总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以明确下一步的工作方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益，因此，让我们写一份总结吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗？以下是小编收集整理的工作总结书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
学校队伍建设包括哪些内容 学校工作总结队伍建设篇一
2020年4月19日
学校人才队伍建设
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2020年4月19日
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舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。
经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改进。
2020年4月19日
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2020年4月19日
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研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。
（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。
2020年4月19日
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一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。 学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。当前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，经过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。
（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度
2020年4月19日
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1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元，万元。。。，另外，争取到的其它方面人才工作经费。。。。
3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。
（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队
1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。
2020年4月19日
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学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。经过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。
2020年4月19日
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外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
2020年4月19日
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一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。当前xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。
图2 xx单位人才队伍建设领导小组
2020年4月19日
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一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但依然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
2020年4月19日
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xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
2020年4月19日
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人才队伍建设总结
当前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不断提高。1、中层以上领导人才3人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的50%。
2、公务员及参照公务人员6人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的40%。
2020年4月19日
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占92%。专业技术人员中具有大专以上学历的67%，达到本科学历的33%。
二、主要工作做法
2020年4月19日
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一是人才队伍梯次结构需要调整。当前我局人才队伍总量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。
四、下一步工作安排
2020年4月19日
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置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。
报 送：区委、区政府办公室，区委组织部，局属各单位，机 关各科室，存档。
2020年4月19日
学校队伍建设包括哪些内容 学校工作总结队伍建设篇二
更新观念：帮助教师树立正确的教师观、学生观和课程观。邀请专家来校讲座指导，及时为教师送上最新的教育教学理念。
提升境界：加强教师的师德规范学习，倡导教师向模范教师学，向身边的优秀班主任、师德标兵学；向兄弟学校学习。学校重视实施青蓝工程，每学年均要开展青年教师拜师结对活动，由学校骨干教师担任青年教师的师傅，引领青年教师快速成长。学校与星湾学校达成了友好合作协议，结对为友好学校，开展互通合作，互补共享。
丰富知识：学校每学期规定教师必须阅读2~3本教育理论书籍，并开展教师读书心得评比、教师读书论坛；倡导教师利用名校资源网等网络资源，向网络学习；倡导教师在课程中学习，不断提升自身的学科知识和专业理论水平。
提升技能：开展暑期教师校本培训，多媒体技术培训，概念图培训，鼓励教师报名参加网上课程培训，参加省、市、区各类培训，不断提升教师现代教育技术能力和教学水平。
“三年规划”立发展目标：学校要求每位教师都要根据自身情况制定个人三年发展规划，并根据教师所递交的规划制定相应的学校骨干教师发展规划，形成骨干教师队伍梯队发展。
“七个认真”促规范：进一步完善“学校七认真工作要求”并组织教师深入学习，定期开展七认真自查、备课查、行政抽查，利用备课组活动开展七认真工作交流。
改进意见，进一步加强教师的质量意识。
公开教学助成长：开展校内公开课展示活动，备课组内每位教师每学期均要完成一节公开课的教学；学校每学期组织一次青年教师评优课，使一批青年教师能脱颖而出；学校每学期还开展一次对外公开课活动，邀请兄弟学校教师共同参与教学研讨；鼓励教师积极参与园区的各类评优课、展示课活动，发挥集体智慧，教研组、行政人员一起参与磨课、评课，使教师能在公开课中得到成长。
基本功竞赛展风采：德育处组织班主任工作知识竞赛、班主任基本功竞赛，教导处组织教师学科技能比赛，组织各学科教师参加园区学科能力竞赛，并有多人获一等奖。
教学后记助积累：要求教师每堂课教学后写好教学后记，并形成一定的案例分析，以此推动教师教育教学经验的不断积累。
博客、论坛搭平台：学校专门开设了教师博客，为广大教师提供交流、合作的平台。在“教育在线”上建立青年教师随笔专刊，鼓励青年教师在网络上开展学习交流，不断提升。学校还定期开展班主任工作论坛，“三会”论坛。
随笔、论文出成果：每学期开展教师随笔、论文评选，设立“笔耕奖”，评选出优秀论文，组织教师参加各级各类论文、案例评选，推荐教师优秀论文在期刊上发表。
课题研究促成长：学校多项课题立项研究，有60%以上的教师参与课题研究，开展实践研究，尝试教育教学改革，促进教师的专业化成长。
学校队伍建设包括哪些内容 学校工作总结队伍建设篇三
全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。
经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题，从县直学校选派16名党建指导员，负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位，但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。二是中层领导共有360人，其中45岁以上265人，占比73.6%；中层年龄偏大，管理方式方法创新意识不足，管理干部工作量大。比如：初级中学一名教务副主任，代2个班数学满工作量的情况下，管理相应的教务工作，起到上呈下达的作用；一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下，需完成好班级35名左右学生的日常管理工作，同时完成学校各部门安排的各项工作，班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名，一方面校领导对新招教师关心关爱不够，对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握，另一方面偏远地区学校条件艰苦，交通不便等原因，招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理，目前学校思政教师紧缺；其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺；两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺，县城小学专业思政老师紧缺；乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺，现在岗多为县招聘教师。
1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够，没有制定切实可行的干部选拔培养计划，未形成有效机制；近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名，存在管理经验不足，培养难度较大；同时班主任、一线教师激励办法不够完善，管理干部、班主任业务工作繁忙，付出的非常多，奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主；干多干少、干好干坏一个样，多数教师出现职业倦怠，工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴，相关考核奖惩办法缺失，待遇方面与普通教师一样，有些待遇不如普通教师。
2.宗旨意识不强，联系群众不紧密。一是压担子多，帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来，我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务，为解决师资力量紧缺难题，我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师，教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加，各校均增开班级，出现班级人数与专业教师人数不匹配；高校招生要求一定权重学生综合素质评价，各级各类学校，尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地，致使教师专业发展受限，评优晋级难度大等原因，偏远地区农村教师队伍流动性大，骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因，就是现在教师社会地位不如从前，工资待遇水平不高，职业要求高、发展却有限等一些原因，让大多数优秀毕业生不愿意选择从教，或者将教师行业作为预备选项。
(一)加强教师队伍理论学习，筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部，开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次)，邀请专家进行讲座；教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课；学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识，提高教师的服务与教育意识，愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策，加强民族团结，增强“五观”意识，不断增进各族群众“五个认同”；加大党的思想理论和大政方针政策的'宣讲氛围，发挥正面宣传鼓舞人，唱响主旋律，弘扬正能量。
(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度，中层干部的选拔和任用引入竞争机制，实行竟争上岗，干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；实行考勤奖励制度，做到干好干环不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效管理激励作用。
(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理，努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为，全面落实《中小学生减负措施》，持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查，确保教材内容绝对安全。推动管理创新，巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果，落实育人全面发展要求。重视体育锻炼，实施中小学体育艺术“2+1”工程，开齐、开足相关课程。针对性培养重新上岗，解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商，由县财政投入84万余元，从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师，参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子，耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业，指导他们如何组织课堂教学，如何管理学生，互相听课，指导老师每周至少听评课两节，指出年轻教师存在的问题，并给出合理的改进意见；组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动，深化城乡学校捆绑联盟发展模式，每学期至少送教一次，实施中小学教师定期轮岗交流制度，常态化开展“校长交流观摩互评”工作，促进学校管理工作同步提高。
学校队伍建设包括哪些内容 学校工作总结队伍建设篇四
一、指导思想。
坚定树立科学发展观，认真贯彻市委、市政府、市政法律委员会《进一步加强重点人员稳定通知》，切实做好重点人员稳定控制工作，作为安全建设的重要任务，加强领导、精心组织，加强责任执行，严格依法工作，确保重点人员稳定控制工作取得明显效果。
二、加强领导，提高认识。
为了更好地控制重点人员，加强措施，建立重点人员控制工作领导小组。各村和成员单位应根据自己的实际情况确定负责人的责任，在党委、政府的指导下，负责掌握本辖区重点人员的稳定工作。各村、各部门要进一步加强稳定控制工作，加大投入，落实责任，扎实工作。特别是对于个别重点人员，责任部门和稳定措施必须逐一实行，同时可以采取教育指导、人文关怀和依法指导等多种方法，促进转型，规范其活动，稳定重点人员，实现全体人员的稳定。
三、认真调查，弄清底数。
在各村庄，各有关机构专门组织本辖区本部门各特殊利益诉求集团和其他重点相关人员进行认真调查，特别是对集团的领导、企划者、联系人等重点人员、长期访问、以上访问为职业和以上访问利益，制造极端个人事件对于接触排出的重点稳定对象，必须逐人制作文件，完善账簿，实施重点管理。
四、明确保证、执行措施。
各村、各有关机构对重点稳定对象坚决执行领导责任制度，各村主要领导为重点人员稳定责任领导，各机构负责人为重点人员稳定第一责任人，村主要领导和各机构负责人应掌握本辖区本部门重点人员的基本情况和思想动向，积极进行他们的思想指导和稳定控制。
五、工作要求。
（一）加强领导，精心组织。要充分认识开展稳定工作的重要性，切实加强领导，把这项工作纳入重要议事日程，专题研究，及时解决问题。
（二）执行责任，加强措施。要实行领导承包人责任制，各村、成员单位根据土地管理、等级责任、谁主管、谁负责的原则，确定各重点人员承包领导、负责人、工作措施，形成层层执行的结构。
（三）扎实工作，确保质量。全镇干部要带着责任和感情稳定重点人员，不了解法律法规和政策或理解偏差的各种重点人员，明确法律和政策，促进认识转变。坚持过高要求的，必须认真进行思想教育，进行思想转换和稳定控制。
六、严格审查、失控必须调查。
在稳定管理工作中，严格执行目标评价和责任追究，对重点稳定管理对象坚决不牵头、不串联、不规划、不失控。如果稳定力不足，应采取有力措施，有人管理问题，有人做事。
七、严肃纪律，讲究方法。
在稳定的工作中，稳定的工作人员要严格遵守工作纪律，重视工作方法，坚决防止泄露事件和工作方法不当引起矛盾激化。
学校队伍建设包括哪些内容 学校工作总结队伍建设篇五
我校在教育局的正确领导下，高度重视教师队伍建设。一学年来，学校班子团队团结协力，带领全体教职员工贯彻落实《中小学教师职业道德规范》努力提升教师队伍职业思想和业务能力，全面实施素质教育、全面提高教育质量，促进义务教育均衡发展、实现教育公平公正，办好新形势下人民满意教育，取得了显著成效。
一、主要工作措施：
（一）强化班子建设，发挥模范带头作用。
学校行政班子成员首先从自身抓起。在行为上，一向重视自身建设，兢兢业业，勤勉得力，时时严格规范自己的言行，处处率先垂范凡要求教师做到的自己首先做到，勤政敬业，和教师“心贴心”，不计报酬无私奉献。在工作中，每位成员都是学校教学骨干，负责部门管理工作同时，多数担任主要学科教学工作，每位同志承担的工作任务重，工作量饱满。除出色完成自身教学工作外，他们能站在课程改革最前沿，引领全校教师投入教育教学。他们主动听课，组织、参加教研活动。和教师一起研讨教育教学规律，把学到的教育理论贯穿于教育教学实际中，以新颖的教学方法和创新的管理思路赢得教师的信赖，从而以领导班子的模范形象凝聚人心。
（二）加强师德建设，塑造师表风范 教师的师德修养，是教师职业的核心，是教书育人的灵魂，它决定着教师个人的职业发展方向，决定着学校的办学质量。
我校组织教师认真学习了新《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》、《未成年人保护法》、《学生伤害事故处理办法》等一系列与教育教学相关的法律法规和制度，督促广大教师不断提高政治思想觉悟，提高理论水平，依法执教。相继制定完善了《师德师风建设实施方案》、《加强师德师风建设的计划》、等一系列规章制度，与教师签订了“师德承诺书”，责任到人，狠抓践诺。在活动中育人，在活动中陶冶良好的师德情操是我校师德工作中的一项重要内容。通过丰富多彩的师德教育活动和师德实践，涌现出一批师德先进个人和优秀教师，大大提升了我校师德素养。全体教职工职业道德素质普遍较高，能自觉遵守师德规范及有关规章制度，近年来没有发生过违反师德的行为，学生、家长、社会评价高。
（三）依托教研活动，优化教师素质
教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动。
１、实施“青蓝结对发展”活动。为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，让老教师和新教师对成师徙关系。通过“师徒”间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间交流互动，共同进步！２、开展“三课”活动。我校积极开展互听互学活动，对每学期的听课数量有明确要求。通过不断听课、研究，强化对年青教师培养，促使其快速成长。同时不断完善新教师“汇报课”、说课、课件制作、主题班会展示以及其它教学技能竞赛的一系列活动；开展了骨干教师上“示范课”；优秀青年教师上“展示课”，充分发挥骨干教师专业引领作用，极大促进了教师们的共同成长。
３、实行集体备课制度。每周三为学校教研组固定的教研学习时间，分年级分学科进行集体备课，同时分学科组织教师进行教研专题学习讨论，做到全面推进、突出重点、突破难点。发挥集体智慧搞好教学，同时又加强了教师之间的交流，有利于教师的成长。
４、制定《学校教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师，支持鼓励教师参加各种业务培训、本科函授、自考及教育教学教科研活动，充分发挥教育报刊、杂志的学习、深化和运用，开展人人读教育刊物做摘要笔记、写心得随笔活动，并利用教研组活动形式深化交流与运用，促使教师转变观念，提升业务能力，以此来推动课堂教学效益的提高。为学习他人先进经验，我校经常开展“走出去、请进来”的教研活动，组织教师外出参加学习、交流。
5、大力推行推门听课活动。从校长到中层领导到一般教师，大力推行听推门课活动，把听公开课变成听常规课，更清楚地了解教师教学现状，帮助教师发现问题，解决问题，促使教师立足岗位成材。
（四）规范评价机制，激发工作热情
学校对教师的评价直接关系到教师个人的切身利益，如果不能切实做到公平、公正和公开，就会挫伤部分教师的积极性，出现评价的抑制效应，背离了评价的目的。所以，建立科学的评价体系和操作制度，是实施评价的前提和基础。
首先，建章立制，进一步完善和强化《学校行风建设实施方案》、《教师教育教学工作量化考核细则》、《教师行为准则》、《年级主任岗位工作职责》、《教研组长岗位职责》、《班主任岗位工作职责》等一系列有关教师队伍建设的规章制度，使教师全方位的工作都能得到体现。
其次，充分发扬学校民主。制度的制定必须源于民意，即学校重大方案制度的出台，事先广泛征求教师的意见和建议，经过多次反复修改，通过后实施。在实施过程中，切实实现阳光操作，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，保证了各类评选活动的公正和公平，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。完善的评价体系，既要能体现教师的综合素质，又要能为教师个人的专项发展提供了舞台。管理的目的在于激活群体的潜能，而激活群体的重要方面就是善于发现个体的长处、优势，并为之提供必要的成功机会，让个体在成功中实现自我的管理和发展。第三，把总结性评价与过程评价相结合，规范制度评价与人性化管理相结合，使广大教师时时受激励、处处有目标。
二、存在不足：
虽然，我校在教师队伍建设方面做了大量工作，也取得了显著的实效。但我们也清醒认识到自身存在的不足。
1、学校教师队伍整体素质仍不平衡，教育观念较为滞后。
2、个别教师职业理想有所淡化，专业发展缺乏主动性；
3、年青教师占的比重大，他们的专业技术能力提高需要一个较长的成长的过程。
三、努力方向
1、多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。
2、是组织开展教师全员培训。积极开展新理念全员培训，引导广大教师摒弃陈腐的教育观念，按照时代和社会发展的需要，以及学生的成长规律，积极开展新课程全员培训，切实提高广大教师实施新课程的能力和水平。
3、发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。
4、组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，促进本校年青教师队伍尽快成长，成为能够独挡一面的教学多面手。
师资队伍建设任重而道远，我们将在今后工作中不懈努力，有针对性制定整改措施，把广大教师的工作积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。争取在教师队伍建设方面再上一个台阶。