日本企业文化的论文(模板13篇)

时间:2023-12-02 17:34:09 作者:梦幻泡

企业文化是企业员工的共同认知和共同遵循的行为规范,能够有效地团结员工,提高企业的凝聚力和战斗力。以下是一些著名企业的优秀文化总结,让我们一起来领略一下成功企业的内涵和精髓。

日本企业文化的论文

论文关键词:集团意识企业文化从众心理外意识等级序列意识。

论文摘要:日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心,这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来,并且,它已融入到日本企业的管理之中,形成了日本式的企业管理理念,其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式,以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。

集团意识,就是认为个人归属于某个集团,个人以对集团的归属感为基础,集团内的个人之间相互合作,相互依赖,忠诚于所属的集团,为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义,日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵,主要表现在以下几个方面:

1.从众心理。

首先,通过一个故事来初步理解集团意识。

一艘油轮即将沉没,船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者,跳吧”,美国人立马就跳下去了;水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”,英国人就跳下去了;水手对德国人说“你必须要服从纪律”,德国人也跳下去了;水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”,法国人跳下去了;水手找到日本人,但无论如何劝导,他都不敢跳。水手无计可施。这时,船长走到日本人身边,在他的耳边轻声说“你看大家都跳了,你还不跳?”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。

这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中,尽量避免自己的行为异于他人,只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。

2.内外意识。

日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时,也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色,而从属于多个集团。集体内的人视为“内”,而集团外的人就视为“外”。例如,将同一公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”;同属于一个协会的会员视为“内”,非会员的人视为“外”。

日本人有很强的内外意识。对待集团内的人,在心理上有一种亲近感,语言表达都显得非常亲密融洽;而对待集团外的人,则从心理上保持一定的距离,语言表达要谦逊客气,行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感,是疏远排斥对方的表现。

3.序列意识。

日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列,按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如:先进入公司的同事为“前辈”,后来者为“后辈”,等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行,不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话,便会被认为是不遵循规矩的人,将受到集团内其他人的排挤。

1.利用从众心理,强调个人行为与集团行动保持一致。

日本很多企业都有开“早会”的惯例,即每天一上班,就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会,然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系,加深员工对企业理念的理解,增强员工对企业的认同感,建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。

日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的,功绩也是大家共同的,不提倡突出个人。在日本企业中,个性很强的人往往难以和其他人和谐相处,甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性,与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中,才能很好地维系与集团内的人的关系,才能在企业中获得个人的发展。2.注重内外意识,强化员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。

内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来:公司内部人员对外一定要使用敬语,而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。

日本的企业很多都是终身雇用制,日本人一旦进入一家企业后,便一心一意为企业服务,不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时,又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系,对集团以外的人采取一种疏远,冷淡,默然的态度。这种群体外的排他性,增强了集团内部的凝聚力,避免出现不必要的争斗和内耗,确保集团在对外竞争中的战斗力。

3.强调等级序列意识,维系集团内的和谐。

年功序列制是日本企业管理模式中的`“三大法宝”之一。年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加,逐步提高其工资和资历;并把员工在公司工作年限,作为其晋升的主要依据和标准,形成了竞争和协调有效融合的序列制度。

日本企业中,先进入企业者为先辈,后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高,后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度,认为只要努力地为企业服务,个人的资历,职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。

注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念,这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性,促进了企业内部竞争体系的和谐发展,促使员工安心地为企业长期效力。

日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源,集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐,增强了凝聚力,培养了员工忠于企业的观念,树立了团队精神,使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点,也是日本企业文化的精华。

[3]朱成全.企业文化概论[m].大连:东北财经大学出版社,2005.

[4]万俊毅,欧晓明.日本的家文化及其家族企业特征[j].经济问题探索,2005,(7).

[5]谭一夫.日本式管理[m].北京:西苑出版社,2000.

总结:希望企业文化论文:浅析集团意识对日本企业文化的影响能够给大家的写作带来帮助。

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日本人上班时间的长度世界有名,日本人认为“无偿加班,’,“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情,导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。

这种现象的来源,可以从以下几个方面分析:首先、在武士道精神中,忠诚被认为具有至高无上的价值(新渡户稻造,?005武士道认为国家先于个人而存在,个人必须要为国家存亡履行义务折射到现代社会的日本企业,忠是指忠于公司,公司的利益先于个人而存在,员工应该把企业当“我家”,而无偿加班正是融入企业共同体、忠于企业最直接的行为另外、“加班”在日语叫“残业”,解释为残留的作业,即工作时间内应当完成而未完成的事情(李萍2003兀日本人认为加班是因为自己的工作没有做完,这种意识有利于督促员工提高工作效率,尽量避免加班再者、“不能比领导早下班”也是忠诚的表现日本企业的工作以集团的方式进行要求员工尊重领导、辅助领导,形成良好的合作氛围利于企业目标的实现同时还体现了“仁”的精神,“仁”用于督促武士不能失去同情和怜悯,要为他人着想领导下班了仍在工作,作为公司的一员,牺牲个人时间协助领导,换来集团利益的维持是值得的,所以日本人没有把这种行为理解为牺牲,而是一种光荣的职责所在。日本人上班时间的长度世界有名,日本人认为“无偿加班,’,“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情,导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。

日本企业对员工有许多行为规范:员工要做到绝对守时,员工上班迟到一分钟会被扣除半个小时的工资;工作上的每一个细节都要求做到尽善尽美;工作时间不可以干私事;事情须按照规矩办事等。

这些行为规范的背后体现了武士道中“礼”的精神“礼”包括了两个方面,一方面是外在的礼貌比如:武士对将军鞠躬行礼并且要用敬语等这种上尊下卑的等级关系一直沿用至今,日本人认为这是尊重对方的礼貌表现在日本人看来,“守时”对外是对对方的礼貌和尊重,对内是让自己可以提高工作效率,因此、日本人无论上班或开会,都会提前5分钟准备好另一方面、“礼”是指内在的礼节,日本人的礼节体现在最为琐细的行为中比如:男性白领即使在夏天室外炎热高温的情况下也必须西装笔挺、迟到按照分钟为单位扣除工资、工作时间不可以干私事等这样的行为背后是“礼”的意识为基础,日本人认为这些细节问题是对别人的尊重、对自我的严格要求,对规则的信守、对公司经营理念的认同等融合起来的产物正是因为日本人从每一个细节考虑人的'需求,使日本在许多方面能够领先于世界绝大多数国家。

日本人认为下班后应该和领导应酬,跟同事交流,增进彼此的感情日本主妇如果看到丈夫下班后太早回家,甚至会怀疑丈夫是否在公司招到排斥,人际关系在日本企业显得尤其重要。

本尼迪克特指出:日本是耻感文化,耻感文化下,个人是高尚还是卑贱,行为是否正当,都要由别人来评判所以员工在企业这个集团中需要从众日本人对于他人的眼光比较敏感,即使过了下班时间,如果周围的同事还没有下班,自己先下班就会显得另类下班后和领导、同事去喝酒应酬,一方面是耻感文化的影响另一方面体现了武士道精神中的“荣誉”和“义”在武士道精神中,荣誉大于生命领导和下属的关系影响着员工的普升,通过下班的应酬,可以增进彼此的了解,工作变得顺利起来下班后的应酬是融入企业共同体、增强企业荣誉感的重要举动在武士社会里,“义”要求武士必须遵守义理和道德现在社会中,“义”主要指公正、合理应该做的事情,日本人认为下班和上司应酬增进相互情感是理所当然的事情。

随着经济的发展,中日两国的经济来往日渐频繁,来华投资的日资企业也不胜枚举据调查显示,中国员工难以适应日资企业的加班问题、细节问题、人际关系问题等,也难以融入日资企业文化(李萍?003兀而要融入日资企业文化,必须先了解支撑其背后的思想武士道精神是日本民族精神的核心和道德标准,至今深刻影响着日本企业文化因此、要理解日本的企业文化和价值观,首先要了解武士道精神本文主要从武士道精神中的“忠、义、礼、仁、荣誉”来分析日本企业的价值观。

综上所述,日本企业确实存在不少让外国员工难以理解的问题透过武士道精神,我们可以试着理解支撑这些问题背后的思想当然、任何思想都有各自的利弊,跨文化交际需要更多的是包容与接纳,我们要认识它自身的优点,遵从它的积极理想在工作岗位上做到尊重领导,工作认真负责,尊重对方的企业文化,才能提高跨文化交际的能力。

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日本作为世界上经济最发达的国家之一,其企业财务管理经过长期的实践,积累了丰富的经验,形成了自己的特色。本文介绍了日本企业财务管理的特征,希望能够对构建我国公司财务管理机制有所助益。

日本企业分为个人企业和法人企业,法人企业95%以上是股份有限公司或有限责任公司,而在大企业中,95%为股份有限公司。从20世纪70年代末到90年代初,它们虽然在日本企业总数上所占比重只有0.2%,但在资产和营业规模上却占据了日本企业的半壁江山(约50%的份额),这类企业最具代表性。

日本公司的股权比较集中,个人持股比例较低。拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司,在金融机构中,银行持股又占主导地位。据统计,在1992年日本公司的股权结构中,金融机构持股率为44.47%,其中银行持股率为21.87%,而个人持股率只有23.85%。实业公司持股率24.36%,金融机构和实业公司二者合计持股率(法人持股率)高达68.83%。近十几年来,金融机构和实业公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地显示了股权法人化的特征。不仅如此,日本公司之间相互交叉持股的比例较高。目前,日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团。1992年,这6个集团内部的交叉持股率分别是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企业法人之间相互交叉持股,投机动机较少,既使在公司经营不理想,股票收益率较低时,法人股东也不轻易抛售股票,这极大地增加了公司股权结构的稳定性,公司间交叉持股的目的不在于获取股票投资收益,而在于加强公司之间的业务联系,因为通过稳定经营增加企业的利润。

日本公司的股东大会、董事会和经理层等机关一应俱全。实践中,公司经营班子向股东大会提交的所有提案和报告几乎都畅通无阻地顺利通过,股东大会只不过是形式上的和仪式化的。这是因为日本公司中占主导地位的是法人大股东,且大企业间普遍存在相互持股关系,如果一方在另一方的股东大会上采取不合作态度,另一方也会在这一方的股东大会上进行抵制,这无疑会损害相互持股的信赖基础。因此,大企业股东一般都不会随意干预持股公司的经营决策。在这种情况下,既使个人股东不赞成公司提案,也不可能左右公司局势,于是各公司向股东大会提出的报告和议案总能顺利通过。

日本公司的董事会成员都由股东大会选举产生,董事会几乎全部由内部董事组成,很少设外部董事,并且董事人数很多,少到20多人,多则50多人,这些董事,通常是经过长期考察和选拔,在本企业中一步步升迁上来的,大多数董事由公司各事业部长或分厂领导兼任。公司董事会成员存在等级类别,按照职务和资历的不同,其先后顺序是:会长(董事长)、社长(总经理)、副社长、专务董事、常务董事和一般董事。全部董事可分为代表董事和一般董事两大类。代表董事主要是公司的高层管理者,由董事会全体投票选举产生,他们组成董事会的常务委员会,负责制定企业的发展战略,并代表公司对外开展业务和行使有关民事权利。以总经理为首的常务委员会成员,既作为董事参与公司的重大决策,又作为公司内部的行政领导人掌握执行权,这种决策权和执行权相互统一的公司占了日本股份有限公司总数的92.8%。这说明,日本公司的财务管理不是强调个人决策和突出个人经营思想,而是以经营者为主导的集体决策机制。

日本公司股权比较集中,作为大股东的法人股东对公司具有较强的约束控制作用。这主要体现在以下两方面:。

一是主银行制。在日本几乎每一个公司都有一个主银行与之保持长期联系。主银行与公司之间的关系,主要体现在银行信贷、债券发行、持股、支付和结算、提供管理信息等方面。由于主银行投资的主要目的不是股息,而是长期投资收益,因而就特别关心企业经营绩效,一旦企业经营不善,主银行会通过召开股东大会或董事会更换企业的最高领导层,从而实施对企业的控制。

二是交叉持股形成的相互控制机制。根据日本《商法》规定,公司不能持有自己的的股份,但却可以相互持股,因而通过相互持股的纽带联系在一起形成了企业集团。在集团内部,每个公司持有多家公司的股份,多家公司又反过来持有一家公司的股份,为了协调彼此间的关系,保证各个公司的利益,集团内部建立一个协调机构,即经理会。

经理会实质上是大股东会,由各法人股东的社长或主要负责人组成。经理会对集团内各个公司都具有较强的控制力,通常对各个公司的发展战略、经营方针、人事安排等都具有决定性的控制作用。因此,日本公司的财务管理是法人股东为主的相互约束和主银行约束相结合的'一种控制机制。

日本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效动力的,他们的收入水平并不算高,而且高层经理与一般职员在收入上差距也不大。经营者的收入水平不高,持股率也很低,他们的动力主要来自精神激励。日本企业普遍采用职务晋升、终身雇佣及荣誉称号等方式对经营者进行精神激励。日本社会非常重视等级秩序,管理者在公司中的工作业绩突出,就会得到晋升,社会地位得以提高,会更受人尊重。

日本公司中的董事大多是从公司内部晋升提拔的,这成为公司对管理者和员工实施激励的重要手段,其激励更具长期性效应。这种动力机制卓有成效的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于某种用途,将完全或部分地无法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受严重的损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”,对公司经理施以卓有成效动力激励的内因。在这种情况下,任何一个经理都希望尽可能维持其与公司的交易关系的连续性,这是他们避免损失的最佳选择。

[1]曹凤歧:股份制与现代企业制度[m].企业管理出版社,1998。

[2]李心合:利益相关者财务论[m].中国财政经济出版社,2003。

[3]林忠:英、日、德三国公司治理结构比较[j].经济研究资料,1995(6)。

企业文化论文

从现在的社会,我们可以看到一个有趣的现象:那些讲道德的人,往往因为没有某些行为受到一些不公平的待遇;而那些不讲道德,没有信用的人却都生活的人模人样,很吃的开。于是,受过传统教育的我们心里产生了疑惑,产生了浮躁情绪。而我们这种普遍存在的浮躁心态,也是其他不良心态的根源,是目前我们国家存在的最大国人心态问题。

浮躁:“躁”的意思是心里有众多的东西要动,而“浮”的意思是“漂流。两个字组合在一起的意思就是“心里有众多的东西要动,而又没有地方可以让他们落脚,因此到处飘荡不得安心”。在当今中国市场经济的大背景下,很少人能按耐住自己驿动的心,守住孤独与寂寞,而变得越发盲目,急躁,和一定程度上的急功近利。

我们可以从很多事情上看到中国人的浮躁心理。比如近两年,美国《福布斯》杂志公布的中国财富新贵中,许多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家,争相与豪华为伍,以常出入豪华场所,过豪华生活为荣。于是乎,有一些人就把文坛当成了一个不大不小的“财富”敲门砖,不注重文学创作,却试图靠一两部作品赚名气、挣大钱。在充分利用文坛出了大名之后,有的人迅速躲进自己新购的豪华别墅里,一举手、一投足都尽显明星气派。在媒体面前、在读者之中都竭尽明星气度。应该看到,其中有些人所写的作品远离社会生活的实际,一味地纠缠在卿卿我我、哼哼唧唧的小资情怀中。一旦江郎才尽时,就把手伸向了别人的作品,竭尽抄袭、克隆之能事。

同时,根据调查,89.1%的人表示,身边有年轻人似做“炒钱族”,担心单靠踏实工作很难致富。76.8%的人表示认同,仅14.8%的人明确表示“不认同”。“炒钱族”的兴起确实是社会进步的象征,不排除年轻人追求“炒钱”致富有一定从众心理,但与之对照的“劳动致富”观的沦落,无疑更令人备感汗颜。当本应成为社会中坚的年轻人沉缅于概率极低的成功捷径时,他们丢弃的不仅是勤劳的传统美德,还有一个社会或民族拼搏精神支柱的坍塌。

不仅如此,我们去银行,在排队领号办手续的人,可以为了一个夹塞的人失去原有的秩序,一个个争着去抢位置;坐在公交车上,车上的人红着眼睛找位置,一个人站起来买票,另一个人一下就坐下去了,于是一场争斗开始;还有我们都知道的,上海人看不起外地人,存在这对外地人的歧视;还有各种炒房、炒黄金等等。

引起这些浮躁行为的出现,我想最根本原因就是中国的贫富差距太大,对物质生活的欲望得不到满足。中国改革开放30年,部分人的生活水平的确有很大的提高,这个是不争的事实。但是,让一部分人先富起来,然后再帮助其他人,最终走向共同富裕。这个话还远没有应验,甚至走到对立面去了。现实仿佛是穷人越来越穷,富人越来越富,中国的中产阶级有两极分化的趋势。贫富差距的拉大,我们每时每刻都能感受到。贫穷的人拼命赚钱,有文化有知识的教授也为金钱而折腰,而富裕的人几套几套的买车买房,花天酒地,买昂贵的奢侈品,更有甚者去豪赌!更可笑的是,中国政府一直在说要加强文化建设,但我们却在任何地方都能看到他们说“一切以经济建设为中心”,连我们的政府都是以金钱、名利为主,我们又怎么不是!同时,那些高喊“反腐”的官员,也不是有些正有着那些腐败的行为?中国人的浮躁,也源于中国人前所未有的清醒。为了金钱,有些人在出卖一切可以出卖的东西。中国的资源,中国的环境,中国的人力,甚至中国的道德底线,都在和金钱较量的过程中作了阶下囚。现在的社会是一个物质的社会,每个人都是物质的。

同时,在中国大力发展经济建设的今天,我们忽视了社会文化的教育。读书是为了什么?赚钱,我想大部分人都这么认为吧。可是不然,读书是为了提高个人素质,学习知识是一方面,提高素质又是一方面,我们在学习中应该是提高个人素质为主。而那些学校和老师,又何尝不是以成绩看人的?在学生评优的时候,也是以成绩好的学生为主,所有的荣誉往往都是他们的。不仅如此,我认为这种评优活动就不应该进行。评优是为了激励学生好好学习,然而在市场经济的现在,这种行为只能造成学生的互相攀比。学校的对评优的重视也让学生以为只有评上的学生才是好学生,给他们和家长造成了巨大的压力。说到这个,就想起了高考制度,也是以成绩看人,而忽略了对素质的培育。现在我们社会要培养的是有素质的人,而不是空有知识的人!

不仅仅是教育问题,造成这种浮躁现象的因素还有中国人口太多。中国现在的总人口数为13亿,而中国的面积只有960万平方公里,造成了人均占有面积的极小,使每个人理论上占有的资源极小。如此高的人口数量,对社会的竞争造成巨大压力。压力与竞争是浮躁的直接原因。竞争促使优化,优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙,不能守株待兔,不能坐享其成,凡事都要靠自己的双手去争取,去获得。这是个很现实的问题。所以就导致了国人一切向钱看的后果,促使了我们的冷漠、残酷,我们能满足的只有自己,有一种“各人自扫门前雪,休管他人瓦上霜”的意味。

同时,造成浮躁的原因有一些社会因素。现在的文化是畸形的快餐文化。市场上有太多理财投资类书,太少净化心灵的读物,动不动畅销读物,排行榜,音乐小说。用新奇的标题,离奇的情节,夸张的形式,眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。近两年的中国歌坛杂乱无序,以至于任何一个会唱卡拉ok歌曲的人都能进军歌坛,比如超级女声的出现。只要他有名气,唱歌不明显跑调,他就可以当歌星。打开电视机,您可以看到许多没有多少音乐潜质的节目主持人、影视演员、体育名人以及其他领域成名的三教九流人物,在不经意间都成了歌星。想到了超女,我马上联想到了一部好莱坞大片《死亡游戏》。《死亡游戏》讲述的就是西方某个电视媒体为了追求收视率,为了从竞争对手手中抢夺广告收入而策划的真人秀节目。节目中能够通过一道道死亡关口考验的选手,最终将得到100万美元的巨额奖金。这个以生命为赌注的死亡游戏吸引了全国百分之五十以上的观众,创造了空前的收视奇迹。这种畸形的快餐文化,使一些媒体急功近利,而忽略了道德和素质。

除此之外,我认为造成浮躁习气还有一个重要原因:信仰危机。中国没有什么宗教,也没有统一信奉的宗教,这造成中国文化精神的低落。文化精神力量,对于造就一个大国有着重要作用。而我们现在,文化混沌,杂乱无章,还没有建立起人的终极目标。中国人的核心价值观、人生观、信仰都非常短缺,文化秩序也相当混乱。用以感召人们的核心文化精神蒼白无力,多数人心中除了钱之外没有支撑,找不到精神家园。这种信仰危机,使人与人之间没有统一的目标,统一的想法,而又产生了信任危机,对人的不信任、对物的不信任、对社会的不信任。

这种浮躁习气是不健康的,使人失去对自我的准确定位,随波逐流、盲目行动,对组织、国家及整个社会的正常运作极为有害,并且减少了每个人的幸福感。要纠正这种浮躁习气,要从以下几个方面来考虑:

1、加强素质文化教育。金钱不是人们的最终目标,我们追寻的是幸福感。人活在世上不是要做一个钱奴,而是要活的快乐。

2、用政府的力量去削减那些浮躁行为。中国崇尚自由是没错,可是过度就不好了,我们要对那些急功近利的媒体进行克制。

3、要有淡定的心理状态。最重要的是克服自己的攀比心理,每个人的定位不同,存在的意义不同,付出的劳动也不同,所以得获得的收获也就不同。

日本企业文化的论文

本文旨在通过将日本企业文化导入商务日语课堂教学的内容,课堂教学的方式,提高商务日语课程的学习效率和教学效果,从而加强日语专业学生的应岗能力,培养更多,更好,更快的适应社会发展和企业需求的日语专业人才。鉴于国内同类研究相对较少,本研究不仅可以为高校日语专业商务日语课程改革提供一定的实证性理论依据,还可以为即将就业的日语语言学习者提供一些指导和借鉴,这无疑有积极的现实意义和具体的应用价值。

自我国实行市场经济,改革开放以来,日本企业大量涌入中国,中日经济交流活动也日益频繁。自我国加入wto后,日资企业更是加大了对我国的投资力的力度,人才市场对商务日语人才的需求更是呈现出日趋上升的趋势。企业强调的是复合型应用型人才,这不仅对日语学习者提出了更高的要求,同时也对高校日语的教学工作提出了更高的要求。目前应用日语日趋完善,各大校也都增设了商务日语专课程以适应社会的发展需要。中日双方的密切经济往来为我国日语学习者提供了大量的就业机遇。同时,也给一直以来以培养研究型日语人才为目的的日语教学工作带来了更大的挑战。目前国内多种调查也标明,我国的商务日语教学还面临着以下一系列的问题。

(一)高校商务日语课程合格的教师稀缺。

商务日语不仅使一门语言学,更是一门包含了经济贸易、it计算机等多门知识的学科。比起日语语言学中强调的语言的正确性来说,商务日语更强调的是语言的实用性。这就需要在制定人才培养方案时,要考虑到日语语言课程与经济贸易类课程的相结合。纵观各大高校日语专业,一方面商务日语课程的开设相对都比较晚,而且相关的理论研究也不够成熟。另一方面商务日语的教学内容和教学手段方法各大高校也是参差不齐各不相同。

大部分高校的日语专业的教学范围都会多多少少涉及到商务日语会话、文书写作、国际贸易实务等领域。这样的单独的分门别类的课程,虽然在一定程度上,学生能够掌握一定的专业知识和简单实务操作。但是,这样的课程安排往往会使学生在学习是将一个个知识点都孤立起来,不能够对整个商务日语的学习建立起全面的认识。还有些高校将商务日语教材分为几个板块,如贸易篇,谈判篇,接待篇等等。虽然调理显得比较清晰易懂,但由于受到高校课时量的限制,所以学习的程度一般不会很透彻。其次,在网络时代的大背景下,对担任高校商务日语课程的教师提出了更高的要求,既要懂得经济,贸易的专业知识,更要懂得计算机的专业知识。这无疑对高校的商务日语课程设置提出了创新的要求。

(二)教学方法不当是关键问题。

考虑到商务日语教学对象通常是处于中高级日语阶段的学生,因此,采用何种教学方法能够在课堂上为学生创造全景商务环境、增加实际应用的机会,从而激发学生的主动性、掌握基本的商务理论知识和交流技能也成为教学的关键。在课堂上要从商务日语相应的会话内容出发,指导学生记忆相关的专业术语,商务词汇等。并且可以将这些专业词汇作为课后作业,督促学生加强记忆。

其次,可以让学生分组进行讨论和发表。课堂外以小组的形式搜集相关资料,制作成报告书的形式在班级进行发表,并回答老师和同学的提问。这样势必会将学生的被动学习转化为主动学习。最后,在学生理解了商务日语专业知识的基础上,补充相关的日本企业文化知识,设定各种场景,如打电话,走访客户,接待客户等,让学生通过表演的形式将学到的商务日语的内容演示出来。从而达到学中玩,玩中学的事半功倍学习效果。

在当下网络时代,多媒体已经成为普遍的教学手段。教师可以通过制作幻灯片,视频等方法向学生介绍更多的教科书以外的商务日语知识,从而扩大学生的知识面,增强学生对日本企业文化、经济贸易往来等的全方位了解,从而跟上时代发展的步伐。另外,老师还可以将学生的小组发表以及表演记录下来。一方面使得学生更加重视课程的重要性,另一方面方便老师对学生的表现加以纠正。

(三)对于日本企业文化重要性的认识还不够。

由于学生在学校主要以学习日语的语言知识为主,导致找工作时不理解日资企业或中日合资企业的求人制度,以及企业的雇佣制度等,导致面试失利的情况很普遍。即使有幸进入日资企业或中日合资企业工作的学生也反应,由于不了解日本企业的文化,不能够很好的融入其中,更好的工作。久而久之会产生很大的压力,最终辞职。针对以上情况,本课题的主要任务就是以商务日语课程教学为切入点,研究和探索出一套适用于高校应用型人才培养的教学方法。

为了提高学生在商务日语的学习,增加实践环节,从而提高商务日语课程的学习效率和教学效果。作者在平时的商务日语课程教学过程中,已经初步了解到了学生的就业情况,业余时间经常阅读大量的有关日本企业文化的书籍。通过采用理论研究和实践调查研究相结合的形式,通过调查问卷的获取日语专业毕业生在日企,中日合资企业以及与日语相关的工作信息和现状。掌握了大量的与大学生就业相关的资料。并且听取日语专业学生的心声,咨询了解日本企业文化的专家和老师,分析总结将日本企业文化导入商务日语教学的方法和对策。

通过对一些日资制造业企业的走访调查表明,日资企业对学生的要求是,日语语言再加上一些专业的知识。首先,日语要会说,敢说的,能说。同时要注意不同使场合的日语用法。其次,要求最好有一定的专业知识,如会计,法律,经贸等。基础即可。另外,关于翻译的话要求不是很高,日常即可。同时,为人处事的态度以及性格也很重要。就此调查结果提出以下改革措施。

(一)商务日语的课堂改革。

要改革商务日语课堂,必须要强化商务会话,外贸知识。各大高校需增加商务日语口语课时,加强商务礼仪,商务会话的练习。日语中敬语的运用,还可以请日语外教或企业公司职员客座课堂。同时,根据高校各自的人才培养目标,增设选修课。如日本时事,新闻报刊选读等课程。增加学生的知识面,开拓思维以及增加与人交流的话题。在改革商务日语课堂的同时,也不能与其他的基础日语课程相脱离,必须要做到以下几点:

(1)加强日语口语教学,增加日语口语课时。

增加教师与学生的交流,开设日语角,给学生多制造说日语的机会。必要时,可将与老师交流作为必修课程,实行学分制。

(2)加强日语听力教学,增加日语听力课时。

听力的内容要有针对性,不同年级要有不同的针对性。如一二年级主要这对日本的文化。三四年级就日本的.时事,经济,社会问题等强化听力训练。其次,在当下互联网普及的大背景下,对现有的商务日语进行创新性研究,旨在通过将日本企业文化导入商务日语的课堂,提高学生学习商务日语的效率和效果。在网络时代下,计算机的运用,以及互联网的专业术语的学习也显得极为必要,如日语文字处理,办公自动化等。

在商务日语的课堂上,要加强学生的主动自学能力培养,加强学生的商务专业用语的实际训练,就要将日本企业的团队协作精神、忧患意识等一系列优秀日本企业文化导入到商务日语的学习中。商务日语的课堂改革还需要大力营造学生与外籍教师以及外籍企业友人的互动的机会。强化学生日语口语表达能力。

(二)商务日语的课外改革。

商务日语的课外改革主要是要求学生要多读,多看,多走动。多读主要是指要多阅读与经济贸易,互联网等有关的新闻和报纸等文献资料。多看主要是指,要通过网络搜集一些有关国际贸易商务类的新闻、国外的电视节目等动画类资料。多走动是要求学生多走动,到校园外去,多参加招商会,招聘会,洽谈会等能够与企业近距离接触的活动。这样一来可以使得学生保持一定的知识信息量。同时,学校也要尽量的为学生创造机会,让学生利用假期到日资企业、中日合资企业以及外贸公司等与学校有协议的一些实习基地去参观学习,多设置一些学生参加的日语笔译口译活动,让学生能够在实践中学习,从而达到提高商务日语水平的目的。

综上所述,商务日语是一门涉及很多专业知识的课程,在任课老师还没有完全掌握的情况下就直接用日语进行讲解,这不仅对老师是个难题,对于学生来讲更是非常吃力。在这种现状下,商务日语的教学改革势在必行,为了培养出更能够适应市场需求的日语人才,商务日语课程必须实行教学改革。首先就要从将日本优秀的企业文化导入到商务日语课程的教学当中去。这就需要提高教师的课堂教师方法。课上和课外的方法相结合,使得学生日语语言学和商务贸易跨文化交际能力得到提高。课堂上老师要设定不同的“社(公司)内”“社(公司)外”场景,通过场景让学生们学到日本企业的一些不成文的规定,习惯以及交流方式等。通过这些方法和手段将日本的文化导入到商务日语的教学中去。

其次,还可以通过组织学生观看日本的电影,电视剧等从中学习日本企业的文化底蕴和内涵。尤其是商务活动中的待人接物环节,理解日本的企业文化与中国企业文化的不同十分重要。课堂外,老师需要阅读大量的有关商务日语和日本文化相关的书籍资料,提升自己的知识的同时也要为学生设置一些阅读有关日本企业文化或商务贸易方面的书籍资料的作业,以便更好的理解商务贸易活动背后的日本企业文化。

商务日语教学的目的是使学生掌握商务日语语言并使用商务日语进行基本的贸易往来交流。成功的商务贸易往来,除了要有扎实的语言基本功外,还要有领会国家文化背景的能力和本领。不断提高、完善商务日语专业学生的跨文化交际能力,引导学生自主主动的学习。将日本企业文化中的团队精神,忧患意识,奉献精神等内容渗透到商务日语课程的教学中,从而加强日语专业学生的应岗能力。

[1]林林。国际贸易日语[m]。武汉大学出版社,2009。

[2]林大。日本语教育バンドブック[m]。东京:大修馆书店,1990。

[3]三和元。日本商务现代日本企业是如何经营的?[m]。南开大学出版社,2012。

[4]张继彤木村泰枝。日本日常商务礼仪文化[m]。外语教学与研究出版社,2010。

[5]郭峰,杨恒亮,高冬梅,俞跃龙。中日大学生创业教育对比研究[j]。创新与创业教育研究,2011。

[6]冷丽敏。关于高等学校外语教育理念的研究与探索[j]。日语学习与研究,2011。

[7]赵晓霞大学精神与我国人才培养模式改革的几个原则[j]。中南大学学报(社会科学版),2012。

日本企业文化的论文

西方管理学从泰勒、法约尔开始,逐渐架构成完备的体系,又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对,中国古代诸子百家,虽观点各异,但都离不了理国治邦,他们的文化精髓既是人生哲学,也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处,却沧海遗珠,散见于经、史、子、集,缺乏系统的整理。于是,学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”,基本是西方管理学一统天下。

西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点:善于运用科学技术的最新成果,在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理,注意引进竞争机制,提高整个管理活动的效率,不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论,重视发挥个人的能力和专长,充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的:重视对管理的理性分析,忽视人的主观能动性;管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向,无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性;对管理中某一要素进行深入地、科学地分析,总结出的某一方面的规律,却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则,产生了以偏概全,走极端的弊病;现代西方管理日益趋向复杂化,复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯,扼杀了创造行为。

中国传统文化的核心是人文精神,重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心,具有浓烈的人本主义色彩;协调各种组织、群体间的关系,强调整体协同,而且这种协同不仅是在人与人之间,而且包括人与自然之间。

以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题,是如何激发员工“心愿”的问题;而西方则注重员工“会不会、能不能”,是针对企业管理制度和方法方面下功夫,各有侧重。一个企业家,如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料,把企业当成一个大家共同发展的平台,而不只是个人财富积累的木桶,那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。

相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度,东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理,通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发,通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”,但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依,管理走型。

东西方管理文化不同,对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中,现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归,中国上古时代提出了“德为贵”的思想,强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”,即自我管理;其归宿是“安人”,即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性,在mba课程中也开设了“管理伦理”的课程,东方管理学派提出了“以德为先”观念,强调在市场经济下企业把道德行为放在首位,遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。

进入20世纪70年代,日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时,日本作为战败国,战后国民经济面临崩溃边缘,石油等原料全部依靠进口,但他们的企业在石油危机中安然无恙,经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为,日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。

中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪,儒教就以行政手段得到日本政府推行,国民诵读《孝经》,提倡孝道。进入十六世纪,儒教被奉为日本官方哲学,日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日,儒家思想的痕迹,依然显著地存在于日本人身上。二战以后,日本经济奇迹般崛起,令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子,“拜徒为师”。经过一番探讨研究,欧美学者惊叹地发现,日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力;企业活力又源于成功的企业管理;而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化;企业文化既是一种文化现象,又是一种管理思想,日本企业文化是中国传统文化(特别是儒家思想)与日本传统文化和民族心理相结合形成的;因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关,而且他们在实践中能够打破西方注重理性的.管理理论的框架,不是单纯就管理论管理,而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”,也推行现代管理的体系、制度、方法,还有一个重要因素:特别重视人的价值,重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养,“企业风土”等企业文化建设,包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素(日本企业文化)的关键所在。

日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素,如中国儒家的讲求“和”的哲学观念,重视集体主义、重视人际关系等,但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端,所以,日本企业对儒家思想的吸收,实质上是一种嫁接,即将儒家思想原体系打破,对构成要素进行分解,把正面价值的留下,负面价值的弃之,形成全新的排列组合,然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合,不仅保留了儒家思想的合理内核,而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中,以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心,强调员工的教育培训,如松下幸之助有句名言:“经营就是教育”就是这一思想的写照;强调企业内良好的人际关系,如日立的“和”,松下的“和亲”,丰田的“温情友爱”等管理思想;强调集体主义观念,培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”,也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治,讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体,形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中,也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。

日本企业管理还讲求施义,这种管理思想,与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学,至精至微,日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”!“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰:“荣辱之大分,安危利害之常体。先义后利者荣,先利后义者辱;荣者常通,辱者常穷;通者常制人,穷者常制于人,是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育,教育职工要顺应时代潮流,创新服务方式,改善服务态度,提高服务质量。日本企业家认为,优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益,而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务,若全体员工皆能晓此大义,自然就会给公司赢得信誉,从而产生不为盈利却又自然盈利的结果,这就是所谓的“先义后利”。

日本松下电器公司是世界上九大公司之一,是目前日本获利最高的企业之一,其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设,突出表现在:一是强化企业命运共同体建设,在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则;就像现在你一走进“好又多”超市,你就会听到他的公司歌曲,这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务,而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任,其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本,有一句很响亮的话:“没有文化,就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养,这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”中可见一斑;另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业,在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用,建立很强的工作道德观念,在企业文化建设中以培养职工道德观念为主,并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容,使员工易于接受。比如开会,可以选择不在会议室里,而在其他地方。比如开会迟到的人,可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化,可以让员工避免被束缚的感觉,从而能够更容易的接受。

日本是“东方的西方国家”,或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染,它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业,超越德国和美国的汽车工业,抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场,打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话,这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材,流传起来。我们应该学习日本企业的成功,掌握西方的管理理论,领会东方的管理思想,借着改革开放的契机,将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。

美国华人管理学家成中英教授说,中国是“心”文化,美国是“脑”文化,管理是外在伦理,伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用,但现在我们的员工是中国人,就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察,在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合,既学习西方的管理之术,又领悟中国的管理之道,从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。

不可否认的中西方文化和思维差异,既不能消灭它,也难以统一它,因为世界需要五彩斑斓的文化,问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体,西学为用”,今天用在现代管理中,仍然有借鉴意义。

[1]陈春花.企业文化管理[m].广州:华南理工大学出版社,2002.。

[3]黎红雷.中国管理智慧教程[m].北京:人民出版社,2006.。

[5]孙聚友.论儒家的管理哲学[j].孔子研究,2003,(4).。

企业文化论文

恒大地产集团是中国十大房地产企业之一,它连续五年荣登中国房地产企业10强,并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米,在中国的土地储备已超过5000万平方米,其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市,拥有项目57个,覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。

恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略,全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展,连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣,充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是,此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门,三年载誉,恒大无愧为中国房企品牌之王。

恒大地产集团之所以如此强势,是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始,恒大提出“二次创业”的号召,着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年,恒大地产首度跻身中国房地产10强企业,并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌,诚信立伟业”为企业宗旨,注重质量,讲求诚信,赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量,体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中,恒大人要内铸精品,外塑形象,铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面,恒大贯彻“艰苦创业,无私奉献,努力拼搏,开拓进取”的思想,艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳,是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识,胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会,以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照,是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝,在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面,恒大坚持“精心策划,狠抓落实,办事高效”的思路,提高企业效率。

我认为恒大集团之所以如此的成功,正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标,企业精神是恒大发展壮大的动力源泉,而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验,值得其他企业学习和借鉴。

机械工程与自动化1109班。

李扬。

学号20111133。

现代企业文化论文

摘要:构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要基础,特别是当前受全球金融危机冲击和影响,我国企业面临着种种困难和挑战,就业形势异常严峻的情形之下,构建和谐企业对于吸纳社会劳动力、创造社会价值、维护社会稳定具有更为特殊作用和时代意义。

本文阐述了“和谐企业”的内涵和意义,并提出以科学发展观指导“和谐企业”建设的对策和举措。

论文关键词:和谐,企业,对策。

一、“和谐企业”的内涵和意义。

“和”者,和睦也,有和衷共济、政通人和、内和外顺之意;“谐”者,相合也,有协调、顺畅、顺和之意。

“和谐企业”,简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态。

它应该具有“依法治企、科学发展,公平协调、团结有序,诚信合作、安全效益,美化环境、服务社会”的基本特征,其核心是通过促进企业内外“和谐”,达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一,最终实现企业可持续协调发展。

对企业来讲,构建“和谐企业”,对其参与构建社会主义“和谐社会”、深化改革与加快发展都具有十分重要的意义。

构建“和谐企业”是企业参与构建社会主义“和谐社会”的应有之义。

“和谐社会”是由“和谐家庭”、“和谐学校”、“和谐社区”以及“和谐企业”等众多“和谐细胞”组成的。

因此,要构建社会主义“和谐社会”,必须从构建这些“和谐细胞”入手。

作为对社会发展做出积极贡献的企业,构建“和谐企业”不仅是构建社会主义“和谐社会”的重要内容,更是构建社会主义“和谐社会”的有力保障。

构建“和谐企业”是工业企业发展的必然要求。

长期以来,在传统的企业管理模式下,一些企业内出现了种种“不和谐”现象,比如企业之中党群、干群关系紧张;职工之间彼此猜忌,团队意识淡薄;片面追求经济效益,忽视环境与社会效益;一些企业以金融危机影响为由,随意裁减员工,给社会增加就业压力。

这些问题已经严重危害了职工的利益,损害了企业的形象。

因此,消除这些“不和谐”现象,构建“和谐企业”是企业发展的大势所趋,是企业职工的共同愿望,也是企业承担社会责任的需要。

“伦理世界观”为分析企业组织实体作为“整个的个体”的道德意识和伦理行为,超越实体与主体的伦理--道德悖论,实现企业与自然、社会的全面和谐提供了重要的视角。

从而对明晰企业经济活动的道德责任主体层次,实现个体、实体和主体以及市场经济与企业伦理之间的良性互动具有极大的解释力。

如果说企业组织成员的“道德世界观”标志着个体成员的道德良心或企业内在和谐状态的形成,那么,企业组织实体的“伦理世界观”则预示着企业真实的伦理良心或企业内外和谐状态的实现,它解决了企业组织行为的社会化和客观化难题,对经济伦理的理论推演和社会实践具有深刻的影响。

企业组织实体的“伦理世界观”表达了已凝结为伦理实体的企业组织作为“整个的个体”的'道德意识和意志行为通过践履作为伦理性经济行为主体的实体道德义务,企业组织扬弃了自身的道德意识与自然世界、义务感与自然冲动之间的冲突,进而使企业伦理实体发展提升为道德主体。

显然,企业组织成员“道德世界观”以及企业组织实体“伦理世界观”的形成,不仅为和谐企业建设奠定了伦理与道德基础,而且对于经济的健康发展与人文生态危机的解决具有重要意义。

二、“和谐企业”的对策和举措。

(一)和谐理念,统领企业发展。

企业致力于构建和谐社会就是要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观。

大力构建和谐企业,用和谐理念统领企业发展,这是时代对企业和企业法人提出的新要求。

就企业而言,就是要从本企业的特点出发,坚持以市场为导向,转变经营方式,提升服务质量,大力开展管理创新和制度创新、走发展循环经济、实行绿色经营管理工作和“主业养家、多业并举”新型企业经营之路,既追求自身的效益,更追求社会和环境效益;既追求利润,更追求和谐。

为此,首先必须做到“三破三立”。

一是破除墨守成规的旧观念,与时俱进,树立和落实科学发展观;二是要破除你死我活的旧竞争观念,树立和开展竞合双赢或多赢的新局面;三是要破除妒富嫌贫的旧观念,树立利益和谐的新观念。

通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构,在充分尊重个人价值取向的同时,兼顾对社会的回报;既要提倡带头致富,更要提倡共同致富,促进企业经营成果和利益的“共享”。

(二)以人为本,构建“和谐企业”

以人为本作为科学发展观的核心,是构建和谐企业的根本原则和基本前提。

以人为本建设和谐企业,就是以人为主体,以人为动力,以人为目的,实现人与企业的和谐发展。

以人为本,就是要凝聚人心,充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智,只有这样,才能促进企业全面进步。

企业是一个小社会,其成员来自五湖四海,文化素质不同,风俗习惯不同,个人志向不同,因此,要实行人性化管理。

在企业,人永远是第一位的,只有拥有一支过硬的员工队伍,才能有过硬的产品,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

因此,要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措,做到在育人上,坚持着眼长远,与时俱进;在选人上,坚持不唯学历,不论资力,只看能力;在用人上,坚持注重开发潜能,敢于偏高使用,让合适的人做合适的事,大胆把有才能的人放在重要岗位,力求让人才的价值得到充分体现。

以人的全面发展为目标实现企业与职工的和谐。

人作为企业的主体,是企业生存和发展的决定因素,是企业发展最根本的推动力和依靠力量,离开人就无从谈及企业的生存与发展。

因而企业要把自身的发展建立在人的全面发展的目标之上,把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为企业经营管理的出发点和落脚点。

要把解决思想问题与解决实际问题结合起来,切实解决好职工群众最现实、最直接、最紧迫的利益问题,满足职工群众多方面、多层次的合理需求,保证企业发展成果惠及职工,努力搭建各种平台,调动和凝聚职工群众的积极性、主动性和创造性,使广大职工群众的聪明才智在企业发展中得以充分发挥。

以注重人文关怀为纽带实现企业中人与人之间的和谐。

在企业改革发展的过程中,企业内部利益矛盾冲突和摩擦时有发生,人际关系紧张,不和谐不稳定因素增多。

因此,企业必须坚持解决实际问题的同时,加强人文关怀和心理疏导,把握职工的思想、情感、心理和精神需求,引导职工自觉调整消极心态,摆正个人与社会、集体和他人的关系,促进职工和企业之间、职工之间相互尊重、相互理解与相互支持。

以公平合理的分配机制为手段实现相关利益群体之间的和谐。

实现好、维护好、发展好职工的经济、文化权益是企业和谐发展的根本所在,同时要努力探索和形成公平合理的制度,协调内部利益群体之间的关系,建立和完善科学合理的利益分配机制、利益表达机制、利益协调机制以及有效的保障机制,使企业内部各利益群体的权利和需求得以满足,使他们和谐相处。

(三)深思熟虑,处理各种关系。

处理好个人、集体和政府的利益差别。

在市场经济模式中,个人、企业和政府都会追求自己的利益,在各自的运转环境中,实际上都处于博弈状态,各自都是在现实生活环境中的博弈一方,冲突和矛盾是免不了的。

随着企业改革的不断深化,在股份制改造和现代化企业制度建设过程中,轮岗、下岗、合并、重组等问题所引发分工、收入、保障的差距越来越成为矛盾的焦点。

掩盖这种利益差别、否认博弈的现实并不能解决问题。

所以,需要客观地看待社会生活中这三者之间的差别。

另外,由于长期的计划经济条件下,我们习惯于集中管理模式,因此,客观地看待这种博弈现实在思想上有一个再认识的过程。

处理好博弈与规则透明、诚实守信的关系。

规则透明和诚实守信是博弈各方达成协议的基础。

规则透明是互信的条件。

管理者要取得人们的信任,政策必须公开、公正。

对于企业,企业管理者要取得职工的信任拥护,企业要在市场上立得住、站得稳,必须得讲诚信、讲公平、讲公正。

那种以权宜之计、无意实施的政策得到的结果是暂时的。

如果所要的结果不是通过透明、可信的规则取得的,必然不会与职工群众达成共识,企业氛围也不会是和谐的、稳定的。

(四)关爱员工,协调劳动关系。

广大员工是企业的主力军,是建设社会主义和谐社会的一支重要力量,特别是在当前全球性金融危机对我国企业面临严重冲击之下,正确处理企业主与员工的关系,对于保持企业稳定、协调、持续发展,构建和谐企业与和谐社会具有重要作用。

因此,企业要把建立协调的劳动关系作为推进构建和谐社会的重要途径。

要坚持企业要发展,职工权益要维护的原则,围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节,要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫,尽最大努力不减员、不减薪,积极开展创建劳动关系和谐企业活动,使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

协调劳动关系,建立工会组织显得十分重要,因为工会是联系职工、服务职工、维护职工利益的桥梁和纽带。

因此,我们要最大限度地把包括农民工在内的广大职工组织到工会中来,不断创新工作方式,不断扩大视野,不断改进工作方式。

当前,我们还要切实保障外来员工的利益,工资发放要体现公正公平、多劳多得原则,按时发放,不拖欠。

同时,生活上要关心外来员工,做到政治平等、福利同享、一视同仁,并认真做好医疗、工伤、失业等保险,解决他们的后顾之忧,从而使他们能更好地为企业服务,充分发挥他们的工作热情和聪明才智。

参考文献:

1、牛俊美等.“和谐企业”及其形上基础[j].南京政治学院学报,(3).

2、阿马蒂亚·森.伦理学与经济学[m].北京:商务印书馆,1987.

3、樊浩.伦理的实体与不道德的个体〔j〕.学术月刊,(6).

企业文化论文范文二:“老字号”企业文化建设和创新探索与研究。

内容提要:建设并创新行之有效的企业文化是中华老字号企业在竞争中立于不败之地的法宝。

本文通过对老字号现状的分析,提出老字号应在继续发扬优秀传统文化理念的基础上,进行企业文化的建设和创新,顺应时势,满足消费需求和顾客满意。

企业文化论文

长城汽车股份有限公司是中国最大的suv制造企业,下属控股子公司40余家,现有员工70000余人。长城汽车把“以打造客户惊喜为己任,为员工创造幸福,为客户创造价值,为社会创造效益”作为公司使命,树立了“中国造长城车享誉全世界”的远大目标。在董事长魏建军的带领下,长城汽车在国内创出“长城皮卡连续17年在全国保持市场占有率、销量第一”、“哈弗suv连续12年保持全国销量第一”等4项冠军。2003年12月15日,长城汽车股份有限公司在香港h股上市,成为第一家在港上市的民营汽车企业。在2013年公布的a股财富榜中,魏建军增富124亿跃居榜首,令国人惊叹。

长城汽车取得如今的成绩难能可贵,优秀的企业文化在这当中发挥着不可替代的巨大作用。长城人以“诚信、责任、发展、共享”作为核心价值观,确立了“每天进步一点点”的企业精神。正是在这种文化的引领下,长城汽车创造了一个又一个奇迹。但是,通过调查发现,公司内部实行的“半军事化”管理在社会上受到的争议颇多,一些人将长城的企业文化称作“奇葩文化”,就连长城自己的员工也常常“吐槽”公司严格的管理。在部分长城员工的眼里,长城的企业文化甚至于已经成为个人和企业发展的桎梏。

面对长城所取得的成绩和在社会上的诸多非议,笔者带着疑问走访了保定市两家长城汽车分公司,通过与长城员工的深入交谈,对长城汽车的企业文化现状有了一个较为全面的了解。本文将结合所了解到的长城汽车的现行制度要求,对长城汽车的企业文化支柱进行说明,以期通过这些给长城汽车企业文化做一个相对客观的评价,从而为其他企业的文化建设带来一些启示。

一、廉洁:公平公正简单透明。

廉洁文化是长城汽车企业文化的一个重要组成部分。长城汽车公司明确规定,企业员工不得以任何理由与合资方私下用餐。长城公司信奉“小慈是大慈之贼,小利是大利之贼”,为了杜绝腐败,长城会跟每个供应商签订“阳光协议”,明令禁止合作企业以任何形式向长城员工赠送礼金、礼品或邀请餐饮娱乐等消费活动。企业以这种形式杜绝了腐败现象的滋生,消除了企业员工可能的“灰色收入”,这也间接地降低了可能因腐败而产生的“多余的”零部件成本。为了保证企业员工的绝对廉洁,长城在员工手册中还做出了“重点廉洁岗位人员按照岗位特定年限进行岗位轮换”的明文规定,对驻厂人员、库管人员、检验人员、物流人员、招标人员、采购人员、招聘人等“重点廉洁岗位”的在岗时长进行限制,用制度防止腐败产生。

为了保证企业员工的廉洁,长城汽车公司还倡导“一人一族”。公司大力支持员工进行人员推荐,但是要求所推荐人员必须在集团内无关联关系。在员工手册中,公司还对关联关系的类型做了详细的说明。公司要求,企业员工在产生关联关系后要主动备案,不遮盖隐瞒,在敏感事项中要主动回避,不打招呼、托关系、任人唯亲。这种制度规定虽然看上去不太近人情,但是有效地遏制了勾心斗角、拉帮结派和互相吹捧现象的发生,企业员工逢年过节也不用给领导送礼,只需踏踏实实做好自己的事情就万事大吉了。如果有什么需要申请或投诉,尽管放手去做就行,一步步地总能得到解决。为了从根本上杜绝腐败,长城公司甚至对婚丧嫁娶都做了详细的制度规定。比如,结婚随礼最多50元,不得跨部门邀请,关系再好也不行,而且本部门参加人数不得超过50人;丧礼可以去帮忙,但也不能超过一定人数,而且每人随礼不得超过20元,否则就会被举报、调查。长城的这种做法表面上看很不通情达理,但这也是公司考虑到“随份子”可能会给员工带来压力,如果不加以限制的话很可能会对他们的收入造成影响,那样甚至就有可能导致他们为增加收入而走向。此外,长城的婚丧嫁娶制度,还能提防宴请时出现向领导间接行贿的情况发生,避免在今后的竞争中出现不公平。

总之,在长城工作就别玩虚的,长城是一个适合老百姓好好工作的地方,许多制度时间久了就会适应,在长城工作长了也会发现人情味,也会对企业有情感,如果一心想着投机取巧走歪门邪道,长城的的廉洁文化可是不饶人的。

二、执行:积极主动快速反应。

长城的执行文化也是出了名的,企业员工的执行力从入职军训就已经开始培养。军训是许多企业入职前的必经步骤,但在长城显得尤为重要。在长城,每一位新入职的员工都要进行为期一个月的“魔鬼训练”,每天从早到晚几乎不间断地进行体力和脑力训练,跑起步来动不动就是几十圈,无论男女,一视同仁,训练之余还要穿插学习企业文化,这一过程中的'艰辛我们可想而知。但是,艰苦的训练换来的是企业员工的军人素质,通过军训,员工们就真正明白了什么是服从和执行。长城的军训制度不仅仅适用于刚入职的员工,长城有着名目繁多的军训类型,入职军训、晋升军训、骨干军训……长城通过军训的方式,使每一位员工对企业的执行文化铭记于心。

长城公司认为“快速学习是保持优势的唯一正确方法”,因此在长城员工不同的职业发展阶段,企业都安排了各式各样的培训活动。长城号召“人人要培训,天天必参与”,企业员工在入职培训、通用培训、晋升培训、专项培训等持续不断的培训中,时刻保持着积极主动的学习姿态,从而能对日常的工作任务快速地做出反应。长城的执行文化对企业而言总体上是好的,但是笔者实地走访后发现,有些员工对此还是表现出了某种不屑的神情。在与长城员工进行交流时,他们当中的大多数人都抱怨长城的工资太低、福利待遇太差,每个月的收入已经让他们兴奋不起来,再加上因为触碰公司严格的制度而出现成百乃至上千元罚单,已让他们没有热情去积极地投入到企业发展中了。

众所周知,长城汽车非常善于控制成本,即便是在2008年金融危机到来之时,长城仍然通过加强管理等手段度过了难关。但是,面对企业员工不断抱怨工资福利过低以及近几年来长城日益严重的人才流失等问题,笔者认为是时候该调整一下长城的薪资结构了。

三、品质:持久专注精益求精。

长城汽车股份有限公司目前拥有哈弗、长城两个品牌,拥有四个整车生产基地,具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力。经过多年发展,长城汽车已具备一定的实力,哈弗品牌逐步走向高端,技术含量与附加值越来越高,这源于长城对品质的追求。长城提出“用严格的标准化减少变异”,通过纪律文化确保标准的有效执行和完善,避免反复无益的争论。为了实现标准化的要求,长城在生产上制定精确到微米的单位度量,而且为员工的日常行为制定了严格的准则。笔者通过调查发现,长城对员工的坐姿和站姿都有明确的规定,坐下时不准依靠桌子和设备,厂内须按规定线路行走,两人同行必须排队,行走速度大概5秒七步。穿衣时,除了不能穿一些明令禁止的服装(背心、短裙、短裤等)外,还要保证在正常站立时,衣长为腰带下13-15cm,袖长为虎口向上2cm(短袖夏装除外)。此外,长城还对企业员工的出行、停车、用餐、妆容等做了“规范化”处理,或许正是在这种纪律文化的持续作用下,长城员工培养出了严谨的办事风格,长城汽车的品质才得到了保障。

长城公司认为“魔鬼总是存在于细节之中,管理要求把细小的细节放大,才能看到本质”,因此,在长城,每一个小的细节都会有人去关注。因为对细节的关注,长城内部很少会出现安全问题,即使有安全隐患存在,也会很快被排除。细节决定成败,长城不仅在技术上追求这一点,日常管理更是坚持从细节抓起。当然,这样有时会显得过于吹毛求疵。比如,在日常的卫生检查中,即使一个小虫子也会被问责、罚款。而且,过分关注细节,会给人一种拖沓、繁琐的感觉。在长城,如果某个环节出了纰漏,后续内容将无法进行,而且解决问题有时会面临一整套复杂的流程,办事效率大打折扣。这些也正是长城当下需要改进的地方。

长城汽车公司要求企业内部“彻底消除浪费”,并运用了一些的方法和工具杜绝浪费。长城要求,电话能用内线不用外线,能发电子邮件不打电话,真正做到了“杜绝浪费”。长城认为真正的精益思想所指的浪费主要包括“非增值活动、不均衡和超负荷,即3m”,因此消除浪费不仅是吃饭时不留剩饭(长城员工就餐有残留要罚款200元),而且要改善工作,减少在厂的非增值时间。在长城要时刻铭记,适合的才是最好的,品质过剩也是极大的浪费。可见,长城对品质的持久专注已经到了一个令人咋舌的程度。

长城汽车严谨的内部管理和极强的成本控制能力,使得长城汽车飞速发展,最终登顶自主品牌的顶峰。长城汽车独具特色的企业文化却又像一把双刃剑,在鞭策长城汽车前进的同时,也深刻影响着每一位长城员工。如何在销量奇迹和员工诉求之前找到一个平衡点,这将是长城汽车接下来不得不面对的问题。

[参考文献]。

[1]长城汽车股份有限公司.企业文化手册(2011版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2011.

[2]长城汽车股份有限公司.员工手册(2014版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2014.

现代企业文化论文

我国的先进文化既包括先进的大众文化,又包括先进的企业文化,而企业文化也是我国社会主义主流文化的重要构成部分。社会主义市场经济的深入发展,不仅给企业的发展提供了机遇,为企业的发展提供了思想指导和方向支持,作为企业的核心竞争力就是企业文化建设,而且企业文化建设也是企业综合实力的体现,因此,加强企业文化建设在新的发展阶段是非常重要的,探索现代企业文化的构建,具有非常重要的现实作用。

现在所讲的企业文化建设是在社会主义核心价值观的引导下,企业内部具有自己的发展目标,并且企业员工能在思想和行动上表现出自主性和一致性,最大限度的发挥企业员工的各项潜能,来增强企业的综合竞争力,从而保障企业平稳快速的发展和壮大。根据对我国目前企业文化建设的现状进行分析,主要表现在以下几个方面:

企业文化建设受到中国传统的计划经济的影响,因而在企业文化的内涵理念建设中存在着一些误解,只是为了建设企业文化而建设,不能从企业自身发展的实际情况进行深入调查,建立具有特色的企业文化,不能给自己企业文化建设进行一个准确的定位,经常在企业文化建设的过程中,会出现一些笼统的、空洞的文化建设口号,同时,企业文化在建设的过程中缺乏实效性和针对性,显得很平淡,没有任何的企业特点。

一般来说,现代企业的文化建设,都要从企业的实际发展方向和计划策略目标上出发,来制定具体的建设方针。通过对企业自身的发展现状有个充足的认识之后,再构建具有企业特色的文化价值体系,才能将企业员工融合进去,企业员工也能对重构的企业文化产生强烈的认同感,自然会有意无意地向企业的发展方向靠近,实现企业的发展。但是目前的企业文化构建在企业的核心价值观念的选择上,显得太过于随意,没明确的目标,导致企业文化建设缺乏系统的理念内容,过于盲目,很难引起企业员工的情感共鸣和认同,企业文化构建显得没有协调性,缺乏文化的激励作用。

1.3企业文化建设与员工理念行为相脱离。

任何制度文化的建设都离不开“人”,在企业文化建设的过程中,也要充分考虑到员工的作用,选择企业员工喜欢的文化进行建设。要明白只有建立员工喜欢的文化才能激起员工对企业的认同,因此,在制定企业发展目标时,要将员工的需求考虑进去,制定一个具有超强凝聚力的企业文化,并对企业员工的日常行为和思想方式产生一定的影响。但是,目前很多企业在建设企业文化的过程中,并没有考虑到员工的发展需求,因此很难调动员工的工作积极性,有的企业员工的行为和思想理念都与企业的文化建设相背离,很难实现企业文化的激励作用。

二、结合优秀企业文化建设实例,探究现代企业文化构建策略。

主要根据相关企业的文化建设实例进行研究,本文主要选择了广东省的珠海华发实业股份有限公司作为实例进行研究,珠海华发实业股份有限公司成立于1992年,在成为房地产上市公司,它是我国企业进行自主发展获得成功的一个实例,珠海华发实业股份有限公司在企业内部建立了先进的企业文化,在先进的企业文化指导下,实现房地产销售量突飞猛进,并逐渐在中国的房地产市场占据一席之地。通过对珠海华发实业股份有限公司的企业文化建设进行分析,我们可以得出以下几点策略,来构建现代的企业文化。

2.1提炼核心价值观,注重企业文化的创新及个性化。

任何一种文化,都有自己主流的价值观念,因此,在现代企业文化建设中,要注重企业的核心价值观念的建设,良好的企业核心价值观念,不仅可以引导企业的'发展方向,而且还可以影响和控制企业员工的思想行为。要建设企业文化的核心价值观念,首先,要明确企业的价值取向,重视企业发展的责任感,以及企业在社会经济发展中所肩负的使命;其次,在企业文化核心价值观念建设中,要有长远的发展规划,给企业员工提供晋升空间,增强员工对企业文化的认同感,在企业内部形成一种积极向上的凝聚力;最后,选择企业核心价值观念时,要根据企业的发展实际,同时可以涉及企业的管理理念、企业内部的精神风貌建设等方面,彰显出企业核心价值观念的个性和创新性。比如,珠海华发实业股份有限公司在自己公司的核心价值观念建设上,就确立了“沟通传播分享,成就高尚人居生活”的宏伟发展目标,公司整体在这个核心价值观念的引导下,不断进行创新发展,不仅给公司汇集一大批优秀的专业人才,又拥有了公司发展的共同价值追求和目标,从而实现珠海华发实业股份有限公司的个性化文化建设,促进珠海华发实业股份有限公司的发展。

2.2以人文本,增强企业文化建设的针对性和系统性。

科学发展观强调“以人为本”,企业的文化建设更不能缺少“人”这个重要的发展要素,在企业文化建设中,要注重的人的作用,实现人的价值,运用“以人为本”的理念,充分挖掘员工的各项潜能,实现企业的核心人才竞争力。在企业文化建设中,首先,要对企业文化建设进行规划,选择具有代表性的文化,实现企业文化的针对性和系统性;其次,要建立企业文化方面的管理规划制度,为企业的文化发展提供制度保障;最后,在企业文化建设的过程中,注重企业员工的情感诉求,找寻企业文化发展和员工之间的磨合点,来不断增强企业员工对企业文化的认同感,实现企业文化的潜移默化作用。比如,珠海华发实业股份有限公司,在公司的市场经营环节就非常注重“人”的作用和价值。在房地产开发的过程,倡导“以我为主”的理念来吸收和借鉴国内外先进的房地产开发理念,来调动员工的工作积极性,在珠海华发实业股份有限公司的人力资源管理方面,每年都要在人才培养上投资上千万,并定期组织华发的员工进行培训,提供进修的机会,在公司形成一种良好的学习氛围,并能引导员工进行自主研发产品,实现了公司文化的实效性和针对性。

2.3企业管理层发挥示范作用,统一员工思想行为。

作为企业管理阶层要能起到“带头示范”作用,并能对企业员工的思想行为产生一定的影响。首先,在企业文化建设的过程中,作为领导阶层要及时地与员工进行沟通交流,听取员工的想法和意见;其次,要做到“身体力行”,自觉拥护企业的文化理念,发挥带头示范的作用,影响员工的思想行为。

3、结论。

企业文化是企业发展的核心竞争力,也是企业在激烈的市场竞争中获得成功的制胜法宝。因此,现代企业文化建设显得尤为重要,本文通过对奇瑞汽车公司的成功实例进行分析,可以了解到奇瑞汽车公司在企业文化建设方面所具有的特色,并根据奇瑞公司成功相关的经验为现代企业文化建设找到了发展策略,为我国企业文化建设提供帮助,来提高我国企业发展的市场竞争力。

参考文献:

[1]屈燕妮.中国传统文化对现代企业文化构建的影响[j].企业经济,,(2).

[2]田竹.传统文化对现代企业文化构建的影响[j].中国商贸,,(5).

[3]汪兴东,罗婉容.基于企业生命周期企业文化构建的策略性分析[j].商业研究,,(16).

现代企业文化论文

[摘要]现代经济时代,企业竞争异常激烈,文化作为企业的软实力,在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题,并针对如何进行企业文化建设提出了对策。

一、问题的提出。

关于企业生命力的研究,可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度,表达了企业具有生命周期的现实。

在美国,有62%的企业平均生命周期不到5年,存活能超过的企业只占企业总数的10%,只有2%的企业能活50年以上,即使能活到50年以上的大企业,在商业环境的巨变中,也可能轰然倒下。

我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因,大集团公司平均寿命7—8年,一般中小企业寿命在3~4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出,96%的企业成长指数介于0.3~0.6之间,69%的企业在5年内倒闭,寿命超过的不到1/10。

企业的发展是否一定要沿着“出生-死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明,生命周期如同一双无形的巨手,始终左右着企业发展的轨迹。那么,企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向,保持政策的稳定性;2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡,做到顺势而为;3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着,以其不自生故能长生;4、成长基因。增强循环造血能力,实现永续经营;5、文化基因。恒久而耕心,经营好人心;6、管理基因。强化信息及系统支持,实行绩效管理。

香港中文大学郎咸平教授,在他的一篇著作中指出:依附在中国人身上的文化魔咒,对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒,一方面表现为“心怀大爱”,但我们的“大爱”文化具有潜藏性,不善表达,只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时,才会淋漓尽致地进发出来,让世人感到无比的震撼;另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态,以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”,这是我们文化固有的劣根性。

从上可见,我国企业的健康成长,更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道,要对企业生命力基因进行哲学思考,转变思维观念,作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择,使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性,真正成为企业发展的软实力。

通观目前我国的企业文化建设,大致涌现出了以下热点:

(一)人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面:第一是以人为本;第二是以文化人;第三是群体和谐;第四是文化自觉;第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人,那么硬实力就是骨骼和肌肉,软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合,才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体,是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期,该集团属下康佳公司的企业文化是:“你为我,我为他,大家为康佳,康佳为国家”。时至今日,华侨城集团的企业文化则是:“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来,由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时,坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓,以文化人,使企业有了健康、全面、持续的发展。

(二)和谐文化。世界是多样的,各个国家有各个国家的文化,而各个国家的文化都是历史的积淀,体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化,法国是浪漫文化,美国是自由文化,德国是严谨文化,中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律,建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时,提出“发展港口,成就个人”的核心价值观,并以“建世界一流大港,筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来,天津港吞吐量不断跨越式增长,成为北方第一大港。与此同时,他们在思考如何“培育共享价值观,共建和谐企业”的同时,在个体和群体之间建立了“四个共同体”:即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为,利益和谐是和谐社会的核心,企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”,可以实现这样一个过程:员工在自修、自省、自律中形成自觉,之后觉他,从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享,在共享中共建”的和谐文化,必将引领中国企业文化建设的新潮流。

1.5亿元,充分体现了“一方有难,八方支援”的抗震救灾精神。

100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后,坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华,坚持“内圣外王”创名牌,狠抓企业文化建设,集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新,现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商,是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。20,海尔集团全球营业额达到1220亿元,利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就,与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源,美誉全球”,新的工作作风是“人单合一,速决速胜”。

(五)狼性文化。狼的本性和特征有四:第一是嗅觉敏锐,第二是不屈不挠,第三是群体奋斗,第四是挑战极限。所谓狼性文化,就是以人为本,以知为先,有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”,他根据狼性的特征和企业面临的危机,一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队,以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战,狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞,流入华为管理的各个环节,华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业,到现在已发展成拥有35000名员工、具有件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月,广东外贸出口有较大幅度的回落,但具有自主知识产权的华为公司的出口,却仍保持62.4%的高速增长,真正做到了“中华有为”。

(六)品牌文化。品牌的至高境界是文化,文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本,现在是输出文化、输出品牌。所以,品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义,就是因它的cdp占世界的34%,通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中,美国占据30个以上,占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争,不单是军事的竞争,而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而,我们一定要重视品牌战略,增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量?有四个要素:一是使用功能多样化;二是款式造型具有高审美附加值;三是色彩是民族化与现代化的相结合;四是人性化水平体现的高低程度。

张家港红豆集团,20年前还是一个卖地瓜的小厂,但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树,文化是土壤”的真谛,对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗:“红豆生南国,春来发几枝,愿君多采撷,此物最相思”,把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营,至今红豆牌服装年出口达2亿多美元,红豆集团也成为中国民营经济之最。

25年深圳形象的深圳保险名片”的企业,打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化,已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和,内要顺,业要精,行要进”,已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间,取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力?它是保持竞争优势的一个能力体系,包括四个要素:一是技术力;二是管理力;三是营销力;四是文化力。只有四个要素结合起来,才能提高企业的核心竞争力。

(八)石油文化。中国石油天然气集团,是1988年在原中国天然气总公司的基础上,重新组建的特大型石油化工集团,现有总资产8083亿元,在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上,强调“文化强企,志在世界”,确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念,坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立,在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来,中石油在世界500强中的排名稳步提升,为中国的改革开放做出了巨大的贡献。

(九)安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产,民生大事;人命关天,责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化,取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为,安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此,企业才可能实现本质安全。具体做法是:“以理念自治,构筑安全文化之魂;以管理自治,夯实安全文化之基;以行为自治,让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主,标本兼治,落实制度,综合治理”的工作思路,做到安全压倒一切,宁听“骂声”不听“哭声”,切实保障人民生命和国家财产的安全。

日本企业文化是怎样的

日本企业获得广泛的赞誉,终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时,日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。

日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀,社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中,继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观,对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。

与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比,日本企业文化有其自身的特色,这既是日本企业称雄世界的动因,也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的日本企业文化规则。

评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的。

方法。

来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。

要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进。

职场。

的大学。

毕业。

生。要在日本公司里长期发展,必须具有耐心。在很多日本人的日本企业文化意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。

不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

现代企业文化论文

(1)带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量,一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持,就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感,使其自觉在工作中发挥潜力,为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感,激发员工的使命感,加强员工的责任感,还能赋予员工荣誉感,实现员工的成就感,一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力,更离不开积极向上的企业文化。

(2)对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立,将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用,企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用,也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束,来源于企业庞大的从众群体行为的压力,使员工产生自我约束心理,达到自我控制的目的。

(3)企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论,独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片,可以产生良好的品牌效应,提高公众对企业的关注度和好感,由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

2。人力资源管理的重要性。

(1)人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知,企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造,离开了人力资源的开发,企业就难以在激烈的竞争中取胜,可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

(2)人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用,在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用,实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油,它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转,这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取,为企业创造更多的财富。

二、企业文化和人力资源管理的相互联系。

(一)人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。

企业文化反映了企业的整个精神面貌,是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上,没有正确的人力资源管理,就没有先进的企业文化,企业的发展就没有生命力,因此,企业文化的发展根基就是人力资源管理,通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配,企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化,而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

(二)企业文化是人力资源管理的价值体现,人力资源管理是企业文化的护航者。

企业文化是人力资源管理的价值体现,人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围,使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定,企业文化在这里不仅是企业的灵魂,更是人力资源管理的价值体现,人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航,如果没有相应的管理方法和手段辅助,企业文化也没法建设成功,只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此,人力资源管理不仅是企业文化的承载平台,更是企业文化的护航者。

(三)两者都以“以人为本”为管理理念。

企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化,激发企业员工的潜能,最终的目的是促进人和企业的和谐发展,而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中,从两者的分析可以看出,两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能,以便能为企业的发展做出更多的贡献。

三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。

(一)要努力构建特色实效和谐的企业文化。

企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用,要加强企业文化与人力资源管理的有机融合,就必须构建成功的企业文化。第一,企业要树立不断开拓创新的信念,团队和个人都要有创新意识,因为创新是一切文化发展的特征,只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才,团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置,企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二,要关心重视员工生活和工作情况,只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业,才能自觉融入企业文化的建设中。第三,要完善各种机制的建设,营造管理文化的氛围,才能更好地构建实用的企业文化。

(二)将企业文化全方位的用于人力资源管理中。

第一,要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上,让被选择的员工充分了解企业文化的内容,提高其对企业文化的认知度。第二,要把企业贯穿到企业管理的方方面面,要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力,潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三,还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中,让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用,在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用,要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面,形成企业的核心力量,提高竞争力,促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设,而人力资源管理是企业文化建设的一部分,两者相互影响又相互制约,只有两者充分的融合,才能最大限度发挥员工的主观能动性,激发员工的潜力,使企业得到健康有序的发展。

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