公司的成立往往需要经过一系列的法律程序和资金筹备，包括注册、设立股东结构等。这些公司总结范文涵盖了不同行业、不同规模的公司，从中你可以找到适合自己公司的写作思路。
员工期权激励方案
1、 根据陕西汉唐石刻艺术产业有限公司（以下简称“公司”）的陕西汉唐股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、 截至2015年 月 日止，公司股权结构为：（）。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：（）
3、 本实施细则经公司2015年 月 日股东会通过，于2015年 月 日颁布并实施。
正文
1、 关于激励对象的范围
1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。
1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
2、关于激励股权
2.1为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
2.2.1公司股权总数为：
2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：
2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
3、关于期权预备期
3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具
备之后的第一天启动：
3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的'分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3.3激励对象的股权认购预备期为 年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展。
3.3.1预备期提前结束的情况：
3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；
3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；
3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
3.3.2预备期延展的情况：
3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。
4、关于行权期
4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
4.3激励对象的行权期最短为 个月，最长为 个月。
4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。
4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
5、关于行权
5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的 %进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.2.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.2.4其他公司规定的条件。
5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的 %进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.3.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.3.4其他公司规定的条件。
5.2每一期的行权都应在各自的条件成熟后（ ）个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延 年。 年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
对象的行权。
5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。
5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在 个月内完成工商变更手续。
6、关于行权价格
6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
6.3按照公司股东会 年 月 日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
6.3.1对于符合（ ）条件的激励对象，行权价格为（ ）；
6.3.2对于符合（ ）条件的激励对象，行权价格为（ ）；
6.3.3对于符合（ ）条件的激励对象，行权价格为（ ）。
7、关于行权对价的支付
7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申
请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。
8、关于赎回
8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
8.2对于行权后 年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后 年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
8.3赎回为创始股东的权利但非义务。
8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。
8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
9、关于本实施细则的其他规定
9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
9.2本实施细则自生效之日起有效期为 年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
9.4本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。
9.5对于本实施细则，公司拥有最终解释权。
陕西汉唐股份有限公司
第一条 方案目的
本方案的实施主要实现以下目的：
改善公司治理，形成科学决策体系；
充分调动员工积极性，体现公司的特点，实现公司和员工共赢的目标；
稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才；
第二条 方案原则
本方案的制定遵循如下原则：
激励与约束相结合，付出与收益相对称；
有利于调动管理层和全体员工的积极性，实现公司利益和员工利益一致； 本方案以激励管理层、有责任心能力强的优秀员工为核心，突出人力资本的价值，着眼于公司的未来，吸引优秀的人才。
第三条 适用范围
本办法适用对象为公司所有员工；
第四条 实施期限
本计划的实施期限暂定为一年：2016年1月1日——2016年12月31日；2017年再根据公司发展实际情况进行调整。
第五条 期权分享的激励对象
中层领导（含副经理）及以上管理人员；
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上年度优秀员工（2015年）；
销售部在职正式员工
原持有湖南兴拓科技股份有限公司股份者（以神创在册登记为准）；
工作表现特别突出、有业务创新能力、对公司发展有重大贡献者。
但出现下列情况之一者不得参加当年度期权分享计划：
年度有重大违规违纪者；
本年度内未经同意自动离职、本年度内辞职或被开除者；
在本公司工作年限不足一年者；
第六条 期权额度确定办法
期权分享额度由各岗位的责任和贡献大小决定，具体分享额度如下： 1、
2、
3、
4、
公司股份的可分享10000股）；
6、
股；
8、 以上所有资格（除岗位资格外）均可叠加，上不封顶（如：销售部某员工
既已工作5年，又是公司中层管理正职，原持有公司股份50000股，且本年度又对公司有重大贡献，其本年度可分享份额为：20000+60000+50000*50%+20000=125000）。
第七条 期权分享金额折算计算方法
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第八条 实施条件及兑现方式
期权分享激励计划的实施与公司盈利结果挂钩。公司完成当年财务核算，若当年净利润大于等于伍佰万时，实施当年度期权分享激励方案；若当年度净利润小于伍佰万时，取消当年期权分享激励方案。
当2017年上半年公司完成2016年度财务核算，实施当年度期权分享激励方案时，按配股方案一次性以现金形式发放给个人。
第九条 本方案不影响年终奖、销售业绩奖、优秀员工奖等其他奖金的分配。
第十条 本方案从审议通过之日起生效。
第十一条 本方案由总经理办公室负责解释。
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员工期权激励方案
第一条##公司（以下简称“##”、“公司”）依据《公司法》、《##公司章程》、《公司股权管理原则》制定《##公司股权激励实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
本细则是公司董事会及公司实施股权激励的管理、检查的依据。
第二条实施股权激励的目的。
1、为提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。
2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
3、以此为契机逐步理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
第三条管理机构及组织实施。
1、公司股东会负责重大股权事项决策；董事会负责公司股权的管理工作。
2、职责：
2.1股东会：股东会是公司最高权力机构，在股权方面主要职责为：
（1）审批、决定修改、废止董事会提交的《股权激励管理原则》、《股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》以及《公司净资产核算办法》等配套的制度。
（2）审批股权授予方案；批准股权的回购、转让方案。
（3）审议批准董事会提报的利润分配方案及弥补亏损方案。
2.2董事会：董事会由股东会决议成立，是公司股权激励的管理机构（具体职责在章程中约定），在股权管理方面主要职责为：
（1）负责制定、修订《股权激励管理原则》、《公司净资产核算办法》、《公司股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》并报股东会审批。
（2）审核激励对象授予创业股、虚拟股份、期股、购买实股的资格及条件，并报股东会审批。
（3）批准公司股权激励业绩目标和具体的激励比例。
（4）负责实股股权、虚拟股份、期权、股权分红的登记管理。
（5）提出年终分红方案并提交股东会审议批准。
（6）当公司增资、减资、合并、分立、股权融资、公积金转增股本等事项发生时，确定股份调整办法以及实施具体调整等其它有关股权激励且应由董事会决定的事项。
（7）负责具体办理股权的登记、退出、回购、工商变更手续。
（8）组织股权红利计算及红利支付手续的办理。
（9）根据员工激励基金的获取及持股情况组织设立并管理员工个人持股账户。
激励对象的重点范围限于对公司未来发展有突出贡献和持续影响力的核心营销及骨干人才，在签订《期股激励协议书》后，激励对象必须履行协议约定内容。
第一期激励对象确定为：公司总经理##先生。
第二期激励对象确定为：对公司战略支持价值高的核心业务骨干员工，根据本管理办法和公司岗位设置的具体情况，公司依据员工的岗位价值及工作业绩每年度对员工进行综合评定并提名，报董事会审批。
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
第五条股权取得的方式及股权结构。
经公司股东会确认，对自然人股东###先生及##公司总经理##先生定向增资扩股。
1、总经理获得股权的方式：
（1）增资扩股的资金可以由总经理##先生自行筹集，也可以由原始股东提供借款，双方签署借款协议，约定还款期限、利息等事项。
（2）还款期限约定为5年，每年股权分红应优先用于偿还借款，分红不足部分由个人补齐，如果当年度分红额度超过约定还款金额，超过部分可以提前归还借款，借款利息按同期银行1年定期存款利率执行。在借款尚未还清前，股权不得转让、质押或用于担保（股东会同意的除外）。
（3）购股资金到位后，一个月内办理工商变更手续，除本细则与公司章程约定限制条款外，##先生享有股东应有的一切权利与义务。
2、其他激励对象获取股权的方式。
（2）激励对象个人出资，按购买股权时协议约定价格、比例购买公司股份，购买后股份锁定期为三年。在股份的锁定期内激励对象所获得的股份只有分红权；锁定期满且符合本细则要求的条件进行工商登记后，激励对象享有股东应享有的一切权益；锁定期满后激励对象可以委托其他股东，协议代持股份。
未来如有第三方资本介入，股权结构及持股比例按照股东会决议执行。
第六条用于公司激励的股份价格由董事会制定方案，报股东会审议批准后执行。第一期对总经理##先生的股权激励按1元每股的价格购买，第二期激励对象购买公司期股的数量、价格由公司申请，董事会批准。
第七条董事会每年在公司经营年度结束后，组织（内部或外聘第三方审计机构）对公司进行年度决算审计并计算每股净资产的账面价值，审计结果报股东会确认。
第八条股份计算的基础价格：以第一次增资扩股后的注册资本为依据，公司股份共划分为_________万股，按照每股净资产为基础进行价格上下浮动，具体价格根据股东会决议确定。
第九条授予时间。
第一期：进入股权激励计划的公司总经理的激励时间自##年##月开始实施。
第二期：进入股权激励计划的公司员工的激励时间根据公司整体股权激励进度待定。
第十条董事会负责办理股权相关手续：组织签订《______公司股权激励计划协议书》、发放由董事长签名的《_________公司股份持有卡》；并负责对实股股权按本细则规定办理工商登记手续。
第十一条《_________公司股份持有卡》一式三份，分别由董事会、财务部门和持股人保存。如有损坏或丢失，经董事会核实后可补发新证，同时股份持有人需手书原持有卡作废的声明两份，并签字，该声明分别在财务部门和董事会长期备档。
第十二条股权分红：
按照《公司法》与《公司章程》的规定与程序实施；根据《公司法》规定，公司当年实现的利润总额，应按照国家有关规定作相应调整后，依法交纳所得税，然后按下列顺序分配：
1、弥补以前年度亏损(超过5年补亏期)。
2、提取法定公积金(按10%提取,达到注册资本的50％时，可不再提取)。
3、按照公司章程或者股东会决议提取任意盈余公积金。
4、根据股东会决议，按股东持股比例分配利润。
5、公司当年无利润时，不得向股东分配股利。
公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利润。
激励对象在获授的股权当年年末决算审计后，如有可分配利润即可享受股东按规定分派的红利。每一会计年度的分红方案由董事会提出分配预案，报股东会批准后实施。如公司遭遇亏损、停业或者破产清算时，持股员工按持股比例承担经营风险。激励对象每年获得的投资收益要依法交纳个人所得税，并由公司在进行收益分配时一次性代为征收。
第十三条股权变更。
（一）公司发生控制权变更、合并、分立。
若因任何原因导致公司发生控制权变更、合并、分立等情况，所有已按规定获取的股权及持股比例按股东会决议方案执行，具体调整办法在假设事项发生前另行制定。
（二）激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项。
1、激励对象职务发生变更，但仍担任股权激励范围的岗位，其已获授的股权和期股不做变更。但是激励对象不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的职务变更，经公司提名并报董事会批准备案，公司有权按原价格收回期股，但是根据审计部门的审计报告，如果公司当期每股实际净资产的价格低于购股时每股净资产的价格，则公司按实际每股净资产的价格收回期股。
2、若激励对象成为独立董事或其他不能持有公司股权的人员，则已获取的实股或期股按股东会决议价格转让。
3、激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘的，自离职之日起，公司有权按当期“每股实际净资产”与“购股时每股净资产”孰低的价格收回期股，已获取的实股依据公司章程由股东会决议转让。
4、激励对象因执行职务负伤导致丧失劳动能力的、因公务无法正常履职的、达到国家和公司规定的退休年龄而离职的，其所获授的股权及期股可以不做变更，也可以由当事人提出转让。
5、激励对象因主动辞职而离职的，自离职之日公司有权按当期“每股实际净资产”与“购股时每股净资产”孰低的价格收回期股。
6、激励对象因执行职务死亡的，公司有权视情况根据激励对象所持的期股价值进行合理补偿，实股可由其继承人继承，也可以按股东会决议依法转让。
7、对于已经实际获授并解锁在工商登记的股权，激励对象可以按照法律规定进行转让、出售、继承。
8、当持股（包括期股）员工发生本细则描述的向公司转让股份的情况时，公司向该持股（包括期股）员工应支付的回购款在完成回购之日起的一年后开始兑现，分两年等额兑现，即每年兑现二分之一。
（三）股权转让。
1、股权锁定期内只享受分红权，不享有转让权、表决权、继承权等其它权利。
2、持股员工转让解锁后的股份必须经股东会三分之二表决权以上的股东批准（包括受让对象、转让数量和转让价格的确定），在同等条件下原股东优先购买权。
3、当遇到有敌意转让或收购发生时，公司原股东有权阻止该股权转让。
4、股权转让与受让双方必须到董事会进行登记备案，否则转让无效。持股员工依法转让其出资后，由董事会将受让人的姓名、住所及受让的出资额记载于股东名册（由董事会登记受让人的姓名、住所及受让的出资额等信息）。
第十四条股权授予程序。
公司增资扩股由激励对象直接出资购买股权的，在双方签署《股权激励协议书》后3个工作日内缴纳其个人自筹资金至公司股权激励专用资金账户，如某激励对象无法按时缴纳个人自筹资金，则视为该激励对象主动放弃激励。
基金的额度及可获取股权的额度，财务部门对相关数据进行审核确认。公司将激励名单报董事会审批后，公告激励对象名单、激励数量、激励价格。
董事会及相关部门自年度决算报告审议通过后60日内，完成当年度的全部购股、授予、登记、公告等工作及相关程序。
董事会将设立《股东、期股名册登记表》主要载明：姓名、身份证、住所、《股权、期股证书》号、授予股权及期股的数量、授予期间、调整情况记录、权益享有情况记录、各种签章等。
第十五条解锁流程。
1、激励对象向董事会提交《解锁申请书》，提出解锁申请。
2、董事会对申请人的解锁资格与解锁条件审查确认。
3、激励对象的解锁申请经董事会确认后，由公司统一办理满足解锁条件的股权解锁事宜。
第十六条公司的权利和义务。
1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的要求为公司工作，若激励对象不能胜任所聘工作岗位或者考核不合格，经公司提请并报董事会审批备案，公司有权按原价格收回期股。
2、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，经董事会审批备案，公司有权按原价格收回期股。
3、公司根据国家税收法规的规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税及其它税费。
4、激励对象应根据股权激励计划及方案的有关规定，积极配合相关手续并按流程办理，若因激励对象自身不配合造成损失的，公司不承担责任。
5、法律、法规规定的其它相关权利义务。
第十七条激励对象的权利义务。
1、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，遵守公司章程及本管理办法的相关规定，为公司的发展作出贡献。
2、激励对象不得将本公司的商业秘密以有偿和无偿形式转让他人，不得在其他同类机构中兼任职务，保护公司的商业秘密。
3、激励对象应按规定按时足额缴纳购股资金。
4、激励对象有权按照本计划的规定行权，并遵守锁定期的相关规定。
5、激励对象获授的期股在锁定期内不得用于担保、质押或偿还债务。
6、激励对象因本计划获得的收益应按国家税收法规缴纳个人所得税及其它税费。
7、激励对象获授的期股在解锁登记前不享受转让权、继承权、表决权，锁定期满解锁后，享受股东应享有的一切权利。
8、法律法规、公司章程规定的股东的其它相关权利义务。
第十八条股东的权利和义务。
股东的权利：
1、参与制定和修改公司章程。
2、参加股东会议并按照出资比例行使表决权。
3、选举和被选举为董事、监事。
4、按规定查阅股东会议记录和公司财务会计报告。
5、依照《公司法》及公司章程的规定转让出资。
6、优先购买其他股东转让的出资。
7、优先认购公司新增资本。
8、监督公司经营管理活动。
9、按照出资比例分配红利。
10、依法分配公司破产、解散和清算后的剩余资产。
11、公司章程规定的其它权利。
股东的义务：
1、遵守公司章程。
2、按期缴纳所认缴的出资。
3、以出资额为限对公司债务承担责任。
4、在公司核准登记后，不得擅自抽回出资。
5、对公司及其他股东诚实信任。
6、其它依法应当履行的义务。
第十九条其它说明。
《公司股权激励实施细则》及《公司股权激励方案》不构成公司对员工聘用期限的承诺，公司对员工的聘用关系仍按公司与激励对象签订的劳动合同执行。
第七章附则。
第二十条试行、修订及解释。
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由公司提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报董事会审核、股东会批准，可能的情况变化包括如下：
1、市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司持续经营。
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。
3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。
4、其它董事会认为的重大变化。
本细则是公司实施股权激励方案以及股权激励操作与管理的基本依据，一经股东会批准，无论股东会、董事会或激励对象均按此办法理解、解释、执行。
本细则的制定是以《公司法》、《劳动法》以及国家会计准则等相关法律法规为前提，如有与上述法律相悖内容的表述，以相关法律法规为准。
小公司员工激励方案
激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。下面小编准备了关于小公司员工的激励方案，提供给大家参考!
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：
1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖想吃天鹅肉，有野心。
我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。会上，**部门首先报告，然后依次是b、c、d部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的'表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
“工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作——
1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
公司激励员工的方案
底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资）。
星级店长领班导购备注。
四星180014001300。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
二、销售奖金。
根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表。
店长奖金：
店铺任务。
完成比例任务（单位：万）。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
导购奖金：
公司机密。
三、单项奖。
a店长：
1、月度区域指标完成率冠军店（在达标基础上参评，下同）。
每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100%以上参评），店长奖励200元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款100元（任务完成100%不参与负激励）。
2、月度连单最高冠军店。
每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励）。
店长奖励200元，连单率最低的店铺，店长罚款100元(1.5以上不参与负激励）。
3、月度任务完成奖。
店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励。
完成金额任务（单位：万）。
b导购：
1、个人月销售冠军奖（必须100%完成任务后的导购参加评比）。
本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:。
机密．．．。
2、连单奖。
当天对单一客户完成了连单要求两件以上（单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算），评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天；总店员数6-10人，奖项为30元/天。
5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)。
6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消。
完成金额任务（单位：万）。
123456789及以上。
c、团队奖（店铺任务完成率100%以上参评）。
四、学历工资。
大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。
五、工龄工资。
工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月。
六、底薪调整：
1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，20xx年2月起，所有岗位都按照20xx年底薪进行计算。
2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放（导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成），第四个月开始按照以上薪资方案执行。
七、销售奖金：
年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放（发放时间为春节前）所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：
年奖金。
完成金额年任务（单位：万）。
100%完成年任务。
每超出任务1万额外再奖励50100150200250300350。
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公司员工激励方案
所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金___元;。
2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金_元;。
5.优秀集体奖。
以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金___元。
1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。
使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;。
2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物;。
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。
公司老员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
为开拓招工渠道，鼓励在职员工发挥人脉关系，介绍和吸纳更多优秀人才加入公司，解决公司用工缺口，及时满足公司经营发展的用工需求，将对积极推荐的员工给予一定的奖励，特制定以下激励办法：
1、本办法主要适用于对销售岗位人才的引荐招募；
2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求；
3、被介绍的新进员工只能有一名入职推介人；
5、员工被介绍进公司只能有一次，被再次录用的不再与任何员工有推介关系；
7、所有员工都有责任帮助新进员工成长，不得因为是他人推介而排斥；
8、被介绍员工在职不满3个月的，或期间介绍人离职的，均不再给予计算推价奖励；
11、介绍人为销售岗位以外的，一次性奖励介绍费50元/人，不再享受推介提成；
13、由公司人事部对推介来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进；
14、本办法于2015年7月1日起执行。
15、本办法由人事部负责解释。
员工期权激励方案
甲方：
统一社会信用代码：
通讯地址：
乙方：
身份证号：
通讯地址：
联系电话：
目标公司股东：
姓名：
身份证号：
通讯地址：
联系电话：
姓名：
身份证号：
通讯地址：
联系电话：
鉴于：
2、乙方系公司员工，于?年?月?日入职公司，担任?职务，公司看好其工作能力；
为了体现“?”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司?进行干股_____与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。
一、定义：
1、干股：甲方无偿赠与乙方的股权，乙方受赠后在一定期限内享有甲方的利润分配权，但无其他股东权利，在约定的情况下，甲方有权将该部分股权收回。
2、期权：乙方在满足约定条件的情况下，可以以约定的较低的价格认购甲方的股权，也可以选择不购买，购买之后乙方即成为甲方的股东，享有相应的股东权利。
3、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的干股）的比例进行分配所得的红利。
4、税后净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（包括但不限于人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
二、干股的_____标准与期权的授权计划。
1、公司赠送乙方?万股的干股股权作为_____标准，每年按公司年税后净利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的标准给乙方分配分红收益，自?年?月?日起至期权行权日止。原则上干股_____部分收益累积后作为今后乙方个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式用于购买股份，且实行多退少补。
2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权。本次确定期权计划的期权数量为?万股。
三、取消_____资格：
1、严重失职，_____或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明_____对象在任职期间，有_____、挪用、__________、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
四、股份的价格及授予时间。
1、用于公司_____的股份价格由董事会制定方案，报股东会审议批准后执行。第一期对总经理_________先生的股权_____按_________元每股的价格购买，第二期_____对象购买公司期股的数量、价格由公司申请，董事会批准。
2、董事会每年在公司经营年度结束后，组织（内部或外聘第三方审计机构）对公司进行年度决算审计并计算每股净资产的账面价值，审计结果报股东会确认。
3、股份计算的基础价格：以第一次增资扩股后的注册资本为依据，公司股份共划分为_________万股，按照每股净资产为基础进行价格上下浮动，具体价格根据股东会决议确定。
五、授予时间。
1、第一期：_____时间自_________年_________月开始实施。
2、第二期：的_____时间根据公司整体股权_____进度待定。
六、股东权益。
2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。
3、今后如因股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。
七、违约责任。
除本协议另有约定外，任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红。
八、不可抗力。
因不能预见且发生后果不能防止或不可避免的不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。
九、其他。
1、本协议不影响乙方原有的工资、奖金等薪酬福利。
2、本协议不影响公司根据发展需要做出股本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其他合法行为。
3、公司准备发行股票并上市或者有其他为上市所作的融资安排时，乙方同意按照相关法律法规的要求及公司的决定，由公司对其所持有的干股进行处理，尚未行权的期权不予行权，已经行权的享受与其他股东同样的股东权利。
4、本协议是内部管理行为，甲乙双方签订协议并不意味着乙方同时获得公司对其持续聘用的任何承诺。乙方与公司的劳动关系，依照《劳动法》以及公司签订的劳动合同办理。
5、乙方所得分红为税前的，甲方有权代扣代缴相关的税费。
6、若本协议的履行会影响公司的重大决策（如上市安排），甲方可要求乙方重新签订协议。
7、乙方同意，在本协议的履行过程中，若适用的相关法律法规发生变化，导致本协议不适用时，甲乙双方应重新确定干股及期权的行使条件或由甲方直接按照当时法律法规变更具体的实施办法。
8、乙方持有的_____股权不得用于转让、出售、交换、背书、记账、抵押、偿还债务等。
9、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议，补充协议与本协议有同等法律效力。补充协议与本协议有冲突的，以补充协议为准。
10、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的，任何一方有权向甲方所在地的人民法院起诉。。
11、本协议正本一份，用于公司备案授予对象保留一份副本；
12、协议自协议各方签字后生效。
（以下无正文）。
甲?方：?乙?方：
代表签字：?本人签字：
目标公司股东：
签署地：
小公司员工股权激励方案
认股权计划包括经理人员股票期权计划、非执行董事股票期权计划、雇员股票期权计划。计划的管理由公司董事会的薪酬委员会负责管理。
依据计划规定，所有期权类型可用来行权的股票数额在计划期内不能超过计划批准日公司已发行普通股总数的10％。用于计划的股份是公司已核准发行的普通股，可以是未流通的股票、库存股票或者是经董事会同意回购的股票，依据计划已授予但未行权的并被终止的股票期权所涉及的股份可以依照计划重新进行分配。同时授予的股票期权必须满足以下条件；（1）在任何时间，董事会决定上市、登记或核定的股份必须遵守香港证券交易所和中国相关的法律、法规，并得到股票上市所在地政府主管部门的同意或批准。（2）发行或回购的股份也应遵守同样的规定。（3）除非上市、登记、核定、批准都是有效的或者能够被董事会无条件接受，否则，授予的股票期权都不能行权。（4）股票期权属于期权持有人自身，不可转让。期权持有人无权出售、转让、抵押，无权促成或破坏与期权直接或间接相关的任何第二方的利益。
除依据计划已授予的股票期权行权所需的股票外，如果授予股票期权将使得依计划下配发或将要配发的股票，及按其他计划准许公司配发授予董事、经理人员和雇员或使他们受益的股票或其他证券的票面价值总额超过公司发行股本票面价值总额的10％，不得再提供或授予股票期权。如果授予某个符合规定的雇员股票期权将造成按本计划应配发给该雇员的股票；和按之前的股票期权计划已配发给该雇员的股票；及按之前的股票期权计划应配发但未配发的股票总数超过按照本计划已配发和应配发的股票总数的25％时，不得再向该雇员提供或授予股票期权。
另外计划还规定，注销已授予但尚未行使的期权，必须经由股东大会批准，而计划的参与人及其联系人必须在股东大会上放弃投票权。在股东大会表决是否通过有关注销的决议时，必须以投票方式进行，在股东大会批准注销后，已注销期权可重新发出，但必须符合有关计划的条款。
在期权授予方面，计划规定董事会在计划期内，可以随时自主决定在一定条件下将一定数量的股票期权以一定的价格提供给符合规定的行权人员。行权人有权决定是否接受及接受的数量，不过接受的数量必须是该股票交易的一手或其整数倍。同时计划规定在首次公布全年业绩或公布中报业绩前的一个月内，不得授予期权、直至有关资料在报刊上刊登为止。经理计划规定是在资格人参加计划的决议当日或提升或受聘日授予。经理人员和特殊人才的股票期权可以单独或同其他奖励一道授予。薪酬委员会负责决定哪些经理人员和特殊人员应当被授予期权，授予时间和授予次数，与期权相应的普通股的数量，和应当授予的期权种类。经理计划和雇员期权计划每两年全面配发一次，每次全面配发期间，薪酬委员会可以根据需要向符合要求，但上次末获配发的相关雇员配发股票期权。非执行董事的期权每年定期等额授予一次，公司的每一位非执行董事将按规定的条件每年自动得到一定股数的股票期权，数量由董事会确定。雇员期权计划每两年全面配发一次，每次全面配发期间，公司可以根据需要向个别新的符合要求，但上次未获配发的雇员或其他公司认为有特殊情况的雇员配发股票期权。
行权价为下列两者中较高者：
（1）期权授予日的收市价。
（2）期权授予日前5个营业日的平均收市价。
有两个基本要求：一是行权人必须满足行权时仍在公司工作并且从期权授予日后一直连续在公司工作，否则不能行权；二是当公司要求时，行权人应向公司以现金方式足额缴纳由公司代扣、代缴的，涉及此次行权的税收，否则，行权人应当自己负责应缴的税收。行权时购买股票所支付的现金必须一次付清，一般应以现金方式行权，除非薪酬委员会制定了其他决议，即：（1）行权人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行权；或者（2）同时缴纳一部分现金和交易一部分股票，二者价值合计等于行权费用总额。期权行权后，期权所涉及股票应在有效行权的30日之内发行并分配给期权持有人，公司应一直保有充足的被批准但尚未发行的以分配给剩余的未行权的期权。计划规定，所有分配和发行的股票都应遵从香港或其他适应地区现有的相关法律法规的规定。
计划规定，如果未经过已授予期权行权人的同意，当修改、暂停或终止计划时，不能改变或削弱他们已有的权利和义务。薪酬委员会在遵守这些条件的前提下，在认为有必要修改计划时，可以按照如下方式修改计划条款：
（1）准许对授予的股票进行小的调整，以符合《中华人民共和国个人所得税法》或其他地区的所得税改变后或其他新实施计划的新要求。
（2）定期或不定期的挑选和决定受奖励人员。
（3）决定是否和多大程度上奖励股票期权，强制性持股和储蓄性持股计划。但对于如下一些内容：期权的转让、期权赠予的限制、期权认购数量的付款要求、期权行权的限制、行权时所附股票的权利、期权持有人在公司停业时的权利、期权价格的决定或调整、行权（或任意特定时期）的限制、接受期权的资格条件的重大改变或改变授予雇员股票期权的资格等级、每一奖励计划所需的普通股票的权数等修改，如果没有经过半数公司股东（指：发行在外的普通股股东、可转换优先股股东、及其他类型和系列股票的股东）同意，则修改无效。
中国联通认股权计划有一个很特别的特点是与强制持股计划结合在一起，满足强制持股要求是授予股票期权的附加条件，对于未按规定的时间和数量完成强制持股的人员，应当依据具体情况给予如下处分：
（1）取消参加经理人员的股票期权计划的资格；
（2）减少其应得的股票期权的数额；
（3）董事会薪酬委员会认为必要的其他处罚。为此公司专门制定了强制持股计划，由薪酬委员会负责制定实施细则。强制持股的股票通常是由个人从公开市场购买、或来自奖金的部分或全部和部分工资以股票形式发放、股票期权的行权、奖励限制性股票或将涨工资部分以股票形式发放。为了鼓励经理人员的长期行为，计划规定以此计划购买的公司股票在股票持有人在公司受雇期间不能出售，参加人员在从公司离任两年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
公司员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的'。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
公司员工期权激励
甲方：
地址：
乙方：
地址：
为了体现“_______”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴_______进行干股_____与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。
一、干股的_____标准与期权的授权计划。
1、公司赠送___________万元分红股权作为_____标准，__________以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自__________年__________月__________日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股_____部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。
2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为__________万股，每股为人民币__________元整。
二、干股的_____核算办法与期权的行权方式。
1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。
2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。
3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担；期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本。
4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求。
5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。
三、授予对象及条件。
1、干股_____及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工。
2、本方案只作为公司内部人员的首次_____计划。
3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定。
四、基于干股_____与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证。
1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。
2、保证有关投入公司的资产（包括技术等无形资产）不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。
3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。
4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的__________年内不离职，并保证在离职后__________年内不从事与本人在工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。
5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股_____收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股_____由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。
6、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照（上市收益按三年平摊）的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益。
7、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股_____所产生的一切收益。
9、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、_____、从事与本企业（包括分支机构）经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理。
10、本人保证所持干股_____与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。
本人保证不向第三方透露公司对本人_____的任何情况。
五、股东权益。
1、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定。
2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。
3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。
六、违约责任。
任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。
七、不可抗力。
因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。
八、其他。
1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。
2、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可通过法律途径解决。
3、考虑到上市的有关要求，本协议正本__________份，用于公司备案授予对象保留。
4、协议自协议各方签字后生效。
甲方：
代表签字：
__________年__________月__________日。
签署地：
乙方：
代表签字：
__________年__________月__________日。
签署地：
公司员工激励方案
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心。
2、用共同目标引领全体员工。
3、把握“跳一跳，够得着”的原则。
4、制定目标时要做到具体而清晰。
5、要规划出目标的实施步骤。
6、平衡长期目标和短期任务。
7、从个人目标上升到共同目标。
8、让下属参与目标的制定工作。
9、避免“目标置换”现象的发生。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”调动员工的积极性。
4、“重要任务”更能激发起工作热情。
5、准备充分是有效授权的前提。
6、在授权的对象上要精挑细选。
7、看准授权时机，选择授权方法。
8、确保权与责的平衡与对等。
9、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人，即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高，越是不能狂傲自大。
8、不要叱责，也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝。
2、沟通带来理解，理解带来合作。
3、建立完善的内部沟通机制。
4、消除沟通障碍，确保信息共享。
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤。
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说，而是听。
9、正确对待并妥善处理抱怨。
10、引导部属之间展开充分沟通。
诱导他人意志行为的良方。
1、信任是启动积极性的引擎。
2、用人不疑是驭人的基本方法。
3、对业务骨干更要充分信赖。
4、信任年轻人，开辟新天地。
5、切断自己怀疑下属的后路。
6、向下属表达信任的14种方法。
7、用人不疑也可以做点表面文章。
8、既要信任，也要激起其自信。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提。
2、宽容是一种重要的激励方式。
3、原谅别人就是在为自己铺路。
4、给犯错误的下属一个改正的机会。
5、得理而饶人更易征服下属。
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
8、容许失败就等于鼓励创新。
9、要能容人之短、用人所长。
10、敢于容人之长更显得自己高明。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、最让人心动的激励是赞美。
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
4、懂得感恩才能在小事上发现美。
5、摆脱偏见，使称赞公平公正。
6、赞美到点上才会有良好的效果。
7、当众赞美下属时要注意方式。
8、对新老员工的赞美要有区别。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水，却能无坚不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”，别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下属撑腰，他就会更加忠心。
6、不可放过雪中送炭的机会。
7、乐于主动提携“看好”的下属。
8、付出一点感情，注意一些小事。
9、将关爱之情带到下属的家中。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争，避免恶性竞争。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆。
2、随和并非任何时候都有意义。
3、适时责惩以表明原则立场。
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
5、对于奸邪者要做到除恶必尽。
6、实施惩罚时不要打击面过大。
7、惩罚要把握时机、注意方式。
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
9、少一点惩罚，多一些鼓励。
公司激励员工销售方案
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的.工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
q职 — 移动招聘专家
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
q职 — 移动招聘专家
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了分公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式：
1. 激励形式；精神激励+金钱激励
4. 奖项标准：
每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军；
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
基金公司员工激励方案
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。
9.
二.基金计划销售额度： 3000万
三: 销售方式
1. a渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）
2. b渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）
3. 个人直销： 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）
四：基金具体销售分配计划时间表
五：提成发放
六：各种费用的承担
1、招待费
2、差旅费
3、交通费
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销
4、电话费
九、薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。
一、基金公司股权激励的法律依据及监管态度
1、法律依据
《证券投资基金法》（中华人民共和国主席令第71号，2015年6月1日起施行）第二十二条第二款：公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制。
《国务院关于管理公开募集基金的'基金管理公司有关问题的批复》（国函〔2015〕132号，2015年12月10日施行）第一条、第二条明确了自然人担任基金公司主要股东及持股5%以上的非主要股东的条件，其中自然人担任主要股东的，要求“个人金融资产不低于3000万元人民币，在境内外资产管理行业从业10年以上”；自然人担任持股5%以上非主要股东的要求“个人金融资产不低于1000万元人民币，在境内外资产管理行业从业5年以上”。
2、监管态度
根据公开媒体数据显示，2015年上半年有460多只基金(a、b类分开计算)出现基金经理变更，其中超过200多只基金涉及基金经理离职。针对此现状，证监会在其官方微博发文指出，公募基金行业是人才密集型服务行业，人力资本是其核心竞争力的重要因素。人才激励对公司核心竞争力的提高和和可持续发展具有重要意义。要求基金管理公司应当优化基金经理薪酬体系，建立长期激励灵活、约束有效的治理机制。评价机构要建立基金经理长效评价机制，摒弃短期排名。 对于部分基金管理公司已陆续推行员工持股方案，证监会将继续支持并规范引导基金管理公司建立长期有效的股权激励约束机制、吸引和留住高端人才、维护和管理团队的长期稳定，增强创新发展的能力和动力。
二、目前基金公司股权激励现状
1、自然人直接持股
4.1%，陆文俊出资占公司注册资本的2%。五位均为中欧基金高管，合计持有公司股本的20%。
2、间接股权激励
该种激励方式主要包括两种，一种是由拟激励对象成立合伙企业，合伙企业入股基金公司或者基金公司的子公司；一种是拟激励对象直接参股基金公司子公司，间接实现对其股权激励。目前东吴基金、万家基金、华富基金、国泰基金、易方达基金、广发基金、长信基金、东方基金、华安基金、嘉实基金、天弘基金、创金合信基金等均采取了这种激励方式。下面以创金合信基金、嘉实基金及天弘基金为例说明：
（1）创金合信
其中，深圳市金合信投资合伙企业（有限合伙）（以下简称“金合信”）共有31名合伙人，其中普通合伙人苏彦祝系创金合信的投资总监，合金信持有创金合信30%的股权，苏彦祝通过合金信持有创合金信10.48%的权益，创合金信亦成为首家成立之初即实施股权激励的基金公司。
2、嘉实基金
册资本由1亿元人民币增至3亿元人民币，其中嘉实基金总经理赵学军及嘉实核心管理层成立的江源嘉略投资（北京）有限公司出资4390万元入股14.63%，其中赵学军斥资1500万元间接持有嘉实资本5%权益。
（3）天弘基金管理有限公司
天弘基金的增资扩股方案目前已经获得证监会批复，其中股东除了阿里巴巴、天津信托投资有限责任公司、内蒙古君正能源化工股份有限公司和芜湖高新投资有限公司，还有4家有限合伙的股权投资企业持有剩余股权，分别是新疆天瑞博丰股权投资合伙企业、新疆天惠新盟股权投资合伙企业、新疆天阜恒基股权投资合伙企业以及新疆天聚宸兴股权投资合伙企业，分别持股3.5%、2%、2%和3.5%，总计比例为11%。这四家合伙企业每家均有4-5个自然人合伙人，其中多位为天弘基金高管。包括天弘基金总经理郭树强以及分管各业务条线的副总， 陈钢、周晓明、张磊、宁辰，同时包括与余额宝对接的天弘增利宝基金经理王登峰、刘冬、姜晓丽等多名基金经理。
理财公司员工激励方案
据统计，我国1000多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家，上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》，《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规范，如果是国有控股公司，还受到《国有控股上市公司（境内/外）实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰，且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。
那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢？答案是：完全可以。目前为止，非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求，公司股东是公司成立的必然要素。诚然，有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同，但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司，其公司股权交易公开化、市场化，这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让，非上市公司的股权也可以转让，所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格，转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则，当业绩不断提升时，股权转让价格亦将上升。因此，无论是上市还是非上市企业，同样适用这个基本原理，这是构成股权激励的基础。实际上，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。
二、非上市企业股权激励方案设计特点
非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点：
（1）激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。
（2）激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时，现金长期激励计划将起到类似的效果。
（3）激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中，往往会包含与后续股权激励计划的接口，待条件允许时，可以转换为股权激励计划。
中国人才激励第一品牌
协助企业降低人力成本，提高人力资本回率
清楚，有市场价格作为基础的定价方式，公平透明，操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价，大多为新老股东协商定价的结果，有时外界解读会有偏差，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。
三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处
非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处：
（1）监管律例分歧
上市企业作为公家公司，不仅其财政状况公开化，其激励方案受相关律例的监管也较为严酷，有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》，假如是国有控股公司，还受到《国有控股上市企业（境内/外）实施股权激励试行法子》的监督和管制，其激励方案（打算）较为透明。而非上市企业的'股权激励方案以新《公司法》为主，其他方面律例不多。
（2）激励模式分歧
上市企业受到相关律例的划定，其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。
（3）股票额度分歧
上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧，上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高，因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价，则往往由内部股东大会抉择，透明度较低，定价独霸性较弱，需要礼聘专业机构协作完成，凡是参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。
（4）业绩方针设置分歧
无论是限制性股票仍是业绩股票，一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针，再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以eva（经济增添值）、净资产收益率、每股收益率等为主，而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接，以营业收进和利润率为主。
四、非上市企业股权激励方案设计工具
根据普若非以往的咨询方案来看，我们认为非上市企业与上市企业一样，在股权激励设计方面都需要遵循三个原则，六大步骤：
（一）三个原则
（1）系统原则：
普若非认为股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，普若非也认为股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！
（2）平衡原则
普若非咨询认为股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的，光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励，导致了光明乳业的频频失手！所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
（3）组合原则
“单一股权激励工具很难有效”！这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
（二）六大步骤：
（1）定目的。无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。（2）定来源：确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留，确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。
（3）定模式：无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。
（4）定对象。人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象，例如：假如被激励对象是国有集体企业（母公司）高层，则按照《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行法子》，其只能介入一家部属子公司的股权激励。
（5）定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会抉择，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%；非经股东大会出格抉择核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。
（6）定期限：一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
五、非上市企业股权激励方案设计流程
profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践，研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程，即3个系统工程（x1、x2、x3）加上2个辅助工程（f1、f2）：
三个系统工程：
x1：管理评估与激励框架设计
工作内容：企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等
工作方式：含人员访谈、调查问卷分析、资料研究
x2：岗位价值/人力资本价值评估
x3：股权激励方案设计
工作方式：案例分析、资料研究、召开研讨会
两个辅助工程：
f1：股权激励管理办法与相关法律文件设计
工作内容：编写股权激励管理办法（含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计）及与全员激励相关的法律文件（从法律角度界定激励对象的权利和义务，含股权授予协议书、股权证书等）
工作方式：证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究
f2：股权激励相关知识培训
工作方式：培训会、研讨会
一、竞赛时间：2015年6月1日—2015年6月30日
二、竞赛范围：全体销售经理（包括大团经理、团队经理、理财经理）
三、竞赛目的：体现员工的绩效、激发员工的工作积极性。
四、竞赛奖励：省外游或海滨游
五、奖励兑现时间：7月上旬（暂定）
竞赛内容：
1：团队奖
在竞赛期间，出借金额10万则获得一旅游名额，多做多得。总关单量前3名者，公司另赠1个旅游名额。
3、凡是入围并参加旅游的销售经理，均可自费携带家属。
具体出游细则另行通知。
为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：
一、奖励范围的确定
奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。
2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。
3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。
4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。
二、奖励对象
1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。
直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。
相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。
2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。
三、奖励标准
1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。
2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。
3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。
4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。
5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：
如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。
如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。
四、分配方法
1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。
2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。
3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。
4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：
1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。
2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。
3）计算公式：
每分值金额=总奖励/总分值：
个人奖励=本人分值*每分值金额
如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。
五、奖励发放时间
项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。
本草案由总经理签字之日起盖章生效。
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2015年12月4日
如何正确设计员工期权激励方案
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
（1) 股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅？
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
（3）如何沟通？
讲清员工期权的逻辑：
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：
要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（vp，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司，拿到的`期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于vp级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是a轮后进来，1%-2%；如果是c轮或接近ipo时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：
（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。
另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
已经行权的期权：
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。
制定公司员工激励政策的方案
为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。
一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。 云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。
1、云康大红包
员工涉及到如下事项，可享受云康大红包（100元以上），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导或发展建设部门作出）
（1）开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（7）员工结婚、生子等喜庆事；
（8）其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者；
（9）传统节日，如春节；
（10）伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他应给予奖励事项的。
2、云康小红包
员工涉及到如下事项，可享受云康小红包（100元以下），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和发展建设部门作出）
（2）办公卫生考核红包
（3）工龄红包
（4）个人进步红包
对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的；
（5）在公司重大活动过程中表现突出的；
（6）拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的；
（7）其他能传播正能量的。
3、云康社交红包
具体问题具体分析，根据需求进行红包社交。
4、其他事宜
（2）根据事项属性由所属部门经理及发展建设部发起，报分管领导审核，总裁批准；
（3）云康社交红包根据实际情况进行申请使用；
（4）所有云康红包通过申请单在财务领取现金，在发展建设部备案。
附件一 云康红包使用申请单
附件二 云康红包使用备案记录表
xx红包申请单
财务总监： 会计： 出纳： 领款人：
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
1 目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。
2 范围
本方案适用于sms bj全体员工
3 具体流程
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3.1 授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内可以累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配 工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。
3.2 发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。
3.3 认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4 其他说明：
鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让，但必须是持有者本人签名。
3.5 奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
（北京）有限公司 工厂领导小组
管理心理学 工业0801 刘保祥 0805080115
一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)
针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题
二、设置激励目标
(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)
三、选择激励理论并说明选择理由
罗伯特 豪斯的综合激励模式理论
理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的'概率更加清楚。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。
—1—
四、策划激励方案 （可操作性）
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。
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公司员工股权激励方案精彩
为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经湖南xxxx有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。
1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。
1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从2015年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会。
讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照0.5%计付月利息。
首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。
1、激励对象按照一元一股，自行出资购买公司股份；
2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过50万股；
3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。
2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。
六、激励股权的风险承担和收益分配。
1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。
七、激励股权的收益分配。
及激励对象的出资)进行分配。
八、激励股权转让、退出。
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。
九、股权激励的规范化。
在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。
十、实施日期和试行期限
本办法自2015年1月1日起试行。
本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。十一、解释权。
本办法的修改权、解释权归公司股东会。