尊敬的领导和同事们，我荣幸地向大家汇报一份关于人力资源工作的实习报告。作为一名实习生，我在过去的时光里积极参与并投入到人力资源相关的工作中。通过与团队合作，我深刻体会到了人力资源对于企业发展的重要性。本报告旨在总结实习期间所从事的工作内容和产生的成果，并对未来发展提出建议和展望。希望通过这份报告，能够让大家更加明确地了解我在人力资源领域所做的贡献，并对未来工作充满期待。
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇一
在刚进就参加了新员工入职培训，对有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
一、工作内容
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;
4、送文件至各级领导，签收文件;
5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;
10、制作20xx年全厂管理人员年休表;
11、领导安排的其他工作。
二、收获及体会
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。
两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。
正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过,,这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。
三、总结
我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。
实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。” 遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。
无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇二
1、人力资源最根本的特征是
2、舒勒认为人力资源战略的类型可以分为
3、人与工作的相互适应是
4、微观人力资源管理是指特定
5、人力资源管理活动的最终目标是
6、用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为
7、对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为。
8、组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为
9、知识经济时代的第一资源。
10、工作评价所评价的是
11、人力资源管理是指对
12、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为
13、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致
14、人力资源管理的实质是
1516、人力资源管理最终是为了
17、任何管理活动的基础是18、20世纪50年代之前的人力资源管理模式是。
21、人力资源战略制定的首选方法是
22、人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色是
23、人力资源管理的模式有
24、人力资源管理从其产生到现在主要经历了段、战略人力资源管理阶段。
25、著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
26、在人力资源管理的人事管理阶段，其主题是涯、管理开发。
27、人力资源战略的类型有
简述人力资源的特点
答：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
简述人力资源管理的目标
答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）通过人与人，事与事、人与事的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
简述人力资源管理的功能
答：（1）获取（2）整合（3）保持（4）开发（5）控制与调整
简述人力资源战略的特征
答：人力资源战略的特点有以下几点：
（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。
简述人力资源的管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的能力
1、经营能力、2、专业技术知识与能力、3、变革管理能力、4、综合能力。
简述人力资源战略与企业战略关系的类型
简述人力资源管理的活动领域
（1）工作分析与工作设计
（2）人力资源规划
（3）招募与甄选
（4）培训与开发
（5）绩效考核
（6）薪酬、奖金与福利
论述人力资源管理的发展趋势
答：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。人力资源管理职能在今天所扮演的是组织的战略伙伴。在组织战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应该怎么样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所必需的人力资源。
（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。随着组织人力资源管理的战略地位的提升，人力资源管理部门将时间和精力转移到从事战略重整、组织变革、知识管理、文化建设等活动。将一些事务性的活动外包。人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。
（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。随着信息技术的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
论述人力资源管理面临的现实挑战
答：（1）经济全球化的冲击。经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职位、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。
（2）多元文化的融合与冲突。对一个跨国公司，地域上的分散以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。
（3）信息技术的全面渗透。
（4）人才的激烈争夺。在知识经济时代，人力资源成为第一资源。全球化加剧市场竞争，人力资源成为全球争夺的焦点。
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇三
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的.人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
三、人力资源管理要与时具进
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!
四、体会
回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：
1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下，市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。
五、存在的不足和今后努力的方向
(1)对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;
(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题;
(3)创新意识不强，创造性开展学习不够;
(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高;
(5)学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰。
六、今后，我将着重在以下几个方面完善自己：
一是进一步强化学习意识，充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。
二是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望!
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇四
建立以激励为核心手段。国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20％－30％能力即可保住职业；而受到充分激励的员工，其能力能发挥出80％－90％，提高效能3－4倍。
如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程控制成本，在客户方面增加可信度和客户满意度。
注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/安全感，来减少人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。
只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。
总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。
注重团队建设，实行参与激励。
我们都知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。
有利于提高计划指标的可靠性。由于高层管理者所掌握的信息可能远远逊色于其下属所掌握的信息；以高层管理者为主体制定的计划/指标往往主观性太强，容易脱离实际；有时上级认为富有挑战性的指标，在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信心，放弃努力；相反，有时上级根据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。
由于员工更了解本部门的实际情况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参与计划制定过程，员工亲自参与制订部门或负责执行的部门计划，可以得到自身精神上的满足，从而增强其责任感。
实现以领导行为激励与榜样激励。
领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，积极努力工作，如同无声的命令，有力地激发员工的工作积极性。
另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广大员工学习的榜样。让他们总结成本管理中的先进经验与事迹，使得员工从中受到启发与教育，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。
实行危机激励。
在现实的激烈竞争条件下，企业必然会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能；将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发现差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往容易激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来；另外，再执行的时候必须严格，要不只会恰得其反。
合理考虑员工/职员待遇问题；主要存在于内部公平性和外部公平（同行收入）这两个环境因素。
首先是企业内部公平问题；在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较；他们认为同样的工作内容就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降；而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力；值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。
再次就是外部公平性问题；当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。
是主动面对，还是被动接受；以上两种情况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培养了人才。
对于企业来说，人工成本能下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满意。
如有不当之处，还请领导指正为谢！
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇五
工作评估是指企业为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采用特定的'方法， 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾，为农庄的人事调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾，有利于调动员工工作的积极性。
1、公平原则
农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信，并对结果表示理解和接受，在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。
2、客观原则
进行工作评估时要采用客观的资料和数据，根据明确的规定统一结合，避免主观色彩参入其中，实事求是。
3、一致原则
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工，不能因为职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度。
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足，因此，农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。
目前，很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才，好不容易遇到这么一个合适的人选，也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说，一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的"新生力量"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热情。
农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提高业绩。比如，农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。
农庄中的员工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参与各种休闲农业专业培训，定期组织员工学习参观等，创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者，激励有利于员工的素质提升，员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平。
2、员工激励的实施
不同的工作内容决定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标，激发员工的工作积极性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者采取的激励方式一般有以下几种。
(1)以奖惩为杠杆的激励
管子认为，所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆，来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。
(2)薪酬激励
薪酬是最直接的激励，常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。
(3)以目标为导向的激励
通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。
(4)情义沟通激励
员工与上级之间交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展贡献力量，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流，达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，因此，农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇六
以下是本站实习报告频道编辑为您整理的实习报告范本，供您参考，更多详细内容请点击本站实习报告频道查看。
一、实习目的
通过暑假实习，学习人力资源管理的实践经验，向公司人事部门同事学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。把所学理论知识运用到实践中，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
二、实习内容
我的一开始的实习职位是招聘专员，主要负责电话预约应聘者，参加招聘会;后来的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级绩效考核;管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料;协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;协同开展新员工入职培训，业务培训，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系;完成上级安排的其他工作。了解到公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质;通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
另外，在实习期间我还参加了公司的以商会友活动，开阔了视野，也见识到了销售的另一种手段。通过一种室内的暂时思想轰炸，推出自己的产品，达到签单的`目的。
三、实习结果
俗话说：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本上的东西，终究还只是停留在理论层面，只有将理论与实践相结合，才能充分发挥理论的价值。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的人事管理流程与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。实践可为以后找工作打基础。通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。
经过这个实习期的检验，在学习到很多新东西的同时，我也发现自身还存在一定的不足，例如，人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，尤其是做表格的时候对excel操作了解的较少，office整体理解但实际操作还有所欠缺。当然，在工作期间也犯过一些错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，员工的身份证号码和电话号码等错输和漏输的也有过。
总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。通过这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对人事工作也有了一定的了解，锻炼了我实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助。虽然这次实习期转眼就结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历与实际相结合，会让其为未来的职业发展奠定坚实的基础。我懂得了太多的书本上没有的东西，假期实践增强了我的办事能力交往能力，叫我懂得钱来之不易，叫我懂得人要打拼出一片属于自己的天空。
四、实习总结及体会
记得刚进公司的那几天，感觉一切都是陌生和新鲜的。企业不是学校，同事不是同学，我们需要学会贯彻执行。在最初的几天里，我对具体的工作事宜不清楚，一切都是从零开始，所以就不断的向老员工请教和询问，拿不定的就去找部门的同事确认。跟公司外部的人员打交道时要注意自己的形象，因为自己的一言一行都关系到部门和公司的形象和利益，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位，都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
这段时间的实习，我感受颇多，以下便是我在实习期间自己的一些体会：
1、将理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就会从生疏到熟练。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有了新的提高。
2、要以一名正式员工的身份要求自己。尽管只有一个月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。
1.机械专业实习工作报告
2.寒假金工专业实习工作报告
3.人力资源专业实习报告
4.人力资源专业暑假实习报告
5.优秀人力资源专业实习报告
6.有关人力资源专业实习报告
7.有关人力资源专业实习报告
8.人力资源专业暑假实习报告
人力资源工作报告作汇报 人力资源实习工作报告篇七
引导语：下面小编为大家带来人力资源学的内容，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。
(一)用人观
1.企业对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源连同资金.技术的重要性等同起来，没有重用人才.重视人才。“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
(二)招聘与选拔
1.缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2.招聘具体标准不清，比如要有活力.有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3.歧视论：违反劳动法规定，限定性别.年龄.户口等。
4.片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面.未参与整个流程.主观创新力弱.要求待遇高.无法融入现有企业等缺点).重智商轻情商.重能力轻品德等。
5.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6.录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7.招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区
(1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机.价值观.能力.个性特征等更重要的信息上。
(2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。
(3)治疗师：问一些情感.态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。
(4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。
(5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。
8.无人力资源规划，没有在企业战略目标.经营计划.生产计划.财务计划基础之上的人员替补计划.招聘计划.退养计划.发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。
(三)绩效管理
1.形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。
2.等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。
3.认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。
4.绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用词.字数等)。
5.业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求”。
6.片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通.关注和认可。
7.认为花费时间做记录是一种浪费。
(四)培训
1.不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。
2.忽视第一类培训需求(与组织目标.组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标.业务相关的`培训需求和与个人绩效.发展相关的需求)。
3.对管理人员.开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发(培训内容应包括知识补充与更新.技能开发.观念转变.思维技巧.心态调整与潜能开发.领导行为)。
4.培训与个人发展.绩效联系不紧密。
根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
(一)人力资源计划过程：
(二)人力资源规划层次：
1.总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。
2.业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。
3.有效人力规划需考虑的因素：
(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失
(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)
(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)
(5)是否需要设立共同事务功能中心
(6)如何配置多功能人员
(7)考虑弹性工作时间的安排
(8)部门功能配置的重叠原则
(9)打破职责与职位的教条式安排
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;
2、充分利用现有人力资源;
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(一)步骤：
1.收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况)
2.预测人力资源需求
以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。
典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。
3.预测人力资源供给
步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
4.确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准。