乡镇行政管理社会调查报告（热门17篇）

调查报告需要注重数据的真实性和客观性，以维护报告的信誉和权威性。以下是一份调查报告的示范作品，展示了调查内容和分析过程的合理性。

行政管理社会调查报告

企业行政管理是指企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。它具有管理、服务和协调三大功能：在管理上，处理好企业日常事务，确保企业顺利运行的同时全盘考虑企业的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化建设，为高层决策提供参考；在服务上，为企业各个部门的运转提供后勤服务；在协调上，实现纵横两个方向的沟通，即实现企业不同层级部门之间、不同职能部门之间的良好沟通协调。企业行政管理对我国企业的发展有着十分重要的作用。目前，我国的企业行政管理仍然存在一些问题。为此，需要采取相应的措施，改进我国的企业行政管理。这也是本篇报告要着重论述企业行政管理的改革思路和解决的问题。

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。

（一）行政机构庞大臃肿。

我国的企业行政机构过于庞大臃肿，几度精简，收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。

（二）权力集中缺乏制约。

权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响着决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

（三）行政机构运转不灵、效率低下。

由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

（一）选择合适的企业行政管理模式。

为了解决我国企业行政管理现存的一些问题，有必要在考虑企业的实际需要和企业行政管理的特点的基础上选择合适的企业行政管理模式。企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，这要求企业行政管理部门甘当幕后英雄。企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。企业行政管理部门应该像一部自动化程度很高的机器，这头原料（任务）进去，那头成品（结果）出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，特别是不能把自身变成“门难进，脸难看，事难办”的官府衙门。

还必须强化企业行政管理部门的企业管理职能。社会上许多企业都设有企业管理部，但由于很大一部分企业管理职能往往还保留在企业行政管理部门，“企管口”和“行政口”二者的职能往往发生重叠和冲突。在此情况下，企业管理部实际上只起到了一个类似“法规处”的作用，在管理制度的执行上并无权威；而行政管理部门又被削弱了管理职能，沦为“总务处”。为了避免这种互相重叠和冲突造成的互相削弱，“行政口”与“企管口”必须合而为一，要将一般企业的“企业管理部”的职能注入企业行政管理部门，强化其企业管理职能。

再者，如果只是一般地要求企业行政管理部门深入各业务部门，增强为企业第一线服务的观念，克服衙门习气和老爷作风，恐怕难收实效。因为企业行政管理人员如果没有一个切入口介入各业务部门的工作，会感觉“师出无名”，难以着手；如果介入得比较生硬，还会干扰各业务部门的正常工作，引起各业务部门的反感和排斥。强化企业行政管理部门的管理职能后，企业行政管理部门深入各业务部门工作，就成了自然而然、顺理成章的事情。企业行政管理部门为了使制订的管理制度符合实际并切实可行，为了考察各业务部门执行制度的情况，为了使管理能够切实有益于各部门的业务，就必须要深入跟踪各部门业务的进展，并与各业务部门保持良好的合作关系。由此，企业行政管理部门在通过强化管理职能而深入了各业务部门工作之后，也就能把其工作做得更好。比如，由于深入了各业务部门，对于各业务部门人员的工作表现和工作能力就会了解得更多、更深入，这对搞好人员考核和任用显然有很大助益。又如，企业行政管理人员在深入业务中可以从企业管理的角度为各业务部门出谋划策，做好上下沟通和跨部门协调等等，这能解决各业务部门自身难以解决的一些问题，甚至起到企业高层领导都难以起到的作用，等等。这一切都有利于搞好企业行政管理部门自身与各业务部门的协调，改善双方的关系，改善企业行政管理部门的形象。

（二）选择规范的企业行政管理模式。

目前我国企业行政管理中的“游击作风”、“打乱仗”的现象是我们应当大力反对的。这种现象反映的实质就是企业的管理体系混乱。企业行政管理是企业内部管理不可缺少的一部分，如果没有健全有效的内部管理，企业的制定的各项规章制度就不可能得到很好的执行，经营者也不可能及时的发现企业经营管理中的失误，从而给企业带来败局。所以为了改变这种现状，企业行政管理的核心应该在于设置合理有效的行政管理规章制度和结构体制，使各部门各岗位在行政管理工作的协调下处于良好的运作状态。因为“社会生活最重要的方面——我们需要的与其说是最好的人，还不如说是好的制度”。在企业行政管理的具体工作中，上下级和各岗位之间不但要分工明确，还要明确应有其职责权力，使职责不会被推委，也不会被包揽。

（三）联系实际开展工作。

企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对“为管理而管理”；必须坚决摈弃形式主义，切实讲究实效；必须大力讲究勤俭节约，反对大手大脚；必须根据企业实际需要和可能采取灵活变通的方式方法，一切以企业利益为最高原则，反对泥古不化、因循守旧。同时，要联系实际加强企业文化建设，培养企业行政管理人员的责任意识和忠诚感，提高他们的职业道德素质，使他们以身作则，带头遵守企业的规章制度；要深入各业务部门了解情况，制订符合实际并切实可行的管理制度，其中包括建立业绩考评制度，以提高企业行政管理人员的业务能力；要根据日常实际工作的特点，选拔有耐心的、有服务意识的企业行政管理人员。

（四）构建企业行政管理新体系。

1．构建企业行政管理的权力体系构建企业行政管理的权力体系就是设计企业行政架构。企业行政架构的设计与应时而变是企业行政管理的核心内容，这一问题主要涉及企业组织的概念、类型、治理结构、组织结构设计的原理和内容、企业组织力量的整合、行政流程的结构设计、职能分解、岗位设置、人事相合等。

2．构建企业行政管理的技术体系企业行政管理需要技术支撑。企业行政管理的技术体系包括：（1）企业行政管理中的领导与管理，这部分是关于在组织中行政管理人员如何进行有效领导与管理的内容；（2）企业行政管理中的沟通与协调；（3）企业行政控制与监督。

3．构建企业行政管理的事务体系事务管理是企业行政管理的重要组成部分。构建企业行政管理新体系离不开其事务体系的构建。企业行政管理的事务体系包括办公室管理、文书档案管理、会议管理、总务后勤管理、企业行政信息系统管理，等等。

综上所述，要做好企业行政管理工作，不但要有与本企业实际情况相符合的、规范的企业行政管理模式，做到有章可循，有条可依，还有要良好的人文环境、工作环境和企业行政管理体系，这样的企业的行政管理工作才能杂而不乱、繁而不烦、张弛有度。行政管理人员在深入业务中可以从企业管理的角度为各部门出谋划策、做好上下沟通和跨部门协调等等、就能解决各部门自身难以解决的一些问题，甚至起到公司高层领导都难以起到的作用，等等。这一切，显然都有利于搞好行政部门自身与各部门的协调，改善双方的关系，改善行政部门的形象。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。这些都是解决企业行政管理问题的现实选择。

行政管理社会调查报告

内容提要：在行政事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个行政事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西。

1、社会实践目的

在行政事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个行政事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

2、社会实践时间

20xx年2月1日至4月30日三个月

3、社会实践单位

甘肃武威市天祝县文化馆

4、社会实践情况

4.1 在社会实践中的几件小事

在县文化馆实习的三个月，我主要在办公室帮助老刘做一些日常工作。办公室工作比较琐碎复杂和具体,从文件收发传阅、接听电话到打扫卫生，事情看起来简单，却复杂。我简要说几个事例。

而我由于不得要领且有些紧张，竟有些不知所措，听了不到一半，就紧张的告诉对方，请稍等一下，正好办公室的司机进来，看到这种情况，他主动接过电话，非常熟练地听完后，对我说，你在电话记录上记，“县政府办通知今天下午２：３０在县政府二楼会议室召开会议，听取文化馆今年建设规划筹备情况，请主要负责人参加，请准备文字汇报材料２５份一并带到会上。我慌慌张张拿过笔，生怕漏掉一个字，爬在桌子上迅速地边听边记录，好在我上学以来一直有记学习笔记的习惯，虽然字写的不太好，但记录速度还比较快，待记录完后，头上都感觉有点热了，司机看我写完了，随手拿过来，扫了一眼，说负责人前面的主要两个字丢了，一定要加上，赶快送给主任去看，晚了材料来不及准备，我羞愧地赶快修改后，匆忙将记录拿到办公室主任哪儿，回到办公室后，好一会都没有回过神来，正好办公室的老刘已经回来了，再有电话，他随手就接了，让我心里稍微有点塌实。

4.1.2 一天下午，通讯员取来一大摞文件，老刘把收文本拿给我，要我把文件都收下，说有紧急的文件要挑出来，先登记后交给主任及时处理，我看着这一堆文件，不知如何识别那个文件紧急，这时，老刘似乎看出我的为难，就说，你先看题目，凡是有关会议方面的通知，你要注意召开时间，就能看出是否紧急，再就是注意题目有无紧急通知这样类似的内容，把这些挑出来先登记、处理，再登记其他文件。经他一点拨，我就大略地翻阅了一边文件，挑出了一些较急的文件，让老刘看过后，先登记送主任后，又把其余的文件都进行了登记，老刘看过后，也没说什么，等于认可了。

通知，说让我套上就行了，我一看，果然简洁清楚明了，就把相关内容逐一套上，认真看了一边，立即送给主任，主任看完立即让我打印发送。我突然明白，一切工作都有一定的套路和窍门，虽然我们从小学开始就写作文一直写到大学的论文，但对于公文，只是学习了一些基本知识，但要真正掌握应用自如，还要在工作中学习。从那以后，我没事就看办公室的一些文件，注意文件的格式，表达的方式、表达的内容。在实习的三个月中，我又模仿写了几篇简单的文章，但始终觉得没有底气。一篇好的文章不仅需要良好的文字功底，还需要对工作深入全面的熟悉和掌握，需要要熟悉相关的政策、法律法规，需要对工作有独到的见解，才能在文章中有思路、有措施、有创新。而所有这些都需要长期的业务钻研和工作实践，我在实习时期只能做到浅尝，无法进一步深入。

4.2 社会实践中的自我调试心路历程

大的绿洲，在农业结构调整、农业产业化发展、城市建设和社会主义精神文明建设中形成了独特的现代文化体系。作为一个文化工作者，要以文化的视角从历史的、现实的、世界的、未来的高度，从劳动人民的喜怒哀乐、吃穿住行研究当地的历史文化的演进，提炼精神文化的沉淀，弘扬先进、科学、文明的主流文化，创新文化的表现形式和承载体系，促进区域特色的文化产品走向全国、走向世界，鼓舞广大人民积极进取、奋发向上，熏陶培养有理想、有道德、有文化、守纪律的四有公民，达到以文化促发展、以文化促和谐的目的，推进区域政治、经济、文化、社会的全面发展。我的实习是很短暂的，但这段时间使我对文化工作有了一个新的认识，不管今后我会从事什么工作，我想对文化的认识和理解都会有宜于我从文化的角度加深对社会的认识，促进我的本职工作。如果我今后有幸成为一文化工作者，我会真心的热爱这项工作，投入我的全部精力，为文化事业的传承、创新和发展发挥自己应有的作用。

想变化上。思路就是出路，观念就是财富，能够在三个月的时间里，让自己的思想观念发生一些变化，对我是很重要的。

5、社会实践体会

5.1 理论知识和现实社会总是有差距的。我们的成长过程就是学习的过程，在学校里学习的所有的理论知识，都是前辈们实践的科学总结，都应该扎扎实实地学习掌握。但学校的理论知识与社会实践总是有差距的，这或许是因为社会在不断发展进步，或许是因为有些东西只可意会不可言传。只学习不实践，理论知识和现实社会差距永远不会缩小。通过三个月的实践我发现了自己的不足，一是动手能力差、社会交往经验不足，眼高手低；二是知识储备不足，文字功底不够；三是深入社会实践少，眼界不开阔；四是对书本知识和学校教育的理解有偏差，对社会实践的重要性认识不足。这些问题归结起来就是一句话，理论知识和现实社会总是有差距的的。就是说我们在学校学习得再好，仍然要谦虚谨慎，注重实践，坚持理论指导实践，但实践对我更重要。中国共产党的理论创新实质就是理论与实践的新的结合，个人的成熟也是个人掌握的理论与实践结合的过程。认识到理论知识和现实社会的差距和不同，才能认识到我们刚毕业学生的不足，才能知道我们自己的发展方向，才能在进入社会时，有一个准确的定位和正确态度。

5.2 学习提高素质，实践提高能力。离开了长期的学校学习，特别是大学的专业系统地学习，我们进入社会的成本会是非常高昂的，一些基本的东西会时时防碍你，这些基本的素质和素养必须在学校奠定。但这些并不是你能力的全部，具体的工作能力、即动脑、动口、动笔、动手的能力，只能在具体的工作中逐步掌握。所以，刚毕业的大学生进入社会很可能是一个学习技能的新学生。技能对一个人很重要，从小的说，是安家立命的根本，从大的说是融入社会、融入生活、体现个人价值的阶梯。我们没有技能，只有满脑子的想法，往往是空谈误己，衣食不保。

行政管理社会调查报告

通过对乡镇行政管理现状、特征原因剖析、思路对策等方面进行浅述，以期为乡镇行政管理研究提供一点有益的启发。

：20xx年4月25日。

书院街道办事处财政所工作人员、辖区居民。

与被调查者直接接触了解情况，通过查阅相关材料等。

乡镇是我国政府管理“五级结构”的最末端机构，承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责。有道是“上面千根线，下面一根针”，足见乡镇管理的复杂性和重要性。乡镇是我国行政体系的最基层一级，是人民政权的基石、改革的前沿、发展的重点、稳定的关键。推进统筹城乡发展，建设社会主义新农村，实现全面小康社会，难点在农村，重点在乡镇，工作着力点也在乡镇。

乡镇管理是以乡镇政府为核心的乡镇组织依法管理乡镇范围内社会公共事务的活动，其特点主要表现为管理主体的多元性、执行决策的直接操作性、组织运作的综合性、管理环境的中间性和管理对象的涉“农”性。

统一设党委、政府、人大、人武部、纪检委（监察室）和团委、妇联。一般乡镇内设党政办，经济发展办、社会事务办、企业办、计生办等等，同时乡镇设置司法所、派出所、水管所、计生服务所、劳保所、国土所、财政所，和文化站、林业站、农业站等，这些就是传统的七所八站。站所一般3—5人。

(一)综合性。

乡镇管理的综合性特点主要表现在：第一，管理对象和内容却十分庞杂。第二，从管理方法的运用上看，乡镇各项管理工作的开展，各项事业的发展，必须把各项工作加以综合，采取综合性的具体措施和办法，才能把各项工作推动起来，从而收到明显的效果。第三，从管理职能上看，由于乡镇工作的直接性和综合性的特点，综合协调和合作是非常必要。

(二)实践性。

乡镇处于我国政权系统的最基础一级，乡镇管理处于广大农村第一线。承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责，具体地贯彻执行党和国家的路线、方针和政策，并使之具体化，把方针、政策、法律、法规和各项工作落到实处。乡镇管理必须具体、实际。

(三)群众性。

乡镇作为农村基层行政区域单位，实质是乡镇管理机关代表人民群众管理乡镇各项事务。要以广大农民和城镇居民的愿望和要求为基本出发点，一切从群众出发，一切为了群众。管理者与被管理者的利益是一致的，管理的本质是为人民服务。

（一）职能转换不到位。

一是管理职能越位。管了许多本应由市场、企业和中介组织管的事。二是服务功能错位。上级将名目繁多的指标分解下达给乡镇，并签订目标考核责任状，有些指标采取“一票否决制”，与乡镇主要负责人政绩“挂钩”。三是社会职能缺位。尤其是免征农业税后，由于财力制约，大部分乡镇只能维持工作运转，无力承担公共设施建设，影响了公共事务管理职能的整体水平。

（二）站所设置不合理。

站所的设置大而全，而且带有计划经济体制的色彩。不适应市场经济体制发展的要求。乡镇不论人口多少，规模大小，站所设置千篇1律，这种状况增加了财政开支，降低了工作效率。有的站所上划由上级主管部门垂管，又受乡镇属地管理，乡镇和部门之间缺乏有机配合与协作，形不成人才、资金、设施、技术的优势互补。

（三）人权事权脱节。

突出表现为责权分离，管用脱节。设在乡镇的站所、中心，有的职称评定在县以上部门，年度考核却在乡镇。不少站所驻在乡镇，人财物却垂直管理，形成“能看见的管不着，管得着的看不见”。由于乡镇和站所主管部门权责重叠交叉,乡镇责大权小或有责无权，县直部门权大责小或有权无责。

（四）政事、政企不分。

财权、物权为在县区业务部门，事权留在乡镇，存在着“见到人的管不到人，管到人的见不到人”和“有责任的没法管，有权管的没责任”的现象，造成乡镇职能虚化，责任增大，自主权缩小。一些站所上划后，大都承担着本行业的行政管理职能，肢解了乡镇政府的行政职权，难以发挥应有的行政效能。

（五）乡镇债务多。

负担较沉重。乡镇财政实际上是转移支付财政，自身没有财政能力，收钱无门，挣钱无路，要钱无缘，要想干事、干成事、不出事，实在苦恼。由于债务较多，负担较沉重，偿还难度大，不同程度地影响到乡镇的正常管理工作。同时，乡镇偿还能力有限，主要依靠县区财政加大转移支付额度。并且为了发展和完成上级下达的任务，旧债尚未还清，又累欠新债，有的乡镇不得已向社会集资，向农村信用合作社借贷。花钱去路多，收钱来路少，乡镇领导穷于应对，甚至无可奈何，不能全身心地投入管理工作、服务活动和事业发展。

(一)乡镇政府职能泛化，工作常错位。

根据《宪法》和《地方组织法》规定，乡镇政府拥有7项职权，但在实际运作中，乡镇政府这7项职能被泛化，辖区内的政治、经济、文化、社会等各项事业建设无所不包，而且最重份量的工作还是“办理上级人民政府交办的其他事项”，于是安全生产、普高教育、无偿献血、征集兵员、计划生育、社会稳定、民政优抚、社保扩面、文明创建等各项中心工作无一不被交办到乡镇政府去办理、去完成，乡镇政府俨然成了一个全能型的政府。

(二)乡镇行政管理体制条块分割，权力与责任不对称。

目前，乡镇的机构设置主要分三大类：一是乡镇政府的直属部门，有内设机构党政办、农业办、社会事务办、经济发展办、规划建设办、计划生育办、维稳综治办共七大办，有武装、工会、团委、妇联等群团组织，有计划生育服务中心、农业技术推广中心两个直属事业中心，上述机构和人员的人、财、物权归乡镇政府直接管辖。二是双重管理的半垂直站所，主要有公安派出所、司法所，这类站所党团关系在乡镇，考核和人事任免征求乡镇意见，但经济权、人事决定权、业务领导权由县级职能部门管辖。三是完全垂直的站所，主要有工商所、卫生院、林业站、财政所、交管站、兽医站、粮管所、供电所、邮政支局、电信支局、国税分局、地税分局、国土资源所、广播电视站等，占了乡镇机构的大部分，这类站所人、财、物三权均由其上级主管部门直接控制。以上三类机构在乡镇同时并存的关系统称为条块分割关系。由于这种条块分割的乡镇行政管理体制和屡次乡镇机构改革中的“垂直运动”，使到有执法权、处罚权的职能站所向上垂直，分割肢解了乡镇权力结构，弱化了乡镇政府的治理功能，乡镇政府对他们是看得见，管不着，指不动。但与垂直站所工作直接相关的责任却没有被垂直，而是留给乡镇政府，导致了乡镇政府变得责任大、权力小、能力差。

(三)乡镇干部政绩考评机制不科学，考核不符合实际。

一是考核评比检查项目多如牛毛。内容涵盖党务、政务、村务、经济、社会各项事业建设等等。二是考核指标不切实际。如农村合作医疗、林权制度改革等工作，上级有关政策文件要求尊重农民意愿，不得强迫命令等，但在实际考核时却又以人口覆盖率、林改面积覆盖率等硬性指标作唯一考核标准。三是“一票否决”制过滥。现时对乡镇政府实行一票否决的有计划生育、维稳信访、安全生产、财政税收等多项，“一票否决”制过多过滥，使乡镇领导干部思想负担长期处于高压状态，为避免“一票否决”而造假、而请客送礼、而粗暴执法等违法行政现象时有发生。

(四)乡镇财政来源有限，乡镇财政举步维艰。

一是由于山区乡镇区位劣势，工业经济基础薄弱，财政税收税源有限，且增长缓慢。二是分税制抽取了乡镇那本来就少得可怜的税收的大部分，使乡镇本级财政来源和积累更为有限。三是财政转移支付资金没有足额到位，不能满足山区乡镇的正常运转需要。基于以上三点，大多数乡镇的财政都是入不敷出，根本不能算是一级独立财政，根本担负不起保运转促发展的重任，乡镇财政运行举步维艰，基础设施建设、公益事业、公共服务根本无钱落实。

针对乡镇行政管理出现的问题，笔者认为也应相应从四个方面进行着手解决：

(一)科学界定乡镇政府职能。

对乡镇政府的改革，目前学者有多种声音，一种是主张撤消乡镇政府，实行乡镇自治;另一种是主张改乡镇政府为县政府的派出机构;还有一种是主张强化乡镇政府职能，优化服务。笔者认为，在目前《宪法》和《地方组织法》对乡镇政府的设置还未修改的前提下，宜采用强化乡镇政府职能的观点，对乡镇政府在体制内进行改革，科学界定职能。

(二)理顺条块分割的乡镇行政关系。

要采取县乡改革联动的方式，理顺县与乡镇、乡镇与站所、乡镇与县级职能部门的关系。要按照责权利统一的原则明确界定县、镇两级政府的事权，把一些专业性强、非强制性手段不能治理的行政事务，如交通、安全、环保、工商、税收等，交由县级政府统管，以县级政府职能部门及其派驻站所管理为主，并相应减少乡镇政府所负的责任。而对一些非由乡镇政府管理不可的社会公共事务，如计划生育、民政优抚、农业水利、林政管理等，则实行以乡镇政府管理为主，强化乡镇政府行政责任，相关职能站所划归乡镇政府直接管辖，同时赋予乡镇政府相应行政权力，保证乡镇政府在这些领域有相应的权威进行管理。

(三)建立科学的乡镇政绩考核体系。

县级政府要按照建立市场经济体制和法治政府的要求，转变“压力型”考核机制为科学型考核机制，建立能够综合体现经济、社会和人的全面发展实际情况的指标体系，在干部政绩评价标准上，既要看数字，又要看数字无法反映的东西；既要看“显绩”，又要看“潜绩”;既要看主观努力，又要看客观条件。在考核方式方法上要注意实行定性与定量考核相结合，平时考核与集中考核相结合，特别是要树立群众观点，引进社会评价机制，提高群众在政绩考核中的参与程度。对一些必须考核的项目，制订考核指标要科学可行，切合实际，要慎用少用“一票否决”制，为乡镇政府减负，以减少乡镇政府违法行政冲动。

(四)完善乡镇公共财政体制。

进一步完善乡镇财政体制，引入公共财政模式，保障乡镇基层基本预算开支，将乡镇从追求经济利益的漩涡中解脱出来。在兼顾县乡利益的基础上，充分考虑到乡镇财政收入的增长潜力及财政承受能力，合理划分乡镇收支范围，按事权与财权相统一的原则，因地制宜，区别对待，确定收支基数，保证乡镇政府行使基本职能的财力需要和可持续发展的能力。要逐步建立起规范的转移支付制度，按《预算法》的要求，逐步恢复乡镇级国库。上级政府和财政部门应集中部分财力，拿出一定的资金，对困难乡镇进行转移支付，确保困难乡镇政府能依法行政的基本财力需要，解决乡镇政府无钱办事的难题。

行政管理社会调查报告

现时的中国行政体制仍处于官僚制不足阶段,补足官僚制这一课,努力建构与工业文明相适应的具备中国特色的现代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我国政府机构改革的各项措施才能得到落实,才能有效克服官僚主义、提高行政效率,最终实现由“人治”到法治、由经验管理到科学管理的根本性转变。因此，xxxx年8月1-25日我对x县xx乡政府职能情况进行了专门调查，通过问卷调查等方式，了解到一些具体情况及存在的问题，并就如何解决这些问题本人进行了思考，下面将调查情况汇报如下：

（一）党政职能交叉。

长期以来,党政职能交叉、政企不分,许多本应由党或企业管理的职能被政府所取代,导致政府职能过多,管理过宽,势必相应增设一些机构,从而使机构进一步膨胀。

（二）行政管理水平和质量不高。

随着行政主体的地位、影响和权能的不断变化,政府职能被不断地进行简单的切割划分和调剂配置,越切越细,越分越乱,切出来的“新”部分越来越多,职能越来越被人为放大,对设立新机构、增加新人员以便加强管理的要求也越来越强烈,于是不可避免地陷入一种恶性循环。

（三）政府已经渗透到私人领域二十世纪,政府已经渗透到人类生活的方方面面。根据瓦格纳法则,在由农业和自给自足的社会向现代化、工业化和城市化的社会过渡时期,许多原来由家庭或私人供给的货物和服务转而由国家和政府来供给,因而产生了对政府绩效更大的需求,并且不断增长的工业化和城市化也要求政府进行辅助性投资。我国自建国以来就处在瓦格纳法则所论述的社会过渡时期。加上一直受苏联高度集权的计划经济体制的影响,政府的职能延伸到社会生活的各个领域,本该由市场取代政府的职能也基本被政府担负了。综合经济管理职能、社会工作职能、行业管理职能等等全部集中在政府部门。政府职能的扩展必然带来机构的膨胀。因为政府职能的实现靠政府机构来完成,政府机构是实现政府职能的主体,依职能而设,随职能的变化而变化。因此,政府职能的扩张是导致机构膨胀的直接的、主要的原因。要转变这种状况,就必须科学界定好政府职能,该归位的要归位,该释放的要释放,既不能把政府办成一个“万花筒”式的组织,也不能使政府出现职能空位。当前要重点理顺好以下两种关系,即按照党政职能分开的原则,理顺党的工作机构和政府机构的关系;按照政企分开、政事分开的原则,理顺政府与企事业单位的关系。

（一）干部人事制度不合理。

长期以来,政府机构事实上存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度,缺乏竞争的动力与压力,也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格,一开口子就增加职数,机关变成解决就业和待遇的福地,致使干部队伍和机构迅速膨胀。

由于不合理的干部人事制度,机关普遍存在人浮于事、人满为患的情况,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人员多,业务人员少;习惯于行政命令、分指标、批项目的多,业务骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成机构、人员膨胀的一个重要原因。要改变这种局面,就必须改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入竞争机制和激励机制,完善公务员制度,才能最终消除“肿胀”,保证政府机构改革顺利进行。

（二）不科学的政府系统自身的政绩评价机制以及中国传统文化中的一些消极因素。

我国政府政绩评价机制可以归纳为一种“只看产出,不看投入”的机制,也就是说,在评价完成某个政府行为时,考察的指标仅仅是完成的结果,横向或纵向的对比,而忽略了为完成这个政府行为而进行的投资。

长期以来,我国政府系统的行为常采取行政命令方式,以撤换领导来制约和保证政府系统有序运行,这种方式常伴有主观的随意和感情的冲动。如有的领导常常根据自己的好恶随意撤换部门负责人或在机构设置和人员增加上开口子,批条子,因人设事,因人设机构,缺乏公正严肃的约束机制。一是机构编制没有法律依据,缺乏硬约束、硬保障,机构改革缺乏硬配套支持,这就使得机构膨胀问题在软环境、软约束中可以自由地延续泛滥;二是财政拨付与支持随机构和人员的增多随意增加,“僧”多则“粥”多,“僧”少则“粥”少,人浮于事仅对行政效率有影响,对部门利益则丝毫没有损害。由于没有通过财政硬约束来限制人员和机构的增加,所有的政府部门都有增编、增员的冲动和可能。因此,要切实精简机构和人员,就必须遵循市场经济规律,采取利益约束的办法,以部门为财政支出单位,实行政府包干制,即财政对政府各部门实行硬约束,增员不增工资总额,减员不减工资总额,把裁员的任务通过利益约束的方式下放给各部门;三是干部选拔任免缺乏制度保障,没有竞争的动力和压力,没有切实保证优胜劣汰的竞争机制和激励机制,冗员过多,人浮于事的现象严重。

（四）乡政府组织自身的原因。

乡政府作为一个管理国家和社会事务的组织,一旦被人们理性地设计出来,就会成为控制人、支配人的东西,具有天然自我膨胀的倾向。其一,政府同企业一样,政府行为是按个人成本收益原则来计算的,追求最大的自身利益,这样每个政府官员都存在一种谋求特殊利益的冲动,为保持官位、升职、发财,必然培植亲信,选用自己的人,造成机关人员膨胀;其二,从组织学角度来说,在任何组织里,组织成员的收入和组织产出规模存在着正相关关系。因此,为了保证组织成员的收入,就必须努力使自己的组织机构得以发展,因为规模的扩大,有可能使薪俸提高、职务提升更加便利,职务权力更大,含金量更高;其三,政府官员为了保证下属单位工作顺利,会尽最大可能争取保险系数,即加大投入维系更大储备。特别是地方政府官员,由于他们由上级任命,要赢得上级的认可,就必须完成上级的指示,满足上级的愿望,这样一种行为方式在我国外延式的经济发展战略中便会演化成对高数量的追求,产值、速度等数量性指标成为衡量政府领导者、官员的标准,这迫使政府官员有着强烈的数量冲动:要更大的机构规模、更大的管辖范围、更高的社会指标。为满足数量冲动,政府官员行为方式的另一特征就是囤积,即政府尽可能扩大规模以滞存更多的资源;尽可能扩大活动范围以获取更多的财政收入。

（一）继续深化改革。

一是进一步明确县乡政府职能，规范县乡政府行政行为。缺位的地方要补位。如在教育、医疗、社会保障等方面，这是政府的义务所在，不能完全交由市场去做。越位的地方要退位。对于微观经济领域，政府应该退出，但对于关系到国计民生如金融、电力等领域，政府必须起主导作用。对于其他领域，政府不应该干预企业的具体事务。政府要学会放权，扶持一些非政府部门。挂靠在政府部门的一些半官方非政府部门，必须在人财物及业务方面与政府部门彻底脱钩，使这些部门真正成为承接政府具体性职能、技术性职能和一些社会性职能的重要载体。错位的地方要纠正。如在注重经济发展的过程中，不应以牺牲环境为代价，更不该做环境违法企业的“保护伞”。在推进城镇化的过程中，要注意保护群众的利益。要让群众得到实惠，而不要去与民争利。二是在继续推进县乡机构改革的同时，必须着力推进事业单位改革。事业单位改革既是改革中的重点又是难点。考虑到情况复杂和成本较高及历史影响等原因，必须由省政府统筹负责，稳步推进，以确保改革顺利推进。三是深化有关综合配套改革。目前县乡综合配套改革效果不佳。要在建立社会保障等政策体系的基础上，加快干部人事制度改革步伐。深化投资体制改革、财政管理体制改革等以求改革的整体推进，才能巩固改革成果。

（二）改进对县乡主要领导干部的考核管理办法，建立科学的绩效考核机制。

不管是转变职能还是深化改革，人始终是第一因素。在目前的实际工作中，领导干部往往对上负责多，为基层负责少。应付上级的各种检查达标升级考核事情多，为群众办实事、办好事的事情少。开会和外出考察的时间多，深入乡村老百姓田间地头调查研究的少。这和美国等西方国家比，除了体制原因外，与我们现有的一系列考核管理办法和用人导向有直接关系。领导办事能力、工作成效、道德修养，群众在底下看得清清楚楚，但他们却决定不了领导干部的升迁去留，而是靠上级有关组织的某部分领导人。出现跑官卖官边腐败边升迁、检查绿化用油漆把石头涂绿、检查养殖大户时把全组的猪牛集中、明知是高污染企业，返还税收后地方基本没有一分钱，也要引进等奇怪现象也是这种考核机制带来的恶果。因此要进一步建立和完善科学的干部考核管理办法，使干部都想干事、能干事、干成事。

（三）保证合理支出需要，确保县乡政府的正常运转。

按目前财税体制，县乡没有主体税种，连“吃饭”财政都说不上，只有依赖上级财政的支持。要为群众办的事太多太多，而手中的钱太少太少。因此，一是必须改变政府间的财力划分，保证县乡政府有稳定的财源。二是加大转移支付力度，调整转移支付结构。不要只就简单的东中西部划分来确定各地的转移支付力度，而是要适应我国区域经济社会发展状况等多种因素，建立以县为单位的财政转移支付制度。在保障“吃饭”基础上使各项事业得以协调发展。

（四）大力发展乡村社会自治组织，巩固农村基层的社会稳定。

在当前及今后一段时间内，由于社会自治组织不发达，缺乏强大的行业组织、社会中介组织的有效管理，不能很好解决调整后的政府职能社会接管问题。因此，作为补充，把乡村社会自治组织的机制创新作为构建农村社会管理微观制度的重要形式，在法律允许的范围内，大力发展各类经济自治组织、中介服务组织等社会自治组织，以巩固农村社会的稳定，促进山区经济的发展。

总之，只有建立法制化的理性管理方式,我国政府机构改革的各项措施才能得到落实,才能有效克服官僚主义、提高行政效率,最终实现由“人治”到法治、由经验管理到科学管理的根本性转变。

行政管理社会调查报告

通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。

3.5-.4.10。

云瑞科技。

访谈法。

根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。

一、企业人才资源匮乏的成因分析。

(一)经济实力不强。

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

(二)现行人才资源管理方式不完善。

现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：

1、员工的自身素质和专业技能不够;。

2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。

因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

(三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强。

该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

二、在企业发展中人才资源管理的重要作用。

从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

(一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配。

公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

(二)“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

(三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

(四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。

三、人力资源解决方案。

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。

通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。

行政管理社会调查报告

百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

1、调查时间：20xx.08.

2、调查地点：xx制药有限公司

3、调查方法：采取问卷式调查

xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)公司发展理念与文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而不断进取，永臻完美的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。

(二)组织结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

(三)人才管理与技能

在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

行政管理社会调查报告

调查对象：外来农民工。

调查方式：问卷调查和个别访谈。

调查内容：调查当前流动人口学习需求情况。

流动人口流动人口通常指为就业、生活，拟离开其户籍地30天以上的人口。一般也会把这部分人员称之为农民工，他们是我国城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军，他们对我国现代化建设作出了重大贡献，可是尽管农民工群体为城市乃至整个国民经济发展作出了巨大贡献，但一直受到不合理的待遇，存在各种问题，成为社会普遍关注的弱势群体。20xx年6-7月，我们就农民工学习需求情况进行了一次最新情况的调查。调查共发放问卷500份，收回问卷430份，有效问卷410份，接受调查的农民工的就业地分布餐饮业、建筑业为主。结合本次调查活动，对当前农民工需求情况以及有针对性地对未能升学的初、高中毕业生、下岗转岗人员进行学习需求的调查，以改善这一部分人群在城市中的生存能力。

调查情况：

1、农民工群体的文化基本状况及现状农民工的文化程度有所提高，但仍然偏低。从文化程度看，20xx年初，文盲/半文盲占0.8%，小学文化程度占19.6%，初中文化程度占59.6%，高中/中专文化程度占19.6%，大专以上文化程度占0.4%。与20xx年国家统计局的调查数据相比，初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%，高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。农民工的文化程度虽然有所提高，但仍然偏低。在本次调查中，农民工的平均文化程度为8.7年，初中及以下文化程度的比重仍高达80.0%。在对阻碍你外出打工的主要原因的回答中，364%的农民工认为文化程度太低是最主要的障碍，这在所有选项中是最高的。

2、农民工从事的行业部门有所扩大，但仍以餐饮业、建筑业为主调查显示，农民工的就业部门分布的范围极为广泛，但就业部门仍然比较集中。在430个样本中，从事餐饮业和建筑业的农民工人数最多，分别占29.1%和56.7%，二者共占85.8%;与20xx年县统计局的调查数据相比，从事制造业和建筑业的农民工比重逐年上升，且上升幅度也逐年加大。但由于农民工从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大。进城就业的农民工文化素质普遍较低，缺乏起码的职业技能。在谋求某一职业时，绝大多数农民工根本拿不出相关的技能证书，在激烈的职业竞争中他们只能甘居下风，去从事一些城里人不愿干的简单劳动。

3、调查发现，50.0%的农民工对自己的文化生活很不满意，42.7%的农民工选择用睡觉来打发闲暇时间，34.0%的人选择逛街，xx.1%的人喝酒聊天。此外，免费的电视、广播，花钱不多的报纸、网络，占了农民工文化生活内容的很大比例。调查显示，目前在xx县的农民工受教育程度有逐步向高学历发展的趋势，中技中专学历占32.4%，初中毕业占28.2%，高中毕业占20.1%，大专及以上学历占了10.8%，小学及以下文化程度仅为8.1%。调查显示，教育程度低的农民工对聊天、睡觉、看电视或听收音机感兴趣，受过高中以上教育的农民工更喜欢读书看报、上网和运动，偶尔涉足歌舞厅。在20--29岁的受访农民工中，有78.7%会在闲暇时间上网，19岁以下年龄段的上网比例达到了87.5%。

调查发现广大农民工对学习需求呈现以下几方面特点：

1、农民工渴望接受科学文化知识和职业技能培训。接受调查者认为，致富的障碍是缺乏科学文化知识和职业技能。

2、农民工要求接受指向性较强的实用技术培训。

3、培训地点的多样性和方法的灵活性。在接受培训的地点上、方法上应灵活机动，以业余函授培训为主，脱产为辅，以实地培训为主，网络为辅。培训的时间1个月以内为宜。

4、农民工从事二、三产业的愿望增强。农民工自身及对子女的就业，选择从事农业类的仅占8.6%，选择较多的是从事第二产业和第三产业，倾向于二、三产业中的建筑、餐饮、销售、汽车驾驶与维修等专业。

针对农民工的学习需求，成人教育和职业教育要深入思考，认真定位，加大改革力度，适应社会经济发展。

1、调整优化教育培训专业。根据农民工和企业发展的需要，结合传统产业和优势，围绕建筑、餐饮、销售、汽车驾驶与维修等专业，努力为本地培养人才。

2、加大教育培训改革力度。农民工靠的是实用技术，企业需要的是技术熟练、又有专业知识的人员，成人教育和职业教育要根据实际、实用、实效的原则，加大教育培训改革力度。要主动适应经济社会发展需求和市场经济规律，改革办学机制，坚持培训与学历教育相结合。

3、加强教育培训基地建设，改善办学条件。加大投入，改善办学条件，增添实验实训设备，增强学员的动手能力，提高操作技能，使受训的学员真正具有一技之长，直接上岗，对口就业，变劳务输出为技能输出。

行政管理社会调查报告

调查内容：

1、事业管理局的工作性质；

2、事业管理局的日常管理；

3、事业管理局的存在问题；

4、解决事业管理局问题的对策。

为了深入了事业管理局服务意识的相关情况，我于xx年3月20日至xx年4月8日对事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此表示衷心感谢！

负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付；管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付；编制全市社会保险基金发展的具体计划和宏观规划，研究制定各种保险基金的统筹方案及实施办法；参与制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权；促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。

（一）处理审批慢流程复杂时间跨度大。

（二）服务意识有待提高。

（三）人员老化。

很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本领如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。

（四）精通业务人员及员工培训滞后。

xx局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，人才储备几乎为零。

（一）工作制度。

着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必须本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批；工作时间必须佩戴胸卡；在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。

（二）人员服饰。

针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。

（三）规范语言。

作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题专门组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。

（四）增加计算机的使用。

规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和使用率，可作为技能审核的一部分。

（五）开发电子政务智能服务终端。

在这方面可以借鉴银行的发展经验，开发出类似于atm电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于政府各部门的麻烦，也在一定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有50%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。

（六）建立培训考核机制。

1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的情况大大降低。

2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。

3、鼓励成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的成员，为创新成员承担创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。

4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。通过严格进入、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向发展。

人心的一件事。

6、持“客户至上”原则。原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所改变，打破原来职工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理业务时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。

7、加强开放式交流和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发现大家互相间的交流太少，上级似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全交流机制，加强各县区、各部门之间的交流合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。

此次在事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会发展过程中肯定是困难重重，但是改革之路必将继续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺利走下去。只有继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会提供更优良的服务，才能更好的发展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。

行政管理专业社会调查报告

行政管理专科社会调查报告

近年来，随着国家发展和社会进步，行政管理专业也逐渐成为了一个备受热议的领域。作为后勤管理领域中的一个核心职业，行政人员在现代社会的组织运营中扮演着至关重要的角色。

为了深入了解行政管理专业在社会中的影响以及行业内的现状，本调查针对行政管理专科人员进行了调查。调查目的是了解这个领域存在哪些问题，以及提出解决方案，以使行政管理专业能够得到进一步发展。

调查结果显示，行政管理人员存在着以下问题：

一、缺乏高质量的培训机会。

在调查中，许多受访者反映，目前市场上提供的培训机会普遍质量不高，难以有效提升技能水平。因此，建立更高质量的培训机会是当务之急。行业协会应该与相关机构合作，共同为行政人员提供定制化的培训和专业发展计划。

二、行业价值理念不明确。

在调查中，一些受访者表示，他们对行业的价值观和理念感到困惑。他们不清楚自己的职责和义务，也不知道如何在工作中发挥最大作用。因此，建立一个公认的行业价值理念和职业准则显得尤为重要。

三、缺乏职业发展机会。

许多行政管理人员感到自己的职业发展前景不明朗。他们希望有更多的机会晋升或重构自己的职业生涯，但往往缺乏机会或途径。行业协会应该提供更多的职业发展机会，包括开展行业内的招聘活动或者职业咨询等。

四、普遍存在职业倦怠。

由于工作的繁琐、重复性强以及缺乏活力等原因，许多行政管理人员感到职业倦怠。这不仅会对个人的职业生涯产生负面影响，还会影响整个行业的形象和发展。因此，行业协会应该加强对从业人员的关注和支持，提供更好的工作环境和福利待遇等。

综上所述，在行政管理专科领域中，存在着许多问题需要解决。行业协会应该积极推动行业的规范化和标准化，加强对从业人员的关注和支持，提供更高质量的专业发展机会，以促进行业的健康发展。

我们期待着行政管理专业在未来的发展中迎来一个更加光明的前景。

行政管理专科社会调查报告

开放专科（工商管理方向）。

专业工商管理。

年级08秋。

分校珠海电大。

姓名。

学号。

2010年10月22日。

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体，也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了xxx公司人力资源部经理郑经理。

二、调查对象：xxx公司人力资源部郑经理。

三、调查时间：2010年10月21日。

四、调查方式：访谈类。

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

（一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

（二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

五、调查内容及过程。

2010年10月21日我就对人力资源管理的看法访谈了xxx有限公司人力资源部郑经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍xxx科技有限公司的人力资源管理体系：

分配到其他地方去接受新工作。员工在工作期间不允许说话。

在绩效方面，xxx科技有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数厂房企业一样，xxx公司采用的是底薪加提成（加班费），继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到厂里做了几个月就走了，甚至更短。办厂6年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

六、调查分析：

从上述资料上看，xxx科技有限公司的发展现状一般，6年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，xxx做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，xxx公司采取的是有奖有惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。在xxx上班时间是不允许说话的。大家都在做自己的任务。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信打架斗殴的小插曲就可以避免，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张最关键的因素是什么？吸引人才，留住人才——这是一个非常务实的答案。吸引人才要从外部招聘的宣传入手。然而，留住人才才是主要的，所谓创业难，守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才不容易，要留住一个人才更是难事。留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手。xxx的工作环境暂且不谈，就员工之间关系管理来看，缺少沟通的员工一起共事就容易出错。在这方面有待加强。

综上所述，我对xxx的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工之间的关系更加和谐。

（四）留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关系，让员工知道，自己不是被忽略的。

(五)员工之间尽量做到人人平等。

七、结语。

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。

行政管理专科社会调查报告

随着经济的快速发展，越来越多的人选择进入行政管理领域。为了更好的了解行政管理专业及其发展状况，我们进行了一项深入的社会调查，以最真实的数据和见解呈现给大家。

首先，我们对行政管理专业的认知度进行了调查。结果显示，65%的受访者对该专业有一定的了解，其中36%的人表示有一定的接触和了解，29%的人表示听过，但并不了解。而35%的受访者则对该专业一无所知。

其次，我们了解到行政管理专业毕业生在就业方面的表现。结果显示，近50%的毕业生从事行政岗位，其中又以政府机关和事业单位最为多见。而有20%的毕业生选择了企业管理方向，还有15%的毕业生从事教育事业。而另外的15%的毕业生则选择了创业。

然后我们来看看行政管理专业的职业前景。根据调查结果，行政管理专业毕业生在职业方面的前景相当不错，且趋势呈上升趋势。政府机关和事业单位普遍拥有更多的工作机会，同时企业管理方向也有不少的职位空缺。此外，随着国家管理水平的提高，行政管理专业的职位和薪酬水平也将不断提高。

最后，我们针对行政管理专业的学习体验进行了调查。调查结果显示，相对学校其他专业而言，行政管理专业的学科设置更加实际和接地气。一些实用型的课程，如公共政策制定、政府职能与管理、危机公共关系管理等都具有很强的实际性，能为学生今后从事政府和企业管理工作提供帮助。

综上所述，行政管理专业在我国的发展状况良好。虽然该专业在一些人的印象中仍然比较模糊，但其实行、前景和学习体验都非常值得期待。对于想要从事行政管理方向的考生而言，这是一门优秀的专业，具有非常好的发展前景。

行政管理社会调查报告

二十一世纪是知识和技术应用时期，也是各国政府在教育体制改革的重点。技术应用离不开合作和互动方式，合作必须建立在互相信赖的人际交往的基础之上才得以实现，因此培养学生广交朋友的能力显得尤为重要，只有建立正常的人际交往关系，正确处理好人际关系，才能更好地适应新世纪和当代社会的需要，才能有效地提高工作效率。为了比较客观地了解当代农村初级中学的班级人际交往的现状，为教育行政部门作出科学的教育决策提供客观的第一手资料，以便改善不良的人际交往状况，引导学生学会交往，提高正确处理人际关系的能力，鉴于以上原因，我们确立这个课题进行调查研究。

本调查研究工作采用了问卷调查的方法，在本校初二年级组六个平行教学班中随机抽取一个教学班进行调查问卷，该教学班共有43位学生，其中男生21名，女生22名，平均年龄13。5周岁，被调查的对象中农村学生占全体学生总数的97。7%，学习成绩该教学班在整个年级组中名列前茅（语文、数学、英语、物理以初一第一学期的期终考试为参考指标），本次调查共分二十七个指标，其中二个指标各分三个支指标进行调查，基本能客观地反映学生、同伴和长辈等在活动中的交往情况，同时能主观地反映该班的每一位学生在人际交往中的真实情况，问卷着重就农村初级中学学生在学习、生活、活动等方面进行调查。

为了比较真实地反映该班学生人际交往的基本情况，对问卷调查所采集的原始数据应用数理统计学的有关原理进行对原始数据作精加工。

在本次调查过程中，我们对班主任和任课教师作了必要的访问，对学生人际交往的统计数据运用了教育统计学的有关原理和方法，对原始数据作了大量的处理工作，以求得比较准确的结论。本次调查主要采用了两个指标（学生的自我评价和同伴评价）进行比较分析。

1、从表（六）可以知道：中学生被本班同学列为的朋友，次数平均为3次，其中男生为2。86次，女生为3。14次，女生优于男生；女生平均分为6。23分，男生的平均分为5。76分，平均得分为6。00分，女生得分略高于男生，这充分说明农村初级中学的学生对自己人际关系的总体评价过高。

2、中学生认为好朋友的原因主要有以下四种类型，从表（四）中不难求得，首先是同学之间要信赖可靠，其次课余时间经常在一起交流，彼此间有相互了解，倾吐自己的心声，再次是在学习上互助，同学之间有问题互相帮助，帮助同学解决学习上的困难，最后是性格形似、兴趣、爱好相同，参加某一项活动后，交流的机会增加，很容易形成好朋友的原因。从同伴评价的结论中可以知晓，好朋友常常三、四个组成一个小群体，在这些好朋友中，初中二年级学生的男、女同学界线分明，在调查中发现只有一位学生拥有异性好朋友，其余均是同性朋友组成的群体。

3、中学生对自己人际关系的评价与人际关系的客观状况农村初级中学学生人际关系的自我评价和客观评价存在着很大的差异。有37。2%的学生两者之间的评价基本相符，但两者完全吻合的人数只占全班人数的2。3%，有62。8%的学生不能真正反映自己的人际关系状况，其一学生反映自己人际关系的水平高于实际人际关系的高达95。4%，相差5位及以上的占44。2%，其二低于实际人际关系的只占2。3%，说明两者之间的评价有特m显著的差异，学生对自己人际关系的评价期望值过高，因此反映了中学生对好朋友的理解存在着片面性、盲目性。

4、在本次调查中还发现，好朋友拥有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人数的16。3%，没有拥有一位好朋友的人数占全班人数的9。3%，其中男、女学生中，女学生拥有的比例比男生高出14个百分点，男生中拥有好朋友的对象中，学习成绩好、中、差的比例相当，学习成绩一般的优于学习成绩好的学生，女生中拥有好朋友的对象中，学习成绩优秀而且是班干部中的比例占75%，女生中学习成绩优秀，学习上互相帮助，增加了互相之间的交流机会，并且在学习上主动帮助学习成绩欠佳的同学，很容易树立自己良好的形象，因此人际关系就比较好，但男、女学生中拥有“孤独者”的比例相同。

1、当代的中学生独生子女率不断上升，家庭结构主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特别是“三代同堂”，由于年龄上存在很大的差异，不同时代，人的思想，与受教育的时间不同而充分显示出不同的观念，对新生事物的理解等方面存在着显著的差异，则需要相互之间经常进行沟通，尽努力填补代沟，鼓励小辈接触社会，了解社会，特别是父母对子女的人际交往方面上，思想要解放一些，给子女多一些爱，多一些支持，少一些束缚，正确地引导子女与同伴进行交流，建议社会和学校重视和加强对家长这一领域的教育，此外也请家长时常关心子女在人际交往中出现的新问题，研究对策，帮助子女在人际交往方面解决所面临的问题，正确引导子女在人际交往上健康地发展。

2、学校教育的主体是学生，学生在校时间比较长，作为教育对象理应担当起对中学生人际交往的教育，培养学生的正常交往的能力，传授正确交往的方法和技能。学校应当充分发挥团、队、学生会等职能部门的作用，开展丰富多彩的益知、健康、有趣的活动，通过活动，扩大学生交往的范围，增加学生之间的相互了解，只有这样，学生的实际交往能力在活动中提高，学生间的团体合作意识得到进一步加强，但我们应该清楚地认识到，由于学生的年龄比较小，涉世未深，在实际交往中会面临新的问题，建议学校设立心理咨询室的分支机构“人际交往会诊室”，请富有经验的老师担任辅导员，解决学生在人际交往中所出现的问题，提高学生的人际交往的能力。在本次调查中，我们也发现每个群体中总会出现几个“孤独者”，作为教师和班主任应当对这些特殊的学生多一些交流，帮助他们找出原因，寻求人际交往关系不佳的学生改变现状的“处方”，树立他们的信心，使他们的人际交往能力有所提高。

3、作为中学生的本人而言，在人际交往能力上屡遭失败，应树立信心，改变以往处事的陋习，主动与其他同伴交流，寻求自己的“病因”，多一些信心，必须对自己的行为作必要的“诊断”，克服个性中的消极因素，不断充实自己，在人际交往的能力上更上一个新的台阶。学校教师应针对不同的人际关系的学生，要发挥人际关系较好的作用，帮助人际交往关系欠佳的学生，使学生能在不同程度上提高自己在班级中的地位，以适应新世纪对劳动者综合素质的需求。

行政管理专科社会调查报告

行政管理是一个涵盖广泛的领域，在政治、法律、经济等方面都有着重要的作用。本文将会对行政管理专科学生的社会调查报告进行分析和总结，以了解行政管理专业的学生在社会中的受欢迎程度和就业前景等方面的情况。

经过对行政管理专科学生的调查，我们得到了一些有意思的结果。首先，行政管理专业的大部分学生都比较热衷于政治管理的相关内容，而在法律和经济方面的兴趣相对较少。其次，在社交方面，行政管理专科学生的人际交往能力相对较强，更容易与人沟通和合作。此外，在实习经历方面，大多数学生都有过政府、非政府组织和企业等方面的实习经历，这些经历对于他们未来的就业形成了一定的帮助和指导。

那么，行政管理专科学生的就业前景如何呢？根据我们的社会调查报告，我们发现，行政管理专业的学生就业率相对较高，且就业方向比较广泛。大部分学生都能在政府、企业、非政府组织和社区服务等领域找到自己满意的工作，其中又以政府工作为主要就业方向。另外，我们还发现，拥有行政管理专业学位的毕业生，在就业过程中相对容易得到升职和晋升的机会，因而在职场上也能获得较高的社会地位和收入。

最后，我们得出结论：行政管理专业对于社会发展和治理具有重要的作用，且其学生的就业前景良好，拥有广泛的就业方向和升职机会。这些结果为行政管理专科学生提供了积极的信心和动力，同时也对于学生和相关机构对于该领域的重视和投入提供了更好的依据。

行政管理专业社会调查报告

调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。

调查时间：xx年3.5—xx年4.10。

调查对象：云瑞科技。

调查方式：访谈法。

根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。

（一）经济实力不强。

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

（二）现行人才资源管理方式不完善。

现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素质和专业技能不够；2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强。

该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用———没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配。

公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

（二）“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。

通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。

行政管理社会调查报告

二十一世纪是知识和技术应用时期，也是各国政府在教育体制改革的重点。技术应用离不开合作和互动方式，合作必须建立在互相信赖的人际交往的基础之上才得以实现，因此培养学生广交朋友的能力显得尤为重要，只有建立正常的人际交往关系，正确处理好人际关系，才能更好地适应新世纪和当代社会的需要，才能有效地提高工作效率。为了比较客观地了解当代农村初级中学的班级人际交往的现状，为教育行政部门作出科学的教育决策提供客观的第一手资料，以便改善不良的人际交往状况，引导学生学会交往，提高正确处理人际关系的能力，鉴于以上原因，我们确立这个课题进行调查研究。

二、调查的内容。

本调查研究工作采用了问卷调查的方法，在本校初二年级组六个平行教学班中随机抽取一个教学班进行调查问卷，该教学班共有43位学生，其中男生21名，女生22名，平均年龄13.5周岁，被调查的对象中农村学生占全体学生总数的97.7%，学习成绩该教学班在整个年级组中名列前茅（语文、数学、英语、物理以初一第一学期的期终考试为参考指标），本次调查共分二十七个指标，其中二个指标各分三个支指标进行调查，基本能客观地反映学生、同伴和长辈等在活动中的交往情况，同时能主观地反映该班的每一位学生在人际交往中的真实情况，问卷着重就农村初级中学学生在学习、生活、活动等方面进行调查。

三、调查结果。

为了比较真实地反映该班学生人际交往的基本情况，对问卷调查所采集的原始数据应用数理统计学的有关原理进行对原始数据作精加工.

四、调查结果分析。

在本次调查过程中，我们对班主任和任课教师作了必要的访问，对学生人际交往的统计数据运用了教育统计学的有关原理和方法，对原始数据作了大量的处理工作，以求得比较准确的结论。本次调查主要采用了两个指标（学生的自我评价和同伴评价）进行比较分析。

1、从表（六）可以知道：中学生被本班同学列为最好的朋友，次数平均为3次，其中男生为2.86次，女生为3.14次，女生优于男生；女生平均分为6.23分，男生的平均分为5.76分，平均得分为6.00分，女生得分略高于男生，这充分说明农村初级中学的学生对自己人际关系的总体评价过高。

2、中学生认为好朋友的原因主要有以下四种类型，从表（四）中不难求得，首先是同学之间要信赖可靠，其次课余时间经常在一起交流，彼此间有相互了解，倾吐自己的心声，再次是在学习上互助，同学之间有问题互相帮助，帮助同学解决学习上的困难，最后是性格形似、兴趣、爱好相同，参加某一项活动后，交流的机会增加，很容易形成好朋友的原因。从同伴评价的结论中可以知晓，好朋友常常三、四个组成一个小群体，在这些好朋友中，初中二年级学生的男、女同学界线分明，在调查中发现只有一位学生拥有异性好朋友，其余均是同性朋友组成的群体。

37.2%的学生两者之间的评价基本相符，但两者完全吻合的人数只占全班人数的2.3%，有62.8%的学生不能真正反映自己的人际关系状况，其一学生反映自己人际关系的水平高于实际人际关系的高达95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于实际人际关系的只占2.3%，说明两者之间的评价有特m显著的差异，学生对自己人际关系的评价期望值过高，因此反映了中学生对好朋友的理解存在着片面性、盲目性。

4、在本次调查中还发现，好朋友拥有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人数的16.3%，没有拥有一位好朋友的人数占全班人数的9.3%，其中男、女学生中，女学生拥有的比例比男生高出14个百分点，男生中拥有好朋友的对象中，学习成绩好、中、差的比例相当，学习成绩一般的优于学习成绩好的学生，女生中拥有好朋友的对象中，学习成绩优秀而且是班干部中的比例占75%，女生中学习成绩优秀，学习上互相帮助，增加了互相之间的交流机会，并且在学习上主动帮助学习成绩欠佳的同学，很容易树立自己良好的形象，因此人际关系就比较好，但男、女学生中拥有“孤独者”的比例相同。

五、调查结果分析的对策和建议。

1、当代的中学生独生子女率不断上升，家庭结构主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特别是“三代同堂”，由于年龄上存在很大的差异，不同时代，人的思想，与受教育的时间不同而充分显示出不同的观念，对新生事物的理解等方面存在着显著的差异，则需要相互之间经常进行沟通，尽最大努力填补代沟，鼓励小辈接触社会，了解社会，特别是父母对子女的人际交往方面上，思想要解放一些，给子女多一些爱，多一些支持，少一些束缚，正确地引导子女与同伴进行交流，建议社会和学校重视和加强对家长这一领域的教育，此外也请家长时常关心子女在人际交往中出现的新问题，研究对策，帮助子女在人际交往方面解决所面临的问题，正确引导子女在人际交往上健康地发展。

2、学校教育的主体是学生，学生在校时间比较长，作为教育对象理应担当起对中学生人际交往的教育，培养学生的正常交往的能力，传授正确交往的方法和技能。学校应当充分发挥团、队、学生会等职能部门的作用，开展丰富多彩的益知、健康、有趣的活动，通过活动，扩大学生交往的范围，增加学生之间的相互了解，只有这样，学生的实际交往能力在活动中提高，学生间的团体合作意识得到进一步加强，但我们应该清楚地认识到，由于学生的年龄比较小，涉世未深，在实际交往中会面临新的问题，建议学校设立心理咨询室的分支机构“人际交往会诊室”，请富有经验的老师担任辅导员，解决学生在人际交往中所出现的问题，提高学生的人际交往的能力。在本次调查中，我们也发现每个群体中总会出现几个“孤独者”，作为教师和班主任应当对这些特殊的学生多一些交流，帮助他们找出原因，寻求人际交往关系不佳的学生改变现状的“处方”，树立他们的信心，使他们的人际交往能力有所提高。

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行政管理专业社会调查报告

根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。