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薪酬管理原理读书笔记篇一
2014年员工薪酬管理制度
相关搜索：薪酬管理,人力资源,竞争力,集团,市场 第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的`企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
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薪酬管理原理读书笔记篇二
第一章总则
第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬管理原理读书笔记篇三
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为xx日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬管理原理读书笔记篇四
一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。
二、试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的调整，经总经理核准后生效，具体办法如下：
1、通过公平考核被评选为a级者，加三十元。
2、通过公平考核被评选为aa级者，加五十元。
3、通过公平考核被评选为aaa级者，加八十元。
4、通过公平考核被评选为aaaa级者，加一百元。
5、通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。
三、奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。
四、员工工资的发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。
五、员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。
薪酬管理原理读书笔记篇五
薪酬管理是企业中重要的一个方面，它关系到员工的积极性、激励性以及企业的发展。通过对企业薪酬管理的学习和参与，我深刻地体会到了薪酬管理的重要性，并获得了一些心得体会。
首先，薪酬管理要与企业目标相一致。薪酬政策和制度应该从整体上与企业的战略目标相一致，这样才能更好地调动员工的积极性和激励性。例如，在一个创新型企业中，薪酬管理要注重激励员工的创新能力和团队合作精神，鼓励员工提出新的创意和解决方案。只有在和企业目标相一致的基础上，薪酬管理才能更好地发挥作用。
其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原则之一，员工对于薪酬待遇的公平性非常关注。一个合理的薪酬体系应该按照员工的工作表现、工作内容和工作职责来确定薪酬水平，而不是片面追求员工数量或者简单地根据职位来决定薪酬。同时，薪酬管理还要遵循内部公平原则，即同样层级的员工在同样条件下应该获得相同的薪酬待遇，这样才能增强员工的归属感和集体荣誉感。
再次，薪酬管理要激励员工的表现。薪酬管理不仅要为员工提供基本的薪酬待遇，还应该通过绩效奖金、股权激励等方式，激励员工取得更好的表现。绩效奖金可以根据员工的工作目标和绩效考核结果来确定，激励员工提高工作质量和效率；股权激励则可以激励员工对企业的长远发展产生更多的关注和积极性。激励是薪酬管理的重要功能之一，它可以加强员工的工作动力，提高团队的凝聚力。
此外，薪酬管理还要关注员工的发展。薪酬管理不仅仅是为了满足员工的基本收入需求，还应该关注员工的个人发展。通过为员工提供职业培训、晋升机会和提升通道，企业可以激励员工不断进步和提高自身的能力水平。薪酬管理应该注重和员工的沟通和关怀，了解员工的职业规划和发展需求，从而为员工提供更好的发展机会。
最后，薪酬管理是一个持续的过程。薪酬管理不能仅停留在制定薪酬政策和规定上，还应该不断地跟踪和评估薪酬管理的效果。通过定期的薪酬调查和绩效评估，企业可以了解员工对于薪酬待遇的满意度和改善需求，及时调整和完善薪酬体系。薪酬管理需要不断地优化和改进，才能更好地满足员工的期望和企业的需求。
综上所述，薪酬管理是企业的重要一环，它与企业的发展和员工的激励紧密相连。一个公平合理、与企业目标相一致的薪酬管理体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。薪酬管理需要注重公平与合理，激励员工的表现，关注员工的发展，同时还需要不断地改进和优化，才能更好地发挥其作用。
薪酬管理原理读书笔记篇六
薪酬管理作为一种人力资源管理的重要手段，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。在我多年的工作经验中，我深深体会到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑战。本文将通过五个不同角度的分析，探讨薪酬管理的心得体会。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企业中，员工的工作贡献和付出是不同的，薪酬也应该因人而异。但公平公正也是薪酬管理的基本原则。企业需要建立合理的薪酬架构，根据员工的绩效和职位进行薪酬差异化管理。同时，薪酬管理还需要透明化，员工应清楚地了解薪酬政策和标准，以避免争议和不满的产生。公平公正的薪酬管理可以增强员工的工作动力和凝聚力，对企业的发展有着积极影响。
其次，薪酬管理需要与绩效评估相结合。薪酬是员工对自身工作表现的一种回报，而绩效评估则是对员工工作表现的客观评价。合理的薪酬政策应根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励，鼓励员工持续提高工作表现。薪酬与绩效评估的结合可以促进员工的积极性和创造力，激发员工的工作激情，从而推动企业的发展。
第三，薪酬管理需要与市场需求相适应。市场薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段。企业应密切关注市场上同行业同岗位的薪酬水平，并进行适度的调整。如果企业的薪酬水平远低于市场需求，将会导致人才流失和员工的工作积极性下降；如果企业的薪酬水平过高，将会导致成本上升和企业竞争力的下降。因此，薪酬管理需要灵活、及时地与市场需求相适应，以维持企业的持续发展。
第四，薪酬管理需要细化和个性化。不同的员工在工作表现、能力和职位上存在差异，因此薪酬政策也应进行个性化的制定。企业可以根据员工的绩效、能力、贡献和发展潜力等因素来确定薪酬水平和晋升机会。细化和个性化的薪酬管理可以更好地激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，薪酬管理需要与员工福利相结合。员工福利是对员工的一种额外关爱和回报，可以提高员工对企业的归属感和忠诚度。薪酬管理应与员工福利相结合，为员工提供全面的福利待遇，如住房补贴、医疗保险、带薪休假等。这样不仅可以满足员工的物质需要，也能提高员工的生活质量和工作幸福感，从而更好地激发员工的工作激情和创造力。
总结起来，薪酬管理作为一种重要的人力资源管理手段，需要公平公正、与绩效评估相结合、与市场需求相适应、细化和个性化，以及与员工福利相结合。良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。作为管理者，在制定薪酬政策时需要综合考虑各种因素，灵活运用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激发员工的工作动力和潜力，推动企业的全面发展。
薪酬管理原理读书笔记篇七
引言：
薪酬管理在现代企业中占据着极为重要的地位，它直接关系到员工的积极性、企业的竞争力和可持续发展。作为一名人力资源管理者，我深知薪酬管理的重要性，并通过多年的实践经验总结出了一些心得体会。
第一段：制定科学合理的薪酬策略
薪酬策略是薪酬管理的核心，它直接影响到企业的人力资源战略和组织绩效。在制定薪酬策略时，首先需要根据企业的战略目标和发展阶段，确定薪酬总体定位，做好薪酬与业绩的挂钩，实施绩效工资制度等。其次，要根据企业所处的行业、地域和人才市场情况，参考同行业、同类型企业的薪酬水平，制定具体的薪酬标准和差异化的激励方式。
第二段：注重员工的薪酬满意度和公平感
薪酬满意度和公平感是员工对薪酬管理的直接评价标准，直接影响员工的工作动力和企业的员工关系。在薪酬管理中，我们应该注重员工的个体差异，采取差异化的激励措施。同时，要确保薪酬的公平性，避免同样工作的员工因薪酬差异而产生不满情绪。在实施薪酬制度时，要尽量公开透明，让员工明确薪酬构成和测算方式，减少猜测和争议。
第三段：灵活运用激励机制
激励机制是薪酬管理的重要手段，通过合理的激励机制可以激发员工的积极性和创造力。在薪酬激励中，我们要注重激励的多样性和个性化，例如，通过设置绩效奖金、年度奖金、股权激励等方式，满足不同员工的需求。此外，在激励机制中，还应注重激励的可持续性，即通过长期激励机制，维持员工的长期激情和忠诚度。
第四段：建立绩效管理体系
绩效管理是薪酬管理的基础，通过制定明确的绩效目标和绩效评价标准，可以帮助企业更好地实现战略目标。在建立绩效管理体系时，我们要注重绩效目标的可量化和可操作性，使员工能够理解和接受绩效标准。同时，要注重绩效评价的公正性和客观性，避免主观评价和偏见干扰。通过有效的绩效管理体系，可以将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力和创造力。
结论：
薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，科学合理的薪酬策略、员工的薪酬满意度和公平感、灵活运用激励机制以及建立绩效管理体系等都是薪酬管理的关键要素。作为人力资源管理者，我们要不断总结实践经验，提高薪酬管理水平，为企业的可持续发展做出贡献。
薪酬管理原理读书笔记篇八
1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在20xx年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在20xx年到20xx年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是20xx年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。
1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。
现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：
2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。
2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.
3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。
3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。
3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。
综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。
[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[j].中小企业管理与科技（下旬刊），20xx（4）.
薪酬管理原理读书笔记篇九
薪酬管理是组织中重要的一环，它直接关系到员工的积极性、组织的发展和员工的福利。正因如此，我在实践中深刻体会到了薪酬管理的重要性和对于组织发展的积极影响。在过去的工作中，我通过对薪酬管理的学习和实践，有了一些心得体会。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作为组织管理者，我们需要确保员工的薪酬是按照能力、贡献和绩效来确定的，而不是基于个人关系或其他不相关因素。公平的薪酬制度能够激励员工的工作热情和积极性，增强员工对组织的忠诚度。在实践中，我们可以通过制定明确的薪酬标准和激励机制，确保薪酬的公平性和可持续性。
其次，激励是薪酬管理的核心。一个好的薪酬管理制度应该能够激励员工的积极性和工作动力，使他们有更好的发展空间和提升机会。在薪酬管理中，我们需要根据员工的绩效和发展需求，定期评估和调整薪酬水平，以激励员工的持续学习和进步。此外，我们还可以结合其他福利待遇，如员工培训、晋升机会等，提供全方位的激励措施。
再次，沟通和反馈是薪酬管理的重要环节。在制定薪酬政策和调整薪酬水平时，我们需要与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的需求和期望，让他们参与到薪酬管理中来。另外，在实施薪酬制度后，我们还需要及时给予员工反馈，让员工了解自己的薪酬情况和改进方向，以保持员工的参与度和动力。
第四，薪酬管理需要与组织战略相结合。一个成功的薪酬管理制度应该与组织的发展目标和战略紧密结合，服务于组织的长远发展。我们需要根据组织的战略定位与目标，制定相应的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的人才，为组织的持续发展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不断改进和创新。随着时代和环境的变化，薪酬管理也需要不断适应和调整。我们需要不断学习和研究新的薪酬管理理念和方法，不断优化和完善我们的薪酬制度。同时，我们还应该关注员工的反馈和需求，及时调整和改进薪酬管理措施，以保持其有效性和可持续性。
综上所述，薪酬管理对于组织发展和员工福利至关重要。通过公平和公正的薪酬制度、有效的激励措施、良好的沟通与反馈机制、与组织战略的结合以及持续改进和创新，我们可以实现薪酬管理的目标，激励员工的积极性和工作动力，为组织带来更好的发展和业绩。薪酬管理不仅是一项重要的管理任务，更是一项需要不断学习和改进的工作。只有不断深化对薪酬管理的理解和实践，我们才能更好地推动组织的发展和员工的成长。