企业文化与人力资源管理论文大全（17篇）

人力资源是企业最重要的资产之一，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等多个方面。人力资源管理是企业成功的关键之一，小编为大家精心准备了一些实用的管理宝典。

浅论企业文化与人力资源管理

摘要：目前，企业文化不仅与人力资源管理效率密切相关，并在一定程度上重要影响着核心竞争力的形成以及提升，所以加强企业文化以及人力资源管理效率相互关系的相关研究意义重大。本文首先对企业文化促进人力资源管理效率的实际体现实施具体解析，并针对人力资源管理效率对企业文化的相关作用进行科学分析，从而为保证企业的核心竞争力提供一定借鉴。

企业文化具有一定的软约束力，而企业文化管理是现代企业管理的重要组成单元之一，因此企业文化也在一定程度上影响着人力管理资源效率。目前人力管理资源效率的提升可有效促进企业文化建设速度，所以本文主要针对企业文化以及人力资源管理效率的相互关系进行具体研究。

1.导向作用。

一般来说，企业文化是该企业制定核心发展战略的主要组成部分之一，其主要体现企业的实际使命、目标以及核心价值观，其可为企业的人力资源政策以及方法提供相应的引导。基于企业文化明确的导向作用，其可将人力资源管理制度以及方法的制度与企业战略进行实际结合，从而保证各项人力资源管理制度的实际落实，这样有利于提升人力资源管理效率。

2.整合作用。

我国传统文化比较重视刚柔的管理方式，通常柔性的企业文化融合可以有效整合人力资源管理的刚性剩余空间。尤其对于外部整合而言，人力资源管理的有效整合可以促进人力资源管理效率的大幅度提升，进而实现企业成功并购。因此企业文化融合是保证人力资源管理整合质量的主要任务，其可对文化差异性实施有效识别、诊断以及融合，从而形成具有两方优点的新型企业文化。针对内部整合来说，企业文化是企业核心理念的实际体现，其具有一定程度的凝聚力以及约束力，其可对企业相关资源实施合理整合，不仅可以大幅度减少内部交易成本额度，并且有效强化各部门之间的交流以及合作，其可将人力资源管理彻底融入企业日常运营过程中，从而提升人力资源管理效率。

3.增值作用。

通常企业文化作为企业自身发展成长的实际结果，其需要企业全体人员进行认真学习和发展。目前知识经济实际作用日益突出，其主要要求人力资源管理方式应转变为人力资本管理方式。对于人力资本的构成元素来说，企业文化是较为重要的构成元素之一，因此需要相关人员做好文化资本使用工作。现阶段人力资源部门已成为企业的利润中心，并且是企业不可缺少的主要组成部分。而企业文化主要作为企业无形资产之一，基于不同资本结合的基础上，其不仅可以实现有效增值的目的，并且还能适当促进人力资源管理效率的稳步提升。

4.创新作用。

企业文化主要为企业成长过程经验和精神积累以及升华，其也是对企业发展定位的相关规划。通常企业文化会随着企业定位的改变而出现一定程度的相应变化，对于企业文化更新而言，其主要表现为全新的企业发展环境以及运营观念，其要求企业相关人力资源管理进行相应创新，从而保证其适应企业外部环境以及内部发展。由此可见，人力资源管理创新是企业发展关键组成部分。同时人力资源管理也是促进企业文化形成的关键措施之一，而新型企业文化的具体完善与人力资源管理创新程度密切相关。

二、人力资源管理效率对企业文化的相关作用分析。

一般来说，企业人力资源管理活动可以有效体现企业文化特点，并通过对相关员工的引导、约束以及激励作用，从而实现对企业文化的认同以及发扬。由此可见，人力资源管理效率和企业文化建设程度密切相关，人力资源管理效率的大幅度提升可以对企业文化建设起到一定程度的促进作用，其可有效缩短企业文化的形成时间。

通常企业制定的相关人力管理政策以及制度强制性较强，通过对企业员工长时间的强制性引导和约束，其会对员工行为进行有效调整以及修正，从而使得企业文化得以强化和完善。人力资源管理效率提升可充分发挥出员工的潜力，进而增加员工的工作热情以及对企业的认同感，这样可以有效保障企业文化建设的完善程度。

3.加快企业文化变革速度。

目前，企业面临着管理难度增加、制度推行缓慢以及企业执行力低等问题，这些问题的有效解决需要实施有效变革。一般来说，高效率的人力资源管理可以加快企业文化变革速度，其应建立科学合理的人力资源管理系统，并对企业文化、战略目标和实际管理方式进行有效整合，从而保证企业文化变革的快速完成，并可在一定程度上降低变革过程的不利影响。

总之，企业文化与人力资源管理效率相之间具有一定程度的互动、互补关系，因此需要企业依据其自身实际情况做好企业文化建设以及提升人力资源管理效率工作，这样才能有效提升企业的核心竞争力。

参考文献。

浅谈人力资源管理和企业文化的融合论文

（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。

（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。

（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。

人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。

人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。

三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。

（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。

（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。

（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。

参考文献：

[1]李自荣。人力资源管理评价与公司绩效研究[j]。经管空间，2012。

[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发，。

[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理，。

浅谈人力资源管理和企业文化的融合论文

引言。

以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划。

比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。

人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。

人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。

二、员工招聘管理。

在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。

一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。

三、员工培训与开发管理。

我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。

员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。

四、绩效管理。

杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。

绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。

五、薪酬管理。

军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。

激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。

六、劳动关系管理。

君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。

劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。

结语。

进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。

参考文献。

[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社。12。

[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社。5。

浅论企业文化与人力资源管理

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化，此外，还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中，淘汰与企业文化相偏离的员工，树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励，从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践，使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。

基于企业文化的人力资源管理研究论文

人力资源管理视域下企业文化落地机制探讨论文

1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前，应该将用人标准跟企业文化价值相结合，并在面试过程中，应用这种标准，通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑，来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序，人力管理人员可以选择认同企业文化的人才，从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他们灌输了企业文化，从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。

2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新，是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导，启发员工的创新意识，对员工进行引导的过程中，尽量引用人力资源管理办法，引导员工创新，并在人力资源管理及企业文化的共同作用下，促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成，从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后，员工的创新意识也更一步深化，达到了新高度，而人力资源管理的工作效果，也取得了令人满意的成绩。

3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘，为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门，还需要确保留得住员工，并充分用好员工，使得企业内部能够形成一种良好的员工关系，完善人力资源管理机制。同时，还需要做好员工内部关系管理，通过积极管理，使得员工对企业文化认可，并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望，在了解的基础上进行结合，用企业文化作为员工工作的驱动力，从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导，让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标，对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程，可以让员工明白自己与企业的休戚关系，个人的成长和发展，都需要在企业平台上得到实现，如果个人跟企业具有一致的奋斗目标，那么员工就会加深对企业的认识，并明确人生的意义及企业对社会的意义，从而激发员工的责任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先，对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说，物质激励能够为员工提供一定的生活保障，通过创建良好的工作环境和生活条件，制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻，来实施人文关怀，通过尊重和信任、关怀员工，来满足员工精神方面的种种需求。在应用中，企业应该紧密结合精神激励以及物质激励，此外，还要结合长期与短期激励，注重两者的平衡，以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次，建立并完善企业的考核竞争制度，确保公平、稳定，以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中，需要想方设法提高员工积极性，做到公平公正，并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性，这样有利于员工对自己未来方向的明确，提高对企业的认可和归属感，从当前很多企业发展来看，所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化，非常重视企业文化对整个企业发展的'意义和作用。

企业文化的价值企业文化具有六项功能，而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言，也起到一定的促进意义。因而，在进行企业管理时，借助企业文化载体及人力资源手段，有利于企业内部管理工作更加出色的完成，使其真正发挥管理的价值。总体上来说，首先，企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者，因此一名出色的、合格的企业领导人，必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化，在工作中就没有心理指导，也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐，成功更加无从谈起；一个企业没有文化，他的员工就没有了奋斗精神，没有了做事的原则和为人的坚守。其次，企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下，人才成了竞争实质，人力资源才是竞争的第一资源。所以，一个企业要想在竞争中处于不败之地，并得到长足、健康的发展，就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置，树立人才第一的意识，并以意识引领发展，对人才队伍进行超前谋划。

同时，一个企业想要把天下英雄囊于自身，共同促进企业发展，主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养，最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后，企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业，必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响，使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观，这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用，从而选出合适的人选，作为企业的新生力量，促进企业发展。

三、结语。

总之，企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力，指导着人力资源管理工作的进行，也吸引、保留了人才，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中，必须科学地应用企业文化，使之发挥最大的作用，最终促使企业健康、长久地发展。

丰田人力资源管理与企业文化透析

摘要:全球逐步迈向知识经济时代，竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下，人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用，不仅要加强物质成本的控制与管理，少投入多产出，更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理，对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。

丰田人力资源管理与企业文化透析

人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。

企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。

从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。

2、引入一个模型对两者的融合进行分析。

在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。

企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的.员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！

人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。

3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来。

在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。

3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中。

上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。

3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中。

在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。

3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。

人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。

由上可见，人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系，它们是谁也离不开谁的，两者好比是企业的两条腿，少了哪一部分企业都无法走远！只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用，取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！

浅论企业文化与人力资源管理

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企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力，能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此，很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达，保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中，“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则，同样，是企业文化建设的创新和深化，是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系，才能更好地发挥它们彼此的作用，对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。

一、人力资源是企业管理中的核心内容，是企业财富创造的首要资源。

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到：真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代，只有把人力资源提升为人才资源，才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此，建立一套科学的人力资源管理，激发员工的积极性和创造性，才能为企业创造更多的财富。

优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度、忠诚度，能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围，企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化，也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中，让员工自觉地规范自身行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和竞争力，从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系，使员工自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展作出积极贡献。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”，鼓励员工积极奉献，如果没有制度来保障，势必破坏员工的工作积极性。因此，我们就应该与企业生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的工作积极性，不仅保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。

四、如何建设优秀的企业文化，必须从以下几点来着手：

1、着力改进对员工的招聘和考核方式。

企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

2、加强员工教育培训，努力形成学习型企业。

加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、丰富员工业余生活，增强企业活力。

在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强企业活力，从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高，要想吸引这些员工，必须为员工创造丰富的业余活动，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉ok设施；设立阅览室；举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，从而增强企业活力，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

4、管理要加强自身修养，提高领导魅力。

管理者是人力资源的一个重要组成部分，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时，不能单凭自己作为领导者所拥有的权力，主要地靠自身的影响力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，要时时关心下属，关心员工，让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用，给员工树榜样、树信心。因此，各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。

总之，随着企业各项管理制度的建立与完善，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合，才能增加组织的凝聚力与竞争力，保持组织可持续、稳定、健康、良好发展，从而为企业、社会创造更多财富。

【参考文献】。

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企业文化与人力资源管理

摘要：基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。文章主要探讨了企业文化对人力资源管理的导向性作用，并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。

人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。企业文化最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。在企业的人力资源管理中要坚持以人为本，充分重视企业文化的作用。

企业经营和发展目标的实现是离不开企业员工共同努力，因而首先就应该让所有的员工都对企业经营和发展目标有所了解。但是在市场经济条件下，企业的所有员工来自不同的地方，风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都可能会存在着较大的差异，就可能导致员工之间出现各种隔阂，不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营活动，企业内部势必就会形成一些得到全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念和行为准则，即企业文化。因而企业文化的构成可以分为两个方面：其一是一些特定的与企业相关的价值观念和行为准则；其二是员工个体带到企业的社会文化、价值观念和思维方式。

企业文化的核心就是企业的价值观，其决定了企业成员的思维方式和行为方式。在企业共同价值观的基础上，企业员工才能充分的发挥合作团队精神。对于企业的发展而言，企业文化并不是推动企业成功直接因素，但是最持久的决定因素。一个企业要想获得成功是离不开三个因素的：优质的产品、良好的服务和深厚的文化底蕴。而优质的产品和良好的服务又往往根源于企业文化。一个企业拥有深厚的文化底蕴，就是注重每一个员工的价值，充分重视他们的人格尊严和应有的权利，运用切实可行的手段调动员工的积极性和主动性；注重客户服务，以专业、优良的服务使客户满意，从而增加企业的市场竞争力。由此可见，企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。

1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言，想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，为企业留住人才。

2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分，是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神，激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态，增强其责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，推动企业的长远发展，与人力资源管理所要达到的效果相符。

3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用，可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用。

第一，在企业员工招聘的过程中，要建立统一的选拔和衡量人才的标准。企业在招聘的时候，应该尽可能的选用那些能够在企业工作中实现其个人价值的人才，即要求录用的人才除了要有比较强的工作能力外，还要能够认同企业价值观的人才。企业不仅是员工实现个人价值的场所，同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符，才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。据相关研究显示，人们在找工作的过程中，不仅是要求有一个工作岗位，更重要的是找一个企业文化能与其个人价值观相适应的场所。因此，企业在招聘的时候一定要注意两个标准：工作能力和企业价值标准。

第二，在企业员工培训过程中注重企业价值观的培养。企业人力资源管理很重要的一个环节就是职工培训。人力资源在企业中作用的发挥主要是由员工能力和员工态度决定的，而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的重要途径。目前很多企业在员工培训的过程中只注重员工技能的培训，导致企业花费了大量精力培养出来的人才很有可能跳槽去别的企业。而基于企业文化的人力资源管理，在员工培训的过程中不仅注重其职业技能的提高，同时注重员工的长期发展，在培训的过程中注重企业价值观的教育，通过培训来加强企业文化建设，增加企业的凝聚力和向心力，帮助企业留住人才。

第三，建立科学合理的激励机制。当今时代，一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励制度不仅是要能够满足员工的需要，同时还要重视对员工的评价，良好的评价是激励的核心。并且由于评价会受到企业整体文化的影响，因此企业的整体机制和价值观对激励机制是否有效起着决定性的作用。因此企业应该建立合理的激励机制，使工作突出的员工得到重视、嘉奖和晋升，营造出良好的工作氛围。

参考文献：

企业文化在人力资源管理中的作用研究论文

人力资源管理论文

近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。

1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。

2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。

3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。

1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。

2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。

3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。

1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。

2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。

3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。

1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。

2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。

其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。

员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。

3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。

4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。

随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。

丰田人力资源管理与企业文化透析

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容--价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成立业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象，由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有8个工厂，职工人数达45000入，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。营业收入额990多亿美元，利润27.8亿美元，总资产达1200董亿美元。

企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育（－雪风网络xfhttp教育网）取得了很大的成果。较高的教育（－雪风网络xfhttp教育网）水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施主业教育（－雪风网络xfhttp教育网），把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育（－雪风网络xfhttp教育网），可以使受教育（－雪风网络xfhttp教育网）者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育（－雪风网络xfhttp教育网），从而培养出高水平的技能集团。

在丰田教育（－雪风网络xfhttp教育网）的.范围不仅仅限于职业教育（－雪风网络xfhttp教育网），而且还进一步深入到个人生活领域。教育（－雪风网络xfhttp教育网）的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。有人问：“丰田人事管理和文化教育（－雪风网络xfhttp教育网）的要害和目标是什么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育（－雪风网络xfhttp教育网）的实质是，通过教育（－雪风网络xfhttp教育网）把每个人的干劲调动起来。”丰田教育（－雪风网络xfhttp教育网）的是本思想是以“调动干劲”为核心。

非正式教育（－雪风网络xfhttp教育网），在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育（－雪风网络xfhttp教育网）模式，这种教育（－雪风网络xfhttp教育网）就是前述的关于人的思想意识的教育（－雪风网络xfhttp教育网）。非正式教育（－雪风网络xfhttp教育网）的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育（－雪风网络xfhttp教育网）的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。

非正式的各种活动前以下几方面：

[1][2][3]。

基于企业文化的人力资源管理研究

人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织，其目的是将人力资源发挥其最大的价值。

人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。

这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。

而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的，保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力，因此，企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。

基于企业文化的人力资源管理研究

摘要：随着国内经济的飞速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这也使得企业不断的寻找各种方法来提高自身的竞争力，而想要提高企业自身的竞争力就必须加强对人力资源管理工作的重视，因为人力资源管理是企业竞争力的核心，它对于企业竞争力的强弱有着十分大的影响。

而人力资源管理是选拔和管理企业人才的部门，因而企业的人才均是由这个部门选拔而进入企业的，同时企业的人才也受人力资源管理部门管理，所以这个部门的主观性很强，且其在管理人员方面也有着诸多决定权。

而本文的主要目的是针对目前人力资源管理的现状来分析其对企业的作用，并研究其中存在的问题以及解决方法。

企业文化建设对人力资源管理作用

马斯洛的需求层次理论指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我实现等五大需求。因此，在生产经营活动中，企业不应只关注员工的生产绩效、营业额、产生的利润等有形的东西，更应关注员工的心态、精神世界、内聚力等无形的东西。有形和无形是一种辩证关系，过分追求有形的东西往往会适得其反，而构建以员工的精神世界为代表的企业内聚力，往往起到事半功倍的绝佳效果。通过文化活动的开展最有利于弥补工作的单调性。然而在实践过程中，经常出现企业文化活动开展的较少，员工凝聚力欠缺的问题，以至于员工和员工之间的沟通较少，员工的工作舒适感不足，最终导致员工的积极性大为降低。

若想不断加强员工对企业的思想认同，保证员工和企业的思想高度一致。具体来说，要着重从以下几个方面做起：一者，企业领导要把员工当做自己的朋友来看待，要大力弱化自己的官僚意识，对员工的失误要有包容心理，并真心帮助员工分析问题产生的原因，共同寻找解决的办法。二者，企业制定的指导思想、近期目标、远期目标以及相关规划要实事求是，要考虑好员工的实际执行问题，不能懂不懂就抵扣工资，使得员工与企业的发展愿景方面保持高度一致。

从公司全局的角度讲，纵观各大内部机构，工会和团委实则承担了开展文化活动的重任。因此，工会和团委要切实担起职责来，经常性地开展一些文化娱乐活动，比如聚餐、唱歌、运动会、外出旅游、拔河比赛、员工相亲会等等。其中，工会和团委又应各有侧重。工会应主要针对中老年职工开展活动，顺带年轻职工，团委主要针对年轻职工开展活动。为确保每年都有固定的几项大活动，公司在年初制定年度规划的时候都应将文化活动的开展写为硬性规定。这样能从制度和机制上确保文化活动的开展。从部门的角度来讲，部门经理也要经常性地组织本部门的员工开展活动，唯有这样，才能形成有力的团队文化，推动部门工作的开展。

从员工的角度讲，要大力增强自己的学习意识，培养终身学习的好习惯；从企业的角度讲，要经常性地开展员工培训，并制定严格的考核机制。规章制度是职工能够长效学习的前提和基础。因此，企业在规章制定上把员工学习培训的效果与员工的薪酬制定、岗位确定结合起来，以此来大力提升职工在企业培训中的积极性和学习的实效性。计划安排是构建职工长效学习机制的关键。具体而言，企业因人、因时、因地制定好针对内部职工各个层次、各个时间段以及各个地点的计划安排。

参考文献：

人力资源管理论文

近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。

中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。

（一）中小企业的概念

中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理（humanresourcemanagement，简称hrm）是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。

中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。

其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。

再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。

在现阶段，我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期，它们面临着资金、人才缺乏的双重困境，这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点：

（一）中小企业人力资源管理的观念以及人才意识淡薄。

随着人力资源管理逐渐取代了人事管理，人的价值也被赋予了新的战略高度，人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要，以人为中心进行人性化管理，使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源，人是能动的，只要发挥人力资源的巨大潜力，就能创造出巨大的财富，这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念，甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔，因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见，中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘，他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工，而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员，企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历，而将一些真正有才能的人拒之门外，在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费，员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀，而管理者也没有很好的引导员工，导致了他们工作积极性不但没能提高，反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式，而轻视实践，从我国中小企业的整体上来说，人力资源管理水平落后，企业的管理者只看到员工身上的经济价值，却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业，在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题，往往对本企业人力资源问题显得漠不关心，企业管理者们认为人力资源部门不懂技术，也不能为企业创造经济效益，所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门，而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业，也只是把它当做企业后勤部门来看待，而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中，从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥，结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来，已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地，内部人才流失严重，外部的人才供给又资源匮乏，这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。

（二）中小企业人力资源管理的制度建设不到位，制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。

我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建，没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系，所以导致了企业的人力资源管理较为混乱，使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定，工作时间长，甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款，这样的管理制度缺乏人性化，从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端，“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式，而忽视了企业员工情感层面的感受，严重压抑了个人发展。

（三）企业对员工的培训过于形式化，实际意义不大，在人力资源的开发上质效低下。

中国许多国内企业，逐渐重视企业培训，各类培训项目也在社会上风行，但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少，企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧：花费财力、物力在员工的培训上，培养了许多企业所需要的人才，可最终却为竞争对手做了嫁衣，结果得不偿失。从某种层面上来说，这除了收不回培训投资，也可能是极其危险的一个隐患问题，所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入，甚至为了降低成本，将企业的培训工作外包给他人，最终也使得培训效果大打折扣，不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确，以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训，使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性，这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课，幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果，差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题，出于企业降低成本的需要，就只能随大流搞“大课式培训”了，而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足，这也是导致培训效果低下的原因之一，据有关数据显示，在欧美等发达国家，中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右，而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。

（四）中小企业人力资源的流失问题突出。

由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”，近几年以来，中小企业的人力资源流失日趋严重，甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重，还经常组织加夜班，延长上班时间，使得企业员工工作压力大，而加班费又较低，这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪，所以跳槽离职者众多，企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻，有些时候甚至会成为企业最致命的问题。

（五）企业对员工的激励手段单一，缺乏科学合理的激励机制，且过分依赖以加薪吸引人才。

我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一，往往只注重物质上的奖励，而忽视了员工的非物质性激励需要，只一味的以金钱为激励，而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展，以及时代的进步，企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变，他们渴望被企业认可，获得自我的价值实现，而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。

（六）人力资源管理部门人员专业素养不高，缺乏实践经验，操作能力不足。

企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配，同时还要协调企业和劳动者之间的关系，随着市场竞争的加剧，现代企业也越来越重视人才的重要性，对人才的管理也逐渐提上日程，人力资源工作的范围将被扩大，变得比之前更繁杂、更广，甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面，因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验，但是遵循传统管理观念的深刻影响，我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈，现代的人力资源管理是动态的，这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验，对于人力资源管理的业务操作能力不强，从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。

（七）缺乏对员工有效的职业生涯规划。

企业对员工进行科学合理的职业生涯规划，是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证，同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制，只有这样才能留住人才，为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备；而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路，而对本企业真心认可和满意，故而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划，使得培养了多年的企业人才日渐流失，严重影响了中小企业的未来发展。

（八）中小企业忽视了企业文化的建设，导致了企业工作氛围缺乏活力，员工归属感不强，工作效率低下。

企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志，它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂，融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要，是因为它具有吸引人才，增强企业凝聚力，推动团队建设，以及在长期的熏陶和教育中，形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中，真正重视企业文化建设的少之又少，许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪，他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号，并没有什么实际的意义，就算没有它，企业也照样能经营的下去，所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间，所以许多中小企业连自己的企业文化都没有，这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲，企业工作氛围死气沉沉，员工对企业缺乏凝聚力和认同感，工作积极性大打折扣。

（九）中小企业过分看重既得利益，对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划，并且它人力资源管理理念落后，在人力资源规划存在战略上的缺陷。

人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略，企业要根据自身的总体发展目标，对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划，从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业，太过看重人力资源所产生的眼前利益，而忽视了战略上的长远考虑，使得企业很难适应风云变化的市场发展。

我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题，而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义，所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题，本文提出了以下几点对策思路：

（一）理论联系实践，强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。

我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式，就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识，并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念，是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提，也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节，所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识，尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识，加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代，而知识经济的发展主要是依靠人才来创造，所以说到底，知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知，扩展视野，打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。

（二）建立科学合理的企业人力资源制度。

人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据，也是对人力资源的一种机制性约束，科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理，也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视，找出当前人力资源制度的不足之处，然后进行必要的完善，建立科学合理的人力资源制度，让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。

（三）探索科学有效的员工培训机制，做好员工的职业生涯规划管理。

每个人的价值是不一样的，同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个，一是通过外部招聘来实现，二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占优势，外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习，无法直接投入岗位工作，这就在无形中增加了企业的岗位运行成本，而企业通过对内部人员的培训出的人才，不仅对企业的状况有了深刻的了解，还具有丰富的实际操作经验，可以直接投入到企业经营活动之中，所以，做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性，做好对企业员工的职业生涯规划，让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力，吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务，同时也增强了员工对企业的认同感。

（四）要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不断学习相关知识，提高专业能力。

企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程，它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中，如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习，之前所具备的知识和技能就会很快落后，最终被时代淘汰，所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不仅要从工作需要来安排培训，也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常，复杂性的工作，部门人员如果缺乏知识技能的继续学习，就无法适应未来人力资源管理工作的需要。

（五）重视企业文化的建设，为企业的生产经营提供一个优质的环境。

企业文化，是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体；它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护；随着企业的发展，其文化被日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能，它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿，有了同心协力的源动力，企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝，它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用，作为企业的管理者，要转变思想认识，倡导“以人为本”的文化核心，加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，而应该是一种全新的经营伙伴的关系，让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中，营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围，打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设，利用文化来引导和凝聚员工的创造力，切实做到“以人为本”，才能让员工产生对企业的认同感，并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起，实现企业的巨大飞跃。

（六）对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。

人力资源是一项战略性的资源，这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划，就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位，最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐，对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握，并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。

我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况，对自身的人力资源管理现状进行分析，探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路，并制定出适合企业实际情况的解决方案。