随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么报告应该怎么制定才合适呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
工作报告缺失的原因有哪些 企业中层管理者执行力缺失的原因篇一
为什么公司原本很好的决策总是执行不下去?为什么思路清晰的计划，总是中间受阻贯彻走样?为什么企业付出很多却收效很少?下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。
第一，对企业中层管理者及执行力的界定。执行力有狭义与广义之分。狭义的执行力可以是指一个人的执行力或某一件事的执行力等。广义的执行力是指一个组织、一个企业的执行力，也即企业、组织在达成目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素。对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用的话，那么企业就可提高执行力。而缺乏执行力正成为制约众多企业发展的原因之一。而如果仔细分析一下其中的原因，很多很好的决策都是卡在了中层管理人员这一层面上。
企业中层管理者从广义上来讲是指企业高层管理者与一般员工之间的中间领导层，包括：部门经理、主管等中间层次的领导，从狭义上来讲是指企业的部门经理。
有言道：“决策在高层，执行在中层，决战在基层。”其中“执行在中层”，是关键的一环，没有执行，一切都是空谈。从某种意义上来说，执行力实际上是企业中层管理人员理解并组织实施上级领导布置的任务等能力。
第二，重要性和必要性。在企业的日常工作中我们常常会发现企业高层原先的决策方案在执行的过程中标准渐渐降低，或者与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成制定的一些政策在执行过程中力度越来越小、许多工作做得虎头蛇尾、没有成效等一系列的问题。实际上这是一个企业内部执行力的问题。著名的《财富》杂志认为：“只有不到10%的企业有效建立起来的战略得到了有效的执行，70%企业失败的原因不是因为他们缺乏好的战略，而是缺乏有效的执行”。
相对于决策层定位于“做正确的事”来说，作为执行层的中层管理人员的定位应该是“做事正确”。相对于操作层员工“做事正确”的定位来说，作为执行层的中层管理人员的定位又应该是“做正确的事”。所以中层管理人员既是执行者.又是领导者。他们的作用发挥得好,是高层联系基层的一座桥梁,发挥得不好,是横在高层与基层之间的一堵墙。
如果企业中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，要有好的决策班子、好的发展战略、管理体系。但如果只具备这些正确的决策、好的发展战略、好的管理制度，却不能得到很好的贯彻执行，那就等于纸上谈兵、空中楼阁。一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，企业执行部门的执行力也就是企业中层管理人员的执行力的高低对于企业能否高效的运作有积极重要的意义。
第一，企业中层管理者的执行力不强的表现。作为企业，要想快速发展都必须有强大的中层管理的执行力。然而，在一些企业的执行链上往往存在这样一种现象：高层管理者批评中层执行力差，中层管理者埋怨员工执行力差;员工对上层的信息并不了解，也常常抱怨中层管理者执行力差。中层，俨然成了各种矛盾的焦点。
企业中层管理者执行力不强主要表现在两个方面：一是大部分管理者都乐于布置任务、作指示，但真正有效率的管理者擅长推动布置下去的任务和决策得以顺利地执行。二是企业中层虽然有足够的工作经验，但在执行方案时，没有应变、操控原则的认知和把握，时有大失水准之处。企业的中层管理人员无论是作为一名执行者还是一名领导者，都要通过别人来完成工作任务。
第二，企业中层管理者的执行力不强原因分析。究竟是什么导致了企业中层管理人员执行力的缺乏呢?我认为，主要有以下几点原因。
一是企业中的中层管理人员普遍缺乏管理经验，不能担负起对下属员工很好的指导作用，致使高层的决策执行不下去。企业中层管理人员的来源大多是基层员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现出色而被提拔起来。他们在企业工作时间较长、对客服务经验丰富。但我们常常会发现：虽然他们是基层员工中的佼佼者，却由于缺乏管理经验或者不具备管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心，使基层员工缺乏对战略的了解。高层管理的战略决策到了这一层面上就会越来越偏离原先的目标。无论是在执行的尺度，还是在执行的速度、力度上都与原先的目标渐行渐远。
二是企业的中层管理人员与上级之间缺乏良好的沟通，也就是企业政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理人员这一作用的认识，在工作中存在架空中层管理人员的问题;另一方面是由于企业中层管理人员沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到上情下达或下情上报，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。
四是绩效考核体系上存在缺陷和管理工作难以量化，不能科学地评价他们的工作业绩，造成部分中层管理人员积极性不高，不能充分发挥作为战略执行者的作用。企业部分岗位内容单调，工作轻松，而另外一些岗位工作任务繁重，管理岗位设置不合理。比如说，企业的一线和二线的中层管理人员在工作重心上不同的要求，在战略执行的任务分配上也要有所区别，而目前对他们的考核往往标准单一。此外，由于管理体制上的缺陷，在多数企业，中层管理人员的流动性差，流动频率过低，长期固守某一岗位导致工作单调使之工作热情下降。许多国有企业中，“能上能下”的用人机制没有建立起来，一旦成为中层管理人员，只要不出大的问题就不会被降职。这导致企业中层管理人员危机感不强，根本不会去思考如何能更好地担负起企业的战略决策执行者。
五是培训工作存在缺陷，企业培训部所组织的培训与中层管理人员的实际工作需要脱节。不少企业的培训部无论参加培训的对象如何，培训的内容都大同小异。而实际上对不同岗位的员工或水平不同的员工的培训要求是不同的。中层管理人员所接受培训的内容并不能切实帮助他们解决日常工作中所出现的问题。企业应根据个体的特点和工作的要求，对一线的员工、中层的管理人员和高层的决策人员设计不同的培训内容、手段、方式、评估等相关工作，实现一种定制化的培训。
因此，提升企业中层管理人员的执行力已经成为当前企业经营、管理工作的一个重要课题，绝对不容忽视。提升企业中层执行力需要双管齐下，既要综合考虑，又要抓住重点，切中要害。只有充分认识执行力建设是一项综合性、长期性的艰巨任务，并通过建立长效机制，切实加强职业中层管理者的执行力建设，提升执行的信心和勇气，才能最终提高企业执行的能力和水平，才能最终提高企业履约能力和快速反应能力，实质性推进公司化建设进程。用“执行”定下所有活动的基调，才会真正拥有快人一步的竞争力。
1.企业中层管理者培训的缺失
2.企业中层管理者战略执行力
5.如何提高企业中层管理者执行力
6.企业中层管理者执行力提升途径
7.企业中层管理者执行力问题探究
8.提升企业中层管理者的执行力方法
工作报告缺失的原因有哪些 企业中层管理者执行力缺失的原因篇二
青年教师本应是学校发展的中坚力量，偏远山区青年教师归属感相较于城区学校青年教师明显偏低，表现为责任感和事业心缺失、工作主动性差、进取心弱等。青年教师归属感的缺失是制约偏远山区教育健康发展的重要因素，因此，重新构建偏远山区青年教师的归属感尤为重要。
1.教师心理失衡
大部分青年教师对自身定位过高，渴望通过自己的努力得到认可，引起学校领导的足够重视，而实际情况是繁重的工作、生活负荷换得的收获与付出不成比例，心理期望与现实落差巨大，出现了挫败感与心理失衡，导致归属感缺失。
2.人际关系僵化
大部分青年教师在世界观、人生观、价值观上往往与老教师存在一定分歧，甚至个别青年教师以自我为中心、盲目自大，不懂得尊重别人，不善于听取老教师意见，人际关系不融洽，造成归属感缺失。加上教师交际范围狭窄，个人婚姻大事无法顺利解决，以至于青年教师归属感缺失。
3.学校管理不善
偏远山区学校各种行政事务、各项评估、各类材料报送等无端地增加了教师工作压力。许多学校在管理中缺少以人为本的理念，在评价上唯成绩论，不考虑教学态度、工作责任感等，年终绩效考核与教学成绩直接挂钩，职称晋升、荣誉表彰等论资排辈现象也还存在，使一些青年教师缺乏成就感。还有就是学校的管理者不重视学校文化建设，青年教师缺乏丰富多彩的文化生活，这也是青年教师归属感缺失的重要原因。
4.办学条件太差
偏远山区交通不便、信息闭塞，教师进城需更多的时间和金钱支出，教师由农村考入城市再回农村工作，享受不到城市生活的品质，造成心理上的失落。此外，偏远山区的网速无法帮助青年教师获取自己想要的信息；音乐教师苦于没有专业的辅助教学设备，办学经费也有限，必要的培训都无法开展等等，造成青年教师归属感缺失。
5.政策保障不力
偏远山区教师福利待遇低，而职称评定标准相较城区学校更加严格，因编制数量少、人员更替慢，新进教师多停留在初级职称，有的教师勤勤恳恳工作几十年，却仍拿着初级的工资，另外为职称评定还要准备英语考试、计算机考试、普通话测试等，花费了比城区学校教师更多的时间和精力，前景仍旧渺茫，无法给自己准确的定位，造成归属感缺失。
二、偏远山区青年教师归属感缺失的影响
1.教师流失严重
一旦青年教师缺失归属感，就会将教师职业当作“跳板”，边工作边寻找机遇，一旦考上公务员、研究生或条件优越地区的岗位，都会义无反顾地选择离开。优秀青年教师的流失给学校教育教学造成了不可弥补的损失。
2.教育质量不高
教师的情感是有效课堂教学成果的主要因素，青年教师归属感缺失而焦虑不安，工作不积极，缺少主动性。很多青年教师人心思动，他们的离开或准备离开的想法和行动，势必影响到周围其他教师，造成教师队伍人心不稳，还加重了其他教师的教学任务，导致教学质量得不到保障。
3.学校生源不足
学生家长在选择学校时，师资力量是最重要的因素。如果教师缺失归属感，不仅教学质量得不到保障，教师的离开还迫使学生花费更多的时间和精力来适应新教师的教学理念和方式，甚至有的学生因对新任教师有逆反心理造成成绩一落千丈。特别是优秀教师的流失，更会降低学生家长对学校的认同感，甚至出现学生转校现象，使学校生源受到影响。4.社会资源浪费教师的不稳定性增加了学校的管理成本，如学校在新任教师“传帮带”、培训等方面浪费了一定的人财物，而偏远山区完小教师多兼任管理职能，学校必须重新进行人事安排。
三、偏远山区教师归属感的构建
1.倾斜政策，保障教师权益
对偏远山区学校加大投入，提升软硬件水平，为教师提供周转用房，节省教师上下班时间及租房成本。依据学校的偏远程度，结合教师在农村学校的任教年限发放特殊津补贴，使其在待遇上与城区学校适当拉开差距，教师如调离偏远山区则取消补贴，通过提高待遇来稳定偏远山区教师队伍，也吸引城市教师向农村“回流”。此外，规范职称评聘制度，放宽对学历、英语、计算机等条件的要求，在偏远山区学校任教达到一定年限的，可申报特设岗位，畅通晋升渠道，让青年教师通过追求自身价值的实现来增加归属感。
2.强化管理，培养团队精神
转变学校管理理念，尊重教师的劳动，让青年教师更多地参与到职称评定、绩效考核等学校管理制度的制定中，发挥评价体系的导向和激励功能，综合衡量教师的工作态度、教学方法、教学效果，引入学生、家长对教师进行科学评价。重视青年教师培训，巩固老教师与青年教师的“传帮带”制度。注重人文关怀，为青年教师专业发展创建各种平台，为其参加进修、培训创造必要的条件，关注青年教师尤其是女教师的婚姻大事。培育校园文化，积极开展拓展训练、工会活动，增进相互了解，培养教师队伍的凝聚力和向心力，巩固主人翁意识。
3.提升修养，奉献教师职业
青年教师应从提升自身修养入手，要牢固树立扎根山区思想，提高奉献精神，增强教书育人的使命感，积极承担教学责任和义务。塑造健全的人格，提高对挫折的承受能力，主动与老教师、学生良性沟通，成为学生的良师益友。促进自身专业素质提升，多向经验丰富的老教师请教，更新教学理念和方法，提高教学质量，积极融入到学校的大家庭之中。青年教师归属感的构建不是一朝一夕能够实现的，需要社会、学校及青年教师共同努力。
工作报告缺失的原因有哪些 企业中层管理者执行力缺失的原因篇三
当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢?因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历，专业知识的人。所以老板认为大学生不是人才，大学生却认为自己是人才，所以人才认识的误区导致企业招聘难，员工求职难。
另外，老板与员工的第二个冲突是双方都是在“要”，而不想“给”，所以彼此都要不到。老板要员工每天几点上班，几点下班，每天打多少电话，拜访多少客户，成交多少业绩，这些都是老板想要的。如果他们要不到就不想给。员工想要什么呢?他们要位子，要票子，要面子，要工作轻松，要工作时间少。还要离家近，如果他们要不到就不想做。因为合作是一个双赢的过程，如果双方都在追求要的过程，而不愿意给的过程中合作，那么必然是两派受伤。所以合作的前提是一定是双方都能替对方着想。
那么，导致大家都只想要，不想给的原因又是什么呢?因为彼此不信任对方，老板担心我先给出来了，要不回去，怎么办?所以他不想给。员工也是一样，他们担心我先付出了，最后得不到收获，怎么办?所以他们也不想付出。只想收获。造成大家都不能彼此信任的关键点是什么呢?因为市场的`不确定性因素，谁也无法保证自己的付出有回报。所以大家都想把风险转给对方承担。老板说，你把业绩做出来了，我多给你点提成都行。员工说，你多给点底薪，业绩做出来了，我少拿一点提成都行。如果老板想把风险推给员工，员工却想把风险推给老板。那么结果谁也推不掉。
因为作为一个刚刚创业的老板来说，他是没有多少抗风险的能力。所以无论员工说自己多么厉害，老板都不敢大胆试用。除非让他看到你的业绩。员工也是如此，第一，他要考虑自身的生存问题，第二，他对小公司的前途比较担忧，所以无论老板说企业的未来前途多么美好，他们也难以相信，除非老板给予他高薪水，这才是实在的。双方都计较眼前的结果是没有人创造未来。
因为老板希望寻找创业型的员工，员工却希望寻找稳定性的工作。所以价值观的错位也是导致老板与员工难以协调合作的原因之一。老板想，员工不能为我创造财富，我招你过来干什么;员工想，我如果能创造财富，我就创业了，还到你这里来找工作。所以在这个残酷竞争的市场竞争中，如果老板和员工都相互计较，老板希望员工给他赚钱，员工希望老板给他发工资，那么双方的梦想都容易破灭。因为老板不可能让员工每个月只领工资不创造业绩，员工也不可能跟老板每个月只跑销售，而没有工资。如果双方都指望对方创造财富，那么最后是老板的企业没了，员工的工作也没了。当然，这种现实的思想，不仅仅是人的现实，而是社会的现实。因为老板和员工生存都不容易啊。
还有一个因素让他们彼此都变得很现实。因为老板曾经上过当，高底薪招聘销售人员，结果员工业绩做不出来，让老板造成了经济损失。同时，员工也是如此，因为他们曾经也认真，踏实，不计回报地跟老板做过，结果老板创业失败后一走了之。所以过去的经历告诉他们，在这个市场变幻莫测的条件情况下，自己不能再轻易相信对方了。这种急功近利，急于求成的心态，使他们都只想要，不想给。可是，越是小企业，越需要彼此的信任与合作。如果老板和员工没有以信任为基础，那么合作必定走不远。如果老板天天招人，员工经常找工作，市场一边浪费企业资源，一边浪费人力资源。那么老板和员工又能好到哪里去呢?企业招人难，难的是相互信任啊!
工作报告缺失的原因有哪些 企业中层管理者执行力缺失的原因篇四
幼儿间的交流在幼儿教育中起着十分重要的作用，但在一些活动中，幼儿间的交流相当缺乏，严重影响了交流的教育功能。现就幼儿间交流缺失的现状进行分析，提供对策。
现状一：幼儿只“喜欢”与老师交流
分析：
老师的指导方向及其本身所具有的权威性．直接影响着幼儿的态度与行为，导致幼儿只喜炊与老师交流。
一是老师的要求误导了幼儿。我经常看到老师在操作前对幼儿提出这样的要求：“有什么发现等会儿告诉老师。”“做好了拿给老师看。”等等。
二是老师的评价误导了幼儿。在对幼儿的评价上．老师常常是针对幼儿自身作空洞笼统的表扬，如“××做得真快!”“××真棒!…‘××真聪明!”等等。而且这种表扬常常是面向全体幼儿进行的，这给被表扬的幼儿带来了极大的荣耀感，这种荣耀感驱使幼儿只喜欢与老师交流而不喜欢与幼儿交流。事实上，幼儿所谓的“喜欢”与老师交流．其目的只是希望得到老师的关注、肯定与表扬。这种表面的、带有“功利性”的交流难免使交流的内容显得枯燥、空泛，失去交流的实际效用。
对策：
1政变要求导向。变“告诉老师”为“告诉大家”，有意识地引导幼儿相互交流．拓宽幼儿的交流对象。
2．改进评价导向。变评价只针对幼儿自身为针对活动本身，如“这种做法很有趣．还有别的方法吗”“哦，原来你是这样想的!”等。当幼儿所关注的是活动本身而不是老师的态度时，幼儿就会显现出有主见的个性，就会乐于和同伴交流。
现状二：幼儿只想讲不想听。甚至不想讲也不想听
1．幼儿只想讲不想听。就讲和听而言．幼儿更喜欢讲而不喜欢听，当某个幼儿讲的时候．其他幼儿一般注意力不集中。多违规行为。
2助儿不想讲也不想听。更多表现为自由交流时显得无所事事，或木然呆坐或互相拖拉等违规行为。
分析：
一是老师对幼儿问的交流关注不够。集中交流时，老师的目光常常游离于表达者之外，不是提醒其他幼儿注意听、讲．就是惦记着自己的教学任务，表现为心不在焉。这在一定程度上影响了幼儿良好倾听意识与习惯的养成。
二是老师提出的问题笼统、枯燥。幼儿操作中、操作后老师常要求幼儿说说：“做了么?”“是怎么做的?”“发现了什么?”等，这种枯燥、笼统且模式化的问题．导致幼儿不喜欢讲或不懂得讲，从而影响到交流的功能。
三是缺乏交流的环境。一方面集中交流时因幼儿人数多(一般情况下，每班有30个幼儿以上)，表达者与倾听者相距较远．使双方没能进行互动式的交流(包括语言、目光、表情等的.交流)；另一方面自由交流时，因椅子排列等的问题使幼儿局限于只与附近的幼儿交流。
对策：
1．对幼儿的交流作具体的、有针对性的引导。老师宜借助幼儿在操作探索中所获得的经验，提出有利于幼儿间相互交流的问题，引发幼儿进一步的思考与探索。如在制作图书的活动中，老师提供废旧图书、挂历纸、广告图片等让幼儿根据自己的喜好装订成图书。在幼儿操作完后，老师让幼儿将制作好的图书放在阅读区或展示台，引导幼儿边阅读边交流(“喜欢哪一本图书?为什么?”“怎样装订更方便阅读?为什么?”等)，这不仅让幼儿有话可讲，而且还可以让幼儿从中发现问题、解决问题。
2．留给幼儿充分地思考、表达的机会与时间。老师在提出问题后应留给幼儿足够的思考与交流的时间，尽量保证每个幼儿都有机会参与交流。老师可采用集中交流与自由交流相结合的办法，提出有利于引发幼儿讨论、交流的问题，如“哪些小朋友的做法和他一样?”“谁有不同的做法?”“你们赞成这种观点吗?”等．让幼儿在交流与争议中分享经验。
3．积极为幼儿创设相互交流的环境。
(1)注重让幼儿在真实的、具体的情景中交流。幼儿年龄小，具体形象思维占优势，他们的交流需要具体直观的凭借物。因此。老师应提供更多的机会让幼儿在真实的、具体的情景中自由交流。如在投掷活动中，通过创设“比一比，谁投得远”的活动情景，引发幼儿间的交流与争议。(2)创设有利于交流的形式。根据需要灵活采用交流的形式，提倡小组式的交流。小组交流不仅人数少，空间距离缩短．而且能让有共同关注点、兴趣点的幼儿聚在一起，有利于幼儿问的交流。(3)若需要集中交流时，老师应注重创设有利于专注倾听与对话的环境，如人数较少时．老师与幼儿可围成一个圆圈；人数较多时，听与讲的幼儿可面对面坐，教师坐于旁侧，让讲和听的幼儿、教师都能看到对方。
工作报告缺失的原因有哪些 企业中层管理者执行力缺失的原因篇五
一、电力会计诚信缺失的原因
1.1 体制带来的弊端
在电力企业内部体制存在一些不利现象，这其中也不乏一些对会计工作有影响的问题，例如电力企业中的上下级关系并不是很近，这就造成了管理上的脱节，进而影响会计信息的真实性，此外电力行业也是国家的垄断性行业，这就使电力企业缺乏竞争性，进而使会计人员为了自身利益为隐瞒真实的利润或成本。
1.2 改革的不彻底性
随着社会经济的快速发展，电力体制得到了很大程度的改革，但是仍然有些方面还没有改革彻底，例如，没有形成独立的输配电价机制，这就导致电力部门盈利空间变得十分有限，此外，正是因为电力部门承担了很多政府部门改革中的矛盾，进而导致电力部门肩负着很大的压力，在处理问题上也不是很干脆，这也就一定程度上为会计信息造假提供了环境。
1.3 财经法纪意识淡薄
在电力部门中有很多的负责人存在着一些不良思想，其中就包括只要单位的资金个人没有拿，用在单位和集体的事情上就不能算是违法行为，这也就容易使会计人员为了谋求自身利益，而制造虚假信息。此外，由于会计工作主要是由会计人员来完成的，而且直接受到上级领导的安排，所以一旦上级负责人要求会计人员不按照相应的规范进行工作，这就是会计信息失真成为可能。
1.4 单位历史包袱沉重
电力企业作为我国十分重要的部门，存在的时间非常长，虽然国家已经根据经济建设的需要对电力企业进行了相应的改革，但是这也就造成了电力企业内部冗员严重。为了电力企业健康稳定的发展，就把一部分的电力职工人员分配到多经公司，同时这些多经公司进行了内部的体制改革，使主业职工掌握了一定的股份。因此，为了谋求自身的利益，在实际的经营过程中，出现了主业和多经之间的不正当交易行为，进而提供给会计人员虚假信息。
1.5 考核机制不尽合理
随着市场竞争形势的日趋激烈，电力企业也受到了一定的影响，上级单位主管部门为了自身的发展，就对下级单位制定很多的经营指标，出台很多办法对下级单位进行考核，下级单位完成的好坏直接关系到该单位领导的利益。所以，下级单位负责人为了能够完成上级规定的指标保证自身的利益，就放大自己的经营成果，想方设法地制造虚假的会计数据并提供不真实的财务信息，这种情况下导致会计诚信缺失。
二、如何恢复和建立电力会计诚信
随着人们对诚信会计越来越重视，当前，政府以及各个单位开始对真实的会计信息有强烈的愿望，特别是作为国家垄断企业的电力单位，其在人们的心目当中效益是比较好的，所以受到了更多人的关注。随着社会的不断进步，人们的思想观念发生了很大的改变，社会对人的诚信提出了更高的要求，为了保证人们对电力企业有着更高的信任，我们应该把好会计工作质量关，保证会计信息的真是可靠，同时实事求是地反映出电力企业真正的经济情况，提高人们对电力部门的信用度。
2.1 加大教育力度，树立诚信为本观念
在激烈的市场竞争中，诚信是企业能否获得一席之地的重要因素，人们应该自觉的约束自身，做一个诚信守法的好公民。总之，人是社会重要组成部分部分，要想加强诚信道德建设，其核心在人。电力企业凭借审计的机会，对全体电力职工开展诚信考核活动，主要包括职工的个人专业素质、道德素质以及自我约束的能力，积极地使电力职工树立正确的价值观，建立诚信的观念，树立良好的工作氛围，贯彻执行“诚信是企业成功的关键”的思想，电力企业应该重视对财务会计人员思想上的教育，使其更加的努力工作，在面对各种诱惑的时候，能够不为所动，同时不为个人利益而损害集体利益;领导是职工的有力榜样，应该加强对电力企业各级领导的教育力度，提高这些负责人的思想觉悟，带领职工人员走诚信道路。
2.2 加快政策研究，规范单位经营行为
通过前面的论述，我们知道了导致目前电力部门出现会计诚信缺失的情况主要是因为相关政策和体制改革不到位。所以，国家应该针对电力企业中出现的实际问题制定出科学的政策和体制，尽可能地减少计划经济时期的政策所带来的影响，使电力企业在经济发展过程中越走越远。具体的措施主要包括：明确电力企业输用电价格，明确各级电力企业之间的职责权限，提高对电力企业领导人员的职业道德标准，根据电力部门发展需要出台相应的配套政策。如果国家能够从宏观上把握电力部门的体制问题，全方位地解决电力部门的基本需要，解决好职工人员生活上和工作上的问题，就能够尽可能地减少违法乱纪现象的发生，进而保证会计工作的诚信。
2.3 加大对会计部诚信行为的处罚力度
电力企业相对别的企业来说属于独立的部门，企业内部有独立的规章制度，很多的部门负责人为了维护本部门的利益形成了一把保护伞，即使财务会计人员工作上出现了问题，也顶多是责备几句就算了，并不会严厉地制止，这就会导致相关的会计人员在工作上不认真负责。随着我国法律日渐完善，电力部门必须加强内部工作管理力度，对那些工作不认真负责，诚信缺失的会计人员应该采取惩罚措施，提高其思想觉悟，使其能够明白在这样错下去会付出很大的代价，起到一定的警示作用。
2.4 加强对单位主要负责人的监管力度
在对造假人员严打的同时，还应严格追究造假单位负责人的法律责任。《会计法》第四条规定：“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”,该规定进一步明确了单位负责人对会计信息真实性、完整性的第一责任人，纳入了单位负责人的责任，提醒各单位主要负责人和财务人员一道，共同承担起依法理财的重担，这抓住了问题的关键。只有单位负责人认识到自己对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性所承担的法律责任，才能促使单位负责人重视会计工作，加强会计管理，并采取有效的措施保证会计资料的真实、完整，不再利用行政手段干预财务人员依法进行会计核算和会计监督，也不会授意、指使、强令会计机构、会计人员做法律所不允许的事。
2.5 建立和完善电力会计信用记录体系
近年来，建立信用体系已在全社会逐渐推广，适应新形势，国家对所有会计人员建立完整的信用记录很有必要。电力单位也应为财会人员建立“信用档案记录”,确保信用记录成为个人的必备档案，条件成熟时甚至可建立信用评价机制。只有这样，才能使诚实守信者受到单位的信任和尊重，大伪小信者受到信用教化而有所收敛，败德失信者受到应有的唾弃。
应该看到，现实中纯粹由于会计人员业务素质原因和道德风险原因导致的会计信息失真并不多见，而更多地是人为的授意主动造假。因此，作为电力企业的管理层，一定要尽快健全和完善内部控制制度建设，给广大会计人员创造一个宽松的理财环境，带头支持、保障会计人员依法形式职权，切实加大对会计人员的保护力度不打击报复坚持原则的会计人员，对敢于抵制不正之风的会计人员给予鼓励和奖励，使会计人员能坚决抵制经营中不诚信行为，不屈从和迎合任何压力和不合理要求，坚持对做假的账说不，从而保持良好的会计职业操守。