视。
变革型领导的四大要素，正是“人性化领导”最高境界的典范：一是魅力或理想化影响，包括榜样、认同、仿效、使命感;二是鼓舞干劲，包括高期望值、激励和团队精神;三是智力激发，包括创造、革新、质疑;四是个人化关系，包括支持性氛围、个别需求和个体发展。
因此，“人性化领导”具有四大特点：教育性，即帮助组织成员学习;批判性，即帮助组织成员审视当前状况，质疑过去的解决问题方式;道德性，即鼓励组织成员自我反省、提升民主意识和道德责任感;变革性，即以提升人们的意识水平、进行组织变革为领导目标。
“人性化领导”是柔性领导力的展现。所谓柔性领导力，即以非强制性方式，唤起被领导者的心理响应，变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为。
柔性领导力的最大特点在于，其效用的发挥不是依靠职务权力，不是靠行政命令、规章制度和科层组织，而是依靠人的心理过程，依赖于调动下属主动性、激发下属潜力和创造精神，因而具有明显的内在驱动性。
领导方式上的人性化，是柔性领导力的首要特征。柔性领导不依赖于规章制度，尊重下属的心理，注重激发下属的主动性和创造性。
在具体领导活动中，不走非此即彼的极端，不把问题公式化，力戒对号入座、生搬硬套;而注重以人为本，力求人性化管理、个性化管理，在不违反大原则的前提下，探寻解决问题的最满意方案。
“人性化领导”主要依靠非职务影响力发挥作用。职务权力和非职务个人权力的区别在于：职务权力的影响，受时间、空间、任期、地域、任职部门等限制，非职务的.个人权力则不同，它来自领导者内部的因素，如个人的品德、精神、思想和业绩，因而不受上述因素的限制。
世界上许多伟大的政治家、思想家、军事家对后世的影响，并非来自于他们手中的权力，而是来自他们的崇高人格、卓越思想和崇高精神。
职务权力的影响靠行政命令来施展，对下属来说，这种影响是外来的，带有强制性，是刚性的;而个人权力的影响力来自领导者自身的素质和言行，是内在的、自觉的，是巨大的感召力、向心的凝聚力、磁石般的亲和力，是柔性的。
职务权力的影响效果，仅是使人敬畏、服从，是暂时的;而个人权力的影响效果是使人心悦诚服，是持久的。
影响力是检验领导力是否真实存在的最显著标志。实质性的领导力不是以职务权力的形式而存在，影响力才是实质性的领导力。提升非职务影响力，是实施“人性化领导”的基本途径。
首先，构建和谐团队是提升影响力、实施“人性化领导”的基础。任何影响力都是双向的，领导力存在于领导者和被领导者双向的交流与影响过程中。为此，要提升影响力，必须注重团队建设。
领导者应该随时注意从下属对领导活动的反馈中获得信息，关注下属对领导活动的评价，构架上下级之间平等沟通的桥梁，及时根据下属的意见调整领导目标、步骤和方法。从某种意义上说，什么样的下属产生什么样的领导。领导力是领导者与被领导者共同造就的，是领导与被领导的合力。
其次，开发诚信领导力。领导者的以身作则，率先垂范，本身就是一种号召力、凝聚力，也即体现为领导的非职务影响力。诚信的力量也是一种柔性的力量，可信度铸就影响力。有了可信度，就有了领导者与被领导者之间的信任关系。
一个不被信任的人，无论用承诺还是威胁的手段，都是很难产生影响力的。可信度来自于领导者由内而外的气质和风范，尤其是领导者言行一致、身先士卒的高风亮节。领导者本人是否具备正直诚信的品质，是领导者能否取得追随者信任的关键因素。
只有下属和公众感到领导者确实是值得信赖的引路人，吃苦在前、享受在后，下属才会“亲其身，听其道”，凝聚在领导目标旗帜下，实现组织高绩效和变革。
另外，领导者的人格魅力是提升影响力的前提。领导者的品格、才能等特质越突出，越高于追随者，就越能激起追随者敬佩的心理，越能博得追随者的信服，其威信就越高，说话也越有人听。
就人际导向型领导魅力而言，领导者越是深入追随者，越是贴近追随者的心理，与追随者的沟通越是密切，其魅力也就越强，影响力就越大。
在此，产生影响力的途径是不同的，影响力对领导力的作用途径也是不同的。个人魅力产生于领导者与追随者之间的水平距离，水平差距越大，影响力越大;人际导向型魅力产生于领导者与追随者之间的接触，接触越紧密，心理距离越小，领导力越强。
有学者就此提出，“领导者=领导与群众间的水平距/领导与群众间的感情距”的关系式，即：领导者的威信与领导和群众之间的水平距的大小成正比，与领导者和群众之间的感情距的大小成反比。领导者的威信，来自于领导者和群众之间“水平距”的最大化，和“感情距”的最小化。
由此可见，提升影响力、实施人性化领导的有效途径在于：一方面要加强领导者个人品格修养，提升领导者的知识、才能、道德水平，力争在个人特质方面高人一筹，要有令人信服的远见卓识、令人信服的表率作用和精神力量;另一方面则要树立牢固群众观念，练就熟练的沟通技巧，拉近与追随者的心灵距离，诚实、正直、和蔼、热情。
领导力的重要性
面对更多的挑战，对一个企业而言，拥有一个强健的领导层，是必不可少的事情，那领导领导力有哪些重要性呢?必须要理清，今天我们来听专家解答。
具有领导力的领导，他懂得决定目标应该是什么，知道分析达成目标所需的活动、决策和关系，并且有分配工作，完成的工作能力。
具有领导力的领导，他知道透过管理，透过与部属的关系，透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。
所谓：什么样的领导，带领出来的部属就什么样，一个具有领导力的领导，他懂得在组织中影响他人，使他人尽力去完成组织目标。
都说培养领导力，首先要从培养价值开始，一个充满个人魅力的领导，他会有足够的力量来约束自己，人在压力下，人在动力下，都可以使自己改正。
领导者是领导过程和领导行为的主体，处于主动地位。被领导者则是按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。我们的各级干部真正领悟了妥协的艺术，学会了宽容，保持开放的心态，就会真正达到灰度的境界，就能够在正确的道路上走得更远，走得更扎实。领导的个性特征为、才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、成熟程度等，五种激励特征为、对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。
行政领导是国家行政机关中的领导者依据宪法和法律授予的权力，并借助于诸多非权力因素，指挥、影响下级和广大群众，共同完成行政事务的过程。行政领导者对下属及广大人民群众施加其影响力，以赢得大批的追随者，从而完成组织目标的能力。笔者以下三点起到关键因素、充分考虑情境因素。研究的客观性。实用性和可操作性增强。
1、充分考虑情境因素。由于本模型建立在特定情景环境的基础上，是一种微观模型而非大而全的宏观模型，个性测试和问卷调查都具有很强的针对性，因而弥补了特质研究法无视环境因素的`缺点。
2、研究的客观性。本模型的个性测试和问卷调查都充分尊重被测试环境和被测试者的客观事实，特别是对本模型的结论是数据分析的结果而非笔者的主观臆断，因而弥补了特质研究法主观性过强的缺点，模型建立在可靠的研究基础上而非笔者自身的归纳概括，也就增强了研究的客观性。
3、实用性和可操作性增强。本模型最终能够提供许多关于领导力的一些有价值的信息，这些信息能够指导并告诉测试对象哪些特质对于领导力的提升是有用的。
第一、综观目前国内外对领导力探讨是有益的，但尚存在如下问题。
1、是对领导力概念的界定模糊于领导能力、领导权力、领导魅力、领导效力等几个概念之间至今尚无统一定义，研究者中存在着能力论、行为论、整体论三种观点。
2、是对领导力构成要素的研究主要集中于能力、品格、行为诸方面的定性分析,缺乏量化分析，对一个领导者究竟是否具有领导力、具有多大的领导力、能否胜任领导工作等缺乏定量研究。
3、是把对领导力与执行力割裂开来研究,难以保证领导力的有效实现。勇于迎接市场经济的挑战，努力具备与该企业发展相适应的专业技术知识、经营管理知识、财务管理知识等。
4、是研究对象主要集中在个体领导力方面，对群体领导力特别是对领导力。领导者要学会“换位思考”,以人民拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应做为想问题办事情的出发点和归宿。
5、领导力的培育、提高模式。担任领导职务越高,思想道德素质也应越高。但是,领导干部高尚的思想道德素质，不是担任领导职务后就自然形成的，它有一个不断提高、不断完善的过程，是一个自觉锻炼的过程。
领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权，而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
第二、魅力型领导有三个特点、提供远景、鼓舞和注重行动。
1、提供远景、包括创造未来的蓝图，或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况，通过创造远景，加强人们责任感，提供共同目标，并为人们设定成功的途径。显然，最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。
2、鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。
3、注重行动：领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励，他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能够分享组织的情感（倾听、理解）。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。他们要表现为支持员工，更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。
第三、魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征。
领导干部的人格魅力是指权力影响力和非权力性影响力。“人格”，是指个人的性格、品质、抱负、情怀、气度、涵养等综合素质特征。崇高、完美的人格能使企业领导者的领导行为事半功倍，反之，则难以达到预期的工作效果，甚至会影响党群关系、干群关系。企业领导者的权威和人格连着事业，连着生活，也连着人心，人格的力量,归根到底在于它能够赢得人心。因此，加强自身修养,塑造高尚人格，是领导者努力追求的目标和境界。
1、是结构化，领导投入时间建立团队，这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任。
2、个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序。
3、个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。
加强学习，提高自身修养。搞好学习,提高自身的思想、文化、品质修养，是企业领导者塑造高尚人格的必经之路。一个高素质的行政领导者，一旦拥有了某种职权，他就会凭借自身优秀的品德、渊博的知识、卓越的才能和良好的作风，让人们从心理上认同，从感情上接受，从而形成一种强大的影响力。一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。宽容应该成为现代社会文明的里程碑。因为宽容表现了一种自信，一种个人的自信和民族的自信，我们的物质社会达到一个新阶段后，我们的精神境界也应有相应的提高。凡是人性丛林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协，毕竟人要生存，靠的是理性，而不是意气。掌握这种高超的艺术，是管理者的必备素质。由于领导力的本质是影响力，则被领导者作为被影响者，直接决定了领导力的实施，是决定领导力是否起作用。按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。
女性的领导力应该如何发展
谁不乐意追随兼具领导魅力、女性魅力和个人气质的上司呢?在前苏联电影《办公室的故事》中，卢金娜是一个性格爽朗、外表强悍、颇有男士之风的女局长。因而，她频繁的与男下属发生冲突和误会。然而在长期的工作交流中，渐渐彼此理解，男下属发现女局长其实是一个感情非常丰富细腻，并且敏感脆弱，甚至有点自卑的人(这可能是很多女主管的心态)。
爱情在不知不觉中萌发，而女局长也开始进行改变，从衣着打扮到待人接物，她都开始留心和关注起来，最终以一个可亲美丽的女主管形象出现在人们中间。结果，她不仅博得了更多员工的爱戴，还获得了美满的爱情。可想而知，外表形象对于职场女性自信和领导魅力的重要性。
其实，作为女主管，你要考虑的不仅是如何领导同性下属的问题，更是尊重人性的问题。要了解不同性别、不同性格下属的需求。比如：对女下属要更多的鼓励和赞美，哪怕是她们的穿着和笑容;对女下属的批评要婉转，并且一定要在私下里进行;把女下属当成自己的姐妹，了解她们的心情和困难，给她们更多的理解和关心。比如：对于孕期的女下属，你可以公开表示出你的关心和特殊照顾，会让更多的女下属体会到拥有女主管的幸福。
感同身受、推已及人，是女主管处理好与同性下属关系的好办法。如果你担心会不会让男下属吃醋，那就大可不必了，你的温暖会让他们产生出男性的优越感和要承担责任的愿望。作为一个部门主管，工作中必然有许多头绪。于是，首先要做好的功课就是把事情分开，并且每次只关心一件事情。
作为女主管，由于还有家庭这个重心，如果你无法做到把工作分解，平衡好工作和生活，就可能会影响到家庭这个重心，而在事业上获得的成就感，并不能弥补家庭幸福的缺失。甚至，女性的事业成功反而会成为家庭幸福的绊脚石。
于是，把工作根据轻重缓急分开、适度授权，对于女主管来说更显得尤为重要。同时，要对下属多一些正向的引导、监督和控制，而不要像家中操劳的母亲一样过度管理，要时刻牢记矫枉过正的道理。“做真实的自己”、“为自己而活”是许多职业女性的心态，特别是位高权重的女主管，更加在意自己的心灵感受。
然而，在获得了事业成功的同时，你是否关注到了家人的感受?在职场中尚有功高震主的难题，在生活中就没有“功高震夫”问题了吗?不要忽视家人的感受可能导致的心态，在家中不需要领导力，而是爱。肯定家人的付出、对他们感恩;要爱和鼓励，而永远不要抱怨。同时，及时而持续地沟通，是不让小问题变成大隐患的关键。最后，如果你真有什么不满意，也别忘了换一个角度，换一种心态。你会发现，其实快乐、幸福可以随处而来!
几年前，富时指数100强公司的董事长、ceo们曾经受邀为其他公司有抱负的女性董事成员做指导。这项庞大的辅导项目最终证明，如果高层缺乏女性人才及视角，再大的企业在竞争和治理方面都会节节败退。随着越来越多的女性高管逐步在商业世界不再被当作异类，通过柔性管理而不是刚性制度来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，开始成为知识经济时代企业取得竞争优势的源泉。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”而言的。“刚性管理”是指以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，只能通过“柔性管理”。
知识经济时代也是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理，只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，从而在激烈的竞争中立于不败之地。
此外，在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，企业既要满足外在的“个性消费者”的需要，同时又需要对内满足每个员工的个性化发展需求。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，带有女性管理特质的“柔性管理”便成为了历史的必然。
1.如何提升领导力?
2.如何改善和提升领导力。
3.职场白领女性应该具备的15种魅力。
4.如何提升领导力的问题。
6.大学生如何提升领导力。
8.职场没有女性优先。
9.职场女性生存法则。
10.女性职场法则规则。
企业安全发展动力的重要性
安全教育要从尊重生命的角度，将人文关怀引入到培训中，引导员工理解生命的意义，从而提高安全教育的效果。下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。
年度员工培训计划，是企业开展安全教育培训工作的指导性文件，也是一个单位对员工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。年初，公司按照集团公司教育培训中心对安全教育培训工作的具体要求，召开一次员工教育培训工作会议，制定了年度安全教育培训方案和计划，完善培训教材内容，认真落实从业人员教育培训进度、优化培训管理、检验培训效果，及时解决培训中出现的问题。并结合公司安全教育培训工作的实际，进一步完善了安全教育培训制度，规范了培训管理。从而明确了年度安全教育培训的内容、重点、目标、步骤、措施和要求，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还加强了培训情况的检查与考核，并与培训质量、效果挂钩，确保了年度安全教育培训工作有条不紊的进行。
去年，按照安全教育培训的要求，公司负责本单位从业人员的安全培训工作，且制定了安全教育培训方案和计划，针对性地开展安全教育培训，通过长期的教育培训，从业人员在安全意识、岗位安全操作能力和安全应急处置能力上面有了明显地整体提升，生产安全事故大幅度地下降。
一是改变安全培训方式与教育观念。公司在从业人员的安全培训上根据自身的实际，分行业、分期地组织员工培训，除了掌握岗位操作规程、安全技能、互救自救、危险源辨识、风险控制与事故案例教育外，每期还加强了现场岗位操作规程实际培训工作，车间主任带着员工“手把手”地教。在教育观念上，注重人的生命为上，从事故案例中吸取教训，提高员工对职业健康安全的认识。
二是在提高安全意识的基础上，加强从业人员在危险源辨识与风险控制方面具体工作方法的培训，真正提高员工的安全防范和预防伤害事故的能力。
三是按照安全教育培训率五个“百分之百”的要求，完成了主要负责人、安全管理人员、特种作业人员资格取证和年审换证工作，审证人员共267人。
一是全面识别安全培训需求。公司开展培训工作之前，要做好安全培训需求调查分析，较为准确地制定员工培训计划，结合公司特点，找出存在的安全管理问题及根源，确定解决的培训方案，了解岗位的内容、标准，达到要求所需要的知识、技能，分析员工的安全综合能力和意识水平，确定需要培训的内容。使公司更合理地利用培训资源。
二是合理科学策划安全培训。依据培训需求，制定合理的培训计划。按计划对课程内容进行设计，将安全知识的应知应会、岗位操作规程、危险因素辨识、设备工艺关键参数、岗位应急处置等内容纳入培训计划，逐项实施;培训应分类型、分岗位、多层次。细分安全培训对象，选择与之相适应的教材、师资和培训方式，并按生产实际、岗位作业的不同类型，进行针对性的策划。
三是科学设置培训内容科。公司在培训内容上除设置安全生产基础课程外，还应岗设置实际操作安全培训，将安全知识、技术、技能引入实际作业岗位中，收到了较好的效果。
四是培训方式的选择注重实效。将传统的培训模式，转化现场实际操作培训以及案例分析，增强了安全培训工作灵活性和多样性，使理论与实践有机的结合起来。
在培训方法上，将安全培训的原则性与灵活性相结合，改变 “灌输式”的安全培训方式，采取理论结合实际操作的学习、事故案例分析、现场实际教学、班组之间的.互动交流、单位与单位之间的安全技术交流会等多种形式，提高职工在岗位的实际操作能力和创新能力。
强化培训工作的评估。对安全培训中存在的问题，深入分析、探究，针对性的提出对策。对培训后的职工与未培训的职工操作技能进行比较，更加客观的反映出安全培训的效果，为进一步改进完善安全培训机制提供科学的依据。
从需求调查环节深入，把改变培训以口头、表格形式为主，将职工实实在在的培训需求汇总制定为科学的安全培训计划。通过具体培训计划的执行，夯实安全培训实施环节，改进培训方式、丰富培训内容，提高内容的针对性、实用性。
综上所述，抓好从业人员安全教育培训工作是解决企业生产安全事故预防控制的关键之一，是决定企业生存的基础，是促进企业可持续安全发展的真正动力。因此，要引起企业的高度重视，要坚定不移地做好从业人员的安全教育培训工作。
女性的领导力应该如何发展
01.女人再忙也要保证睡眠充足，足够睡眠会使皮肤光洁细腻，是天然的美容方法。
02.交几个红颜知己，寂寞时叫她们一道坐坐，要么在家小聚，要么农家乐去;几个小菜，一杯美酒，敞开心扉，有情有趣。
03.听着音乐干家务，不会觉得疲劳;枕边放上两本好书，空时睡前翻开看看想想读读。
04.买适合自己的衣饰，穿出自己的气质，不一定名贵衣裳，但穿上会被同事们欣赏。
05.不开心的时候，有个可以倾诉的人，他可以静静地听你宣泄，听你哭泣;然后对你说：凡事都要想开些，人生都是如此;要善待自己，做人最重要的是要对得起自己!
06.人各有各自的生活方式，各人有各人命的归宿;重要的是父母健在的时候要好好孝顺，免得日后后悔莫及。
07.在你疲劳的时候，要学会向孩子撒撒娇，告诉他你今天不想当妈妈，而想当孩子啦，向他提出要这要那的要求;经常这样，你就会变成孩子的好朋友了。
08.别在男人面前一直表现出你很坚强，很能干;要知道自己是个女人，适当示弱会让他们产生自信，心生怜惜之情。
09.养几盆好花，像照顾孩子似的照顾它，看着它开花了，枝儿发芽，你会感到一朵花儿、一片新叶内在生命的可爱可佳。
10.每天打扮得优雅得体，干净利落，出门前照照镜子，对自己笑笑，充满自信地生活。
11.多和比你的生活状况差的女人聊聊，感受一下她们的辛苦，自信，朴实与忍让;你会觉得常与苦人处，相比就知足。
12.晚上回家，穿上宽松的睡衣，懒散地躺在沙发上，看看韩剧，欣赏韩国女人漂亮的衣裳;有时轻松的懒散，更显得女人的妩媚与优雅。
14.别指望哪个男人会爱你一生一世，自己爱自己最重要，说来最重要;但要学会接受和享受男人对你的赞赏，并对他们报以微笑。
15.丈夫孩子对你很重要，但不是你的全部;你不要习惯性地做他们的保姆;适当让他们伺候伺候你，让丈夫和孩子给你做顿饭，你看着他们做事，心里会非常舒服。
16.别和别人攀比孩子和丈夫，合家和睦，健康就是快乐;不必为青春逝去感叹，有着优雅气质能延缓衰老;用心体会身边的欢乐，让人生过得有滋有味而且充实。
女性的领导力应该如何发展
1、不管你挣多挣少，你都一定要有自己的事做，有养活自己的能力。
2、如果你的丈夫没有你的收入多，没有你的学历高，如果他也在努力着，请不要歧视他，如果你还想要那个家。
3、一定要整洁，你可以住简单的房子，穿不名牌的衣服，但是，一定要整洁。
4、一定要爱自己的父母兄妹。也许你在某一段时间内忽略了他们。但是，终归有一天你会明白，最亲的人是你的父母，他们不管你处于什么状况都始终会对你不离不弃。
5、学着不挑三拣四。因为你自己也不完美，也不是真正的公主。
6、学着心里装一些事情。不要不依赖别人，但也不要太依赖别人。
7、不要养成爱借东西的习惯。那样会让人看轻你。
8、一定要看励志的书籍或者杂志，报纸。
9、要学会照顾自己和你身边的那个人，因为你选择了婚姻，就代表要承担那些义务。
10、不管以前自己是如何被父母娇惯，有了家，你都要试着去做该做的事情，一定会辛苦，但是你的努力另一半会看到，也会和你一起分担。这是家的内涵。
11、如果累了倦了，先不要大吵大叫，和好朋友一起逛逛街，让自己放松一下。
12、经过了许多年，经历了许多事，两个人的感情没了，甚至到了互相指责互相讨厌的地步，那么先试着把问题摆开，实在不行了再分开。因为没有感情的婚姻是痛苦的。两个人都痛苦。
13、婚姻里，最忌讳女人纠缠不休，大喊大叫，男人也如此。不要瞧不起你的另一半，那样最伤人。也许你骨子里并不是那么刻薄，可话出口了，却再也收不回了。
15、女人选择老公，不要一味的看他是否给你买的起大房子和汽车，而最重要的是看他是否善良，是否有上进心、事业心、责任心与智慧。
16、女人，别做泼妇。哪怕不一定非要端庄淑女。
17、男人出轨了，被唾骂的一定不是男人，而是那个和男人在一起的女人，被称之为“小三”。
18、女人出轨了，被唾骂的更是女人，那就是“不要脸”，而不管是什么原因，总之男人没有错。
林业可持续发展的重要性论文
（一）林木种苗是林业建设的基础。
在林木种苗基地建设的过程中，新基地要与旧基地共同发展，不断完善基地的基础设施，提高基地的经营能力和培育水平。此外，根据我国的现状需求，我国需要建设更多的林木种苗培育基地，通过新基地的建设来完成新旧基地的有机互补，进而促进林木种苗的多元化。要考虑新旧基地共同发展的对策，做好统筹兼顾，加强对林木种苗的监督与管理，进一步完善林木种苗的管理机构，提升工作团队的工作能力和整体素质，加强基础设施的建设，通过政府的协调进一步建设林木种苗的培育基地。通过林木种苗质量的提升，进一步带动我国林业的可持续发展。
参考文献：
[1]张欣庆.林木种苗在林业发展中的作用探析[j].林业艺苑,(9).
[2]李天琪.林木种苗培育和生产应该注意的几点原则[j].绿色经济,(9).
发展中休闲农业的重要性论文
生态休闲农业是基于生态环保基地生产并发展的，将生态农业、旅游业和文化等产业发展作为主题，能为现代社会发展提供系统化执行需要，保证一体化发展，以促进经济系统的形成。
生态休闲农业为当前的一种新型产业，在各个发展行业下，具备有力地位。如：能促进农民工就业。在生态休闲农业发展下，为旅游行业、运输行业、餐饮行业等提供服务，在为农民工提供就业基础上，也使其达到更高效益。在当前的经济体制下，一些产业发展能力低，无法满足现代社会的发展需要，农民工也丧失了打工的机会。所以，促进生态休闲农业发展，为农民工的积极发展提供强大保障。因为生态休闲农业具备较强的劳动密集型模式，其需要得人物更多，需要为其服务工作提供保障。如：生态休闲农业促进农业资源的开发，随着耕地面积的不断减少，加强对土地资源的开发，对农业的可持续发展十分必要。因为生态休闲农业是对农业产业的开发，在保留原有农业生产基础上，也达到了农业和农村能源的延伸，实现产业升级，确保在生态休闲农业发展下，达到整体的可持续进步。生态休闲农业有利于生态环境的优化改善，因为生态休闲农业是基于自然资源实现的，其存在的资源能为环境发展提供有力载体，基于当地的农业资源，保证产品质量十分必要。因此，促进生态休闲农业发展和环境保护工作的结合性，不仅会达到经济的循环发展，也能为农民创建良好的生活环境。生态休闲农业也能促进农业文化的扩展和传承。农业文化主要为生产技术、生产工具等，在发展过程中，达到了整体的动态化，也能为农业生产和农村提供有效途径，促进农业文化的广泛应用与挖掘。也能保证农业产业链的延伸，在生态休闲农业发展下，基于多个产业形势，促进农业多种结构的优化，保证整体效益的获取[1]。
通过分析发现发现，农业和农村能源的延伸，实现产业升级，确保在生态休闲农业发展下，达到整体的可持续进步。生态休闲农业有利于生态环境的优化改善十分必要，下文中，对其做出探讨，分别在农业特色，生态休闲农业文化内涵、休闲农业产业升级等要点做出分析。
2.1凸显农业特色。
生态休闲农业为现代社会发展下的新型产业，基于文化、农村特色和乡村民俗等作为支撑。所以，要发展生态休闲农业，需要根据一定基础条件，促进农业特色的发挥，保证根据地区的实际情况科学布局，加强对农业文化资源的积极开发，打造生态休闲农业的优质化，为现代农产品应用也提供有力条件。在逐渐完善基础上，还需要对生态休闲农业文化内涵充分渗透，促进农业资源的丰富性，确保在农业特色化发展下，对各个地区的文化特色充分挖掘，以达到多个产品的形成和发展，实现新型生态休闲农业模式。
在生态休闲农业持续化发展中，文化内涵为其中的基础条件。在现代社会积极发展下，人们增强对文化的重视，更追求对文化的探究。地方传统文化能为农业发展提供保障，也能促进生态休闲农业的可持续发展。所以，在整体上，要加大力度发展民俗型休闲农业，对土地资源、田野、森林等资源充分应用，优化现代人文资源。还要根据地区内的传统群落、历史因素等，实现生态休闲农业和文化的充分结合，以丰富生态休闲农业的文化内涵[2]。
2.3促进生态休闲农业产业升级。
生态休闲农业是基于多个产业联合形成的，具备的功能更多、产品组合形式多。单一的产品形式是无法符合现代社会发展需求的，只有促进生态休闲农业产业升级，开发高端休闲产业，才能为整体的进步与发展提供保障。工作中，需要对产业结构进行调整，改变当前的单一现象。基于单一产业，在能够维护整体稳定的情况下，对新产业积极开发，以促进生态休闲农业的延伸，保证其价值的实现与发挥。还需要对生态休闲农业综合开发，实现产业的'可持续发展，在农业执行下，促进各个流程的稳定与结合，打造产业链，能实现产业经营，也能避免其风险的产生。在这种生态休闲农业产业链下，不仅为农业生产提供保障，也能为农民收入提供更多条件[3]。
2.4实现环境保护。
生态休闲农业为了达到可持续发展，执行生态环境十分必要。为了促进生态休闲农业和生态环境的结合性，将增强其承载能力。在一定区域内，促进整体的集中化，对环保技术有力推广，可以为其构建集中收集点和无害化处理站点，确保在农业经营工作中，实现小型污水处理设施、清洁能源的应用，保证集中化环保服务能力的提升，避免在生态休闲农业发展下，受到人为因素的影响遭受破坏。还需要对农业发展、生态保护之间的矛盾优化处理，促进社会效益、经济效益与生态效益的一体化，保证整体的全面进步。
2.5提高人员素质。
生态休闲农业中，具备劳动密集型产业的特征，其含有的部分为农业、生态环境、文化、旅游等多个行业，其存在的经营内容也更为多样。所以，在实际工作中，要保证人员培训工作的规范性，构建专门的生态休闲农业机构，并将其作为指导，保证能对相关的技术知识、服务理论等有效学习。不仅如此，还需要做好招聘工作，引进多学科知识人人才，促进人员综合素质的提升。也要根据一定规范，实现安全卫生管理工作，促进工作的针对性开展，达到各个环节的有效监督。为了提升服务质量，还需要实现多方面的一体化执行，在为其提供方便的同时，也能打造其专有特色，以丰富其内涵。
3总结。
生态休闲农业能为城市居民提供良好环境，使消费者能积极、全身心的投入到产业中。同时，基于科学规划和合理布局，也能达到多方面的协调与发展，促进农业生态系统的循环应用，促使其加工与生产工作的优化发展，保证为现代社会发展提供更为有利的环境。
参考文献。
[3]洪亮,陈晓刚,刘懿.山地农业观光园规划设计探究——以六盘水市瑞民农业生态观光园为例[j].农业科学与技术(英文版),2017,(3):534-536.
卓越领导力重要性心得体会
领导力虽然是一个广义的概念，但在当今竞争激烈的社会环境中，卓越领导力的重要性不容忽视。作为一名员工，我在工作中有幸接触到了一些卓越的领导者，并从中受益良多。通过观察和学习，我深刻认识到卓越领导力对于团队合作的推动和组织的发展起着至关重要的作用。本文将结合个人体验，从识人才、激发潜能、塑造文化、建立信任和明确目标五个方面，探讨卓越领导力的重要性。
首先，一个卓越的领导者应该具备识别人才的能力。他们能够凭借敏锐的眼光和丰富的经验，正确判断员工的潜力和所适应的岗位。我曾遇到过一个领导者，他能够通过短暂的交流和对员工工作成果的观察，透彻地了解每个员工的优势和劣势。他对人才的发掘和使用，使团队中每个人都能得到合理的发展机会，并在工作中发挥最大的潜力。因此，一个优秀的领导者应该具备识人才的本领，帮助员工找到适合自己的岗位，从而实现个人与组织的共同发展。
其次，卓越领导者注重激发员工潜能。他们能够发现员工的特长和长处，通过培训和指导，帮助员工实现个人目标和团队目标的有机结合。一个卓越的领导者能够从员工的言行举止中发现他们未曾发现的潜力，通过相应的激励机制将这些潜能最大化地发挥出来。在过去的经历中，我遇到过一位领导者，他总是鼓励我充分发挥个人特长，敢于挑战自我，不断超越。正是他的激励，我在工作中敢于创新、不断尝试，最终实现了个人能力的突破和提升。
第三，卓越领导者要具备塑造组织文化的能力。他们能够根据团队的特点和目标，制定相应的组织文化，引导团队成员在共同的价值观和规范下协同合作。我曾在一家公司担任团队成员，领导者通过举办团队建设活动，培养团队之间的凝聚力和合作能力，不断加深团队成员之间的相互了解和信任。这种组织文化不仅提高了团队的凝聚力和创造力，也在一定程度上促进了组织的持续发展。
第四，卓越领导者要以信任为基础建立良好的人际关系。在一个团队中，领导者应该给员工足够的自主权，充分信任团队成员的能力和价值。只有领导者给予员工足够的信任，才能激发员工的工作积极性，促使团队发挥出最大的效益。通过与卓越领导者共事的经验，我深刻体会到信任是推动团队良性发展的基础，也是卓越领导力的体现。
最后，卓越领导者要能够清晰明确地传达团队目标。一个团队的成功与否，很大程度上取决于领导者的目标设定和指导能力。一位优秀的领导者应该具有明确的远景和清晰的目标，能够将目标向团队成员传达，并给出明确的工作方向和要求。在与卓越领导者共事的过程中，我学会了设定目标并以之为导向，从而将团队业绩提升到一个新的高度。
综上所述，卓越领导力在现代社会中发挥着不可替代的重要作用。通过识人才、激发潜能、塑造文化、建立信任和明确目标，优秀的领导者能够推动团队的合作和组织的发展。作为一名员工，我也在不断学习和成长中努力提升自己的领导力，以期在未来的工作中发挥更大的作用，为团队和组织的成功做出更大的贡献。
舞蹈对孩子今后发展的重要性
小孩子学习舞蹈的好处是非常多的，通过科学系统的舞蹈教学训练，它可以塑造美丽，增添魅力，锻炼体力，增强体质，磨练毅力，培养自信心，丰富想像力，促进智力，还可以陶冶心灵，培养出活泼、热情、开朗的性格。
少儿身体处在迅速生长发育时期，体内新陈代谢旺盛，身体各组织器官的结构和功能，都具有很大的发展潜力和可塑性，体育当然有以上功效，但体育不免带有身体的侧重点：即身体某一部位得到强化，而另有一些地方却得不到明显的锻炼。而舞蹈是人体动态造型美的精华，科学、协调的舞蹈训练，会提高学生身体各部分的协调性和灵活性，促进儿童的骨骼发育，增强孩子们的消化机能，增进食欲，提高身体素质,在我所教过的学生中，有一些孩子原来曾有“驼背”“抠胸”“端肩”等不良习惯，我在舞蹈教育中常常注意提醒他们自觉地改变这种不良习惯。经过一段时间的训练，他们的这种习惯，能被有效地纠正。受过舞蹈训练的'孩子，都有仪表、举止端庄得体的特点。这种形体特点，又会使他们自我感觉良好，充满自信乐观，为他们以后得体地待人接物打下一个基础，经过舞蹈训练的少儿，能让人感受到我们民族的一代新人挺拔向上、大方活泼的形体和开朗美好的气质，有助于培养和提高民族自信心，激发民族自豪感。
在舞蹈教育中集体舞居多，在排练过程中要学生注意队形是否整齐，动作是否一致，这就要求每一个学生相互合作，自主合作。在训练的过程中，学生的集体观念自然形成，这种“随风潜入夜，润物细无声。”的教育胜于苦口婆心的说理，学生会乐于接受。现在的学生都有自我表现的心理。学校要举行活动自然要选拔一些能力较强的学生参与。好胜，爱表现是少年儿童的天性，为了上台展示才艺，表现自己，他们都会积极地、主动投入活动中，认真做好参赛准备，竞争精神自然形成。为此，结合学校实际，合理组织各种形式的舞蹈赛，对于培养学生的竞争精神有一定激励作用。
3、第三阶段由于6岁的幼儿情感由情感认知向情感体验发展，因而这一阶段的目标为学习西洋舞蹈，学习队列、造型。参与思想性、教育性、艺术性较强的群舞创编，高级的情感体验训练等。
根据幼儿接受能力和个性特点，对他们采用分层次舞蹈训练。在课堂教学中，安排每周两次的教学时间。主要开展形体训练、音乐节奏练习、各族少儿舞蹈练习、现代少儿舞蹈小组合、及幼儿参与创编舞蹈训练活动。
发展中休闲农业的重要性论文
彭阳小吃有荞面搅团、条条、弯播子、摊馍馍；燕面糅糅；凉风；洋芋擦擦等，是城里人盼望的绿色食品。
1.2独特土特产。
一是彭阳杏脯、桃脯、果肉等，源于大自然的山果，绿色环保；二是朝那鸡，自然式放养，以草虫为食，不饲喂任何饲料、不添加任何激素。三是黄酒，传统工艺，纯粮酿造，保健养身。
2目前存在的劣势。
2.1基础设施不全。
1）道路不畅。随着茹河瀑布的知名度越来越高，来的人也就越来越多。目前，仅有省道203一条公路通往城阳乡杨坪村，且道路仅有两个车道，狭窄不平。同时，进入茹河瀑布只有穿过韩寨居民点中央的一条宽4m的硬化路，车辆拥挤。
2）没有停车场。在茹河第2道瀑布上端有一个小型停车场，现在也被经营摊位占据一半。致使车辆在道路两旁停放，给本已拥挤不堪的通道雪上加霜，安全隐患极大，影响休闲心情。
2.2休闲设施不全。
1）吃住没有场所，都是路边地摊，环境卫生差。
2）亲身体验设施不全。目前，城阳乡杨坪村果树以山桃、野杏为主，且全部为自然栽种，水果、蔬菜也为露天种植，影响时效，没有发展设施农业。
3）没能提供休闲场所。人们从城市走出，贴近大自然，就为放松心情，但杨坪村没有提供休闲场所，如院落、帐蓬的固定场所。有些人露天路旁烧烤，污染环境，带来隐患。
2.3管理理念跟不上。
大部分休闲农业仍以农户单个开放为主，各自为营，为拉客相互排挤，甚至出现宰客、欺客、哄客现象。
2.4污染严重。
人们每到一处都制造垃圾，进入茹河瀑布区域，随处可见垃圾成堆，水面漂流。故而，一定要提高思想意识，保护自然环境。
2.5范围狭小。
彭阳县大部分旅游休闲地都比较分散，范围狭小，杨坪村茹河瀑布一样。仅有2道瀑布，游玩时间短。美好的自然风景没有配套的吃、玩、娱乐、休闲就达不到休闲目的，也就不能带动城乡一体化发展。
3发展措施。
3.1加大基础设施建设。
彭阳县所有具有发展休闲农业的'地方，基础设施是关键，杨坪村茹河瀑布也不例外。
1）加强道路建设，路通万事通。如今我国小车保有量快速增长，自驾游成为目前最时尚的旅游方式，道路不好，阻止大批游客到来。同时，休闲农业的道路也要加强，杨坪村应再修1条进入茹河瀑布的道路，形成出入环形结构，互不影响。
2）加大停车场建设，。杨坪村可征用一部分育苗土地，建设一个大型停车场，容纳更多车辆，应对小长假旅游高峰。
3）茹河瀑布内的设施要加强，小道、休息座位、凉亭等设施，既可美化环境，又能提供人们休闲。
3.2健全休闲设施。
建设设施农业大棚，引进栽种热带水果等，让游客任何时间来到此地，都能亲自采摘果实，动手做出喜欢的食品。达到劳动、休闲、养身为一体的休闲农业效果。
3.3转变观念。
打破农户自发式的经营观念。统一规划，打造彭阳民风淳朴旅游品牌。统一规划，要有吃、喝、娱乐的不同区域，必要时引进企业+农户模式，让企业投资，加大建设力度。充分发挥彭阳特色小吃优势，促进休闲农业向管理要效益，向品牌要效益，提升知名度。
3.4加强污染治理。
建立垃圾存放设施；建立志愿服务队，加大垃圾的清理；加大宣传，形成人人爱护环境的意识。
3.5加大开发力度。
茹河瀑布两边山形独特，可建设果园、体验园、烧烤园；同时，可搭建帐蓬，提供住宿地。必要时，多地建立联系制度，形成统一的休闲模式，推动彭阳县休闲农业整体发展。
发展中休闲农业的重要性论文
平山县位于河北省西部太行山区，自然风光优美，旅游资源极其丰富。改革开放以来，在国家政策的推动下，山区旅游休闲产业发展迅速，尤其是农业元素逐渐融入，休闲模式日趋增多，现已形成了景区带动型、特色基地型、休闲农家型等多形态休闲农业与乡村旅游景点，为市民出行提供了好去处，也为山区农民增收致富开创了新路子。
1休闲观光农业发展情况。
目前，平山县共有休闲农业与乡村旅游景点120多个，成规模有一定知名度的15个，其中：全国农业旅游示范点1家(东方巨龟苑，为河北省“十佳”休闲观光农业示范点)，省级农业旅游示范点6家(滚龙沟观光采摘园、拦道石农业观光园、北马冢农业生态观光园、紫云山休闲度假村、沕沕水生态观光园、佛光山生态园)。近期平山县新发展、有较大知名度的还有葫芦峪、生态谷、泓润庄园等生态农业园区，为平山休闲农业观光旅游再添新彩。平山旅游品牌商品购物店已有20多家，景区购物店、土特产零售摊点400多个，农家乐300多家，旅游饭店50多家，黄安村、东冶村、北马冢、柏树庄等有旅游项目的村庄128个，从事农业旅游从业人员6万多人。可以说，平山县休闲农业与乡村旅游已成为农业、旅游业发展的一朵奇葩，在农旅结合、以农促旅、以旅强农舞台上扮演着极其重要的角色。
2.1由成型旅游景区拓展形成。代表性的有巨龟苑、沕沕水。这类休闲观光农业点主要以旅游为主，果品、农产品采摘、销售为辅。由于原来的旅游景区已成型，已拥有相对固定的客源群体，发展农产品、果品采摘销售均为扩展业务范围、增加服务项目，锦上添花；所以管理制度及各项配套旅游设施设备健全，总体管理水平较高，效益情况较好。
2.2由原来的特色农业种植园、果园转型而来。代表性的包括五龙山明珠庄园、一坡果园、元坊果园等。这类休闲观光农业点大多为农民专业合作社或个休户、联户、大户经营，主要以生产为主，兼顾旅游采摘，一般规模较小。由于旅游观光方面基础差，客源群体分散，且农林产品采摘季节性很强、旺季很短，所以休闲观光管理水平总体较差，管理制度及各项配套旅游设施设备不健全。但该类园区生产为重头戏，相对来说投资小且集中，总体效益情况反而是最好的。
2.3新开发的农业综合园区。代表性的包括葫芦峪、大吾生态谷、泓润庄园等。平山县这类农业园主要由其它行业领域注入资金建成。目前来讲，前几年暴利行业如煤炭、房地产、运输等运行低靡，效益严重下滑，许多老板手中出现大量资金淤集，造成近两年各行业资金大量注入山区综合开发及农业高效园区建设。这类园区投资极大，建设周期长，大量资金均投入到土地开发、道路建设、水利设施、标志性建筑等基础建设方面，目前农林种植、畜牧水产养殖等实际产生经济效益的产业投入相对薄弱。此类园区，旅游观光方面基础较差，虽然几个园区都在大规模发展蓝莓、樱桃、高档花卉等特色作物，但农林生产毕竟周期长、收效慢，而且目前深加工前景不甚明显，投资回收率较低，效益不太理想。
3.1规划的精准性差。三类景点规划中均普遍存在投资估算不细、完工时间不明确、效益分析不准确等问题；尤其是新开发的农业园区，对什么时间收回资金、什么时间实现经济效益，没有明确的时间节点。
3.2后续资金缺乏。由于休闲农业投入资金大，回报周期过长，导致企业资金回笼过慢，流动资金紧张，影响到休闲农业的扩大发展。
3.3管理水平参差不齐。休闲农业模式是近年来发展起来的新型综合性产业，旅游拓展型景区缺乏种养殖技术管理人员，种植转型园区又缺乏旅游业管理技术人员，这些均对休闲农业园区发展缺乏整体把握性。
4发展建议。
4.1科学制订规划。要以全县旅游业发展总体规划为指导，结合新农村建设规划及城镇建设规划，依托自身优势，按照产业主导、生态优先、突出特色、集聚发展、多效并重的'原则，编制出景区旅游发展规划，规划要思路清晰、目的明确、数据精准，对自身发展真正起到指导作用。
4.2强化人才培养。要找准自身的短板，有目的的着力培养管理人才、技术人才，采取引进来、走出去的方法，制订政策引进外部人才，通过参观学习吸取外地先进经验，并积极参加各级部门组织的专业培训和专家讲座，拔高景区人才层次，从而达到提升景区管理水平、技术水平的目的。
4.3加强景区标准化建设。一是要在景区总体打造上标准化；要严格上级部门休闲农业与乡村旅游建设标准，在整体规划上标准化，包括道路、标志、餐饮、住宿等，均要达到上级标准要求。二是在农产品生产、加工、销售上实现标准化；生产上要着力实现无公害、绿色生产，减少农药、化肥使用；加工销售上要制订严格的操作标准，以确保农产品质量安全。
4.4强化宣传推介。各景区要加大乡村旅游的推介力度，充分利用现代推介方式，对乡村旅游进行包装。可考虑与传统的旅游资源进行打包，统一管理、统一销售、统一宣传推介，使乡村旅游成为其中的一部分，实现旅游资源的互补发展，共赢发展，可持续发展。要紧紧围绕得天独厚的生态优势，打好“山水生态牌”；围绕中国核桃之乡等特色农业，打好“特色产品牌”；围绕中山古国和革命圣地，打好“历史文化牌”，三牌齐驱，提升平山县休闲农业与乡村旅游发展水平。
4.5用足用好国家扶持政策。目前国家对现代农业产业园区扶持力度加大，各休闲农业景区要努力朝现代农业园区方向打造，要树立大园区观念，充分利用周边成型的农林种植基地，采取多方式加强合作，扩大经营领域及园区规模，建设大园区，努力提升景点水平，争取国家资金及政策方面支持，促进景点更好更快发展，努力把休闲农业与乡村旅游做成平山县重要经济支柱产业。
作者：郝文谦单位：平山县农业畜牧局。
现代企业领导力发展方式
纵观当今国际大型企业，通过整合培训资源，建立企业大学，更新培训理念，创新培训方式等手段促进企业领导力发展，提升管理者的领导能力，提升企业核心竞争力，应对激烈的市场竞争，使之长盛不衰的例子比比皆是。与领先的、成熟的跨国公司对标，把握它们在领导力发展模式上的新趋势，借鉴其成功经验就尤为必要。
大洋彼岸的美国电力公司aep成立于1906年，经过上百年的变迁和发展，已成为美国最大的电力集团之一，除了良好的内部管理和市场环境等因素，以人为本的领导力培养功不可没。
aep公司在自身员工的领导力培养和发展上可谓煞费苦心，通过为各级岗位制定详细的胜任能力模型，为员工设计了短周期和长周期两种清晰的领导力发展职业生涯路线图，每年对员工进行客观的评估，建立职业生涯能力档案，根据能力档案选人用人。通过科学评价、筛选、确认等手段，建立后备人才库，并逐年更新。根据后备人才的能力状况，制定针对性的培养方案，并开展多业务、多岗位锻炼。通过工作表现评价其是否具有担任更高级职位的潜力，确保各层级人才的可持续发展。从图1中，能强烈感觉到领导力培养的设计与员工发展的丝丝入扣，而且实现了公司各个层面的全覆盖。
以人为本的领导力培养和发展并非一纸空谈，符合实际建立基于岗位胜任力模型的培训和评价体系，及时发现和找出员工的缺点与不足，及时开展针对性的培训，切实关注员工的成长。推行“领导培养领导(leaders developing leaders)”的人才培养方式，建立有效的运作监督机制，通过专题研究或专项任务来培养后备人才。再者是更加注重在岗培训，专业机构提供的研究数据表明，在岗培训比传统面授培训能够提升67%的培训效率，此举切实提升了领导力培养的有效性。
著名的通用电气(ge)公司的持续发展显然得益于其超常的领导力发展。早在上世纪就已发起培训变革，ge建立起人类历史上第一个真正意思上的企业大学——克劳顿村，其颠覆传统，开拓创新，迅速成为世界领导力培养和发展的推动者和领跑者，这就是杰克·韦尔奇领导力发展中心，它使ge的领导力处于全球企业领先地位，在2011年被haygroup合益咨询公司评为“best companies for leadership”第一名。
ge公司在领导力培养方面，为员工的业务能力和工作表现建立了“员工业绩评估和发展体系(session c)”，并将员工培训嵌入到“session c”的流程中。“session c”是ge公司的年度人力资源绩效评价流程，是组织获取员工能力和潜能等信息的主要渠道，是组织对员工现在与未来需求进行规划的一个系统方法。根据员工“session c”的评价结果，确定员工在岗位胜任能力评价图中的位置，10%的员工不合格，急需培训或转岗，70%的员工能够胜任工作，20%的员工是岗位模范，应该得到更多的培训机会和提拔重用。
一套完善的领导力培训体系是培养领导人的重要支柱，ge领导力培训体系设计中，将领导力和价值观放在了极其重要的位置，富有极强的针对性，项目和课程会随着公司对领导力要求的发展而更新，保持与公司价值观的高度一致。同时明确管理人员在不同的发展阶段应培训的主要内容，针对性的进行课程设计，形成完整的课程项目库，根据培训需求制定年度培训计划，并按计划组织培训。ge领导力培训课程体系中，每个项目均围绕ge的价值观与领导力特质开展课程设置，重点突出课程的针对性和实效性。
更新培训理念，推行“以解决问题为目的”的培训方式，将培训作为企业战略宣贯，企业战略落地，企业文化传承的重要渠道，将培训作为研究解决问题的一种途径，将课堂作为解决问题和疑问的最佳场所。包括董事长或ceo在内的高层领导深度参与培训，必要时引入外脑指导，在培训中研究解决企业发展中遇到的问题，管理中遇到的难题，形成解决方案，并付诸于实际。这种培训方式，凸显培训的实效性及其对公司核心业务的影响力。ge还采用内部市场化运作模式，保持高端脱产培训资源稀缺性，以降低总体培训成本。而一般来说将管理者留在岗位培训，通过岗位轮换、领导培养领导、特殊工作任务等手段来提高员工的岗位胜任能力，彻底完成从学识到见识，从见识到胆识的转变，促进领导力的发展和提升。
按照“统筹规划、分工合作、分层负责、分级实施”的原则，进一步整合培训资源，统筹开展共性培训项目，提升培训工作系统性。基于岗位胜任能力模型建立科学完善、标准统一的课程体系，且定期更新，增强培训针对性。针对不同的培训对象开发适用的培训课程，并采用丰富多样的培训形式，员工参与培训目的明确，保障培训实效性。从培训理念到课程开发，从培训计划到培训实施，从能力模型到评估工具，把现代化的科技手段和工具应用于领导力的发展和培养，使培训工作更为严谨规范。打造环境优美、设施先进、人性化的核心培训基地和企业大学，是培训支持企业人才培养与发展的必备条件，是企业领导力的发展最为有效的组织保障。
将领导力培养和发展作为整个人力资源管理中的一个重要环节，建设科学的岗位胜任能力模型，建立完善的选人、用人、育人和评估机制，发挥出培训的最大效用。把人才培养作为企业发展的基础性、战略性工程，制定形之有效的人才发展机制，建立继任者计划和清晰的职业生涯发展规划。注重内部人才的挖掘培养，为有能力、有潜力的员工提供合适的培训和晋升机会，激发员工干事创业热情。
林业可持续发展的重要性论文
总之，要保证我们国家林业的后续顺利发展，就必须做到：首先在资源管理上要依靠不断进步的科技力量现代化手段实现信息化监测监管；其次是建了对于生态效益和经济效益进行综合的评价发展符合生态规律的后续产业，多方经营，分类管理；第三，要将森林可持续经营机制建立起来；第四，要从制度入手，将可持续发展的林业法律机制建立起来。
参考文献:。
[1]赵岩峰.浅析林业可持续发展建设中的营林工作［j］.民营科技，（2）：16。
[3]叶建厂.浅析林业可持续发展建设中的营林工作［j］.中国新技术新产品，2014,(4):89.
领导力如何加速发展
提高领导绩效的最佳指南要追溯到1，500年前。克罗托那的米罗(miloofcroton)是公元6世纪古希腊最负盛名的。
摔跤。
手。在其职业生涯中，他参加过6届奥林匹克竞技会，7届皮提亚竞技会(pythiangames)，还有其他一些希腊全国性竞技会，赢得过32次摔跤冠军。他的训练。
方法。
是每天用肩膀扛起一头小牛犊，从它出生开始，一直到长成壮年公牛，然后扛着它雄赳赳地走过奥林匹克竞技场。
米罗不仅天生神力，而且聪明过人。他意识到，要想强健体力(与增强管理和领导实力相似)，他必须制定方案、安排时间，日积月累、循序渐进地逼近目标。
米罗兼具两大优势：一方面，他是得天独厚的运动健将，具有成为摔跤能手的动力和潜力，另一方面，他制定了配备合用工具和。
经验。
的训练计划(抗牛训练)，助他成就当代传奇伟业。
同样的原则也适用于当今的领导者提高领导绩效。根据我们在光辉国际(korn/ferry)的经验以及对领导力发展(ld)的研究，我们就发展领导人时应该避免的失误和应该采纳的最佳实践提出建议，以期实现最佳结果。
幸运的是，我们可以采取以下5个步骤，避免这些毁掉个人职业生涯、危及公司领导力和继任计划的场景。
1.关注明星。每个组织都有业绩明星或高潜质人才，他们是公司未来的领导者。一些领先公司建立了完善的人才评估和遴选系统，并根据决定引导公司未来发展所需技能的战略建立平行流程。越来越多的证据(包括业务成果的改进和利润的增加)表明，应该对领导潜质进行定量而非定性的评估。此外，大家认为这种方式对于所有人来说也更加公平，包括那些并未入选的人，这样，或许管理层中一些能力卓越、深受器重，但可能并未被视为未来领导者的人才就会流失得少一些。
2.先评估学习敏锐度。评估公司的骨干人才，首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放，乐于学习，对世界充满好奇，愿意体验新鲜事物，而且具备优秀的。
人际交往。
技巧，能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性，认为它能最准确地识别高潜质领导者，最可靠地预测高管的成功，胜过智商、情商或。
教育。
背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%，因此公司必须善于识别并培养这些人才，以应对全球市场不断变化的需求，建立领导人才后备梯队。
3.按需发展。加速领导力发展是一个非常个人化、非常人性化的过程，最终应该同时实现两个目标：1)确保未来的关键领导职位全部由最能干的高管担任;2)帮助发展对象实现个人志向和职业目标。这两个目标缺一不可，互为必要条件。
4.绘制发展地图。制定能够满足组织和个人双方战略需求的发展计划，以培养相关的工作技能和宏观的管理技能。制定加速领导力发展的计划，首先要有双方认可的目标，然后定期进行协商和反馈，以评估进展。领导者承担延展性任务时，要允许并鼓励他们承担风险、从中学习。
5.加强领导实力。用举重训练的术语来说，加速领导力发展应该包括4个因素：1)超重：突破习惯的界限拉伸肌肉(新的发展经验和挑战由此而产生);2)渐进：安全而有规律地增加强度，以避免停滞不前，确保进步;3)具体：设定具体目标进行训练，定期评估进展;4)休息与恢复：给(身体或智力上的)肌肉留出成长和改变的时间。
即便是最优秀的领导力发展加速计划也不可能立竿见影。它的重点应该是安全发展，包括提供适当的建议和辅导，为未来领导者做好成功的准备，不要让他们一败涂地，或是遭到公开的贬损或羞辱。
如果公司将大有希望成为接班人的高潜质人才从必要的发展之路上拉走，那么它们为管理职位继任而付出的努力就会毁于一旦。成功的继任既是一种心态，也是一个过程，其重点是培养出一代又一代的领导者，而不只是找出一个人来满足眼前之需。