随着人们法律意识的加强，越来越多的人通过合同来调和民事关系，签订合同能够较为有效的约束违约行为。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是我给大家整理的合同范本，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
合同的论文篇一
一位研究人力资本的并购专家给出了一组触目惊心的数字：全世界75%的并购最后都是令人失望甚至彻底失败的结局。这其中，由于资产处理失误而导致的失败凤毛麟角，大部分是由于人员及其人员管理的整合失败而导致的。《中华人民共和国劳动合同法》是中国继1994年制定《中华人民共和国劳动法》以来最重要的劳动立法，并且其对社会生活尤其是企业运作所带来的影响都是空前的，也必将对于企业并购中员工劳动关系的处理带来重大影响，同时也会对企业制定规章制度带来新的启发。
关键词：新劳动合同法、企业并购及企业并购中劳动关系的处理、企业的运作、企业制定规章制度。
引言
已于20xx年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，其对社会生活尤其是企业运作所带来的影响都是空前的，也必将对于企业并购中员工劳动关系的处理带来重大影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。企业如何制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。
1目前并购中劳动关系处理的主要问题：
1.1并购的劳动法律属性界定不清：
根据《大不列颠百科全书》，兼并一词的解释是：“指两家或更多的独立的企业、公司合并组成一家企业，通常由一家占优势的公司吸收一家或更多的公司。收购是指一家企业用现金、股票或者债券等支付方式购买另一家企业的股票或者资产，以获得该企业的控制权的行为。由于劳动关系的处理关键在于并购本身对于劳动关系整体是否造成履行的影响，这与资产的处置既有关联又有区别。事实上，这两者并无法律上必然的因果关系，众多员工的这种集体心理预期，都是由于并购中对劳动关系的.长期误操作所造成的。因此，虽然从资产处置的角度，我们已经建立了系统的并购制度，但是从劳动关系处置的角度，也需要建立相应的制度体系，其中首要的就是对并购在劳动法上的属性进行界定。
1.2并购中劳动关系处理随意性强：
由于并购在劳动法尚缺乏准确的界定，因此在劳动关系处理中并购常被双方当事人所滥用。用人单位一方借并购、重组的机会与员工集体解除劳动合同，以此达到裁减人员或者重新签订劳动合同的目的，这是目前造成群体劳动关系不稳定的重要因素之一。由于并购与否以及如何并购员工并不能发表任何有影响力的意见，因此员工在并购中常处于被动的局面。
1.3并购中劳动关系处理相关文件庞杂：
由于我国30年来市场经济改革的特殊性，在经济生活的各个领域，文件和政策都在改革中发挥了不可替代的重要作用，尤其在劳动关系领域。但是市场经济发展到现阶段，并购所要求的大而统一的市场，透明的政策、法律，都与传统文件、政策的形式相去甚远。劳动关系所特有的地域性和持续性特点对劳动关系处理方案广度、深度方面提出了非常高的要求。
1.4并购中劳动关系处理的管理缺失：
我国的集体劳动关系不发达，劳动关系处理中缺乏集体谈判的机制和传统，因此政府相关行政部门的管理和监督就变得尤为重要。但是由于我国劳动法律制度也是倾向于个别劳动关系的规范，而疏于集体劳动关系的规范，因此造成劳动行政部门在对并购中劳动关系处理的管理中缺乏有针对性的法律规定，只能借助于个别劳动关系的相关规定。而在个别劳动关系的解除中，劳动行政部门无法在前期介入或者参与，只能在纠纷或者冲突发生后进行管理和监督，这造成管理的滞后。
2新《劳动合同法》对并购在劳动关系处理上的影响：
2.1稳定劳动关系将成为重要的处理原则：
《劳动合同法》的重要立法目标就是稳定劳动关系，其中非常重要的就是劳动合同履行中的稳定，因此《劳动合同法》在全国性劳动立法中第一次提出了“继续履行”的概念。第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
2.2.劳动关系处理的成本受到法律规范：
一方面，《劳动合同法》拉平了终止与解除的经济待遇，客观上影响了解除待遇的合理性。《劳动合同法》提高了终止的成本，必然造成解除的成本也水涨船高——虽然法律规定并未提高。另一方面，《劳动合同法》对高收入、高工龄的劳动者又做出了经济补偿的限制，其“三倍”和“十二个月”的封顶规定，使得管理层畸高的经济补偿金得到公平的限制。
2.3劳动关系处理的程序要求民主化：
《劳动合同法》虽然一方面大大增加了并购中员工补偿的成本，但是更重大的影响在于《劳动合同法》对于劳动者主体意识、集体意识的增强。随着劳动者主体意识、集体意识的增强，劳动者对于主张并购中劳动关系处理方案乃至并购整体方案的知情权和民主参与权的积极性都将大大提高。《劳动合同法》第四条规定，不仅规章制度，还有“重大事项”，都需要经过法定的民主程序和公示。这对于并购中劳动关系处理的程序公正提出了全新的要求。
3几点建议和对策：
3.1加强劳动关系的调查和梳理;
3.2加强劳动关系处理的程序民主;
3.3加强与企业管理文化的融合。
4防范企业制定规章制度法律风险的对策建议：
4.1成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用：
企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容;实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。
4.2依法制定，确保合法有效：
企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。
4.3严格执行，依章治企：
企业规章制度是企业的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才会是行之有效的。企业职工对规章制度的意见经常表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有非常大的人为因素，从而造成职工对规章制度的反感。
4.4清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序。
4.5提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性。通过对企业规章制度的良性实施，实现企业与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。
合同的论文篇二
摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为，在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面，有着非常特别、无可替代的重要作用。
根据建设和谐社会的基本要求，我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。
关键词：劳动仲裁;劳动关系;合同解除;公平性
“企业要认真贯彻国家政策，关心社会，承担必要的社会责任。
企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。
”这是温总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。
因此，作为维系民生之本，确保就业安全的劳动关系调整，仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时，就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素，即公平性的处理情况。
一、公平性判断的现实意义
管理学大师彼得德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过：“他们不是雇员，他们是人。
”他告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。
所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待，这对劳动者来讲是必须的，对企业家的经营管理也是必要的。
仲裁机构首先应当树立这样一种观念：仲裁活动的开展，不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的，这只是仲裁机构的机制功能，仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向，以便双方都能够找到今后的行为方向，这便是仲裁机构的意识功能。
(一)公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养
劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。
在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。
如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重;第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。
因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业素养。
(二)公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能
劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。
仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。
如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。
研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。
如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。
仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。
这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。
因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。
二、公平性判断的观念基础
《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。
因此，依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。
(一)经济体制转型所带来的`劳动关系结合方式的改变
市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型，打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。
劳动力的供求机制发生了变化。
在计划经济体制下，政府通过行政力量来安排劳动者的就业，确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。
随着劳动力市场机制的深化，强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。
劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工，基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。
(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变
从计划性供给到市场化需求的转变过程，一方面激发了劳动力市场主体的行为活动，劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争，从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。
企业的自主经营权增强，以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。
企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。
但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力，企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时，可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响，使得劳动关系的解除不能处于合法状态。
这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡，公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。
三、公平性判断的考虑因素
辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。
所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。
(一)基于合同解除的理由进行分析
我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。
《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。
从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。
1.劳动者在工作中存有主观过错，并引发严重后果。
例如：严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私作弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。
2.劳动者实际工作能力有限，不能履行合同义务。
例如：在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。
例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。
根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。
而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。
(二)基于合同解除的过程进行分析
从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：
1.是否有明确合法的规章制度。
在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。
当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。
因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。
《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。
但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。
2.是否需要渐进式的惩罚制度。
渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。
这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。
行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除;经济处分包括降低工资、罚款。
但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。
企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。
一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。
处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。
申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。
按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。
而在外资企业中，一般都规定了三步式的
申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部，或由人事干部、公司ceo、coo组成的高层申诉审核委员会进行审核，做出支持或否决的决定，然后提交董事会讨论或直接作出决定。
这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。
(三)基于合同解除的情节进行分析
《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素，因此，仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。
合同的论文篇三
合同法小论文：《合同法》中的合同目的
[摘要]合同目的是合同所订立的指导方针，其对于合同的签订、履行及解除都意义重大，同时，正确认识合同目的与合同内容及合同动机的区别，理解合同目的的含义与特点，对于实践中处理合同纠纷具有重要的作用。
文章通过对合同目的进行定位，结合《合同法》中有关合同目的的规定，阐述合同目的在合同法中的重要意义。
[关键词]合同目的;区别;定位;意义
《合同法》并未对合同目的一词做出明确的解释，但如今诸多条款都出现了这一词汇，合同法中诸如合同履行、解释、解除制度等的具体制度都与“合同目的”相关。
合同的有效性取决于合同目的的合法与否;合同最终是否能够得以贯彻落实取决于合同目的是否能够实现;此外，对于合同中重大误解、根本违约等的判定都要求要通过对合同目的这一理论的解释来实现。
对于合同目的的探讨如同“立法旨趣之探求，是阐释法律疑义之钥匙”，也是非常关键的。
因此对“合同目的”一词的法律内涵及其特性做出正确的解释，能够在理论层面为上面所论述的合同制度的适用提供有价值的引导。
一、合同目的的界定
(一)合同目的与经济利益
着眼于不同角度对合同目的所做出的解释会存在一定的差异。
部分专家提出“合同是当事人根据此来达到彼此利益变动的一种协议，合同目的即为利益的变动，因此合同活动目的在于利益的变动”。
还有一些专家则提出“当事人之间签订了合同，且落实合同相关条约从而获得一些特定结果的心理状态即为合同目的”。
一些专家着眼于经济学这一层面对合同目的一词进行了解释，提出“当事人借助合同来达到其期望的经济目的即为合同目的。
是当事人借助合同的签订来获得其所期望的效果，也就是其所希望获得的经济利益”。
之所以会将合同目的解释成某种经济利益有着复杂的历史渊源。
关于“合同目的”一词的解释，《合同法》在立法之初就经过了一番讨论与推敲，讨论的焦点在于使用“合同目的”一词更妥当还是“经济利益”一词更妥当。
此后的三年时间，法工委针对此反复修改了多次，最终才明确采纳“合同目的”这一解释。
由此可知，“合同目的”“所期望的经济利益”两个词汇的含义有着较高的相似性，因此导致上述争议。
最后明确“合同目的”一词意味着经济利益并非合同目的的唯一含义，如果只是将合同目的视为某种经济利益，并不合理。
合同目的不能够将特殊状态中的一些非经济利益排除在外，它并非仅仅属于某种经济利益。
例如，无偿赠与合同中，无偿赠与人赠与财物的行为并未获得经济利益。
《合同法》第2条明确指出，“此法提及的‘合同’一词是指那些平等主体的法人、自由人及另外一些组织间就民事权利义务关系进行设立、变更及终止而约定的协议。
”所以，关于合同目的，笔者认为是合同当事人借助签订合同、履行合同来获得其所期望的物品、达到其所需状态，一般而言，大部分人都可以明晰“合同目的”这一词汇的内涵，但在真正实践的过程中，合同目的界定并非易事，合同目的是指已成立的合同的目的，还是指订立合同之前当事人各自所持的订立合同的目的?或者说是当事人合意以后的目的还是合意以前目的?要准确理解合同目的的含义，就要把握好合同目的与合同动机、合同目的与合同内容之间的区别。
(二)合同目的与合同动机
与刑法学中有关“犯罪目的”“犯罪动机”之间区别的论述相类比，当事人签订合同、履行合同从而获得某些特定结果的心理态度即为合同目的，而合同动机是当事人签订合同、到合同目的的内部推动力。
合同目的最重要的特点是具有合意性，是双方当事人通过谈判等措施达到的一致。
而合同动机是指当事人在订立合同之前所各自持有的目的，不具有合意性，合同动机对相对方没有任何约束人，所以无法将其视为判定合同目的的唯一根据。
但是两者间是存在内在联系的，在特定条件下前者可以由后者转化而成。
“只是在一般状况下不能将合同动机等同于合同目的，仍有一些情况是可以例外的。
例如当事人将订立合同的动机明确告知对方当事人，将此视作合同条件及成交前提;此外，尽管订立合同过程中当事人并未明确告知，且合同并未把合同签订动机以条款的形式确定下来，假若当事人能够提供证据表明此合同成立的前提是此动机，那么此时合同动机与合同目的是一致的。
”进一步说，前者的内在基础是后者，前者还是后者的具体外化。
抽象性是合同动机的显著特性，由此也导致实践过程对于合同动机的认定难度非常大，但是对合同目的的把握却相对容易很多。
一般意义上，合同的双方当事人都有着自己的合同目的、合同动机的，由于合同目的、合同动机在法律上并非同一个概念，因此仅仅在明确告知对方当事人，且两者达成共识情况下，合同动机才具有转化成合同目的的资质，基于此，合同目的的法律评价价值才能得以实现。
《合同法》第52条明确指出，“通过合法手段将其非法目的掩盖的合同是没有法律效用的。”
那么该如何解释此处的“目的”一词?是该理解为前文所说的合同目的还是合同动机?假若理解为后者，如果当事人一方为获得赌博的资本向他人借款，但是对方却对此毫不知情，抑或是当事人一方购买刀具作为不法用途，但此时出卖人不知情，这些借款合同、买卖合同是否有效?笔者倾向于认为上述行为属于合同动机违法，但上述合同有效。
《合同法》第52条的合法形式指合同形式合法，只是合同的内容及所要直接达成的状态不合法，比如为了伤害他人购买刀具，其签订买卖合同的直接状态是拥有刀具的所有权，这是合同目的，而合同动机则是伤害他人，其后续用刀伤害人的行为并非买卖行为所造成的状态;而在以合法的买卖形式来达到转移财产、逃避债务的情况中，此处买卖的目的应认定为合同目的而非合同动机，因为此时当事人买卖行为造成了转移财产以逃避债务的状态。
因此往往动机不应该对合同效力产生影响，不能够因为合同动机违背相关法律而将合同的法律效力全面否决。
原因在于合同动机只是当事人主观上的意识，往往不能够对此进行评价，法律无法对人的思想进行惩罚。
“动机仅仅是一个心理历程，结果会因此产生效果意识，在法律上是没有任何意义的，所以并非意思表示的组成要素。
法律行为的效力一般不会受到动机错误的影响，但也有例外情况，例如合同双方当事人都明晰合同动机，此时就会对法律行为的效力产生较大的影响。”合同目的'则具有特定的法律功效，是受到法律的严格调整的，假若当事人所签订合同条约中明确阐述了违法动机，抑或双方都将其视作合同内容之一、相对人对动机违法这一事实是有认知的，在这些情况下，合同都是没有法律效力的。
《劳动合同法》实施中的对策
摘要：1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益;明确了劳动双方的劳动关系的权利义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。
但是在《劳动合同法》实施中存在许多问题，本文针对于这些问题给予分析，并给出相应对策。
关键词：劳动合同;劳动立法;劳动者;用人单位;对策
我国自1995年的1月1日起实施的《劳动法》，在建立和维护社会主义市场经济体制下的劳动制度，促进劳动关系的稳定，起到历史性的作用，但因其历史局限性和操作性的原因，目前它已不能完全切实保护劳动者的合法权益，影响到劳动关系的和谐，甚至影响到社会的稳定。
从1994年的开始启动立法程序到6月29日颁布，经过长期的起草，修改，多方的调研权衡，并经过全国人大常委会三次会议审议，于201月1日正式施行的《劳动合同法》。
它是一个法治国家文明的法律基础，其对于构建和谐劳动关系起到重要的作用。
相较于旧的劳动法，新的《劳动合同法》对于“用人单位”新的解释间接的扩大了《劳动合同法》的使用范围，在合同的订立方面对于是否固定期限劳动合同的修改，试用期的解释，签订劳动合同的条件的要求，在合同履行，接触，终止方面以及相关的特别规定，都在不断规范着劳动合同。
其中特别是，对于工会，集体合同，劳务派遣等方面的首次提出，对于完善各市场劳动关系有着重要的作用。
但是随着中国国际地位的不断提高，特别是以来，中国超越日本成为世界经济第二大国，对于规范劳动合同不仅关系的个人的生活，还关系到中国在国际市场上的位置。
由此看来，解决《劳动合同法》存在的问题的就刻不容缓，笔者愿谈一些自己的管锥之见。
(一)全面推行劳动合同制度，加大监察力度
1、全面推行劳动合同制度。
使《劳动合同法》真正成为维护劳动者权益的法律武器。
政府有关部门及工会等群众组织，要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和用人单位，使用人单位与劳动者真正认识签订劳动合同的重要性。
在宣传教育中，深刻结合企业主与管理者的错误认识，加强宣传贯彻实施《劳动合同法》的现实意义，更进一步明确用工单位与劳动者的权利义务，提高他们的法律意识，从而更好的执行《劳动合同法》，形成自觉签订劳动合同氛围，使用工单位自觉认识到与劳动者签订劳动合同的法律责任。
2、加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。
劳动监察部门应全面的积极地行使监察职能,监察内容主要包括：劳动合同是否依法签订，劳动合同内容是否合法、完善、程序是否正当，劳动合同续签、终止是否合法，是否依法支付赔偿金，劳动合同是否依法履行或变更，对于未签订《劳动合同法》的有关单位，令其择期签订合同。
对劳动合同制度进行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年龄、日常巡视和专项整治活动。
及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
3、劳动社会保障部门充分发挥其服务职能。
提供劳动合同规定文本、录用、以及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动合同法》等有关宣传资料。
4、人事劳动社会保障部门要与其他劳动部门配合。
按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据各项服务。
包括企业工效、技术职能的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷整理等项目，凡是行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有的基本信息。
特别是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。
5、建议加强工商、税务、劳动监察之间的联动。
在区域范围内对用人单位进行专项调查，加大对于违法情况的处罚力度。
进一步合法、有效的处理劳动争议案件。
简化劳动仲裁的程序，实现劳动争议的快审，快结。
合理根据现实需要，合理有效配备相应的处理劳动关系的人才。
健全劳动关系的信息平台，发挥其在劳动关系中基础作用，实现管理与服务的齐头并进。
(二)立法部门完善相关的配套法规和政策
随着社会市场经济的发展，劳动关系发生深刻的变化，相关的立法也应该对新事物和立法盲点给予相应完善。
针对与我国现行的《劳动合同法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化以及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动合同法》进行前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。
1、《劳动合同法》加强程序性的法律的修改。
另外，要尽快制定与《劳动合同法》相配套的法律法规。
目前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。
2、加大对于违反《劳动合同法》的行为的处罚力度。
特别是欠薪，拒付赔偿金，不签订劳动合同等违法行为。
同时建议结合我过刑法，对于不依法提供劳动保护条件，并造成劳动者人身权益受到伤害的行为，可以追究有关责任人的刑事责任。
同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动合同法》相抵触的地方性法规，维护《劳动合同法》在于劳动关系方面的权威，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。
3、对于劳动合同法中存在的一些有待明确的概念和法律漏洞。
如对有行业淡季、旺季的工作如何解释“连续工作”之“连续”“连续签订立“二次固定期限合同之“连续”。
许多雇主对此采取规避的措施，还有劳务派遣的缺陷，事实劳动关系的限定，特殊劳动关系的界定，要抓紧做好配套规章的制定好关键术语解释，保证《劳动合同法》的顺利贯彻实施。
还要及时对实施中出现的新情况、新问题进行调差研究，不断完善。
4、应该完善支付令有关的督促程序。
劳动者因用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬而依法向当地人民法院申请支付令时，人民法院应当认真审查劳动者的要求是否合法，如合法即可发出具有强制力的支付令，且不因用人单位的书面异议而失效，最大限度的而保护劳动者的利益。
对于劳务派遣的劳动者的用工单位，应当将其与用人单位签订的劳务派遣协议的复印件交付劳动者一份，将此规定为用工单位的法定义务。
同时用工单位与用人单位承担连带的劳动法的责任。
用工单位或者用人单位承担义务后，再依据劳务派遣协议与用人单位或者用工单位去区分他们各自的责任。
5、在《劳动合同法》中明确规定给予劳动者以法律援助的具体制度。
程序和方法，并明确规定劳动者为了维权而支出的律师费、交通费、误工费为劳动者的直接损失，全部有败诉方的用人单位承担。
同时，可以考虑在《劳动合同法》中集体谈判和集体行动权作出具体的规定，还要对工会的活动作必要的规定，从更多的方面保护劳动关系，使《劳动合同法》真正成为劳动者的法律，更好的维护社会市场经济中薄弱群体的法律权益。
总之构建和谐的劳动者关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要对劳动关系制度进行规范和引导。
我们必须努力完善劳动合同制度，完善相对立法并严格的执行，只有这样才不会出现一系列侵害劳动者的合法权益的劳动违法现象。
参考文献：
[1]余向阳.利益博弈对劳动合同法实施的影响[j].企业经济，，(12)
[2]吴红玲，程平.浅析《劳动合同法》实施过程中存在的问题[j].人才资源开发，，(7)
[3]《劳动合同法》.北京.中国法制出版社，.1.1
[4]《劳动法实施条例》.法律出版社，2008.9.18
[6]徐建宇.《劳动合同法》实施中应予关注的几个问题[j].阅江学刊，2009，(2)
合同的论文篇四
案例：
杂志社采用了稿件，并寄给李某1千元。
请问：杂志社启事、李某投稿和杂志社采用稿件行为分别属于何种性质?合同何时成立?
摘要:在当今社会背景下，合同是我们一定会接触的内容，因此了解合同及与合同相关的法律条文是至关重要的。本文将通对一个案例的分析使大家对合同的概念、合同成立的方式、合同成立需要满足的条件、合同成立的时间以及合同订立的过程有个直观的认识。
关键字：合同法;要约;承诺;成立时间
根据《中华人民共和国民法通则》第85条规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。”《中华人民共和国合同法》第2条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份的协议，使用其他法律的规定。”对于合同的`特征有以下三点，首先，合同是一种双方民事法律行为;其次，合同产生于平等主体之间;最后，合同的目的在于产生具体的财产性权利义务。
已经了解了合同的概念和特征，下面我们就要来来讨论下合同的成立。
合同成立前要先经过合同的订立，只有合同订立完成后才能进一步是合同成立。
因此在讨论合同成立前，我们有必要先了解下合同的订立。
合同的订立又称为缔约，是当事人为设立、变更、终止财产性权利义务而进行协商、达成协议的过程，合同订立的过程一般包括要约和承诺两个阶段。
我们先来看一下要约。
根据《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，一方当事人以订约合同为目的，向对方当事人提出合同条件，希望对方当事人接受的意思表示。
商业活动中的一些术语，如发价、报价、发盘、出盘等，即属要约。
要约的构成要件：第一，要约必须是特定人所为的意思表示。
要约人必须是订立合同的一方当事人或其代理人。
要约人必须是特定的，在客观上可以确定的人。
否则，受要约人接到要约后将无从承诺。
第二，要约必须向相对人发出。
由于要约须经受要约人承诺方可成立合同，所以要约必须向受要约人发出。
第三，要约必须具有明确的缔结合同的目的。
要约人发出要约，其目的在于通过发出要约的行为与相对人订立合同。
这种订立合同的目的须在要约中明确表达出来，表明一经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第四，要约的内容须具体、确定。
要约人发出要约后，一旦受要约人承诺，合同即告成立，所以，要约内容应具体、确定。
案例中杂志社发布的征稿启事，符合了要约的四个要件，因此它确实是要约，完成了合同订立的第一步。
下面再来看一下合同订立的另一阶段承诺。
根据《合同法》第21条规定：“承诺是受要约人同意要约的意思表示。”同意要约的受要约人，即为承诺人。
承诺意味着受要约人完全同意要约人提出的条件，否则该意思表示不能视为承诺，应视为反要约。
承诺的要件有四条：
第一，承诺必须由受要约人向要约人作出;
第二，承诺必须在要约有效期内作出。《合同法》第23条规定：“承诺应当在要约确定的期限内达到要约人。”
第三，承诺的内容应当与要约的主要内容相一致;《合同法》第30条规定：“承诺的内容应当与要约的内容一致。受要约人对要约的内容作出实质性变更的，为新要约。有关合同标的、数量、质量、价款、或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更。”
第四，承诺应以要约要求的方式作出。《合同法》第22条规定：“承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。”
根据案例，李某给杂志社寄去稿件，则是对杂志社的要约做出了承诺，这是对要约的内容表示同意，因此杂志社和李某之间完成了合同的订立。
至于合同是否成立，我们就要先来了解合同成立的相关法律规定了。
合同成立需要具备两个要件，第一，有两个或两个以上的订约当事人。
合同是双方或多方的法律行为，因此，要有双方或多方的当事人才能成立;第二订约各方须为意思表示且意思表示一致，即达成合意。
订约当事人须为订约的意思表示，才能进入订约的程序;而且意思表示一致是指订约人就合同条款达成一致意见。
如果仅有当事人之间相互为意思表示，但意思表示不能达成一致，合同也不能成立。
为了贯彻鼓励交易原则，我国《合同法》大大减少了在合同成立方面的不必要限制。
当事人未依法定或约定方式订立合同，在当事人一方已经履行主要义务而对方已接受履行的情况下，仍可认定合同成立。
本案例中，杂志社和李某完成了合同的订立，而且杂志社采用了李某的稿件，并按照征稿启事的内容寄给了李某1000元，这一过程符合了合同成立的条件，因此，李某和杂志社之间的合同是成立的。
对于合同成立的时间，我国采取的是到达主义，即承诺的意思表示到达要约人支配的范围内时，承诺发生法律效力。
承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。
采用数据电文形式订立合同的，承诺到达的时间适用于有关要约的规定。
因此当杂志社收到李某稿件的时候，承诺生效，即杂志社收到稿件的时间为合同生效的时间。
参考文献
[1]王玉梅.合同法[m].北京：中国政法大学，20版
合同的论文篇五
论知识产权领域中行为保全制度的建立和适用(下)
（二）准确适用诉前临时措施的程序性要件。以专利法为例。1、申请主体。专利法第61条规定，专利权人或者利害关系人有权向法院提出诉前责令被申请人停止侵犯专利权行为的申请。那么如何确定利害关系人的范围呢？7月20日，在最高法院《关于全国部分法院知识产权审判工作座谈会纪要》中曾经规定，利害关系人包括独占、排他许可合同的被许可人，依照法律规定已经继承或正在发生继承的知识产权财产权利的继承人。20在《诉前停止侵权行为的规定》中明确将利害关系人界定为“专利实施许可合同的被许可人、专利财产权利的合法继承人等”，其中特别指出独占实施许可合同的被许可人可以单独向法院提出申请。这样便使得人民法院在审查有关诉前临时措施的申请时有的放矢，减少了不必要的争论。
2、申请时间。根据专利法和《诉前停止侵权行为的规定》第17条的规定，专利权人或者利害关系人在起诉前或者提起诉讼的同时都可以申请采取诉前临时措施。这一方面明确了当事人提出行为保全的申请时间，另一方面也进一步确认我国法院不能依职权采取行为保全的事实（这也是同民事诉讼法有关诉前财产保全的规定相一致的。）但是在英国、美国、德国等国家，由于考虑到侵权损害结果扩大或者侵权行为的重复等情况，有关法律允许申请人在既可在诉前、也可在诉讼中提出行为保全的申请。
3、担保。《诉前停止侵权行为的规定》第6条规定，申请人应当在提出申请时提供担保，否则申请将被驳回。这一规定与trips协议第50条的规定相一致，是以防止当事人滥用诉权、保护被申请人合法权益为立法目的的。但是如何确定担保的范围却是一个在实践中难于把握的问题。如果担保范围过大，势必会给申请人带来很多额外的负担；反之又会无法给予被告合法权益以有效、充分的保护。
美国法律规定，除非原告提供恰当金额的保证金，法院不得作出禁令裁定。在美国的司法实践中，几乎所有的法院都认为，保证金的金额是原告的责任限度。但是也有判决认为，当被告以恶意起诉或不当得利为理由提出请求，原告的责任得超过保证金金额。就保证金金额的标准，“法院认为恰当的金额”即可。这基本上是各国的通例，只有在有充分证据证明法院滥用自由裁量权的时候，上诉审才予以撤销。我国的《诉前停止侵权行为的规定》中认为，当事人提供保证、抵押等形式的担保合理有效的，人民法院应当准许。这种担保方式的立法态度固然一定程度上便利申请人的诉讼，但我们却无法回避这样一些问题：如果当事人采取权利质押（特别是无体财产权），如何有效弥补被申请人因申请人滥用诉权而遭受的经济损失？如果当事人采用人保的方式，在目前中国信用制度不甚完善的背景下，被申请人很可能最终仅仅是享有无法兑现的“债权”而已。因此笔者认为，法院在具体适用时，应当慎重对待人保、权利质押等方式，尽可能的采用保证金的方式，以便充分保证被申请人的利益。《诉前停止侵权行为的规定》认为，在确定担保范围时，应当考虑责令停止有关行为所涉及产品的销售收入、合理的`仓储、保管费用、被申请人停止有关行为可能造成的损失、人员工资等合理费用支出以及其他因素。当然在执行过程中，如果被申请人可能因采取该措施造成更大损失的，人民法院可以责令申请人追加相应的担保。
在提供担保的问题上，美国学者通常认为法院可以在以下条件下放弃提供担保的要求：1、原告贫穷；2、原告为公共利益起诉；3、环境组织等作为美国人称为“私人检察长”的资格起诉的。美国的一些法院就曾经因为上述原因而只要求原告一美元的名义保证金。在这方面，我国的现有法律未有涉及，不能不说是一个遗憾。
4、传唤程序。由于“诉前临时措施”关系到当事人切身的重大利益，因此为了避免适用不当，许多国家的法律要求传唤被告出庭听审。这有利于法院通过听取被申请人的答辩意见，对有关事实予以澄清，并决定是否同意行为保全的申请。但是我国法律仅规定，需要核对有关事实的时候，“可以传唤单方或双方当事人进行询问”；由法院单方面审查复议申请。这意味着作出保全裁定原则上无须经过双方的口头辩论程序。虽然它一定程度上能够保证对防止侵权的扩大或发生作出及时、迅速的反应，但法律毕竟是公正效率的统一体，如何在保证效率的同时也充分的保障公正确实需要我们进一步反思。笔者建议，受理具体案件的法官应尽可能的传唤双方当事人，以求获得一个更为完整的法律事实判断。
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