计划书是为了规划和安排一段时间内的工作、学习或生活等内容而编写的一种书面材料，它对未来的计划和目标进行了总结和概括。如果你正在为编写一份完美的计划书而犯愁，不妨参考以下范文。
梯队人才培养计划年度人才培养与梯队建设方案集合
学生组织是学校管理系统中重要的组成部分，学生组织活动是培养、锻炼学生综合能力的重要途径，为规范本校区各级各类学生组织并指导其开展有益有效的活动，特制定本人才培养方案。
(1)学生会组织：学生会是在学校校委会领导下的学生组织，是学校学生之间的桥梁和纽带。我校学生会主要职责是密切配合学校中心工作，组织学生开展思想教育活动、学习活动、丰富多彩的文娱活动和社会实践活动；维护校规校纪，倡导良好的校风、学风，促进同学之间、师生之间的团结和沟通，协助学校建设良好的教育教学秩序和整洁优雅的学习、生活环境。
我校学生会是一个系统组织，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级设立年级学生会，留学生设立留学生学生会，学校设立学生会联合会。
(2)共青团组织：共青团组织是在学校党支部领导下的先进青年学生群众组织，是广大青年要求进步、锻炼思想、磨练意志的学校。我校共青团组织的主要职责是：贯彻共青团工作的指导思想，执行上级团组织的决议，实现共青团组织的各项任务(引导教育青年学生树立远大的理想，正确的人生观、价值观、荣辱观，进行爱国爱校教育，发展进步青年加入共青团组织)；了解青年学生的思想动态和青年工作情况，为学校有关工作的方针、政策、决策提供依据。
学校成立共青团委员会，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级各年级成立团总支，各班成立团支部。
(3)其他学生组织：学校提倡、支持和引导学生成立其他各类群团组织，以丰富广大同学的学习生活和业余文化生活，如各类俱乐部、读书会、论坛等。这些组织的上级管理部门是总领事处、教务处或学校指定的其他部门。
(1)各级各类组织必须制定本组织的章程(共青团组织执行(中国共青团章程))，章程拟定后须报校委会或其主管部门批准后方可开展活动。
(2)学生会、共青团组织为学校的法定组织，其他学生组织建立时，申办者须向其上级管理部门提交组建申请、组织章程(草案)、组织计划，经管理部门研究批准后公告成立。
(3)各级各类组织一经建立，要严格执行本组织章程，制定阶段工作计划、建立工作制度和规章等，定期向管理本组织的部门汇报工作。
(4)学生会、团组织严格按照各自的章程进行换届选举，学生会联合会干部和学校团委干部换届都在每年的5月底完成(新一届学生会联合会干部和学校团委干部在9月份开学初宣誓就职，每届干部的职责履行至学年末)；各年级学生会干部换届在每年的9月底完成。
其他学生组织如需换届，按本组织的章程执行，如决定解散本组织，应向主管部门提出申请，经管理部门评估、审计后发文公告解散。
(5)学生会干部经批准后颁发聘书(学生会联合会干部由学校颁发聘书、年级学生会干部由总领事处颁发聘书、班干部由各年级颁发聘书)，学生干部任期满后按程序颁发荣誉证书。
学校坚持公开、公平、公正的原则选拔各级学生干部，学生干部须具备下列基本条件：
(1)诚实守信，正气大气，有理想，有道德；
(2)热爱学校，关心集体，有团队合作意识；
(3)遵纪守法，以身作则，能起模范带头作用；
(4)学习态度端正，学习刻苦勤奋，成绩良好；
(5)尊师敬友，有较强的组织、协调和沟通能力。
违纪学生在受处分期间不能担任学生干部；学生干部任职期间违纪受到处分，将被撤销干部资格。
(1)学生会联合会干部竞选产生，其基本程序是：学校公示岗位、自荐、中外教师以及上届学生会干部推荐、确定候选人、公示竞选人资料及工作成绩、候选人竞选演说、投票选举、校委会研究、公示结果征求意见、发文公告、任命。
年级学生会干部换届参照本程序执行。
(2)共青团组织干部按照团的章程，经团员代表大会选举产生，经校党支部通过，报上级团组织批准后，发文公告。
(3)其他学生组织干部，按照该组织章程执行，干部任免由总领事处、教务处或其主管部门发文公告。
(4)班委会干部由领事负责组织评选，由年级主任批准并发文公告。
(5)学校定期或不定期对学生干部进行考核，对其工作进行评估；学生干部任期内违纪受到处分，按照程序撤销学生干部资格。
学生干部(含团组织干部)培训在校委会的直接领导下，由总领事处负责具体组织实施，每学期开学初组织集中培训一次，平时不定期组织岗位培训和提高培训。
集中培训主要是思想素质、业务能力、工作艺术等方面的培训。每次集中培训前总领事处要提前做好计划，安排好具体时间，指定具体培训地点。培训要坚持理论与实践相结合的原则，采取集中学习指导和分组讨论的形式，通过听。
报告。
讨论辩论写论文交流等方式，不断提高培训效果；培训结束后，每人上交一份培训小结。
岗位培训和提高培训主要是针对各干部岗位职责、职能和工作现状，由学生组织的主管部门对其进行的相应培训，可以通过学习、讨论、交流、考核、评估等方式进行。
(1)所有学生组织材料(审批材料、章程、制度等)、计划、活动记录、会议记录、总结、培训记录等在总领事处或教务处建立档案。
(2)学生干部档案材料(个人简历、竞选材料、工作考核材料等)，在总领事处建立档案，并保持其连续性，学年末转入学校档案室的学生个人档案(复印件)。
(1)学生干部工作经历写入个人成长记录中学生的领袖学分。
(2)圆满完成本职工作者，学校为其写申报大学的推荐信。
(3)工作成绩突出者，集团或学校给予报道、表彰，并向盛市推荐为优秀学生干部。
(4)其他表彰。
人才培养方案编写计划
为了电子电器应用与维修搞好教学工作，制订好电子电器应用与维修培养方案，更好让本专业学生适应社会的需要，特制订编写计划如下：
一、 对电子电器应用与维修专业相关需求调研
1、 社会对电子电器应用与维修专业的要求，学生能力要求，进行问卷测评。
2、电子相关企业对电子电器应用与维修专业学生的素质和能力要求，岗位要求进行问卷测评，了解电子相关企业对员工的能力要求情况。
4、电子电器服务行业对电子电器应用与维修专业学生的能力情况进行问卷测评。
电子电器应用与维修专业老师通过相关问卷汇总，了解社会对电子电器应用与维修专业学生的要求，做到心中有数，便于在制订人才培养方案中更好满足社会和企业的需求。
二、 对电子相关企业员工进行调查和问卷
1、安排电子电器应用与维修专业老师下企业对员工进行座谈，了解员工想法，了解电子相关企业员工能力诉求和心法，通过问卷调查对他们作全面的了解，为制订电子电器专业人才方案提供第一手资料。
2、通过专业老师下企业生产第一线实践，感受企业生产对员工的能力和素质要求，如何更好服务企业生产，培养出企业所需要的员工，作一个全面的认识。
3、通过专业老师与企业的老总进行采访和座谈，了解他们对员工能
力和素质要求，请他们谈对电子电器应用与维修专业人才培养的意见和建议。
三、电子电器应用与维修专业老师和企业、行业代表召开人才培养方案专题会议
1、通过提案方式征询专业教师对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，了解专业教师对如何培养企业和社会需要专业人才的建议。
2、就相关问卷调查情况通报，商讨电子电器应用与维修专业如何制订人才培养方案。
3、听取企业代表对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，另外请电子电器行业代表也谈他们的看法和建议。
四、制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿
1、安排专业带头人和专业骨干教师整理相关调查问卷和座谈资料，制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿。
2、组织专业教师对制订人才培养方案进行讨论和修改，把制订方案分发给企业和行业专家征询他们的看法和建议。
人才培养方案，要在充分调研分析和认真总结提炼的基础上，如实撰写完成。
（一）方案既要反映各专业人才培养的规模、结构、质量和效益等基本情况，又要体现学校在人才培养方面的新思想、新政策、新措施、新成果。主要涵盖以下内容：各专业人才培养情况，包括培养目标、培养能力、培养条件、培养机制、培养质量、培养特色、毕业生就业创业、专业发展趋势、存在的'问题及拟采取对策措施等（详见人才培养方案样例）。
（二）方案应尽可能将有关专业优秀毕业生就业创业典型案例编入。
（三）方案可采用文字、图表相结合的形式，全面反映专业人才的培养过程、培养能力、培养条件、培养机制等方面的对比变化情况。
（四）方案中的相关数据统计时间截至2016 年11月1日。
人才培养方案样例
一、培养目标与规格
二、培养能力（专业基本情况、在校生规模、课程体系、创新创业教育等）
三、培养条件（教学经费投入、教学设备、教师队伍建设、实习基地、现代教学技术应用等）
（四）培养机制与特色（产学研协同育人机制、合作办学、教学管理等）
（五）培养质量（毕业生就业率、就业专业对口率、毕业生 发展情况、就业单位满意率、社会对专业的评价、学生就读该专业的意愿等）
（六）毕业生就业创业（创业情况、采取的措施、典型例等）
（七）专业发展趋势及建议
（八）存在的问题及拟采取的对策措施
紧密结合学校办学指导思想，根据专业发展的最新动态和地方经济社会发展的现实需求，结合学校的办学发展定位，遵循现有学生特点，推进教学内容和方法改革，体现专业特色。专业教师在企业调研、专家论证、教师座谈会等基础上，就目前人才培养方案中存在的问题、专业定位与特色、培养目标、专业方向的设置、核心课程与课程群安排以及实践教学环节的安排等方面进行调整。
一、课程实行模块化教学，采用集中授课方式
本次修订专业人才培养方案，专业培养综合能力分为定格动画创作、三维动画制作、商业插画和交互媒体设计等四个模块，围绕这四个模块，按照“能力递进”方式开设课程。为了更好达到教学效果和课程大作业完成，部分专业课程采用集中授课方式。
二、引进大规模网络开放课程，培养学生综合素质
按照省教育厅高教处和学校修订人才培养方案总体要求，通过网络课程加强对学生人文、自然、社会科学方面的知识教育，学校引进大规模网络开放课程（mooc），专业课程计划中安排在第2、3、4、5学期开设了共108课时的综合素质课程。
三、加大美术基础能力课程课时量，提高绘画和审美能力
虽然科技快速发展迅猛,设备越来越先进，技法五花八门，但是很多学生手绘能力普遍较低，课程开设过程中，加强学生美术功底培养，开设大量《素描》、《色彩》和《速写》课程，其中《速写》课程贯穿三个学期，第三学期安排外出写生环节，进一步提高学生手绘能力，为专业学生能力发展和提升提供动力。
四、根据专业新动态，增设新媒体课程开发
随着网络技术发展和移动终端设备普及，手机媒体、互动装置和微网等新媒体技术出现，专业开设了《ui界面设计》课程，适应行业发展需要。
动漫教研室
二〇一四年三月二十七日
人才梯队培养计划方案
各学院：
我校留学生学历教育已经具备了一定规模，为了进一步做好留学生学历教育工作，现就留学生学历教育的人才培养方案修订及教学管理工作提出如下意见，请各学院参照执行。
1、我校留学生学历教育培养方案的修订应按照教育部、外交部、公安部联合发布的《高等学校接受外国留学生管理规定》[20xx]9号令（见附件，以下简称第9号令）的要求执行。
2、留学生来我校接受的是学历教育，在完成人才培养方案的教学要求后将颁发江苏师范大学的学历和学位证书，为了既体现国际教育特点又保证教学质量，人才培养方案修订中，在不违背第9号令要求的前提下，要尽可能与我校开设的相应专业的培养方案相同，总学分应在140学分以上。
3、根据第9号令第五章“教学管理”第二十三条“高等学校应当根据学校统一的教学计划安排外国留学生的学习，并结合外国留学生的心理和文化特点开展教育教学活动。在确保教学质量的前提下，可以适当调整外国留学生的必修和选修课程”的要求，可根据留学生的特点，对必修和选修课程做适当调整。
4、根据第9号令第五章“教学管理”第二十四条“汉语和中国概况应当作为接受学历教育的外国留学生的必修课；政治理论应当作为学习哲学、政治学和经济学类专业的外国留学生的必修课，其他专业的外国留学生可以申请免修”的要求，对非哲学、政治学和经济学类专业留学生，可将政治理论课程改为中国历史、汉语语言、中国概况、中国人文类课程等。
1、外国学历教育留学生必须完成培养方案规定的教学内容、获得规定的学分和学分绩点才可获得相应的学历、学位证书。
2、根据专业，留学生的教学管理纳入到相应学院、专业管理。统一编入专业班级、统一编号，与中国学生享有同等学习权利和义务。
3。根据第9号令要求，在确保教学质量的前提下，专业学院根据外国学历生特点和实际学习情况，对留学生的课程学业采取多种方式进行考核。为了便于后续工作，各学院要为留学生建立教学档案，教学档案由各学院整理、存放。各学院要在学期末将留学生每学期的学习成绩、考勤、综合表现等报送国际学院教务办公室备案。
请各学院在3月30日下班前，将修订好的培养方案纸本文件。
和电子文档交国际学院教务办公室。
联系人：国际学院教务办公室樊老师；联系电话：3329。
教务处、国际学院。
二零xx年三月二十七日。
销售人才培养与梯队建设方案
一、目的：
1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；
3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；
4、建立内部有策划的人才发展系统。以成长和发展激励员工，留住人才。
二、原则：
内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。
三、人才培养组织机构及主要职能：
1、公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域主任组成，负责指导公司的人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。
2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
四、人才梯队与后备人才
1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为a库人才。
2、二级梯队：公司中层管理者，如区域主任为二级梯队人才。凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场主任岗位的人才称为b库人才。
3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为c库人才。
4、重点培养对象为a、b库人才。
五、a、b库后备人才甄选条件：
1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
2、考核的关键资质：
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1沟通能力；
2分析判断能力；
3计划组织能力；
4领导能力；
5应变能力；
6执行力；
7创新能力；
8决断力；
9人际关系能力；
10团队合作能力；
11承受压力能力。
3、其他：
1性格特征
2职业倾向
3健康状况
六、各级后备人才的.核心素质：
1、a库人才：
资源证核发能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、b库人才：
团队管理能力、独当一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。
3、c库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
七、甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈或通过第三人印象（同事、上级）等形式进行分析。
八、甄选细则
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1、人才盘点，确定关键岗位：各市场、区域根据公司工作需要，对所辖市场、区域内的人才现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
2、根据人才盘点结果，对各级后备人才进行特别关注、选拔评估，评估标准符合考核关键资质者，正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
3、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。旨在建设学习型组织团队。
4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并对整个培养计划实施情况跟踪与监督。
5、考评结果欠佳者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、外部人才引进及其激励措施
1、公司鼓励外部优秀人才引进，分管理层与员工层。引进人才以当地市场发展为主。
2、员工层人才引进：各区域市场在导购、店长招聘过程中，如发现综合能力较强，责任心强、善于学习、与人沟通、团队协调能力好，可作为c、b库人才储备。
3、管理层人才引进：由区域主任、市场督导等通过各种渠道挖掘、聘用，可直接储备为b库以上人才，由人力资源部与本人沟通，作为公司重点培养对象发展。如被储备人才上岗后先在店里实习，实习阶段薪酬与其他同岗位员工相同，外加500元岗位津贴。岗位津贴暂不发放，待上任区域主任岗位试用两个月后，通过各项考核，符合岗位要求，实习阶段岗位津贴统一发放。考核不合格者取消岗位津贴。
4、“伯乐”的奖励：本奖励措施只适用于销售系统人员，如区域主任、市场督导等从同行业或其它零售行业中挖掘、聘用到能力、经验相对优秀的b库以上人才，且在试用2个月内通过考核胜任本职位，奖励“伯乐”800元现金以资鼓励。
十、本方案解释权归人力资源部。
十一、本方案由 年 月 日起开始实施。
动漫人才培养计划方案
三、培养目标
本专业旨在培养面向多媒体及相关辐射产业的一线技术岗位，具有较强的计算机操作技能和动漫制作能力，能及时适应行业发展和技术进步要求的一专多能的高级多媒体“技艺型”人才。全面发展学生德、智、体、美，使其具有较高的艺术素质、审美修养和创意能力，把艺术创意设计与计算机图形图像技术、动画制作与艺术表现技巧有机结合起来。确立以“计算机操作”为技术基础，以“动漫制作”为专业特色，能熟练掌握动漫设计的基本知识和运用计算机辅助设计的基本技能，具有较强的创新能力和动手能力，能从事电脑美术创作、影视动画创意及广告制作、动画特技制作的应用技术型复合人才。
1．就业岗位分析
调查显示，多媒体设计已成为十大热门行业之一，在最缺的五种人才中，多媒体设计与制作排在第二位。目前，多媒体产业已经形成了以影像、动画、图形、声音等技术为核心，以数字化媒介为载体，内容涵盖信息、传播、广告、通讯、电子娱乐产品、网络教育、娱乐、出版等多个领域，涉及计算机、影视、传媒、教育等多行业的产业集合，其更被称为是21世纪知识经济的核心产业，是继it产业后又一个经济增长点。动漫产业，是多媒体产业的重要组成部分。近年来，我国的动漫产业发展迅速，2004年中国动漫产业总产值为180亿元，2015年为250亿元，2015年超过350亿元。据不完全统计，目前我国动画节目的需求量一年在100万分 钟以上，而07年全国的国产动画片的产量仅10万分钟左右，具有1000亿元的潜在市场空间。
二是高层次人才严重缺乏。这引起了国家对动漫产业发展高度重视，2015年国务院办公厅转发了《财政部等部门关于推动我国动漫产业发展的若干意见》（国办发[2015]32号），成立了由文化部牵头、十部委组成的扶持动漫产业发展部际联席会议，并由中央财政设立了扶持动漫产业发展专项资金。多媒体产业的生产技术更新特别快，各种相关软件的不断升级和新技术不断产生，需要从业者不断提升自己，及时参加技术培训，才能适应市场的变化和产业发展的要求。加上多媒体产业的链条非常长，涵盖面又非常广，对人才的需求层次非常丰富，从高层次的原创人才、编导人才、技术人才、市场人才、管理人才到中初级的专业技术人才，都有很大缺口。典型的紧缺岗位有：数码影视设计、多媒体创作和动漫设计等岗位，本专业即以动漫设计为专业方向，着力于培养满足动漫设计、影视特效、多媒体创作、广告设计等岗位的高技能专业人才,就业前景十分广阔。
2．职业岗位分析
动漫设计与制作职业岗位知识、能力分析表
2
四、人才培养规格要求和知识、能力、素质结构
1、人才培养规格要求
有必备的基础理论知识和专业知识，具备较快适应生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力，具有创业、立业精神。具备应用计算机进行动漫设计与制作的基本知识和技能；掌握动画设计理论和制作技巧，能熟练地运用各种制作软件和设备制作动漫作品；掌握动画创意、设计和制作技能；具有较强的平面动画和三维动画设计制作能力。
2、知识、能力、素质结构
3
五、毕业标准
1、应修满 149 学分
2、获得英语、计算机及职业资格证书
（1）、教育部itat工程认证证书（第三、第四、第五学期。）
（2）、autodesk maya动画工程师认证证书（第五学期）
（3）、计算机软考多媒体应用制作技术员证书（第四、第五学期）
六、专业主干课程介绍
造型与设计基础
本课程主要分三大阶段的学习，首先是对石膏人像和石膏人体等人体结构等造型基础学习；紧接着课程内容将由浅入深训练学生造型设计能力，强化学生对人物结构、人物动态、人物组合的造型设计；最后阶段将引导学生对风景速写的能力。本课程的三大学习阶段主要是为三维角色、场景的设计与造型打下基础。
photoshop图像制作
本课程采用的软件是photoshop cs，介绍网页图片的绘制和优化处理，使用photoshop对网页制作过程中使用的图片进行制作以及美化，通过案例介绍photoshop的基本操作和使用技巧，主要内容包括：文件的操作、位图的操作、文本的操作以及应用颜色、笔触和填充、资源面板的使用、交互操作、热点的使用、创建按钮和弹出菜单以及创建动画。
flash动画制作
本课程采用的软件是当前流行的动画制作软件flash 8，主要讲解该软件的基础知识和基本操作，包括：熟悉软件界面、基本绘图、图形编辑与修改、使用绘图、文本编辑、动画制作、声音处理、交互控制等。通过实例学习充分掌握flash动画的实现过程及声音、交互控制设置，并能制作出精彩的flash动画和简单交互控制。flash广泛应用于各传媒行业进行广告制作、动画制作、mtv制作等。
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网页制作
本课程采用当前比较流行的网站制作软件dreamweaver 8，讲解该软件的基础知识和基本操作，包括：设置站点、网页元素的基本操作、表格与布局的操作、框架、表单、层以及时间轴的应用、html语言、css样式、行为的使用、网页的上传服务器的连接等操作。学会网站的建立与管理，掌握网页设计的技巧和关键、网站的版式设计，熟悉网站的构思创意即总体设计方案的流程和方法。
角色动画
本课程主要在三维软件基础学习的情况下，深入学习动画系统。包括基本的关键帧动画，常用的动画编辑器的使用。掌握动画曲线的编辑方式，掌握骨骼的使用方法能。详细讲解人物骨骼的制作方法和rig方法，制作基本的任务动画，如走跑跳等基本动画让学生掌握基本的角色动画。同时本课程还要深入学习角色动画。通过对包括非线性动画、复杂角色动画、表情动画等高级动画的全面实战学习，让学生真正掌握实际制作片子的能力。
三维建模技术
本课程介绍了三维动画的设计与制作技术。主要内容包括有各种场景、角色、事务的建模方法，图形图像结合技术，三维图形交互输入技术，基于知识的人机界面设计，图形数据库技术，动画技术概论，电脑动画的核心技术；形体编辑器的设计与实现，形体模型的分析与设计，三维动画的后期处理技术，动画设计，动画系统的实现；了解灯光与摄像机的应用；动画制作应用软件简介。其目的是通过理论和实验教学，使学生掌握三维建模的一般方法，具备运用修改器工具制作三维变形造型，并运用材质编辑工具给三维体赋予材质的能力，掌握放置灯光和摄像机的方法，能创建一个完整的场景，最后通过参数设置制作计算机三维动画。
七、主要实践教学环节介绍
1、 课程实验：根据教学大纲安排适当学时，巩固课堂教学的理论知识。 2、 技能训练：掌握实际操作的技能，在计算机操作上达到国家二级以上水平。
3、 课程设计：培养学生综合运用专业课知识的能力。
4、 实习、社会调研：侧重于培养学生处理生产实际问题的能力，并通过社会调研，收集素材,为毕业走上工作岗位奠定基础。
5、 毕业设计：根据专业培养目标及教学基本要求，围绕动漫设计与制作领域，综合运用所学知识以达到能力训练的目的。选题应与计算机应用相结合、难度和工作量适应学生的知识能力，并符合学生的就业方向，做到毕业实践与学生就业相结合。
6．实训教学体系
八、课程设置及学时分配
动漫设计与制作专业理论课程教学时间安排表
动漫设计与制作专业实训教学时间安排表
动漫设计与制作专业教学周数分配表
动漫设与制作人才培养方案修订版含教学计划教学大纲#e#一、专业名称、专业代码
动漫设计与制作 590110
二、学制与学历
三年制 专科
三、培养目标与规格
（一）培养目标
本专业采用“平台+岗位+校企合作+职教互融”的人才培养模式，培养德、智、体、美等全面发展的，具有良好的职业道德、人文素养和创新精神，适应动漫设计与制作行业需要的“熟软件、善设计、有创意”，面向动漫设计与制作、影视剪辑、广告制作、玩具开发、游戏制作、多媒体制作等公司或单位生产第一线能从事漫画，动画角色设计、场景设计、分镜设计、原画、3d建模、材质灯光制作、动画制作、特效制作、渲染合成、音频音效制作等技术岗位工作，具备良好的职业素养及团队精神，有一定的创意和策划能力，适应快速发展的计算机动画行业的高素质技能型人才。最终能在广播电视、游戏动画、广告媒体领域和文化艺术制作部门、动画设计制作单位、网络营运公司以及相关企事业单位从事动画设计、制作及网络艺术开发的研究、管理等方面的工作。
（二）培养规格
1. 基础知识要求
具有高技能应用性人才必需的`文化基础知识:具有相当于大学英语b级水平的英语知识;具有使用计算机的基础知识;教育部规定的公共课的必备课程知识。
2. 专业知识要求
（1）掌握美术基本知识（素描、色彩、速写）；
（2）掌握动画基础知识，掌握动画的制作过程技术；
（3）掌握编导能力和自己编写剧本的能力；
（5）掌握动画临摹方法，动画的描线；
（7）掌握原画及修型设计，掌握人物的动作，口型及修改错误的地方；
（8）掌握动画设计，掌握动画中间张的画法；
（9）掌握cg插画创作、电脑上色、颜色的合理搭配和photoshop软件技术；
（11）掌握三维动画理论基础知识，掌握三维动画软件技术3dmax或maya;
（12）掌握二维动画理论基础知识，掌握二维动画软件技术flash。
3. 专业能力（指专项能力）要求
（1）编写故事，进行剧本创作的能力
（2）动画场景和角色的设计和绘制能力
（3）色彩的欣赏和使用能力
（4）动画运动规律的应用能力
（5）绘制中间画，使用二维动画制作软件的制作动画的能力
（6）使用三维软件造型的能力
（7）使用三维软件制作光影材质贴图的能力 （8）使用三维软件制作动画的能力 （9）后期合成能力。
（10）专业硬件的操作能力 4. 综合能力要求
专业必修课程设置
实践性教学环节安排表
四、主干课程简介
人才梯队培养计划方案范文
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式。
1、教育培训。
(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高。
(1)交流研讨:公司安排或个人选取。
学习验收:提交研讨报告。
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍。
学习验收:提交读书心得。
透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书。
3、导师辅导。
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录。
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
4、行动学习。
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理管理他人团队管理等)。
个人选取(个性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理成本管理品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置。
1、主角认知。
(1)管理者主角、地位与职责。
(2)管理人员素质要求。
2、管理技能。
(1)团队建设与管理。
(2)企业目标与达成计划;。
(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)。
(4)培训与激励(指导培养下属)。
(5)绩效管理。
(6)安全管理。
(7)工作调配。
(8)如何改善员工工作表现。
3、管理实务。
(1)生产计划的编制与控制。
(2)成本控制、质量管理。
(3)设备管理、物料管理。
(4)定编定员管理。
(5)工序管理。
略
(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;。
(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
(四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
梯队人才培养方案
一、目的：
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
三、适用对象：
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
四、培养计划：
1、绩优人才：
2、潜力人才：
五、培养权责
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：
胜任素质：
1、 踏实、敬业精神；2、灵活性；3、责任心；4、使命感
人力资源部
2015-6-26
第一章 总则
第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。
第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围--各职能部门及部门公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的'工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等
（三）综合素质和潜质 1、 性格特征 2、 职业倾向 3、综合能力 4、心理测试
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。
第十条 关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选，由各单位根据 甄选条件进行初步提案，并由
人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序：由各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单――人力资源部组织对候选人进行综合素质测评――人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划――跟进和实施关键岗位继任者候选人考察考核—报公司办公会备案。
第十三条 后备人才甄选程序：由各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单――人力资源部组织对提交的名单进行综合考察评定――人力资源部策划后备人才的整体培训方案――培训方案的实施――培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、各单位内部轮岗：由各单位自行审批――报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案――人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案――部门公司、财务管理部审核――人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案――人力资源部审核――报总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果真实的反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《绩效考核管理办法》进行绩效考核，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为部门培养和储备人才。
第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位：兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期：兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定。 第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，公司审核，人力资源部备案。
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知，并以文件的形式明
确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的：消除各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合部门人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请由需求部门向人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1―2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1―2名管理骨干。
第三十三条 后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。
第三十三条 在职培训
第七章 考核与评价
第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期 考核周期为一年。
第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养 责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接-班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化部门干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5―10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件参照集团和部门管理制度以及其他相关制度执行。
一、目的
为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。
二、范围
1．内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。
2．外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。
三、方案细则
1．内部员工储备、晋升基本条件：
1.1 在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；
1.2 在本职岗位上成绩优异；
1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；
1.4 可塑性高之员工优先；
1.5 特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。
2．梯队人才储备原则
2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。
3．根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。
3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；
3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；
4．储备梯队人才名单产生
4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备；
5．储备梯队人才名单确认
5.2 经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。
6．储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升
6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；
6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。
6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。
7．储备梯队人才的管理
7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚b级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。
7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。
四、相关文件
1．《梯队人才推（自）荐表》
2．《员工培训档案》
五、文件说明
1．本文件自发布之日起生效
2．本文件的解释权归人力资源部
梯队人才培养计划年度人才培养与梯队建设方案范文
(一)目的：
完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
(二)原则：
1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。
2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。
4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。(三)组织：
人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：
1
综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。
专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。(二)人员选拔。
1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。2.选拔程序：
人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。
上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。
人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。
(三)梯队计划。
综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。
专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。
通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。
人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：
•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。
•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。
人才梯队培养计划
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的.事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2―4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1―2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
1、绩优人才：
2、潜力人才：
胜任素质：
1、踏实、敬业精神；
2、灵活性；
3、责任心；
4、使命感
人才培养计划书
本专业培养适应社会主义现代化建设需要、德智体美全面发展，掌握电子、电气、自动化、计算机等基础知识，具有电气工程系统分析和设计能力，能够在电力系统、工矿企业等行业从事电气工程技术开发、运行与设备管理等工作的应用型高级工程技术人才。
通过在校学习，学生应受到良好的政治思想、道德品质、文化修养和身心素质的教育。毕业生应具备以下几个方面的知识和能力：
1、树立科学的世界观和为人民服务的人生观，坚持四项基本原则，热爱祖国、遵纪守法、严谨治学、实干创新、热爱劳动、勇于实践，具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感。
5、有一定的体育和军事方面的知识，积极参加体育锻炼，身体健康，达到大学生体质健康标准。
6、具有较强的计算机应用能力；掌握一门外国语，能较顺利地阅读本专业外文书刊，具有听、说、写的基础。
7、有正确的审美观和一定的文学、艺术欣赏水平。
基本学制4年，学习期限3-8年。
电气工程、计算机科学与技术、控制科学与工程。
高等数学、大学物理、电路分析、模拟电子技术、数字电子技术基础、系统分析基础、自动控制原理、微机原理及应用、电机学、电力拖动控制系统、电力电子技术、电力工程基础、继电保护原理、工厂供电等。
（略）。
人才培养计划方案
很多的人产后出现了身体的问题，因此就需要注意及时的进行瘦身瘦腰，这样才能够保证好身体的健康和安全，避免因为生产的问题导致身体出现走形的问题，严重的影响到了产后女性的形象的问题，那么产后瘦腰腹该怎样进行呢？那么下面我就为大家来介绍一下这个问题吧。
1、每天都坚持使用带有收腹作用的按摩霜。腹部进行一个小时的按摩，可以帮助刺激腹部的穴位，让收腹霜更好地吸收，消除脂肪。
2、做一些轻便的家务活。后可能还不能进行很大动作的运动，但是可以在家里做做家务帮助恢复身体。还有就是在床上可以做些简单的健美操，针对腰部、腹部、腿部还有手臂等部位，早晚各做一次。
3、选对的塑身产品。些怀孕的女性在生产之前就为自己准备好了腹带，在生完孩子之后就用腹带把胯部到腹部的部位都包得紧紧的。事实上这样的做法很不妥当，这样做会使得腹部的压力增加，导致盆腔内的血液流通不畅，会影响身体的健康。产后选择塑身产品的时候要选对，可以采用高腰式的产后塑身束裤，能够帮助消除产后的脂肪，使腰腹重新寻回完美的弯曲线条。
4、早上起床的时候喝一杯凉开水。凉开水的时候不要一下子就喝完，要一口一口慢慢地喝，这样可以利用凉开水来刺激肠胃蠕动，唤醒肠道，让肠道进入工作状态。产妇在产后很容易会有便秘的症状，所以早上起床喝一杯水，可以帮助身体排毒、润肠，预防便秘。
5、产后虽然要进行减肥计划，但是营养的摄入一定要有保证。注意在产后的饮食中控制糖分的摄入，尽量少吃含有色素的食物。在早上喝晚上都喝一杯脱脂的牛奶，多吃含纤维素的蔬菜水果，补充身体的维生素，以增加细胞膜的通透性，促进加快身体的新陈代谢速率。
以上就是我为大家介绍的这个问题的看法，如果产后的女性出现了上述的身体走形的问题，那么可以采取相应的方法来进行瘦身瘦腿，这样才能够保证身体的健康，避免因为产后身体走形的问题导致身体出现危险，如果想要了了解更多可以咨询我来了解。
人才梯队培养计划
20__年度新招聘储备干部于河南超市公司进行一到两期，共计5-10天的集中培训，重点课程包括：军训、企业文化、公司人事制度、职业发展规划、专业知识培训等。
2、门店实习。
了解超市终端实际工作状况和流程，具体岗位根据公司及各店面需求情况安排。
3、经理带教。
安排部门经理级或以上管理干部作为带教老师，为储备干部考评打分。
4、新店增援。
到公司最需要的地方锻炼成长！
增援时间为一到半个月，开业结束后返回原岗位继续实习。
5、述职评定。
c.述职考评人员：
公司领导、所在部门负责人、人事行政部门负责人等。
d.述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。
6、定岗。
a.根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。
b.储备干部逐步纳入正常员工管理。
7、定岗结果。
岗位：机关或门店基层管理职员。
级别：科员或副股。
人才梯队培养方案
土木工程学院青苗班技能人才培养计划是在“⼀带⼀路”、《中国制造2035》、《职业教育提质培优⾏动计划(20xx—20xx年)》、苏锡常都市圈职业教育改革意见等国家战略、政策指导下，为满足对土建领域优秀人才的迫切需求，同时为迎接世界技能大赛、全省状元赛，培养技能大赛选手的需要而开展的优秀技能人才培养的培优班。培养方向为混凝土、建筑信息模型(bim)、建筑工程识图、装配式建筑构件制作与安装等。每年从低年级学生中选拔⼀批具有坚定思想信念和高度时代责任感、具有扎实的基础知识、具备吃苦耐劳等优秀品质的学生，组成青苗班，开展专业技能的强化教育和培养，教学部门设计针对性强的专业提升课程，学生管理部门进行班级管理和思想政治教育，专项培养专业技能突出、思想政治过硬的优秀大学生，以此满中各类技能大赛参赛⼈员选拔需求，作为土木工程学院人才培养和学风建设的创新举措。
主要通过三个渠道产生候选人，一是新生入学成绩高分学生;二是班主任推荐班级里成绩优异，各方面突出的学生;三是专业老师上课过程中发现的专业学习能力突出的学生。通过资格审核、笔试或面试等考察方法选拔出优秀的青苗，选拔着重考察学生的基础知识、学习能力、心理素质、综合素质等各方面的能力。
根据技能大赛的需要，各专业教研室制定青苗班培养计划和课程计划，并组织实施教学、训练等，学工部门专门配备班主任组织管理班级，辅助教学、训练，并开展思想政治教育，上课和训练主要安排在课余时间。
1、青苗班采取动态管理，定期组织测试，学习上达不到条件的学生即被退出，优秀的学生随时补入。
2、违反校纪校规及青苗班管理相关规定的学生退出青苗班。
人才培养计划书
招生对象：普高毕业生。
二、培养目标与培养规格。
本专业培养熟练掌握仓储、配送、运输、采购、供应链管理等现代物流知识，具有仓储与配送业务处理、运输调度业务处理、采购与供应业务处理、国际货代业务处理、快递营运业务处理、物流信息处理等能力，拥有吃苦耐劳、诚实守信、沟通协调、团队合作等素质，面向广东省，特别是珠三角地区，适应现代物流行业采购与供应、国际货代操作、快递运营岗位需要的高级技术技能型人才。
1.能力目标。
（2）具有对物流市场进行调查、获取市场信息的能力；
（3）具备英语应用能力、计算机技术应用能力；
（4）具有较强的语言与文字表达能力、沟通协调能力和现场应急管理能力。
2.知识目标。
（1）掌握现代物流的基本理论；
（2）掌握仓储与配送业务、国际货代操作、运输调度、采购业务等基本作业流程；
（4）掌握市场营销和企业管理的基本知识；
（5）掌握物流业务政策法规和国际惯例。
3.素质目标。
（1）具有团队合作精神，性格随和，乐意与人交往；
（2）具有责任心，敬业负责，积极主动，细心肯干；
（3）具有较强的适应能力，吃苦耐劳；
（4）为人正直、诚信、踏实、忠诚；
（5）勇于创新、勇于挑战、乐观向上。
人才培养计划方案【】
伴随着区｛｝域经济一体化步伐的加快，广西旅游业面临日益激烈的竞争，要想在竞争中把握先机，处于优势地位，必然要求行业内集聚大批拥有创新能力的高素质人才。广西高等院校作为地方性人才培养的重要机构，能否培养出大批具有创新精神和创新能力的旅游管理人才，很大程度上取决于其保障机制的构建和完善。
所谓创新型人才，通常指在学习和工作中能破旧立新，不拘泥于固有思维，勇于开拓和探索，能独立发现问题和解决问题的高素质人才。而由于旅游业自身具备一些不同于其他行业的特点，这决定了旅游管理创新型人才必然包含以下三个方面：
（一）创新意识。
创新意识是创新行为的有力驱动，它表现为一种兴趣和欲望，对主体的创新行为具有明显的调控作用。面对瞬息万变的市场化需求，只有具备充分的创新意识，才有可能超前地开发新的旅游产品，开拓新的旅游市场，进而为行业创造良好的经济效益和社会效益。而这种创新意识具体表现为对旅游发展形势能保持敏锐的视角，对旅游新事物有着积极探索的心理取向，并始终保持旺盛的创新欲望。
（二）创新思维。
创新思维是思维主体在探索新知识过程中进行的推理、想象、联想和直觉的高级思维活动。它不仅“是个性的核心要素、智力的核心成分，更是创新能力不可或缺的元素。”旅游业本身是高敏感性，极富变化的行业，旅游从业人员只有具备创新思维，才能有效地进行产品创新、服务创新、管理创新等创新活动。因此在旅游管理专业的人才培养过程中，在帮助学生树立充分的创新意识之后，应系统地训练学生的创新思维，使学生养成不从众、不泥古，随时能以独特的角度去发现问题、独立地分析和解决问题的思维模式。
（三）创新能力。
创新能力是在一定扎实的知识基础和经验积累的基础上，不断创建具有独特社会价值的新事物的过程中所表现出来的潜在心理品质。创新意识作为一种兴趣，要切实转化为实际的行动，必须以创新思维作为方法，以创新能力作为执行保证。由于现旅游产业转型升级加快，新业态扩展迅速，信息更迭频繁，这意味着旅游从业人员不仅应具备充分的创新意识，更应该主动扩展自己的知识范围，以丰富的理论知识形成良好的技术储备，并在不断实践中提高自身的动手能力、创新能力，才有可能将各种极富创造力的想法转化为新产品、新服务，促进旅游业的迅速发展。
随着旅游业的迅速发展，广西对旅游管理创新型人才的需求日益旺盛。在这种背景下广西众多高等院校相继开设了旅游管理本科专业，主要有桂林理工大学、广西大学、广西师范大学等13所普通高等院校。综观这些高校开设的旅游管理专业，虽然都较为注重对人才的综合素质和实践能力的培养，但对创新能力的重视却显然不够，从课程设置、教学方式到教学评价等众多领域，均离创新型人才培养还有一定的差距，因而所培养出来的人才较为缺乏独特个性及创新精神，无法满足广西旅游业持续发展的需要。
（一）对创新型人才培养认知不足。
目前，广西大多数高校对旅游管理创新型人才培养的认知存在一定偏差。由于广西高等院校均为以培养本科学生为根本任务的教学研究型高校及教学型高校，其普遍认为创新型人才培养的重点群体应为博士、硕士研究生等高层次学生，创新型人才培养应为研究型大学的任务，从而忽视了对本科层次学生创新能力的培养。实际上，“研究型大学培养和造就具有新理论、新思想的人才，教学型高校培养把新思想、新理论、新方法具体转化为生产力的人才”作为中国高等教育基石的教学研究型及教学型高校，更应重视培养具有创新精神和创新能力的应用型高级专门人才。正是由于对创新型人才培养认知不足，广西各高等院校旅游管理专业几乎均未将对创新素质的要求纳入到其正式的培养目标和体系中。因此虽然每年广西高校招生及毕业人数大幅增加，但能够独当一面、创造性解决问题的创新人才仍然较为缺乏。
（二）教学方式创新性进展缓慢。
近年来，广西部分高等院校对旅游管理专业相关课程的教学改革进行了不断探索，促使探究式教学、任务驱动式教学、研究式教学等一些新的教学方式方法开始在越来越多的课程中运用。但是总体而言，以教材、教室和考试为中心的维持性教学模式，在广西大部分高校仍然居于主导地位。而维持性教学主要是着重对前人知识的灌输，对前人经验、思路的传承。在这种教学模式中，学生“只作顺向辩护，不能逆向反思；只能静态复制，不能动态生成；只能被动适应，不能主动建构”。[3]学生学习的主动性和积极性无法得以充分调动，开拓创新的视界和眼光也被严重限制，独立思考的能力和大胆探索的精神均极为欠缺。
（三）创新型师资力量薄弱。
创新型旅游管理人才的培育需要创新型教师的引领。由于长期受传统教育体制模式影响，广西高等院校旅游管理专业师资队伍的整体创新意识、创新能力均有所欠缺。这一方面是由于广西大部分高等院校的旅游管理专业创设较晚，且脱离于历史、地理，外语等学科，因此相当数量的教师是从原学科转行从事旅游管理教学，缺乏相关的旅游从业经历，在教学过程中过于突出理论性，缺乏实用性、创新性。另一方面也由于现行的教师评价制度不尽合理，片面追求科研成果的数量，影响了教师创新的积极性。
（四）创新平台极为缺乏。
校企合作一直是高校与企业发挥各自优势，互相支持、共同培养社会与市场需要的人才的双赢模式，也是调动学生积极性，培养创新能力的绝佳平台。目前广西高校开办校企合作的项目主要集中在理工学科上，旅游管理专业进行校企合作的方式仍然以校企双方签订实习协议为主，缺乏真正的校企合作机构。学生实习大多为顶岗实习，工作也以机械的体力劳动为主，很少涉及管理环节。学生的主观能动性和创造力在这种实践过程中很难得以发挥。正由于旅游管理专业没有与企业合作建立真正的运作机构，导致即使学生有创新的意愿，创新的成果，也缺乏可供他们操作实践的创新平台。
（一）明确创新型人才的培养目标。
人才培养目标是制定所有教学活动的基础和依据，它的确定直接影响人才培养的模式与质量。而广西高等院校现有旅游管理专业人才的培养目标较为趋同，均围绕着人才的“应用性”和“复合性”等特性展开，很少将人才的“创新性”这一紧扣旅游市场需求的特性纳入培养目标中。这就直接导致各学校由此展开的教育活动中对创新教育的严重忽视。因此构建旅游管理创新型人才培养的保障机制，首先就必须更新观念，在人才培养目标中根据学校类型及所处地域的特点，充分明确其对创新素质的要求，突出其创新型人才培养上的个性和特色，并且围绕创新型人才的培养目标制定相应教学计划、优化有关课程体系、改革传统教学方法。在这一系列创新教育活动实施后，更应形成长效机制对人才培养目标是否达成进行常规性的检验和评估，从而确保旅游管理创新型人才的培养质量。
（二）增加创新型人才培养的资金投入。
由于对旅游管理创新型人才培养的重视不够，广西各高等院校的创新教育资金投入主要集中于理工科，对文科类尤其是旅游管理专业的创新教育资金投入严重不足。而旅游管理的创新型人才培养过程中，从师资队伍建设、教学设备更新到创新平台构建、科研项目启动均需要大量的资金投入作为保障。在经费有限的情况下，广西各高校旅游管理专业除尽力争取地方政府与教育行政主管部门对创新专项资金的支持之外，还应该积极与旅游企业交流与合作，引导旅游企业逐步成为创新资金的投入主体，甚至可以考虑银行贷款等融资渠道，实现多渠道筹集创新专项资金，为旅游管理创新型人才培养获取足够的资金保障。
（三）建设创新型教师队伍。
上大胆改革传统教学方法，鼓励学生突破固有思维、挑战权威，从而最大限度地激发学生的创新潜力，使其积极主动地参与到各种创新的项目中，获得创新成果，提高创新能力。而加强创新型教师队伍的建设，不仅需要从校外引进旅游管理领域中的高水平人才，更重要的是培养自身教师的创新精神和创新能力。这首先需要学校改革过于单一片面的教师考核评价制度，为教师创新营造轻松自由的学术氛围。其次，应大力资助现有教师深造进修、出国考察，以此掌握旅游学科最前沿的理论知识；还应鼓励教师进入旅游企业挂职锻炼，加强与业界的联系，丰富其实践经验，为教学和科研的创新加强知识储备。同时应将这种进修挂职行为逐步制度化，使得教师队伍的不断深造、不断学习得以常态化、终身化，保障创新活动具有长久的内驱力。
（四）构建多元化学生评价体系。
上思维活跃，课外也能够独立思考问题，并积极参加各种科研活动。但广西高校现行的学生评价体系不仅没有给这些学生的创新活动以足够的激励，而且由于大部分课程的考核方式以考试成绩作为唯一的评价标准，很大程度上将学生限制在单纯的听课、背诵、复习、考试的传统教育模式当中，大大打击了学生参与课外调研、进行探索性研究的积极性。因此，要激活学生创新的激情，必然要构建多元化的学生评价体系，以多样化的方式取单一的考试成绩去衡量学生的能力和素质，考查学生对所学知识灵活运用的程度。广西高等院校旅游管理专业可效仿其他地区高校推行创新学分制激发学生的创新热情。这种学分制是“全日制大学生在校期间，根据自己的特长和爱好从事创新实践活动而获得的具有创新意义的智力成果或参加科技竞赛取得优秀成绩，经学校创新学分专家评审委员会评审认定后被授予的学分。”
通过创新学分制，学生可以在一定程度上突破课堂的限制，通过参与各种科研实践获得创新学分，从而达到在制度上鼓励学生参与创新，在实践中培养学生创新能力的目的。
（五）提供多层次创新平台。
创新的实现，不仅需要有明确的目标作为指南、富于创新精神的教师进行引导、大量专项经费给予资助，还需要搭建充足的创新平台为学生创新实践提供场所和机会。因此广西各高校旅游管理专业所在院系应该主动与其他专业、院系，甚至旅游企业共同合作，为学生搭建多层次的创新平台，推动其创新理念转化为实践成果。首先应搭建实验创新平台，即将实验室向学生充分开放，使学生能积极利用实验室进行科研创新活动。其次应搭建学科竞赛平台，即积极组织学生参加各种国家级、省部级的学科竞赛，同时还应针对本专业的特色为学生设计大量技能训练和竞赛，如“自驾车线路设计大赛”“景区活动策划大赛”等，锻炼和提升学生的创新能力。创新平台还应包括科技创新实践平台，即旅游院系应该切实与旅游企业积极合作，共同创办真正的运作机构，使校企合作落到实处。如广州大学旅游学院就与广州广之旅旅行社股份有限公司合作成立了广东第一个在校内建立的校企合作旅游机构——“大学城广之旅实验旅行社”。该社实行以“校企投入，企业化操作，专业，自主经营，自主，自我服务”的“一二三”运作模式，使学生真正独立自主地在模拟企业成功组织策划了一系列的旅游活动，成为提高学生创新能力的最佳平台，很值得广西高等院校旅游专业借鉴。
人才培养计划实施方案
第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构。
第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：
3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;。
4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施。
第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
人才培养计划实施方案
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。