工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄

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工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇一

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇二

双方共建联合体

中国某市筑垒工程公司是一家股份制企业。该公司以工程建筑为主业，９０年代后又向服装、汽车配件、木器加工等行业拓展。该公司的股东，先后投资兴建了兴光服装厂、宇东汽车配件厂、华光木器厂等五家企业，其中有三家属中外合资经营企业。

（１）为促进集约化规模经营和优势互补，兴发科工贸总公司及实力实业公司与筑垒工程公司自愿组建紧密型联合体，该联合体为下步组建企事业集团的雏形。联合体在董事会的领导下，采用新的管理体制，把企事业单位推向高效率、高效益、高品位的三高境地，在国内外树立起良好的、有影响的企业形象。

（２）本联合体以各方投入的资产为本紧密企业资产。

（３）各方所属或相关企业的重大变革、重大投入、新办项目、高层管理人员变动，均应经最高决策层认可。

（４）本联合体的最高权力机构为董事会，董事长由筑垒公司的法定代表人王晓担任，副董事长由兴发总公司法定代表人(也是实力公司的法定代表人)赵晋担任。在董事会没有正式组建之前，董事长、副董事长为最高决策层，以董事长为主。

（５）关于联合体名称和组建集团事宜待定。

本协议具有法律约束力，各方应认真执行，如有违背将承担法律责任。

联营协议签订不久筑垒公司即投入６５万元人民币，首先进行了锅炉改造并派出车辆供实力公司使用。随后筑垒公司为了引进外资又开展了积极有效的工作。经过与国外几家公司洽谈，初步与日本鲜安株式会社达成合资意向，筑垒公司以实力公司院内南侧１４００平方米厂房与５０００平方米厂地作为股本同日方组建合资公司。在合资公司筹备、厂房改建、设备安装等过程中，始终由实力公司派出的副经理张虹主持工作(合资公司成立后，由他担任中方经理)。

为进一步做好引进外资工作，使实力公司院内有一个崭新形象，筑垒公司又出资对院内南部的厂区进行整体改造，铺设沥青路面２４００平方米，砌筑边石４１０多米，建起了厂内道路形成了绿化带，并改建院内食堂，扩大了就餐用房。

合资经营初告捷

（１）中国筑垒工程公司(甲方)位于中国某市城西区青云路２０号，法定代表人王晓，职务：总经理，国籍：中国。鲜安水产公司(乙方)位于日本松仁市于向区，法定代表人池田，职务：社长，国籍：日本。双方本着友好互利原则，依据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国其他有关法规，同意在中国建立合资经营三星食品有限公司。

（２）公司的一切活动，必须遵守中华人民共和国的法律和有关条例规定。

（３）合营公司的组织形式为有限责任公司，各方以各自认缴的出资额对合营公司的债务承担责任，各方按其出资额在注册资本中的比例分享利润和分担风险及亏损。（４）公司的经营范围是冷饮系列、糖果、即食食品。

（５）合营公司的投资总额为１３５万美元，注册资本为１３５万美元，其中甲乙各５０％，甲方出资土地使用权５０００平方米，合２８．５万美元，工厂建筑１４００平方米合２０．５万美元，通讯设备两台合０．２万美元，交通运输工具两台合６万美元，变电所、电、水设施合１８．３万美元，共计６７．５万美元。乙方出资１０台机械设备合６２．３万美元，模具４８０个合５．２万美元，共计６７．５万美元。合资经营期内不得减少注册资本。

（６）合营各方的责任如下：

甲方负责办理向与设立合营公司有关的主管部门申请批准、登记注册、领取营业执照等事宜；向土地管理部门办理申请取得土地使用权的手续；协助合营企业招聘经营管理人员、技术人员、工人及其他所需人员；负责办理公司委托的其他事宜。

乙方负责及时提供生产机械设备并负责全部生产设备的安装、调试直到正式运行；负责培养技术人员和工人、办理合营公司委托的其他事宜。

（７）合营公司的最高权力机构为董事会。中方委派二名，日方委派三名，由中方王晓任董事长，日方的田中任副董事长。重大问题决策董事会应一致通过。

（８）合营公司设经营管理机构，由日方的池田任总经理，中方张虹任副总经理。（９）公司合营期限为３０年。

此外，合同还就物资购买、劳动管理、合同终止、不可抗力、争议解决和违约责任等重大问题，分别都做了规定。

建两个冷库、泵房，购置安装了制冷机组及生产配套设置等。

１９９５年７月２０日，该市人民政府向该公司颁发了中华人民共和国外商投资企业批准证书。１９９５年７月２８日，中华人民共和国工商行政管理局向该公司颁发了中华人民共和国企业法人营业执照。

１９９５年８月，合营企业生产设备组装调试完毕，双方即开始投入雪糕生产。生产的品种有哈密瓜、山葡萄、草莓王、雪霸等６个品种。在产销旺季，平均日产量可达９００多箱。

场地转让起**

就在三星公司投入正常生产之际，１９９６年２月的一个星期五，合营公司副总经理张虹告诉总经理池田，应向实力公司交纳房租。不久又发生了实力公司的守卫人员对三星公司进出车辆多次拒开大门的事件。随后立志实业公司自称是实力公司的上级主管部门，向三星公司正式提出，不允许三星公司在其厂区砌筑围墙，要求另开大门向其交纳房租，租用厂地厂房费用标准要三年一签，并告知三星公司限期解决输电电缆，否则停止供电后果自负。三星公司的负责人顿感情况严重，经过调查原来在１９９５年８月在三星公司正式投入生产阶段，兴发总公司在未与筑垒公司作任何联系的情况下将实力公司的厂地、厂房转让给了立志实业总公司。

对簿公堂

１９９７年１１月，立志实业公司起诉三星食品公司，要求支付在其生产经营期间欠交的房屋租金、电费、电话费及逾期付款的滞纳金。

三、讨论参考题

４．立志实业公司的诉讼请求能否得到支持?

一是法人型联营，又称紧密型联营，其特点是两个以上企事业单位共同出资创办的联营体是一个新法人，所需要具备的条件和一般企业法人的条件相同。

二是合伙型联营，又称半紧密型联营，其特点是各方共同出资创办的联案例背景 联营是指两个以上的企业之间或企业、事业之间的横向经济合营体是一个不具备法人条件的新企业，从法律性质上看是联营各方组成的一个合伙企业，由联营各方按照出资比例或协议的约定，以各自所有的或者经营管理的财产承担民事责任。依照法律的规定或者协议的约定负连带责任的，承担连带责任。本案例中的联营体尽管合同中提及的是紧密型联合体，但就其性质来看并不具备法人资格，因此实际上属此种类型。

三是合同型联营，又称协作型联营或松散型联营。其特点是联营各方按照合同的约定各自独立经营，它的权利义务关系由合同约定。

（１）中外合资经营企业，又叫股权式合营企业。它是依据中国法律在中国境内取得了中国法人地位的，由中外合资者共同投资、共同经营、共负盈亏、共担风险的有限责任公司。本案例中的三星食品有限公司即是中外合资经营企业。

（２）中外合作经营企业，即契约式企业。它是依照中国法律由中外双方在中国境内建立的、以合同为基础的经济联合体或经济实体。

（３）外资企业。它是依据中国法律在中国

境内建立的、全部资本由外国投资者投资的企业。

四、分析要点

１．筑垒工程公司在与兴发公司和实力公司签订联营协议时，双方的权利义务约定不明，董事会的人选人数也未予以明确。作为紧密型联合体，应是具有法人资格的企业，应有自己的名称，而该联合体不但没有自己的名称，甚至连字号都没有。这种条款不完备的协议，为后来争议的出现埋下隐患。

本案例中筑垒公司在未取得土地使用权，也未明确厂房、场地的有偿使用条款的情况下，单方面与日方合资对此应承担法律责任。同时兴发公司和实力公司在明知筑垒公司已利用其厂房、场地投入大量资金，以筑垒公司的名义组建合资企业的情况下予以默认，也应承担相应的法律责任。

３．凡是民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议即是合同，合同有效成立后，双方当事人必须依约履行。本案例中的联营协议虽不完善，却为当事人的真实意思表示，对当事人有法律约束力；而兴发公司单方终止协议，将场地、厂房转让给立志公司，违背了诚实信用原则，属违约行为。

４．作为合资经营的中外投资者来说，在确定合资之前一定要对合营方的资信情况加以了解，切莫投资心切求“资”若渴，要做到有的放矢。

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇三

新三板上市优势

新三板可能带来巨大财富，但也可能让投资者面临风险：新三板扩容可能带来的风险。在扩容前的新三板挂牌的公司大多属于较优质的企业，投资风险相对较小。而在扩容后的新三板挂牌的企业质量参差不齐，投资风险较大；我国仅规定新三板挂牌公司可参照上市公司信息披露标准，自愿进行更为充分的信息披露。亦即，我国对新三板挂牌公司信息披露要求限制小，弹性大，投资风险更大；我国新三板现行股票交易以集合竞价方式进行集中配对成交，可能导致投资者面临买不到股票或卖不出股票的风险。

新三板上市优势

全国中小企业股份转让系统有限责任公司总经理谢庚在重庆金融开放论坛上透露全国中小企业股份转让系统已完成工商注册登记,年底前便会向投资者公开市场制度,按照新制度实施。届时,原net系统、staq系统、券商代办股份转让系统的股票都会平移到这个“新三板”上。谢庚表示,我国资本市场建设呈现出几个明显的变化趋势:一是服务对象由大中型企业向中小型企业变化,由相对成熟的产业、业态向新型产业和业态变化;二是随着居民收入的提高和理财需求的增加,需要有相应资本平台支撑的多元化产品和工具来适应;三是随着金融全球一体化的推进和资本跨境流动规模和效率的提升,资本市场的发展应该更加国际化。

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇四

走过黄昏，

走过春秋，

走过菊花香满楼。

是否可以牵你的手，

让所有沧桑，

化作温柔，

人相约夕阳雨后。

是否可以与你相守，

没有孤独，

没有忧愁，

笑看碧水一江东流。

今夜，我徘徊街头，

在茫茫的人海中寻找，

多少人来人去，

不见红颜问候。

曾经，我痴痴地恋着，

守候在离别的断桥。

一千年的等待，

爱过，已不是传说……

人相约夕阳雨后。

是否可以与你相守，

没有孤独，

没有忧愁，

笑看碧水一江东流。

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇五

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇六

实施前提：有淘汰的必要性和现实性

末位淘汰制，顾名思义，就是将工作业绩靠后的员工淘汰，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定比例标准，将处于末位的员工予以调岗或辞退的行为。

末位淘汰制的提出者是美国通用电气公司（以下简称“ge”）前ceo杰克?韦尔奇。在ge，他们以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，区分出业绩排在前面的20%的员工（a类）、中间的70%的员工（b类）和业绩靠后的10%的员工（c类）。韦尔奇将这种评估组织内部人力资源的方法称为“活力曲线”，这一曲线被认为是给ge带来无限活力的法宝之一。

在国内企业当中，最早实行末位淘汰的是华为公司。2000年，华为在销售额达220亿元、利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的巅峰时刻，任正非却在题为“华为的冬天”的内部信中大谈危机和失败，提醒华为人要居安思危，由此拉开了华为“末位淘汰”的序幕。任正非认为“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活”。此后，末位淘汰的做法被很多公司效仿，不少公司每年都设置一定的比例，那些考核成绩处于末位的员工遭到淘汰。

末位淘汰制之所以被众多企业视为“法宝”，主要是因为它在企业内部建立起竞争机制，发挥了“鲶鱼效应”，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力，使企业时刻处于一种被激活的状态，从而能够调动员工的积极性、主动性和创造性。

但是，末位淘汰制也因其残酷而深受诟病。有人认为，末位淘汰制正如为了保全一个载人有限的救生艇，必须放弃一部分人的生存希望，无论从法律角度、人性角度，还是从管理的科学性、成本等方面考虑，都存在一定的消极作用。

事实上，末位淘汰制也并非居于“末位”就要被淘汰，它的使用也是有条件的。北京某著名房地产开发项目销售部门4位销售副总监率部酝酿集体跳槽事件曾经轰动一时，其“出走”原因就是该公司评定销售业绩的末位淘汰制。该公司每3个月根据业绩评定对所有销售人员进行一次职位调整，6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员，业绩最好的业务员自动上升为副总监，即使降职的副总监与倒数第二位只差一分，也要被降级。这种制度使得销售副总监们战战兢兢，业绩效果虽然达到了，但最终却难以避免集体跳槽事件。

由此看来，采用末位淘汰制要讲究适用性和灵活性。

末位淘汰制有其适用范围和条件

管理上的任何一项技术都不会是解决企业所有问题的灵丹妙药。实行末位淘汰制也需要有适合的“土壤”，具体来说，就是要考虑企业是否具备适用条件和要求。

对行业特点有要求。一般而言，在垄断性行业，比如能源、烟草等行业，不适合采用末位淘汰制，因为上述行业缺乏竞争压力和变革的动力，企业将员工淘汰后很有可能找不到替代的人选。而在竞争性行业，由于外部竞争激烈，且市场上人才流动比较频繁，更适合采用末位淘汰制。

对管理水平有要求。如果本单位人浮于事、人员过剩，没有形成健康有序的管理机制，那么实施末位淘汰制是适合的。如果企业的人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工更具竞争性，因此造成的职位空缺无法迅速得到补充，这种企业就不适用末位淘汰制。

对组织氛围有要求。崇尚“y理论”的企业，认为人的本性不是厌恶工作，如果提供适当的平台，多数人愿意对工作负责，并寻求发挥能力的机会。抱着这种观点的企业不适合采用末位淘汰。如日本的企业，强调团队的技能和合作，较少实行末位淘汰，更多的是内部岗位调配和轮换。

对员工规模有要求。实施末位淘汰的前提，是企业员工的素质和表现符合正态分布――大多数人表现中等，表现好与不好的人都是少数。如果企业或部门的员工人数不多，员工的表现不符合正态分布，就不应该硬性地找出那10%的所谓“最差”。

对薪酬福利有要求。实施末位淘汰的企业，其薪酬福利水平应该有一定的吸引力，不应该太低。试想，如果企业的薪酬福利太差，优秀人才不愿意来，有必要实行末位淘汰吗？这样的企业只有被人才淘汰，而不是去淘汰员工。

对岗位特点有要求。末位淘汰制更适用于一些低技能要求的岗位。如果岗位差异很大，且对专业技能要求高，那就不适合。此类企业淘汰掉一批员工，可能在很长一段时间内都难以招到替补人选。

对工作产出有要求。末位淘汰制适用于工作产出有具体数据来衡量的岗位，譬如销售岗位，其业绩容易量化，较适合末位淘汰制；而研发岗位则不易量化，且创新性很强，需要宽松的外部环境，因而不适合使用末位淘汰制。

末位淘汰制最大的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，对于被淘汰的员工来说，无论其是否应列于“末位”，也无论其是否能胜任工作，末位淘汰对他们的人格尊严都是一种伤害，那些没有任何补偿制度的淘汰行为还会使员工失去劳动的权利和生活的保障。一些年龄比较大的员工在失业后，由于年龄处于劣势，再就业也非常困难。此外，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序、未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”，违反法律规定。因此，无论于情于法，企业都应当慎用末位淘汰制。

从法律层面来看，在合同期限未满前，任何一方单方解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据不足，企业应该为此承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，使用末位淘汰制是有违法的可能性的。

从人性层面来看，末位淘汰制是一种典型的强势管理，会给员工造成极大的心理压力，职业安全感降低，从而导致人人自危，不安其位，对企业的忠诚度也会降低。同时，它将每个员工都放到了残酷的竞争层面，使员工之间产生了直接的利益冲突，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想，就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，严重阻碍了团队合作，影响知识技能和工作经验的分享，对企业产生不可估量的负面影响。可见，末位淘汰制注重短期效应，对人的长远发展和潜力发挥关注较少，与现代的人本管理思想相悖。

从科学角度来看，企业内部各个单位、部门的发展水平是不一致的，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这就是“末位不末”。如果淘汰掉这些员工，即使招入新的员工，实际效果或许并不如以前。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧地彻底更新换代，而此时末位淘汰制会保护这部分“首位不首”的人。可见，末位淘汰制有其不科学的因素存在。

从成本角度来看，被淘汰的员工，需要有新人来代替，这就会产生招聘、培训的成本。而这笔费用是非常巨大的，新聘员工要完成与团队融为一体的过程之漫长，也会对团队的整体绩效产生负面影响。

不能模糊了合格的标准

“末位淘汰”要有“末位”，那么，怎样才算是末位？假设100分制的考核，10人当中有8人满分，其余二人即使99分也属“末位”而被淘汰，这显然不合理。实行末位淘汰制的前提就是要有科学公平的评价机制，否则，对于遭到淘汰的人员来说就不公正，在这种情况下，末位淘汰很难运作。

需要注意的是，排序的标准不一样时，处于末位的人也可能有所不同。因此，末位与评价标准密切相关，与评价标准、评价工具的信度和效度有关。也有的企业采用绩效考核来进行末位淘汰，像销售、生产这些部门比较容易产生直观的绩效数据，而像研发、职能类岗位，其业绩较难衡量，因此，末位评价也就难以确定。

还有的企业在年终时采取德、能、勤、绩、廉的标准对员工进行360°考核，然后根据得分高低对员工进行排序，得分在某一比例内的员工则遭到淘汰。这显然会产生不科学、不公平的结果，因为这种评价方法是把人与人进行比较，而不是把人和工作标准进行比较。

如果简单地用统一的标准去衡量所有的人，则末位淘汰制就有可能把优秀的人淘汰出去，而留下的人可能并不一定是称职的员工。比如，对人力资源部的劳动纠纷处理专员要求具有良好的沟通能力，因为他要经常处理职工和企业之间的矛盾，但是对于财务部的出纳，则要求他必须细致和严谨，因为资金安全是最重要的。所以评价标准应该是个性化的，并与每个人的职责和角色统一。

任何一种评价标准和方法都有其不足之处。因此，为了确保居于末位上的人是真正的“末位”，比较保险和可靠的做法是按照“kpi+kci”的方法。kpi是指关键绩效指标，关注的是员工的绩效，是对工作结果的考核；kci是指关键能力指标，关注的是员工的能力，是对工作过程和行为的考核。两者相结合，则可以进行全方面的评价，既注重显绩，又兼顾潜绩，关注员工的一贯表现和全部工作，只有那些绩效和能力都差的员工才是真正的“末位”，而不是单凭一次片面的评价就给员工判“死刑”。

“淘汰”有风险，实行需谨慎

要用好末位淘汰制需讲究一定的方法和原则，在具体实施过程中要注意以下几点，才能发挥它的积极作用，减少负面影响。

提供培训或调整岗位的机会。任何团队中都有“末位”的员工，而他们并不一定不胜任工作。淘汰也不是简单地将员工踢出原岗位，而是要给员工起死回生的机会，企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位的机会；对培训后的员工或者调整岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核；对考核仍不能通过者，才能行使解除劳动合同的权利。

给予一定的经济补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其没有付出努力，更不代表对企业毫无贡献。针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时给予一定的补偿，使末位淘汰制度的负面影响降到最低。与末位淘汰制不同，有的企业采用“首位竞争制”，即对排名靠前的员工重用与提拔，不仅可以提高员工的工作积极性，增强竞争意识，又不必承担法律风险，既合情，又合法。

设置一定的缓冲期。上层淘汰人员进入下层，与该层员工同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位；没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。特别是对于应届毕业生而言，从学校到社会是一大步，他们经验少，阅历浅，在考核中处于不利地位。对这类员工，可以一年为缓冲期，一年后再进入末位淘汰流程。

提前通知员工。确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间不能少于一个月。如果提前通知员工有困难，也可以选择以一个月工资标准的经济补偿来代替提前通知期，即代通知金。

总而言之，任何管理制度都需要有一定的适用范围和阶段，不分条件、范围地去套用只能适得其反。最后用一句话总结，末位淘汰有风险，企业使用需谨慎。

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇七

工作报告的结束语常用 曹操是否真英雄篇八

灾害前兆是否可信?地震“预警”与“预报”有何不同?“地震前兆”靠谱吗?下面是小编为大家整理的灾害前兆是否可信，如果喜欢请收藏分享!

刘静提醒，目前要特别注意防范两种灾害，一是后续可能发生级别较大的余震或“双震”，二是暴雨泥石流方面的次生灾害。

从2008年的汶川、2013年的庐山到今年九寨沟，四川地区为何地震频发?刘静介绍，地震发生的断裂就像齿轮一样，是一环套一环的断裂的体系，断裂之间有相互的关联和相互作用的影响，所以这样的地震都是成堆出现的。但对于“地球进入了地震活跃期”的说法，她表示，地震发生的频率本身是不稳定的，至少目前这样的论断还没有经过严格的科学论证。

地震“预警”与“预报”有何不同?

九寨沟地震前40秒汶川电视台向观众发出了预警，也有网友提到一些app提前向居民发布了预警信息。与“预报”要在灾情发生之前就做出预测不同，“预警”实际上是在地震已经发生后发出的。刘静介绍，在地震发生以后，断裂带震中附近监测台站收到震波后立刻将数据传到城市的预警中心，电磁波传播速度比震波快，因此预警信息可能在震波到达其他地区之前先通过广播、电视、网络等方式被该地区的人们接收，为避险争取一定的时间。提前预警多长时间，是由地震发生的地点到接收预警的这个人之间的距离决定的。“如果九寨沟发生了地震，成都就可以在震波到达前实现预警，距离越远，预警的时间就越提前”。目前，国家地震烈度速报与预警工程已全面启动。

前两天网上疯传的“地震云可预测地震”已被证实为谣言。人们仍然关心的是地震发生前有没有确定会发生的征兆?对此刘静表示，“地震前兆”现在仍属于争议的范围，至少目前还没有一个非常确定的现象是在每个地震之前都能发生、都能捕捉的。“是否存在有助于预报的地震先兆”是美国《科学》杂志社发布的125个科学难题之一，《科学通报》杂志也请中国地震局的马瑾院士和刘杰研究员撰写了文章进行解读和分析。“比如大家认为大的地震或许产生某种人感知不到的次分波，动物能感受到，会有些反应，但是其他环境方面的变化同样也会引起一些动物的异常行为，地震只是其中可能的一种原因，但是并不能排除别的原因;"泉水冒泡"同样，地下水位的变化也会对泉水产生影响”，与地震没有一一对应的关系。

“与其每次发生地震才引起很多关注，再把很多的社会资源、经济资源投入到相关的救援和重建中，不如平常把更多注意力放在规划和建设中”，刘静强调，在有潜在地震危险发生的区域附近，要特别注意建筑物的抗震设计与建设。

成都现飞鸟撞树现象网友疑灾害前兆

近日，一段“飞鸟撞树”的视频在网络上传开，视频显示，成都街头某路段出现大量飞鸟“撞”向路边大树的情况，密密麻麻，数量众多。据拍摄者蔡女士称，拍摄地点位于成都双流区。

有网友猜测这么大规模的鸟群活动可能和天气变化有关，也有人推测是不是地震等自然灾害发生的前兆?究竟是什么原因导致这种现象?今天，记者联系到了成都野保专委会的专家学者。

成都野保专委会秘书长巫嘉伟表示，从视频上看无法辨识是一天的什么时间点拍摄的，不过飞鸟并没有在撞大树。一种情况可能是那棵树上有果实，成都的灰椋鸟和丝光椋鸟成群结队在此觅食。还有一种可能，如果是傍晚黄昏时刻拍摄的，很可能这棵树是一夜栖树，如果是麻雀这些鸟，大概率是飞来睡觉休息的，“每年二三月份的时候，就有很多鸟类飞来集中地在树上睡觉，大家集中在一起一来可以取暖二来可以防御天敌。”不过，不管是哪种情况，这种现象都与地震无关。

据介绍，鸟儿夜晚驻足休息的地方，被称为“夜栖树”。“夜栖树”一般靠近路灯，方便夜间取暖，也有可能靠近河边、居民楼，食物相对充足。据不完全统计，成都二环路之内有类似的“夜栖树”有百余处，其中不少是赏鸟点位。

地震前兆包括微观前兆和宏观前兆两大类。常见的地震前兆现象有：

1)地震活动异常;

2)地震波速度变化;

3)地壳变形;

4)地下水异常变化;

5)地下水中氡气含量或其他化学成分的变化;

6)地应力变化;

7)地电变化;

8)地磁变化;

9)重力异常;

10)动物异常反应;

11)地声;

12)地光;

13)地温异常等等。