2023年培养选拔女干部工作调研报告（优质16篇）

调研报告是一个团队协作的结果，需要多方共同努力、合理分工，确保报告的质量和可信度。以下是我们的调研报告，希望能够对大家的工作和研究起到一定的帮助和指导作用。

培养选拔女干部工作调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30%的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素。

(一)影响女性干部成长的环境因素。

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

(二)影响女干部培养的家庭因素。

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

(三)影响女干部培养的自身因素。

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥。

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状;其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍。

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的.意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作;另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少;低职多、高职少;副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”;工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可;在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策。

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

优化政策，完善法律。

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部,各级领导既要态度积极,又要坚持条件,不能凑数降低标准,以免造成负面影响。

培养选拔女干部工作调研报告

经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去20年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题。

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析。

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验。

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验。

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验。

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的.培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。

一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。

二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。

三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、信访等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。

（三）存在的不足和问题。

越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。

三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索。

（一）基本原则。

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议。

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。

三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。

四是完善管理机制。建立思想工作汇报制，要求后备干部定期向所在单位党组织和区委组织部汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干；数据库的主要内容包括：后备干部基本情况、后备干部简要登记表、民主推荐材料、考察材料、考核结果、任免情况等。要求各基层党组织将本单位中层后备干部的最新情况及时报组织部备案。对后备干部进行分类储备，即按照党群、经济、科教文卫、政法、行政监管五个类别及近、中、远期进行分类储备和培养，形成合理结构。其中近期后备主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部；中期后备主要是指综合素质比较好、通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部；远期后备，主要是指年龄轻、具有发展潜力和培养前途的后备干部。

另外，在培养过程中还可以建立后备干部的导师辅导制度，为每一位后备干部确定导师。导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备干部的学习情况，并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。

培养选拔女干部工作调研报告

妇女是推动经济发展和社会进步的一支强大力量，妇女参政议政情况是衡量社会进步的重要标尺。是县乡两级换届之年，为了进一步做好培养选拔女干部工作，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，__妇联对全县女干部培养选拔情况进行了一次全面调研。

（一）妇联系统干部基本情况。

目前，我县妇联系统共有干部64人，县妇联5人，乡镇场妇联主席14人，县直和省、市驻城单位妇委会主任45名。村妇代会主任294名，年满60周岁，工作满10周年的村妇代会主任76名，女大学生村官7名。县妇联编制数5个编,现有干部1人，在岗5人，其中主席1人,副主席1人,副科级干部2人，科员一人。

1、领导重视，环境优化。

近几年来，我县各级党委政府把培养选拔妇女干部工作放在重要位置，坚持多渠道选人，多方法育人，多途径用人，让一批德才兼备的优秀女干部相继走上领导岗位。这既优化了领导班子结构，又增强了干部队伍的活力。形成了领导重视，政策支持的良好局面。一是领导重视。县委、县政府、县人大、县政协均确定由一名副职分管或联系妇联工作，定期不定期听取妇联工作汇报，妇联主席列席参加县委常委有关会议，营造重视妇女工作的良好氛围。14个乡镇场都确定了一名副职分管妇女儿童工作。以来，县妇联有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新进年轻公务员一名。提拔了3名乡镇妇联主席，3名机关妇委会主任，有4名乡镇妇联主席交流进城。二是政策支持。于在全市率先出台了党建带妇建文件，明确了乡镇妇联主席、机关妇委会主任的政治、生活、职级待遇。建立全县女干部职工电子档案，成立了女干部人才库。20以来。共提拔副科职女干部32名，正科职14名，处级领导2名。年县政府制定了《__县妇女发展规划》，规划中明确规定：乡（镇）党委、政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正职女干部的选拔力度。县政府及其工作部门领导班子中担任正职的女干部占同级正职干部的比例逐步提高；加强对年轻优秀女干部的培养、选拔。县委、政府工作部门中，30岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加；夯实女性决策管理人员基础；到，女干部占干部队伍总数的比例不低于全市平均水平，县、乡（镇）后备干部中女干部的比例分别不少于15%、20%；村委会成员中女性比例力争达到30%以上。村委会主任中女性比例力争达到5%以上。居委会成员中女性比例保持在50%左右。4月，县委组织部出台了《关于加强股级干部管理的暂行规定》，进一步明确了机关妇委会主任在单位的地位和待遇，明确了机关妇委会主任是科级后备干部，明确了县妇联对机关妇委会主任管理权限。在县、乡、村三级换届中都明文规定了党代表、人大代表、政协委员、村支两委中女性比例。

2、全县女干部配备情况。

（1）四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家均配备了女干部。其中：县委、县政府1名（兼）县人大领导班子中3名，政协领导班子中2名。__牧场班子成员1名。全县共有在职女处级领导干部7人。

（2）乡镇领导班子女干部配备情况：全县12个乡镇和土桥农场管理区领导班子成员中均保证了有一名女干部，乡镇班子中共配备女干部17名，其中女乡镇长2名，人大主席5名，政协联络主任1名。

（3）县直科级单位领导班子女干部配备情况：全县已在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，有女性党政一把手的6人，全县正科级实职女领导干部31人，副科级实职女领导干部90人，13个要求优先配备女干部的领导班子均已配备。

（4）后备女干部及女党员情况：全县有县处级后备女干部5人，占县处级后备干部的25%；全县有女党员22660人占党员总数19%，新增党员260人其中女党员90人，占34.6%。

（5）“两代表一委员”女性人数占比情况：2012年县级换届时，党代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政协委员155人，女性委员52名，占34%。

（一）任职层次较低，正职、要职女干部相对少，一是正职少，全县12个乡镇和土桥农场管理区有没有一名女乡镇党委书记。县直单位有科级以上实职女干部121人，担任正科级单位党政一把手的只有4名。二是实职、要职少。

全县在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，这些女领导在班子中排名靠后，职权比其他副职少，配角多，虚职多。

（二）基层妇女工作者待遇得不到解决，晋升机会少。14名乡镇场妇联主席和45名机关妇委会主任中，没有一名是专职的，尤其是乡镇场妇联主席，一般都身兼三职。如办公室副主任、妇联主席、组织干事等。是领导的得力干将，平时忙得团团转，但政治地位上不去，经济待遇也上不去。全国妇女联合会《农村基层妇女组织工作条例》第十四条规定：“乡镇妇女主席，应享受乡镇党政领导副职的政治、生活待遇。”但我县14名乡镇场妇联主席没有一人能按规定实施。很多机关妇委会主席干了十多年，都无法解决副科待遇。

（三）女性参政议政程度不高，参与公务事务管理能力不强。我县两代表一委员女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全国人大女代表占代表总数的20.2％，省人大女代表占代表总数17.7％，而我县人大女代表只有16人，仅占代表总数的9％，分别低于全国11个百分点和全省的9个百分点。

（四）女后备干部队伍比较薄弱，来源不足。目前，我县35岁正科以下女干部只有2名，30岁以下副科2名。有的单位出现了女干部空缺和断层现象。

20是县乡两级换届之年，为加大女干部选拔提拔力度，按照中办发65号文件要求，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，为此，建议：

（一）营造女干部健康成长，脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传。大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，弘扬男女平等，尊重妇女的新观念。大力宣传各条战线涌现出来的优秀妇女典。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营选关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

（二）完善培养选拔女干部刚性制度。严格按照《__县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，使培养选拔妇女干部在任何地方，任何部门，任何单位都有位置，有目标，有措施，有人抓。在选拔使用上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能委以重任的，不放在一般岗位，能任正职的，不当副职用，看本质，看潜力，看发展，不拘一格大胆启用优秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保证，不断完善女干部培养选拔机制。目前我县在换届时对乡镇班子女性做了刚性要求：“必须有一名女性”。“两代表一委员”女性占比（县里暂时没出台文件），一定要有刚性文件做支持，否则，因女性在选举中的劣势，虽候选人达到比例，但真正当选的比例不高。

（三）加大对女干部的培训力度，增加女干部实践锻炼机会。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢组织学习培训，通过举办女干部培训班，遵循领导人才成长规律和女干部的特点，学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维能力和理论水平，针对女干部队伍流动性差，工作经历较单一，基层工作经验欠缺等瓶颈问题，加大岗位交流力度，多到乡镇基层和艰苦环境中经受锻炼。经历多岗位，多层次，多领域的实践锻炼，丰富工作阅历，提高实际工作能力。

（四）加强对女干部的管理监督，跟踪服务。教育女干部树立好自身形象，做到自尊，自爱，自立，自强，珍惜自己的岗位和前途，同时要想办法解决女干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，让其在组织的温暖和关怀下健康成长，安心、踏实工作。

培养选拔女干部工作调研报告

镇（街）女干部公务员培训班、中青班、镇（街）妇联主席培训班党的政策方针、法律法规、项目管理能力和调查研究的方式方法；领导艺术、女性修养、演讲与写作知识等女村官村两委干部任前培训、卫生保健知识培训、农技知识培训国家涉农政策及相关法律法规、农村管理知识、与群众沟通的方法、农业技术技能等社区女干部村两委干部任前培训、村（居）女干部维权法律知识培训、电脑知识培训、卫生保健知识培训民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法、个人文明礼仪和修养等。

（二）在培训的形式上。

培训时间最好在一周内，培训形式主要体现为四个结合：

1、脱产集训与专题讲座相结合。有些基层妇女干部认为，一般脱产集训每年才参加一至两次，虽然课程安排内容比较全面，但仍未能满足她们的需求，她们希望能结合专题讲座这方式，对某段时间她们最迫切掌握的知识进行补充培训。

2、课堂教学与外出学习交流、专题调研相结合。基层女干部特别是农村女干部最希望走出去，开拓视野，到经济发达地区“取经”，回来后应用到自己的本职工作上来，取长补短，融会贯通，发展一套属于自己、适合本地区的管理模式或方法。

3、动态教学和网络教学相结合。基层女干部对培训手段的要求也在与时俱进，她们希望多采用图文并茂的ppt或动态影像进行授课，增强学习内容的可读性。课后还可设立网络bbs，让学员对课堂上的内容进行交流互动，遇到问题及时通过网络向老师请教，使培训更加充满灵活性。

4、理论与实际相结合。当问到“你担任乡镇政府女干部期间，做得最成功的一件事情是什么”时，八成以上的调查者认为“能和男同志一样出色完成各项工作任务是最成功的”，说明基层女干部都希望自己的工作得到领导和群众的认可。她们更多地希望课堂上老师能准备多一些实际案例，在传授理论知识的同时，结合案例进行分析和解说。或采用介绍先进典型，让有工作经验的基层干部现身说法的方式，使学到的知识运用到工作中。

**市基层女干部在培训形式方面的需求情况表。

人群类别最喜欢培训方式。

课最希望哪些老师授课？集训的最合适时间。

女村官课堂授课与参观考察结合优秀的女村官现身说法农闲时，集训时间最好2-3天。

二、目前我市基层女干部培训的主要做法。

1、结训、轮训等方式，对基层女干部进行全面培训。一是妇女工作业务培训。市妇联每3年分别举办一期镇（街）妇联主席培训班和女中青班，培训时间一般为5天，培训方式采取课堂学习与外出参观相结合、理论知识与案例分析相结合，内容包括政治理论、行政管理、法律法规、妇联业务知识等多个方面。此外，各市、区妇联还相继举办基层妇女干部培训班、中青年女干部培训班、村（社区）妇女干部维权法律知识培训班等，加强基层女干部的业务知识培训，在开班期间，有些市、区还安排联欢晚会或才艺表演等，以此加强女干部的联谊交往，培养女干部能说会唱、有干劲有活力的一面。二是村（社区）女干部选前任前培训。换届前，为了确保妇女进村（社区）两委比例，各镇（街）妇联均提前介入，对村（社区）两委女候选人进行系统培训和政策引导，强化女干部参与竞争的意识，提升其参政能力和水平。换届后，各市、区妇联组织新上任的村（社区）两委女干部进行2-3天的集训，内容涉及法规法律、卫生保健、妇女工作职责、村（社区）工作知识等，不断提高基层女干部服务群众、服务妇女的能力和水平。为了确保培训成效，鹤山市妇联在培训结束后，还组织首次担任女村官的新同志到经验丰富的女村官村里走访，让新上任女村官更好更快地打开工作局面。三是政治理论水平培训。市委组织部把女干部培训纳入全市干部教育培训工作规划中，镇（街）、村（居）女干部每年均能参加一次以上组织部门举办的轮训。四是利用农村基层远程教育和妇女学校培训。每年至少举办4期以上的学习，内容涉及党务、法律、农业、科技等。

2、通过主题活动、“大讲堂”等项目，对基层女干部进行补充培训。一是开展“内强干部素质、外树妇联形象”学习活动。市妇联连续7年举办妇联系统干部三化建设现场会，先后开展了“党十七大精神”、“解放思想，促进妇女发展”、“落实科学发展观”等内容丰富的读书学习，增强基层妇联干部的工作责任感，丰富其政治理论基础。二是开展“增强农村妇女发展能力”学习活动。两次组织女村官到北京参加中国农业博览会；到广州、增城等地参加省妇联举办的“春游南粤“活动，帮助她们开拓眼界，加强沟通交流，拓宽发展的路子。台山市妇联还紧抓时机，争取北京《农家女》的支持，三年内先后输送19名女能手、女村官到北京参加先进管理知识和创业能力培训。三是相继启动“家庭教育大讲堂”、“妇女素质教育大讲堂”项目。以每月一讲的.形式，邀请专家学者立足于现代女性全面发展的新需求，开展家庭教育、心理学、形象礼仪等各种课程讲座。每期，市妇联都会要求各基层女干部按需求报名参加，通过培训，全面提升我市妇女干部的整体素质。目前，“家庭教育大讲堂”已举办16期，“妇女素质教育大课堂”已成功举办3期，效果良好。

二、我市基层女干部培训工作存在的主要问题。

1、有的基层女干部对参加培训的认识不够。有的基层女干部认为抓具体业务才是硬任务，存在重工作轻学习、重眼前轻长远的倾向，总以工作忙为借口应付培训，因而参加培训不积极、不主动。培训期间经常出现课堂不停接电话、迟到早退甚至请假不来上课等现象，人在心不在，对培训采取“混”的态度，没有真正投入到学习中，部分学习培训往往收不到预期效果。

2、培训内容和形式还有待改进。调查结果表明：基层女干部最喜欢的培训方式是课堂授课、考察学习相结合，理论与实践相结合。但目前我市女干部培训的方式方法仍比较传统，一周的培训一般只安排半天演讲或实践活动，其余大多时间学员只听、记笔记，被动地接受培训，参与互动、交流少，学员们感受不深，培训后作用不明显。而内容安排上一般都是理论多，用理论指导解决实际问题的课程少，未能通过培训提高基层女干部的分析能力和执行能力，实操性不强。

3、培训经费不足。目前我市有的基层女干部培训经费没有纳入每年的财政预算，每次都只能从妇联的业务经费里挤，或由学员单位承担。由于缺乏经费，培训只能是2-3年举行一次，且培训时间短，无法开展经常性的系统的有针对性的知识培训，远远不能满足基层女干部对培训的需求。

4、欠缺高水平的培训师资队伍。调查的基层女干部大部分希望聘请同时具备深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师来授课。但目前我市各地妇联邀请前来授课的老师主要有两种：一种是搞研究的老师，有理论基础，但是欠缺工作实践；一种是部门专业人员，如政法、卫生、农业、法律系统的同志，虽有丰富的实践经验，但没有时间进行系统的理论研究。两类老师授课都存在不足，有的老师授课更是枯燥乏味，难以达到学员的需求，而聘请外地专家授课成本过高，基层负担不起。

5、缺乏有针对性的培训项目。目前我市对女干部的培训基本都是按部就班，循规蹈矩地每年进行业务或素质培训，未能针对女干部群体在发展中存在的突出问题，开展系统的深入的培训。如在村（社区）换届工作中，有部分村原妇女主任因年龄问题退出竞选，而新物色和推荐的女候选人往往由于能力不强和群众基础薄弱而落选。这突显了我市在抓村（社区）后备女干部的培训和培养方面存在漏洞与不足。又如镇（街）妇联主席大部分都进了班子，工作能力也获领导和同事认可。但到目前为止，镇（街）妇联主动针对当地妇女群体或妇女工作中的热点问题进行深入调查研究并出研究成果的，基本很少。原因可能有两种，一是我市基层女干部的调查研究能力不强，二是我市基层女干部对工作的敏感度不够高。这也恰恰反映了我市对基层女干部分析、思考和调研能力开展培训的不足。

1、建立女干部培训激励和约束机制。教育培训对妇女的发展具有基础性、先导性和决定性作用。针对有的基层女干部对培训认识的不足，各级妇联要从思想上对她们进行教育，引导她们树立终身学习教育观念。要建立激励和约束机制。利用奖优罚劣等制度，对一些学习积极、培训成绩优秀的女干部要主动向组织部门推荐；对一些学习态度不认真、迟到早退的女干部给予差评，并向所在单位反映其学习情况。要建立和完善女干部学习培训档案，把女干部的学习培训成绩作为评比考核推荐任用的一项重要的内容。使她们对干部培训工作有全新的、正确的认识，增强她们参加培训的主动性和自觉性。

2、开展有针对性的培训。在调查中，当问及“与男性相比，女性担任乡镇干部有哪些优势和弱点？”时，女干部普遍认为善于协调沟通、细致、周到，更能吃苦耐劳，有女性视角是优点；工作中依赖心理强，自立意识不够，综合能力及理论水平不高是弱点。因此，对基层女干部的培训要有针对性、有侧重点。一是要加强综合素质和竞争能力的培训。如围绕推动妇女进村两委工作，要着重加强村（社区）女后备干部的参政议政意识和能力培训。内容涵盖党的政策方针、“四自“精神、村务管理知识、农村经济发展现状和趋向、涉农知识和相关法律法规、与群众沟通的方法等，形式上要采取课堂学习、互动交流、模拟组织活动、演讲比赛、外出参观等。还要多举办领导艺术、女性修养、写作等方面的知识讲座，丰富她们的知识层，提升她们参与竞争的底气。二是要加强基层女干部调查研究和分析解决问题的能力培训。目前镇（街）女干部参加的培训虽很多，如组织部门每年都会举办中青班、科级干部轮训班、镇（街）一把手培训、选调生培训班等等，但男女同窗，一概而论，效果不明显。妇联应根据不同时期女干部在成长发展中的突出问题，定期举办专题培训班。培训内容的安排要科学合理和有针对性，培训方式要有实效性。可邀请相关学者专家进入课堂，与女干部面对面，就当前时社会的热点难点案例展开探讨，引导她们主动去发现问题、分析问题和解决问题；或培训期间组织女干部围绕当前热点问题开展调研，()从如何科学地制定问卷、技巧性交流去挖掘问题、深入分析情况、理性提出解题思路和方法，到最后形成有水平有成果的调研报告，整个过程由老师指导完成，让女干部在学习和实践中得到锻炼，同时也使教学变成理论研讨和解决实际问题的有效结合。

3、统筹规划基层女干部培训工作。鉴于妇联独立开展基层女干部培训经费不足、能力有限，建议把基层女干部培训纳入当地干部教育培训体系，科学安排、统筹规划，由当地妇联提出办班需求、设计授课内容、推荐授课教师；组织人事部门统筹调训；党校负责提供教学服务、教学管理。同时，将其纳入培训学分一起考评。这样既可保证女干部参训，又可避免培训内容的重复，防止疏漏，提高干部培训的效果。

4、建立高层次的教育培训师资队伍。针对各地妇女培训师资力量不足这一问题，建议由省妇联牵头建立一支有理论、有实践、有能力的教师队伍，不断完善师资资源信息库。基层妇联结合当地实际，向省妇联提交培训需求，邀请社会知名人士和专家学者定期为基层妇女干部培训，通过菜单式教学服务，弥补基层妇联师资力量的薄弱，实现师资资源共享。

5、探索项目化运作提升培训水平。最近，全国妇联与李嘉诚基金会联合开展村“两委”女干部培训试点项目，这是着眼于女干部培训工作的高效运转和长远发展，通过项目化运作，取得最大化培训成效的尝试。培训既可借助社会力量，争取项目资金支持，同时加强与国内知名学院或培训机构的合作，解决妇联培训经费和师资问题，为女干部提供更加优质、上水平的培训，是一种值得学习借鉴和推广的模式。

培养选拔女干部工作调研报告

妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺，也是构建和谐社会的重要标志。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。为了更好地了解我县女干部的培养选拔情况，县妇联对全县选拔配备女干部情况进行了专题调研，具体情况如下：

近年来，__县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有各级各类女干部职工3410人，其中女公务员155人，占全县公务员总数1183人的13%，有女干部2120人，占全县干部总数8066人的26%，女工人850人，招聘人员及三支一服人员440人。全县有副科级以上女干部81人，占全县副科级以上干部总数814的10%。县级2人，占总数33人的6%；正科级23人，占总数311人的7.4%；副科级58人，占总数503人的11.5%。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部4人，占正科总数的17.3%。在县直党政机关中有12个部门班子配备了女干部，占部门总数61个的19.7%，全县9个乡镇班子中配备女干部，占乡镇总数的56.2%，妇女干部参政议政水平有了一定的提高。

1、领导重视，加大选配女干部工作力度。县委及组织部门把选拔女干部工作作为加强党的建设和干部队伍建设的一项重要内容，摆上议事日程，在县乡党委、人大、政府、政协换届、村级党组织和村委会换届中，按照省、市有关政策对女干部配备比例作了明确规定，为选拔配备女干部工作取得实效提供了强有力的组织保障。县妇联认真履行职责，主动沟通协调，充分发挥在培养选拔女干部工作中的优势和作用。配合县委组织部建立了妇女人才库和女后备干部人才库，把全县各行业素质较高的优秀女性都纳入组织部门视野，为做好选配女干部工作奠定了良好基础。

2、健全机制，硬化选配女干部工作措施。为了提高女干部参政议政比例，优化女干部成长环境，县政府制定了《-妇女发展规划》，县委组织部、县妇联下发了《关于加强“党建带妇建”工作的实施意见》，对选拔配备女干部做出了具体要求。在正常选拔任用的基础上，通过竞争上岗、公开选拔等方式把优秀女干部选拔到领导岗位上来。

3、加强培训，提高女干部综合素质。提高素质是培养和选拔女干部工作的重要环节，全县坚持每年举办一期女干部培训班，每年举办一期基层妇女干部业务培训班，在省市培训任务中，尽可能安排女干部参加。通过举办专题讲座、女干部座谈会等活动，对女干部进行形式多样的思想政治教育和形式政策教育，启发她们正视自身价值，激励她们在工作实践中建功立业。鼓励在机关工作、年纪轻、素质高、能力强的女干部报名到基层担任村党组织第一书记，通过基层实践锻炼，提高了她们的参政能力和领导水平。

虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：

工会主任、纪检组长的18人，占25.7%；在工会、团委、妇联、统战部门工作的5人，占7.1%。同时，在年龄上，现行的干部退休制度中女性一般比男性早退休五年，女性的从政时间相对要比男性短，同样的工作取得同样的成绩，女干部要比男干部付出更多的代价。

2、女干部交流轮岗有待加强。在机关的女干部，多数被安排在办公室、后勤等部门，具体事务多，参与决策少。部分女干部长时间在一个部门工作，一干就是十几年、二十几年甚至到退休，多年来，单位不变，职务不变，岗位不变，一定程度上抑制了女性从政水平的发挥。在乡镇工作的女干部由于缺乏交流提拔的机会，有的夫妻长期两地分居，家庭、老人、孩子得不到照顾，影响了家庭稳定。县乡妇联干部流动不快，部分综合素质高、个人能力强、工作业绩突出的优秀妇联干部提拔重用较慢，缺乏更为全面展示才华、贡献力量的广阔舞台。同时，由于缺乏专项培训经费，女干部培训进修时间较少，整体队伍知识的更新速度跟不上社会知识更新的步伐，女干部自身的政策水平、组织协调能力和领导能力都有待进一步提高。

3、女干部从政环境有待优化。一方面，女性从政受到社会环境的影响。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然存在，“男人以社会为主、女人以家庭为主”的观念加大了女性进入政治、经济等社会领域的难度，造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有被全社会真正认同，有些单位和领导虽然讲男女平等，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的虽然也肯定女干部的工作能力、水平和业绩，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。另一方面，女性从政受到家庭的阻力。绝大多数女性是家务劳动的主要承担者，她们肩负事业与家庭双重担子，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，造成了女干部心理压力过大、体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。

1、加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照省市《关于进一步加强“党建带妇建”工作的实施意见》和县政府《__县妇女发展规划（2010-）》精神，县委及组织部门要加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照省委组织部硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，乡镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有50%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。

2、合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，保证县委、人大、政府、政协四大班子中至少有一名女干部，乡镇党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《甘肃省妇女发展规划2010-20》提出的目标（配备率为100%）。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。

3、重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、劳动、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的前提下，坚持落实“四不四优先”：即能够直接使用的不搞过渡，能够胜任实职的不安排虚职，能够委以重任的不放在一般性领导岗位上，能够破格提拔的不按部就班等，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。进一步疏通选人用人渠道，在公务员录用、事业单位招聘、公开选拔、竞争上岗中，拿出一定比例或职位定向选拔女干部，着力优化女干部的年龄结构、文化结构，打造一支数量充足、素质优良、结构合理、充满活力的女干部队伍。

野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

5、强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部到外地挂职，跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力。

培养选拔女干部工作调研报告

近年来，连云港市委组织部认真落实省市“”妇女儿童发展规划各项要求，结合市情实际，按照自身职能特点，找准女干部工作的重点难点环节，多措并举强保障、狠抓落实求突破，不断取得女干部工作新成效，为依法保障妇女政治权益提供了坚强的组织保证。

一、目标完成情况。

截止目前，我市共有县处级女干部161人，占县处级干部总数的13.6%，其中女性正职39人，占市管女干部总数的24.2%。我市各级领导班子中女干部配备和促进妇女参政议政的各项目标任务均达到或超过省市“”妇女儿童发展规划相关指标要求。具体情况如下：

1、市级党代会和县级党代会代表中女性比例均明显高于本地区女党员所占党员总数的比例。

2、县(区)党委、政府领导班子均至少各配备了1名女干部。

4、县处级正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在15%以上，乡镇(街道)正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在10%左右。

5、50%以上的市、县(区)党委和政府工作部门领导班子中配备了女干部。

6、县处级和乡科级后备干部队伍中的女性比例均高于20%和25%。

7、当年新发展党员中的女性比例一直保持在40%以上。

二、主要做法。

坚持把女干部队伍建设作为党建工作创新工程的重要组成部分，纳入全市干部队伍建设整体规划，统筹考虑，超前谋划，常抓不懈。

1、强化制度建设。制度管根本，管长远。工作中，我们以强化制度建设为抓手，不断打牢女干部成长成才基础。参与制定《连云港市妇女发展规划(-)》，在对女干部队伍进行深入摸底、调查研究的基础上，经过反复酝酿，最终确定了促进妇女参政议政的5大类11项主要指标。结合换届需要，相继出台《关于认真做好乡镇党委换届工作的通知》和《关于县乡人大、政府和县政协换届有关政策问题的答复意见》，明确规定乡镇党政领导班子中至少配备1名女干部，各县至少要有1名以上女干部担任乡镇党政正职。通过制度规定，从根本上保证女干部的选拔数量和质量。

2、狠抓工作落实。制度确定以后，关键就是抓好落实。我们始终坚持狠抓培养选拔女干部各项政策要求的贯彻落实。严格执行省委换届《通知》规定，换届中，县区党委、政府班子各配备1名以上女干部;县区上报的人事安排方案中，女干部等结构性干部配备达不到规定要求的，一律不予审批。深入县区加强县区换届工作业务指导，对于女干部配备工作中出现的问题，坚持早发现、早研究、早解决，确保女干部配备达到省市规定要求。

3、强化培训锻炼。针对女干部经历相对单一、接触面不宽等实际，按照组织需求、岗位需求和干部需求的“三个需求”原则，切实抓好理论培训。在实施干部培训工作中，同步安排女干部参加教育培训，并规定每期培训班中女干部一般不少于20%。先后举办了全市第一、二、三期青年干部培训班，优选全市35岁以下科级干部143人参加培训，其中女干部42人。结合全市发展需要，有计划地选派女干部到连云新城、新海新区、徐圩新区等全市重点发展板块和重点工程、重大项目建设一线挂职锻炼，让女干部在解决复杂矛盾问题、完成急难险重任务的生动实践中经受磨练、增长才干。

4、丰富源头储备。针对女干部培养选拔中来源不畅、后备不足等问题，在选人方法上进行积极探索，不断拓宽识人选人视野。在民主推荐后备干部时，采取组织推荐和个人自荐相结合，要求各单位重视把优秀女干部推荐出来，同时鼓励女干部积极参加自荐，确保女后备干部素质优良、数量充足。同时，注重把公开选拔、公推公选中表现比较优秀，有较大培养潜质，受职数等原因限制而没有录用的女同志，及时纳入后备干部人才库进行跟踪培养。

5、创新选任方式。抓住换届契机，解放思想、创新方法，加大女干部的选拔使用力度。换届中，积极运用“五步工作法”设置关键环节选任干部，多维互动“评”、扩大民主“推”、差额竞争“比”、以德为先“考”、依法办事“选”，让一批优秀女干部脱颖而出。县区委换届中，共选拔5名优秀女干部充实进县区党政班子，其中正职1名;县区人大、政府、政协换届中，新提拔进县区四套班子女干部9名。在全市范围内，经过县区全额定向推荐和全市法检公系统专项推荐，提拔了9人担任县区法检公“三长”，其中女干部2名。对于实绩突出、表现优秀的女干部敢于打破常规大胆重用，从县区政协班子中选拔3名优秀女干部进党政班子，从政府班子中选拔1名优秀女干部进党委班子。在“三百引才工程”，拿出部分市管职位面向全国进行公开选拔，15名女干部脱颖而出，成为市管副职干部。

三、存在的主要问题和下一步打算。

在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到女干部队伍建设中也还存在配备不够均衡、储备不够充足、素质有待提高等问题。下一步，我们将围绕妇儿《两规》要求，结合全市干部队伍实际，进一步加大女干部培养选拔力度，力求取得新的成效。

一是进一步营造良好环境。充分利用报刊、电台、电视等媒体，广泛宣传培养选拔女干部工作的重要性和紧迫性，增强各级党组织做好女干部工作的责任感、紧迫感和自觉性，在全社会营造出关心女干部、理解女干部、帮助女干部的良好氛围，进一步优化女干部成长环境。

二是进一步加大源头储备。切实把女后备干部队伍建设作为一项基础性工作常抓不懈，纳入全市干部队伍建设总体规划，统筹安排。进一步改进女干部的推荐和选拔方式，通过专项推荐、定向选拔等方式，不断提高公开选拔活动中女干部比例，并逐步健全工作机制，使之常态化、制度化。结合市县区班子配备需要，动态推荐选拔一批优秀女后备干部，进行有针对性的跟踪培养，超前储备未来发展需要的优秀女性人才。

三是进一步加强培养锻炼。坚持早发现、早培养、早锻炼，进一步加大女干部的专题培训、实践锻炼、交流轮岗力度。深入分析女干部自身特点，按照缺什么补什么的原则，按需培训、因材施教，切实提高培养锻炼的针对性和实效性，全面提高其综合素质。

县年培养选拔年轻干部工作报告

年初以来，公司把培养选拔优秀年轻干部作为加强干部队伍建设的重要环节，不断拓宽年轻干部的培养和锻炼渠道，着力培养一支德才兼备、干事创业的优秀年轻干部队伍，为推动公司改革发展提供强劲动力和有力保障。

注重把年轻干部放在改革发展的主战场、维护稳定的第一线砥砺品质、提高本领。坚持"干部在一线培养，能力在一线提升，作风在一线锤炼"的干部工作理念，抽调政治素质好、工作能力强、表现突出的年轻干部参与“三大攻坚战”、省界收费站人员安置等重点工作，在经营管理工作主战场锻炼、培养年轻干部。

坚持严格管理和关心爱护相结合，关心年轻干部的精神状态，通过引导式、交心式谈心谈话掌握年轻干部生活、工作情况和思想动态，帮助解决实际困难，引导年轻干部更好地履行职责。进一步加大对年轻干部的培训力度，组织年轻干部参加道路桥梁巡检培训、纪检干部廉政培训等专业技能培训10期，专家讲座6次。通过分层次、有重点的教育培训，帮助年轻干部开阔眼界，增长见识，启发思路，提高了思想理论水平和业务工作能力。

按照德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，把实绩作为检验和评价干部的重要标准，把基层工作经历作为选拔任用的重要条件，对基层一线表现优秀、实绩突出的年轻干部适时提拔使用，构建有利于年轻干部脱颖而出、健康成长的良性机制和平台。对拟提拔任用的年轻干部开展干部经历与岗位匹配度的分析，在组织考察阶段注重考察年轻干部的工作实绩，既看"显绩"又看"潜绩"，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让想干事者有动力、敢干事者有机会、会干事者有舞台。

对我市培养选拔女干部工作的调查报告

二、存在的问题及对策。

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。

主要表现在：

一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。

二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。

三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“xxxx”的实践。

因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。

干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。

在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。

一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。

一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。

二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。

三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用××推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。

三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

改革完善竞争性选拔干部工作的调研报告年

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

加大竞争性选拔干部工作力度是党政干部制度改革重点突破项目。xx市认真总结实践做法和经验，从选拔主体、选拔客体、选拔路径和价值取向等方面深化对竞争性选拔干部工作的规律性认识，对于进一步推进干部人事制度改革，提高组织工作科学化水平，增强社会主义政治制度竞争力，具有重要的理论和实践意义。

按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入开展公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部工作，赢得了干部群众充分肯定和社会各界广泛赞誉。据统计，党的十九大以来全国通过竞争性选拔产生的科级以下干部达xxxx名。组织工作满意度民意调查显示，公开选拔、竞争上岗连续多年被评为最有成效的干部人事制度改革举措。

1、增强了干部选拔工作透明度。竞争性选拔的突出特点就是公开、公平，不仅把竞争岗位、条件资格、操作程序公之于众，而且通过笔试面试、演讲答辩等形式，把选拔的关键环节置于干部群众监督之下，有效压缩了走门子拉关系、跑官要官、买官卖官的空间。调研中有同志说，过去集中调整一次干部，接各种说情电话一天能到100多次，现在实行竞争性选拔，由程序说了算、让大家来监督，有效堵住了歪门邪道，提高了透明度，也避免了“人情债”。

2、促进了优秀人才脱颖而出。竞争性选拔干部突破了部门、区域、身份、学历等限制，拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出搭建了平台。调研中大家谈到，竞争性选拔变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“领导点将”为“比武上岗”，变“闭门选官”为“开门纳贤”，较好地克服了以前圈子小、群众参与度不高等问题，有利于发现人才特别是体制外优秀人才。xxxx份问卷调查显示，82%的人认为经公推公选产生的领导干部表现“好”和“较好”。

3、激发了干部队伍生机活力。竞争性选拔将竞争理念引入干部工作，打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统用人观，盘活了干部人才资源，使一大批年纪轻、学历高、综合素质好的干部走上领导岗位，大大增强了干部队伍整体活力。许多干部群众反映，竞争性选拔发挥了很好的“鲇鱼效应”，增强了广大干部的参与意识、竞争意识，激发了学习热情和创业动力，形成了良好的竞争导向和工作导向。

4、提升了干部选拔任用工作科学化水平。党的十九大提出要坚持民主公开竞争择优，形。

当前隐藏内容免费查看成干部选拔任用科学机制。近年来竞争性选拔的探索实践实现了“在少数人中选人”向“在多数人中选人”的转变，体现了民主用人；实现了由“封闭操作”向“阳光运行”的转变，体现了公开选人；实现了由干部被动接受选择到干部主动参与的转变，体现了竞争择优；实现了由“以人选人”向“以制度选人”的转变，体现了干部工作规范化；实现了选任方式由定性分析为主向定性定量相结合的转变，体现了干部工作精细化。大家普遍反映，竞争性选拔干部工作符合时代发展趋势，符合干部群众心愿，推进了选人用人制度创新，通过“好中选优”提升了干部选拔任用工作科学化水平。

通过调研分析我们发现，与常规性选拔干部方式相比，竞争性选拔在干部选任中更具导向性、在用人视野上更具开放性、在选拔方式上更具科学性、在操作过程上更具规范性、在实施效果上更具公正性，是重要的选人用人制度创新，改变了干部成长的“路线图”和“时间表”，具有明显特点和优势，越来越被干部群众和社会各界广泛认同。大家普遍认为，竞争性选拔干部体现了***对新时期干部队伍建设的高瞻远瞩，考验着各地各部门主要负责同志的政治气魄和胸襟；在当前竞争开放的社会形势下，应当成为我们党选拔干部的重要方式，并在实践中逐步加以规范、形成常态。

竞争性选拔干部工作的探索推进，与常规性选拔干部工作形成了有效呼应，在实践中取得了显著成效，同时也积累了一些有益经验。

第一，坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先标准，确保竞争性选拔的正确导向。坚持把党管干部原则放在首位，科学确定竞争性选拔的方向、范围和程序，突出加强对重点环节的管理和监督，保证党在干部工作中的领导权不动摇。在实际工作中不仅关注干部真才实学，更注重干部品德素质，想方设法将德考实考准，防止以才蔽德、以绩掩德。实践证明，只有牢牢坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，才能确保各级领导权始终掌握在忠诚于党、忠诚于国家、忠诚于人民的马克思主义者手中，才能保证竞争性选拔干部工作始终沿着正确轨道前进。

第二，坚持扩大干部工作民主，提高群众对竞争性选拔的参与度和满意度。把扩大干部工作民主作为竞争性选拔的重要原则，采取多种措施落实群众“四权”。比如，普遍扩大民主推荐范围，有的还实行“海推”；组织群众代表当“考官”直接参与面试打分，明确群众评价在量化考察中的比重，扩大征求意见范围，等等。实践证明，只有坚持扩大干部工作民主，不断拓宽群众有序参与渠道，增加群众参与深度，才能使竞争性选拔工作更好地体现民意，才能不断提高选人用人公信度。

第三，坚持突出岗位特点、注重能力实绩，实现人岗相适、用当其时。在竞争性选拔干部工作实践中，资格条件按岗位职责来设置，参与人员按岗位需求来审查，考试方法按岗位特点来选择，考察测评注重干部能力实绩，重“分”而不唯“分”。调查中普遍反映，竞争性选拔比常规选任方式更能体现按岗位选人才、凭实绩用干部。实践证明，只有不断提高干部德才与职位要求的匹配程度，才能更好地做到人尽其才、才尽其用，才能真正让选上的人坦荡、落选的人服气、用人单位踏实、社会群众满意。

第四，坚持科学设计、规范运行，推动竞争性选拔制度化、规范化。***印发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，结合实际出台了许多配套制度。从适用范围到选拔程序，从资格审查到笔试面试，从组织考察到决定任用，基本形成了一系列切实管用的制度，营造了公开公平公正的竞争环境。实践证明，只有不断推进竞争性选拔干部工作制度建设，增强制度刚性，才能进一步革除选人用人体制机制上的弊端，不断提高干部人事制度改革科学化水平，提高竞争性选拔干部工作的科学化水平。

竞争性选拔干部工作取得的突出成效、带来的巨大变化、引起的良好反响，但我们在调研过程中，也听到了一些不同声音，发现了一些问题和不足：

一是对竞争性选拔工作持有不同意见，反对推广这一做法。其主要理由是：第一，竞争性选拔是所谓“唯分取人”，往往有“高分低能”现象，经常出现“干得好不如考得好”，未必能准确选人用人；第二，竞争性选拔成本高、时间长，冲击日常工作，得不偿失；第三，竞争性选拔缺乏效率，人为制造工作量。因此，不同地方就出现了“此热彼冷”，同一个地方出现了“时热时冷”。

二是搞“假竞争”，或打着改革的旗号搞“伪竞争”。主要表现是：第一，任意减少程序或环节，损害竞争的实质内容；第二，虚假竞争，人为进行引导或操控，如量身定制竞争性选拔的条件和程序，搞“萝卜招聘”，明显与公务员法和干部选拔任用条例不一致；第三，随意进行，因人而异，易人而废，最终还是个别人或少数人说了算，让不少参与者心冷，从而破坏了竞争性选拔的声誉。

持不同意见的人虽然数量不多，问题也多限于操作层面，但具有一定的代表性，在工作中应予以研究和关注。总的原则是，对合理的意见予以吸收，对不足之处加以改进，对错误认识予以澄清。综合调研中各方面意见和看法，经过对竞争性选拔干部工作实践的深入总结，我们研究形成了如下3条基本判断：

第一，竞争性选拔干部工作符合社会主义民主政治发展潮流，体现了在党管干部原则下中国特色干部选拔的竞争与民主，体现了党的开放形象，有利于实现组织意图与群众意愿的统一、公平公正与竞争择优的统一、德才素质与岗位需求的统一，有利于保持党的先进性和纯洁性，有利于增强社会主义政治制度的吸引力和竞争力，是现阶段我国干部人事制度改革的主攻方向之一。对此要旗帜鲜明。

第二，竞争性选拔干部工作并非尽善尽美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但这都属于改革中出现的问题。有些问题不独存在于竞争性选拔中，是整个干部工作中需要共同解决的基础性问题。对竞争性选拔中存在的问题，必须通过进一步深化改革来解决，坚决不能走回头路。坚持不懈地加大竞争性选拔干部工作的推进力度、宣传力度和指导力度，消除思想顾虑，提高选拔质量，努力使之走上常态化、规范化、制度化轨道，坚决防止因人而异、易人而废。对此要坚定不移。

第三，竞争性选拔不能完全替代常规选拔方式，要通过多种办法的组合应用，以竞争方式促活力，以其他方式促平衡，加快推进干部选拔任用工作科学机制建设，努力建设一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。对此要头脑清醒。

竞争是活力之源，公平是竞争之基。竞争性选拔干部工作既是一个创新性、突破性实践举措，又是一项综合性、系统性改革工程。只有强化对竞争性选拔的顶层推动，加大“统”的力度，更为有力地规范推进，才能充分发挥竞争性选拔最大效能，促进整个干部队伍更加生机勃勃、活力迸发。

1、加强对竞争性选拔的整体规划。研究制定进一步完善竞争性选拔干部工作的指导性意见，科学界定竞争性选拔在干部人事制度体系中的地位作用，明确竞争性选拔的指导思想、总体目标、基本原则、运行程序、主要任务和保障措施，为各地各单位正在积极推进的竞争性选拔干部工作指明方向。在部门层面，要坚持上下统筹、联合行动，全面推行公开选拔、竞争上岗，积极探索公推公选、公开遴选等多种竞争性选拔方式，在推进的周期、层次上保持合理节奏，并处理好竞争性选拔与常规性选拔“双轨制”之间的关系，实现竞争性选拔工作的常态化、规范化、制度化。要将机关、企业、事业单位等不同领域干部都纳入选拔视野，打破人才壁垒、促进合理流动。把正职、副职、中层、普通公务员等不同层级干部都纳入选拔范围，统筹考虑不同年龄段干部成长特点，激发干部队伍的整体活力，实现能上能下、公平竞争。要预防“考试族”现象，引导干部安心工作。有条件的地方可成立竞争性选拔工作常设机构，负责对本地竞争性选拔工作的组织指导，及时发现问题、总结经验。

2、强化竞争性选拔分类指导规范适用范围。竞争性选拔的多种方式各有优势，要根据实际情况有所选择、扬长避短，充分发挥其功能作用。如公开选拔的适用范围，主要是领导职位要求较高，需要突破地域、单位、职业等限制在更大范围内选拔的；选拔专业性较强领导职位的；因班子队伍建设需要，面向特定群体选拔的。竞争上岗的适用范围，主要是机关（部门或单位）内部选拔中层机构负责人，符合条件人数较多的；跨机关（部门或单位）选拔中层机构负责人的；因机构改革等原因进行人员调整或分流的。公推公选的适用范围，主要是领导班子正职出现空缺，需要在较大范围内选拔的；领导职位空缺较多或为改善领导班子结构需集中选拔的；新组建单位，需要集中配备领导职位的。公开遴选、公开竞聘等的适用范围，主要是面向本系统或下级单位，选拔内设机构领导或工作人员的；根据各地实际，需要进行其他方式探索的。规范资格条件。选拔一般职位，不应片面追求年轻化、高学历；选拔正职领导干部，应更加强调政治立场的坚定性和工作经历、领导经历；选拔专业性强、技术要求高的职位，应更加强调专业职称、技术专长，可根据需要扩大范围。对优秀年轻干部，可适当放宽任职年限的限制；对文化程度相对不是很高，年龄稍大，但扎根基层、经验丰富、能力实绩出众的干部，应尽可能给予参加机会。

3、构建科学规范的竞争性选拔制度体系。强化德才、能力和实绩导向，减少随意性、提高科学性，形成考选交织、推选结合等多种方式相互衔接、协调配套的制度化成果，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来、上了岗的干得棒。完善竞争性选拔后的培养、管理、使用制度，通过跟踪回访、民主测评、谈心谈话、定期汇报、业绩考核等方式，及时动态地掌握干部工作情况、适应情况和人岗匹配程度，有针对性地提出要求，促进他们尽快适应领导岗位要求。建立优秀人才多层次开发制度，可以把入围考察而未录用的优秀人员，直接推荐到其他空缺岗位上，交流使用。完善竞争性选拔领导干部和公务员法及有关法规的衔接配套，做好竞争性选拔与现有干部制度的衔接。

进一步扩大干部工作民主，通过改进和完善操作程序，更多地让群众参与到竞争性选拔中来，优化“考”的内容，增强笔试面试针对性，科学评判干部德才，防止“唯分是举”，真正实现好中选优、真才胜出。

1、拓展群众参与度。领导干部选得怎么样、干得怎么样、德行怎么样，群众最有发言权。在报名与资格审查环节，应更好地体现群众公认原则。可借鉴推广群众测评前置的方式，在个人报名基础上，组织干部群众测评推荐，得推荐票达到50%以上者，才能进入选拔工作的下一流程，让广大干部群众协助组织提前把好竞争者的德才素质关。在考试环节，可吸收素质较高的群众代表直接作为“考官”参与面试打分；将演讲答辩、信任度评价等重点环节通过媒体平台予以公开，广泛听取群众意见，让更多群众了解、参与、监督竞争性选拔工作。在民主测评环节，适当扩大干部群众在量化评价中的权重，将民主选择结果与专家和领导的专业评价结果有机结合，科学确定考察人选。在差额考察环节上，应将干部年度考核、换届考核、届中考核等考核结果，以适当方式公开，使大家对干部现实表现有充分了解，从而更准确地评判干部。

2、将“考德”贯穿全过程。落实选拔干部德才兼备、以德为先要求，彻底解决一些地方存在的“做人好不如做题好”的问题，关键是要把“考德”贯穿竞争性选拔全过程。一是建立细致完善的评价标准，提高“考德”的科学性。按照中组部《关于加强对干部德的考核意见》，从政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等多方面完善干部德的评价标准，细化评价要点，量化评价数据，切实让“德”变无形为有形、变软指标为硬尺度、变不可比为可比，让“考德”有章可循、有据可依。二是综合运用多种方法，提高“考德”的针对性。通过反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等多种方式，深入了解人选在群众中的形象、口碑，关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位、对待进退留转时的表现。三是建立立体式、多视角的工作体系，提高“考德”的有效性。在时间、内容、人员、地域4个维度构成的立体空间中进行全面考德，时间上包括过去、现在；内容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人员上包括上级、同级、下级；地域上包括现时和曾经工作、学习、生活过的地方，做到“抓住点、连成线、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比对印证。四是重视德的考察结果的运用，提高“考德”的导向性。注重发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用，让德行好的干部继续参与竞争，让德行差的干部失去竞争资格。及时将干部德的考察结果通过一定形式予以公示，反馈给干部本人，使选出来的干部组织放心、干部服气、群众认可。

3、增强考试测评针对性。解决干部群众反映的“干得好不如考得好”的问题，关键是在坚持“干什么考什么”原则的基础上，以岗位胜任力素质模型为基础确定考试测评内容，完善评价方法。在笔试环节，试题要围绕岗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模拟、方案设计等主观题型，重点测试竞争者运用理论知识分析解决实际问题能力，测试相关工作经验和实际领导能力，形成“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向。在面试环节，要加大对竞争者经历、业绩的评价权重，不仅看他学过什么、懂得什么，更要看干过什么、干成了什么；实行半结构化面试，加入演讲答辩、考官追问等环节，或根据情况选择采用无领导小组讨论、角色扮演、驻点调研、心理测试、管理游戏等办法，深入了解报考者能力素质、个性特征与职位的匹配度。

X市从基层一线培养和选拔干部调研报告

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

一、主要做法。

重视从基层一线选拔优秀干部充实各级党政机关。2016至2021年，市党政机关共选拔基层一线干部xxxx名。其中，通过公开选拔担任县处级领导职务的xxx名，通过个别物色、跟班考察、有限竞争、集中选调等方式选拔xxxx名，通过公开招考录用公务员xxx名，提拔基层优秀年轻干部到机关担任领导职务的xxx名。对于从基层一线选拔的优秀干部，各级党政机关根据其不同的经历和特点，因才施用，合理安排，做到人岗相适。2020年集中选拔了50余名乡镇党委书记到市直属机关担任副处级领导职务，有7名安排在与基层群众联系密切的涉农、信访、水利等部门，充分发挥他们的长处。同时，各级党组织对从基层一线选拔的干部实行全程跟踪管理，建立台帐，每年进行一次跟踪考察。为解决选拔干部的后顾之忧，他们规定，凡选拔的基层干部，对选拔干部配偶、子女的就业、上学以及住房等问题予以优先照顾安排。坚持从上级党政机关和企事业单位选派优秀年轻干部到基层一线锻炼。长期以来，xx市一直采取任职、挂职等方式，鼓励优秀年轻干部到基层一线、关键岗位锻炼，安排干部多岗位锻炼。2021年，在各县（市、区）及乡镇挂职锻炼担任县处级以上职务的共有xx人，担任乡科级职务的xxx余人。其中，有的是从市直属机关选派的优秀年轻干部到县（市、区）及乡镇挂任党委、政府副职，有的是从大专院校、科研院所选派高学历、高职称人才到县（市、区），有的是市直属机关选派干部到有关县（市、区）、乡镇对口挂职，有的是从市属国有企业选派经营管理人员到有关县（市、区）和基层挂职。另外，近年来全市先后选派了近xxxx名机关干部到村、社区担任党组织书记或村委会、居委会主任等职务。

二、主要成效。

促进了良好选人用人导向的形成。把富有基层工作经验的优秀干部选拔到上级党政机关，把具有较高文化理论素养的优秀机关干部下派到基层一线锻炼，既畅通了基层和机关干部交流渠道，又提升了基层岗位的吸引力，有助于形成“实践长才干、一线出干部”的正确用人导向。基层虽然条件艰苦、工作辛苦、生活清苦，但确是锻炼能力、增长才干的广阔舞台。把选人用人的目光投向基层，把培养锻炼干部的阵地放在基层，激发了广大干部扎根基层、安心基层干事创业的内在动力，激发了机关干部自觉将身子下沉、深入基层一线接受锻炼的热情。

有助于把自己所学的丰富知识转化为实际工作能力，增强解决实际问题、应对复杂局面的本领。

促进了干部作风的转变。基层干部熟悉民情、了解民意，生活朴实、作风务实，把他们充实到各级党政机关，能够促使机关干部自觉增强服务意识，减少官僚主义、形式主义。而优秀年轻干部到基层一线锻炼，使他们对基层工作的难处有切身的感受，对群众生活的艰辛有更加直接的了解，有利于增强宗旨意识、群众观念、实干精神。一位从事人事工作多年的同志说，凡是到基层锻炼过的同志，回来后工作作风都有明显的改进，“门难进、脸难看、事难办”的情况在他们身上很少出现。

三、存在的问题。

有的把关心基层、重视一线只是挂在口头，没有落实到行动上；

有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，有时还存在本位主义和盲目排外思想，认为“菩萨还是自己庙里的灵”。

目前，xx市对从基层一线培养和选拔干部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。特别是影响人才流动的身份、区域、部门、所有制等体制性障碍较多，公务员身份以外的其他优秀人才如优秀村干部、企业管理人员进入各级党政机关的途径较少。近年来，各级党政机关在机构改革中编制和职数有所减少，机关工作人员相对饱和，而安置军转干部、公开招录公务员占用了大量编制和职数，可用于选拔优秀基层干部的编制和职数就更为有限。

公开选拔的周期较长，成本较高，一次公选一般需要两三个月才能完成，经费支出动辄几万，甚至十几万、几十万。

一些来自高校、科研单位具有高学历、高职称的干部被公开选拔到各级党政领导岗位后，由于工作性质、对象、内容都发生了变化，一时难以适应。这些同志在新的岗位适应不了，原来的单位又难以回去，既尴尬又无奈。

四、几点建议。

市级以上党政机关应拿出一定领导职位面向基层一线实行定向公开选拔。涉农、信访等与基层群众关系密切的政府部门，原则上应配备一名以上来自基层一线的领导干部。经过一段时间的努力，使县级以上党政机关都有来自基层一线的领导干部任职，实现上下级干部的互动和互补。市级应当带头做表率，特别是政府综合部门、决策部门、涉农部门，应当拿出一定数量的副职职位面向县级党政主要领导定向公开选拔，让他们有机会直接参与政策制定，通过干部来源的多元化促进决策的科学化，以避免因了解情况不深入不准确可能出现的决策偏差。

解决实际问题的能力主要靠经验、靠积累。选干部不是考秀才，不能完全靠考试。长期在基层一线工作的同志不一定会考试，会考试的不一定会干事。今后公开选拔领导干部应向基层一线领导干部倾斜，逐步扩大基层一线领导干部在公开选拔中的比例。选拔基层一线领导干部，应在组织推荐和群众推荐的基础上以考察为主，通过改进考察方法，提高识人选人的准确性，以工作实绩、群众公认、廉洁状况论优劣。必要时，在条件相近的人员中辅以考试，进行有限竞争，考题的设计也要注重实用性、针对性，符合干部的实际，真正考出干部的综合素质和解决实际问题的能力。

实践证明，由各个年龄段干部构成的领导班子比较合理，整体功能相对也比较强。要纠正一些地方搞任职年龄“一刀切”和层层递减的错误做法。在大力培养选拔年轻干部的同时，要充分发挥各个年龄段干部的作用。今后县乡两级原则上不宜简单规定任职年龄和提名年龄的上限，任职年限原则上要与工作年限基本一致。基层领导班子配备应遵循“老中青”相结合的原则，逐步形成乡镇党政主要领导以40岁至45岁的干部为主、县级党政主要领导以45岁至55岁的干部为主的基层领导骨干队伍，确保基层政权牢牢掌握在经验丰富、年富力强的干部手中。

应加快试点步伐，在总结试点工作经验的基础上，尽快推行从优秀村干部中招录公务员的做法，其中特别优秀的可以直接提拔为乡镇领导班子成员。通过建立健全激励机制，激发现有村干部的积极性，吸引外出务工的优秀青年回乡服务，逐步形成一支根植农村、心在农业、情系农民、长期稳定的高素质农村基层干部队伍。

党政部门可以设置若干助理职位，供挂职干部任职，不占编制。同时，应从用人导向、政策保障等方面采取措施，鼓励机关干部到基层一线任职，逐步扩大下派干部任职的比例，让他们真正融入基层一线，安心为当地经济社会发展贡献智慧和力量，并在“赛马”中分出优劣，使他们下得去、上得来、用得好。

年度培养选拔年轻干部调研报告完整

对我市培养选拔女干部工作的调查报告

来了，北京的奥运将是一届绿色的奥运、科技的奥运、人文的奥运。其中，绿色奥运是三个最重要的理念之一。这充分表现出我们要办好一届环保奥运的决心和信心!然而，要实现这一目标，我们要走的路还十分艰辛。我想，虽然我们不是北京的市民，但是我们也有责任，也有义务积极地投入到环保行动。

二、调查方法。

1、对我市人名开展调查，看看街上的行人是否保护环境，还是乱扔垃圾。

2、询问人们，对“绿色奥运”有什么看法和建议。

3、调查人们，对“绿色奥运”是否重视，会怎样做好环保工作。(cnfla：)。

三、向我市中小学生调查，回答简答题。

调查题目：

1：如果你在路上看到有人扔纸屑你该怎么办?

2：看到地上有垃圾你该怎么办?

3：如果你身边有张纸，四周又没有垃圾箱你该如何处理?

4：在没人看见的情况下你会乱扔垃圾吗?

调查结果：

1、通过被调查人在不同情况下做出反应，来调查他们的应变能力与意识。

2、通过被调查人对事物的认识与作出的判断，来判断他们的卫生环保意识。

经过我半天的努力了解到4个人卫生环保意识一般，2名学生有较强的卫生环保意识，还有2个人的卫生环保意识十分差。

调查分析：

这个出人意料的结果令我触目惊心，在这仅仅的8位学生中，只有一半的人在心中能够树立起一定的卫生环保意识，而另一半完全不注意自己的卫生环保，1∶1的比例告诉我们在校同学中有一半缺乏卫生环保意识。

四、调查结论：

1、我市中小学生的卫生环保意识比较差，遇事所作出的判断十分草率、马虎。

2、我市中小学生对自我环保毫无认识，一旦碰到该自己解决的细节问题都十分不注意。

3、我市中小学生缺少应对卫生环保的措施，比如乱扔垃圾等，竟还有人会把垃圾扔到绿化带上。

4、虽然现在我市中小学生的环保意识比较差，但他们表示，奥运会来临之际，对环保会加以重视，做好环保工作，为做到“绿色奥运”而努力。

四、调查附近的环境污染情况。

通过调查，我发现环境污染比较严重的地方有：工厂、化肥厂、公共厕所、公园的草坪、菜市场、小河、比较多人的公共场合等。

这些地方为什么污染会这么大呢?因此我也对此调了查，结果发现的原因是：1、公共厕所排出的粪便散发出难闻的气味，让人恶心。2、工厂排出的废水又黑又臭，还浮着一些秽物。3、工厂排出的废气很刺鼻，会散发到小镇的各个角落。4、化肥厂排出的气体中含有粉尘、铅、煤灰等对人体有害的物质。5、公园的草坪上常有游人丢弃的垃圾，既不卫生，又影响市容。

造成环境污染的污染物是：废水、废气、粪便、腐肉、塑料袋、木筷，垃圾等。而这些污染物对环境和生物都有很大的危害：使空气变得浑浊，对人的肺部有很大危害;生活垃圾处理不好会滋生细菌，严重影响人的健康;污水会影响生活水，直接侵害人体。

五、通过调查所得知。

据调查，很多人认为，目前临沂的环境大大不如十年前了，但近年来随着人们环保意识的加强、政府对环境保护工作的重视，经过环保部门和广大市民的努力，几年前脏臭的河水如今已经变得清澈了许多，污浊的空气也变得新鲜了许多，我们周围的环境状况确实改善了许多，但还是存在着一些问题，如还有一些河水存在一定的污染，有些时候市区内的空气质量也不能尽如人意等等。被访者普遍认为，确实应该加大力度、采取措施来加强对环境的保护和治理，被访者就如何保护我们的环境纷纷提出了意见和看法，他们也表示愿意从自身做起，参与到环境保护工作中来，为把我们的临沂城建设得更美尽自己的一份力量。可见人们对做到“绿色奥运”还是十分重视的，他们的环保意识也是很强的。

六、结论、体会与建议。

通过这次调查，我们了解到：随着工农业生产的迅速发展，为人类创造了前所未有的巨大物质财富的同时，也使环境付出了沉重的`代价。生态破坏、环境污染对人类生存和发展已经构成了严重威胁。解决环境问题已成为刻不容缓的重大任务。改变目前这种环境状况，光靠环保部门的努力是远远不够的，还必须提高我们大家的环保意识。环境的污染和破坏不是一个人造成的，保护环境也应该是全社会的行为。我们每个人都有保护环境的义务。

通过这次调查，我还想对人们说：“奥运离我们一天天近了，我们不能再这样不注意我们周边的环境了。走在这繁华的街市上，你随手扔垃圾时，你的心里可能会想：这么大的街，我丢个垃圾也没人会注意到;再说了，这么大的街，丢垃圾的人多了，多我一个也不多;还有啊，我们不丢垃圾清洁工干什么去呀!有了这些想法，你可能就会心安理得的把垃圾随手扔在地上。那我就要告诉你，你大错特错了：既然在大街上，也许就有外国人，可你却随手把垃圾扔在地上，会给他们留下怎样的影响?他们会怎么想我们中国人?是的，随手丢垃圾的人很多，多你一个也不多，可是少你一个也不少啊!你就非给清洁工们制造点垃圾不可么?听了我这番话，我希望大家都好好想一想!我们是不是都应该以身作则，不要随手乱扔垃圾了，让地面少一点‘白色’，让大家的眼中多些茵茵绿草，苍天大树，五彩鲜花。”

为此，我们建议从我们自己做起，从一点一滴小事做起，要做到：

1、一水多用、节约用水。

2、慎用清洁剂，选用无磷洗衣粉，保护江河湖泊，防止造成富营养化。

3、不乱扔垃圾及废弃物，将垃圾放到指定的垃圾箱内。

4、尽量不用、少用塑料袋，要积极使用可再生利用的用品，减少白色污染。

5、尽量少用一次性用品。

6、多学习和宣传有关环保的法律，积极向环保部门举报破坏环境的行为。

7、增强环保意识，爱护大自然，了解大自然，保护大自然，和大自然交朋友。

20转瞬即至，遥望北京，我心中充满了期盼。我期盼能为年北京奥运做出自己的贡献，可我只是一名中学生，所以我所能做的只是一些力所能及的事，捡起一张他人丢弃的废纸送进垃圾桶，尽力将自己周边的环境弄好，做好身边的一点一滴。

最后，我衷心的期望：我们大家都能够做到以上我说的这些，如果真地做到了，那我想，我们就真地做到了环保，北京就会有一个绿色奥运。加油!青少年们，我相信，我们能行!

县年培养选拔年轻干部工作报告

7月下旬至8月上旬，我省第一期中青年干部党性党纪教育专题培训班的95位学员，在井冈山干部学院度过了难忘的“党性锤炼周”。

让年轻干部到党性教育基地“洗洗心”“充充电”“补补钙”，这是湖南培养锻炼年轻干部的一个缩影。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，站在政治、全局和战略的高度，把培养选拔年轻干部摆在十分重要的位置。习近平总书记对此作出一系列重要指示，提出许多新思想、新要求，强调要把培养选拔优秀年轻干部作为重大战略任务，注重在实践中培养锻炼年轻干部，为做好年轻干部培养选拔工作提供了遵循、指明了方向。

省第十一次党代会以来，按照中央和省委的要求，全省各级组织部门始终坚持好干部标准，创新培养选拔方式，把优秀年轻干部及时发现出来、合理使用起来，打出了一套培养选拔优秀年轻干部的“组合拳”，为湖南积蓄长远发展后劲，以永葆各项事业的蓬勃生机。

党的事业兴衰，关键在人，根本在后继有人。

“要拓宽选人视野，突出战略谋划，着眼未来五年十年甚至更长时期培养选拔年轻干部。”在今年初召开的全省组织部长会议上，省委书记、省人大常委会主任杜家毫明确作出指示。

为了回答好这些问题，省第十一次党代会之后，省委决定开展优秀年轻干部专题调研工作，全面摸清我省年轻干部队伍的“家底”。

“要通过调研，发现储备一批优秀年轻干部，着眼长远优化干部队伍结构，形成符合事业接续发展要求的梯次配备。同时引导各地各部门更加重视年轻干部培养，更加关心年轻干部成长，从而推动优秀年轻干部培养选拔工作深入开展。”专题调研工作部署会议上，省委常委、省委组织部部长王少峰的讲话寄意殷殷。

今年3月上旬到6月初，全省共分两个批次组建21个调研组，由党性观念强、领导经验丰富的省级领导干部和正厅级领导干部带队，能力过硬、作风扎实的副厅级领导干部担任副组长，分赴14个市州和144个省直单位、高校、国企及中央在湘单位开展调研。

调研工作坚持面向基层、面向群众、面向实践、面向未来，始终坚持从湖南事业发展需要出发，在更大范围、更宽领域发现人才，调研覆盖全省各市州、省直单位、国企、高校，将中央在湘单位纳入专题调研范围，并扩大到各类园区、社会组织、民营企业，通过全方位、大范围比选，把优秀年轻干部和人才发现出来。

发现优秀年轻干部，全面、历史、辩证地考准干部的德才是关键。在明确“规定动作”的基础上，调研组被赋予充分的自主考察权。各组结合实际创新做法，多渠道、多层次、多侧面深入调研，以“知情、关联”为主线，突出“管他的”“他管的”“与他同班子的”“对他有意见的”几类访谈对象，充分听取工作单位领导班子成员、干部群众、服务对象及其本人的意见，力求“在符合规定的前提下，把真实情况搞清楚，把优秀年轻干部发现出来”。

两批调研中均担任调研组副组长的省金融办副主任刘胜军做过盘点：为了“考实”“考准”一名干部，调研组往往需要听取40至50个人的意见。“我们要深入干部联点的贫困村走访村民，听取老百姓对他的评价;到重点建设项目一线，查看工程相关情况;走进产业园区车间，实地考察干部工作业绩……”刘胜军介绍，仅怀化、自治州两个市州，调研组就扎扎实实待了40天以上。

放开视野选人，从实处、细处看人，让各个调研组了解掌握了一大批年轻干部的情况，包括部分“体制外”高素质人才也进入了组织视野。

“根据调研结果，我们给每位优秀年轻干部作了一副‘精准画像’。”刘胜军告诉记者，专项调研形成的有关人选材料不是“千人一面”，而是“个性化”描绘每位干部的性格特点、工作风格和优缺点，并给出具体的评价意见和明确的培养使用建议，力争让组织部门通过材料就能基本了解他适合做什么、能做什么，从而实现用当其时、用其所长。

省委最近几次干部调整中，在充分发挥各个年龄段干部作用的前提下，陆续提拔重用了20多名优秀年轻干部，“70后”“80后”干部陆续走上了重要领导岗位，专题调研的成果正在得到较好运用。

年轻干部学历高、眼界宽、知识新、思想活，敢闯、敢试、有冲劲。但不少年轻干部也存在一定的“短板”。如缺乏对党的历史和优良传统的深刻理解，缺乏艰苦环境、严格党性的考验和锻炼，缺乏基层工作尤其是直接的群众工作经验和历练。

针对年轻干部存在的“短板”，湖南以“优化干部成长路径”为重点，把加强思想政治教育贯穿始终、注重在基层一线和艰苦地区培养和考验干部、重视关键岗位的扎实历练，打造多样化的培养锻炼年轻干部途径。

7月29日至8月2日，我省第一期中青年干部党性党纪教育专题培训班的95位学员，走进井冈山干部学院学习。据介绍，我省将继续组织优秀年轻干部赴各大党性教育基地，开展形式活泼、情感充沛的党性锻炼，让他们补足理想信念之“钙”，自觉校正自己的坐标原点。

多岗位锻炼干部是年轻干部培养的重要方式之一。近年来，省委组织部将援藏援疆、赴宁夏交流挂职等工作作为优秀年轻干部的“练兵场”，重点挑选一批年富力强的优秀年轻干部参加挂职交流，让他们在西部地区砥砺品行、磨砺作风、增长才干。

在连续多年开展干部交流任职的基础上，今年7月，省委从省直单位选派了38名德才素质好、发展潜力大、有培养前途的优秀年轻干部到县市区挂职工作，同时从市州、县市区选派了35名经历基层磨炼、实践证明优秀成熟的干部到省直单位挂职工作。尤其是为了助推扶贫攻坚，今年省委组织部重点向国贫县、省贫县选派年轻挂职干部担任党政重要职务，让他们到脱贫攻坚战最前线去磨砺成长。

脱贫攻坚第一线的紧张与繁忙，谢优平感受很深。

从“校门”到“机关门”，44岁的省第一测绘院党委书记谢优平在机关里呆了整整20年。今年8月初，省委组织部安排他挂任桂东县委副书记。原本以为基层的工作不会太忙，结果第二天他就改变了看法。

“第一次参加县委常委会议，会议从晚上8时一直开到第二天凌晨1时许。”谢优平说，“桂东作为国贫县，今年要完成脱贫摘帽任务，压力可想而知。大家都等不起、慢不起。”

谢优平也迅速投入到忙碌的工作中。20多天来，谢优平连续调研了9个乡镇和8个科局单位，他说：“我会尽快熟悉情况，努力为桂东如期脱贫摘帽贡献一份力量。

引入活水，定向选拔为湖南发展增添人才储备。

“镇里来了个清华大学的研究生伢子!”最近一个月，望城区白箬铺镇党员干部的微信群里，选调生杨子江的到来成了“火爆”话题。

开放的湖南渴求人才，创新的事业呼唤人才。如何解决年轻干部储备不足、年龄结构不优、专业化程度不高等问题，是省委关注的一个焦点。

着眼于湖南未来的发展需要，今年初，省委组织部首次定向全国重点高校选拔一批选调生，为湖南干部队伍注入新鲜血液和强劲动力。

自今年3月起，省委组织部的部领导亲自带队，分别深入北京大学、清华大学、复旦大学、武汉大学等全国14所重点高校，主动上门宣传、上门送考、上门考察，集中展现湖南重才惜才的情怀、求贤若渴的真挚和创新创业的氛围。

湖南“满满”的诚意和热情，坚定了莘莘学子来湘发展的信心和决心。据统计，14所重点高校共有2200多名应届毕业生报考，经过层层筛选，最终择优选拔了287名选调生。这些选调生籍贯分布在全国20多个省市区，中共党员占70%以上，硕士研究生以上学历的占70%，绝大多数在校期间担任过学生干部或获得过校级以上奖励，既有较高的政治思想素质，又有扎实的专业知识素养。

此次选拔的选调生由省委组织部统一安排到乡镇基层锻炼2至3年。锻炼期满后，根据其锻炼表现、个人专长以及单位用人需求，统筹安排到省直和市州直机关单位工作。

怀揣着青春理想，目前，这批选调生已来到乡镇基层工作，走进了三湘大地的“基层舞台”。虽然到岗只有短短一个月，但这群年轻人在实践的大课堂中，学习到了象牙塔内无法教授的“基层实际”。

今年27岁的申宸是复旦大学博士，他的新身份是凤凰县廖家桥镇菖蒲塘村党委副书记。8月13日，因连日暴雨，附近的满江村出现山体塌方并导致水渠上游溢坝，山下的老百姓处境危险。等他赶到现场时，只见20多名党员干部或徒手、或用工具，泡在泥水里挖泥巴、搬断枝、砸石块，用4个小时硬生生打通了一条水流畅通的去路。

这堂“生动的党课”让申宸受益匪浅。“以基层为书，拜群众为师，用两年甚至更长的时间读懂基层的酸甜苦辣。”他说。

长江后浪推前浪，三湘大业待英才。年轻干部培养选拔的“组合拳”，必将成为湖南科学发展的重要动力之源。

颜海林：省委关于加大年轻干部培养力度的春风，让大漠边关的湖湘子弟都热血沸腾。湖南有句俗语，“桐子不榨是不会出油的”。真心感谢组织让我们在艰苦的基层一线磨砺摔打，让短暂生命迸发出耀眼火花，让茫茫戈壁增添湖南光华。

(省人民政府办公厅党组成员、副主任，现任吐鲁番市委副书记，湖南省第八批援疆工作队总领队、援疆前方指挥部指挥长)。

廖良辉：进藏工作一年多来，深切体会到越是艰苦的环境越磨砺人的意志、越是挑战性强的岗位越是青年干部锻炼的舞台。我们全体援藏干部将始终践行“忠诚、担当、务实、干净”的要求，不断涵养“内在有激情、外在从容不迫”的品格，坚定信念，锤炼本领，敢于担当，在雪域高原树立湖南援藏干部良好形象。

(团省委党组成员、副书记，现任湖南省援藏前线指挥部党委书记、总领队)。

刘启峰：八月中卫，满目葱茏。香山湖里万荷争艳，金沙岛上百鸟竞翔，让人恍如置身洞庭之畔。来宁夏挂职适逢“弥月之喜”，对于一个长期从事外事工作的干部来说，物流园区的整合发展、道路交通安全隐患整治、古村落及传统建筑保护等课题，既十分新奇，又充满挑战，但我相信，只要用心学、扎实干，我们一定能为湘宁合作交上合格答卷。

(省人民对外友好协会专职副会长，挂任宁夏中卫市委常委、副市长)。

祝云武：井冈山的斗争史，是我们宝贵的精神财富，是取之不竭的信念源泉。5天的学习，让我深刻地体会到，作为身负重任的当代中青年干部，一定要在持之以恒的学习中、在艰苦卓绝的磨砺中、在百折不挠的奋进中、在俯身实干的担当中，锻造绝对忠诚的政治品格，更加坚定理想信念，永葆革命激情，永远铁心向党!

(中共张家界市永定区委书记，参加第一期井冈山党性教育培训班学习)。

陈若杨：我是县城走出来的孩子，后来也曾在区县工作，如今再回县城，感觉无比亲切。从“机关”到“基层”，就是想在年轻的时候，多学习，多吃苦，多历练，既是内心深处对泥土的感情，更是想在基层增长才干，真正把青春和事业写在大地上。在挂职期间我坚持踏踏实实学，认认真真干，既继续保持省直机关的严谨、规范，又充分吸收基层的实干、营养，力争在“飞鸽牌”的身份里，打造“永久牌”的事业!

(省委政策研究室改革督察处处长，挂任汨罗市委常委、副市长)。

谌青：山间河谷原始的村落、9月田间低垂的麦穗、寂静夜晚浩瀚的星空，都是我在北京不曾见过的风景。基层工作经常会遇到与我原先认知不符的地方，有时候会面临情感冲突和自我矛盾，这都需要我敢于打破既有的认知，重新去定义贫困、认识农村，向前辈学习、在原有知识的基础上积累经验，打磨出新的我。

X市培养选拔年轻干部工作情况

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举荐制度，提高选人用人公信度。积极探索年轻干部脱颖而出的选拔方式，拓宽年轻干部的渠道来源。打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。改善舆论环境，积极主动地做好正面信息发布和典型经验宣传工作，加强舆情监测和舆论引导，敢于和善于应对年轻干部“逢提必疑”的现象，强化相信年轻干部的社会心态。把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，突破体制内和体制外选拔人才的局限，善于发现、敢于选拔各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才。加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和交流，吸引高素质人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的知识结构。建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

对我市培养选拔女干部工作的调查报告

近年来，市围绕中央、省市培养选拔女干部、发展女党员工作规划和目标，把发现、培养、选拔使用优秀年轻女干部作为加强干部队伍建设的重要环节来抓，使一大批德才兼备的年轻女干部脱颖而出，走上了各级领导岗位，有效地优化了干部队伍结构，增强了各级领导班子的战斗力。

一、放开视野，广开才路发现年轻女干部。一是竞争机制“选”人才，为优秀年轻女干部脱颖而出开辟“绿色通道”。，面向全市范围公开选拔15位副处级领导干部，一名28岁的女干部因表现突出而成为当时全市最年轻的县处级干部。九里区首次选拔12个副科级干部，6名女干部成为任职人选，她们平均年龄28.6岁，最小的仅25岁；二是上下联动“推”人才。结合年度考核，大力开展民主推荐后备女干部活动，共推荐了300名女处级后备干部，其中35岁以下占48名；集中开展荐才活动，开展的群众性荐才活动，共推荐各类女性人才638名。邳州市、丰县的.“雏鹰工程”等荐才活动成效显著；从高校选调优秀应届大学毕业生，不断充实女干部“人才库”。20至今，共接收省委组织部选调生5此文来源于文秘家园：0人，其中女性16名；三是重视妇联“荐”人才。以来，市妇联向党委组织部门先后推出了十几位优秀县处级女干部。并与市委组织部积极配合、密切协作，形成了“四个共同”，即共同进行调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养，收到了良好效果，使一大批综合素质高、业务能力强、群众公认的年轻女干部走上了各级领导岗位。

二、放宽渠道，多措并举培养年轻女干部。一是宣传与教育齐抓。大力宣传妇女先进人物，倡导“四自”精神，及时将在“双学双比”、“巾帼建功”、“四自”教育等活动中涌现出来的先进女性纳入组织视野；一大批文化水平高、开拓进取意识强的女干部成为各岗位中坚力量；通过“三八”联谊会等多种形式，为女干部提供广泛接触、交流经验、沟通思想、启发思路的机会和条件，促进了女干部整体素质的提高。二是培训与使用并举。市委组织部、市妇联将中青年女干部培训班纳入党校主体班次，坚持每年从全市各行业选送一批40岁以下优秀的科、处级年轻女干部到市委党校进行理论培训。年以来，市、县两级共举办女干部培训班54期，培训科级女干部2430人次，培训面达85；提高女性参政议政能力，党代会女代表的比例从第八次17.8提高到第九次的18.72，政协女委员的比例从第十一届一次会议17.8提高到第十二届一次会议的19.2，市、县（市）区两级人大代表中女代表的比例均保持了24.2左右的水平。三是强基与固本同步。注重抓基层妇女组织建设，强化源头意识。去年，通过对丰县、铜山县、新沂市、贾汪区等所属的29个镇541个村妇女组织建设进行调研，确保了村级妇代会的配备，并把一批“双带”能力强的村妇代会主任选进村两委班子；抓好发展女党员工作。20以来，全市年发展女党员比例均超省《规划》5个百分点。

三、放大优势，不拘一格选拔年轻女干部。一是根据省《规划》，市委制定了市《规划》，对女干部在党政领导班子及后备干部队伍中的比例以及发展女党员比例进行量化、硬化；在工作中做到“四个确保”即确保后备干部中女干部所占比例不少于25；确保县（市）区领导班子女干部比例不下降；确保县处级女干部总量不减少；确保正职女干部稳中有升。二是关键岗位敢于使用。市委组织部门坚持抓好“三个着重”：1、着重于正职岗位女干部选拔，改善领导班子结构。2、着重于年轻女干部的选拔，优化年龄知识结构。3、着重于妇联干部流动和输送，发挥了妇联培养选拔女干部基地作用。近两年来，市、县（市）区妇联共交流出干部25人，提拔使用18人，市、县（市、区）两级妇联主席交流面达70。三是结合换届批量使用。2001年和20，结合县（市）区领导班子调整，共提拔了8名35岁左右的年轻女干部充实到县（市）区领导班子。在使用女干部上积极推行“五必须”政策，即每次讨论调整领导班子，必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂，工作难做必须支持女干部。目前，11个县（市）区四套班子有女干部41人，比换届前增长24。

县年培养选拔年轻干部工作报告

立足实际，我们深切感受到抓好年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据市委组织部的要求，我们对年轻干部培养选拔工作进行了调研，深入研究探讨培养年轻干部选拔工作的影响因素及适应办法。下面将调研结果汇报如下：

自“延迟退休”说法一出，社会对此说法的议论颇多，反对声音也是铺天盖地。因为这一政策如果落实的话就会意味着部分岗位暂时腾不出来，出现一些到了退休年龄的老人和年轻人抢饭碗的情况，年轻干部就没有舞台发挥自己的才华，晋升时间也会变长，从而打击年轻干部的激情。

第一：首先要宣传普及培养年轻干部的重要性，转变观念，淡化“论资排辈，平衡照顾”的思想。在调查中，许多人仍然认为"论资排辈，平衡照顾"等陈旧观念是选拔干部的主要思路，导致年轻干部认为自己做得再好也没用，同时也使得领导产生对年轻干部不放心、不敢用的思想顾虑。因此要做好宣传工作，让大家意识到在当今社会仅看资历来选拔干部已经不合时宜。要加强领导对年轻干部培养选拔工作的重视，多给予年轻干部机会锻炼，为年轻干部积累经验提供舞台;而年轻干部也要摆正自己的位置，不能因为“论资排辈，平衡照顾”观念的影响失去信心，要经得住时间的考验，要培养健康的心态，始终保持一种求真务实的心态，埋头苦干，在那些打基础、利长远、固根本的工作上多动脑筋、花大力气。

第二：深化改革，完善选拔晋升机制，为年轻干部创造更多的机会，在重要岗位中培养锻炼年轻干部，如增加科室副主任，让年轻干部更早接触管理工作，更多的锻炼机会，同时也让年轻干部看到希望，能用持之以恒的工作热情和干劲向更高层次健康发展。

第三：采取切实可行的措施优化年轻干部培养选拔环境，创造良好的社会环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，对当前年轻干部培养选拔工作造成极大的影响。因此，要使得年轻干部培养选拔工作正常开展就需要营造一个公开、公平的选拔环境，增加年轻干部培养选拔工作的透明度。同时加强与媒体的沟通与协调，争取广大媒体对年轻干部选拔任用工作的理解和支持。对事关年轻干部培养选拔工作的负面舆情，正面应对、妥善处置，及时回应社会关切。