部门是组织中不同职能划分的基础,它们之间相互协作,共同完成组织的目标。部门发展趋势展望:面向未来,部门需要关注的发展动向和战略调整。
部门绩效考核方案
本办法适用于郭氏企业全体员工。
1公开、公平、公正的原则;
3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
1每一个自然月为一个考核周期,员工晋升以三个月为一个周期。
2管理层增加每季度考核。
考核内容:工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1工作绩效:由上级主管根据员工岗位主要工作内容,提炼关键考核指标(kpi)。
2工作态度:主要包括:工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例,作为绩效工资考核浮动。
1每位员工由部门主管直接考评,协调部门主管参评。
2每月5日前部门主管对员工进行考评,于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3于10日交财务部计算工资。
1考核分数计算:
2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级,依据前期绩效考核结果,由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者,当月薪资体现;不合格者,顺延考核。连续三个月不及格,戒谈并调薪或调岗。
3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4考核结束后,部门主管要进行绩效面谈,把员工考评得分告知本人,并指出工作的成绩和不足。
1本办法从20xx年01月01日起执行。
部门绩效考核方案
1.1制定目的:
为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。
1.2适用范围:
供应部采购人员的绩效。
1.3权责单位:
(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据:
2:采购绩效评估办法。
2.1采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:
(1)确保采购目标达成;。
(2)提供改进绩效的依据;。
(3)作为本部门的奖惩参考之一;。
(4)作为评优、提拔和培养的参考。
(5)提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述:
(1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程;。
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告;。
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;。
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;。
(7)负责不合格品的处理;。
(10)配合设计部、销售部开发新产品;。
(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述:
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;。
(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;。
(7)采购员要及时完成采购报表。
2.4采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效:
(1)个人出勤表现;。
(2)遵章守纪情况。
2.4.2管理绩效。
2.4.2.1采购物料的程序管理。
(1)采购数量不能超出上下限;。
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;。
(3)采购记录、erp录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率。
(1)进料品质合格率;。
(2)物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性。
(1)新品打样时间及完成时间。
(2)合同交货期和实际交货期的差额。
(3)新开发供应商的数量。
(4)采购完成率。
(5)错误采购次数。
(6)订单处理的时间。
(7)其它指标。
2.4.2.4生产、销售支持。
(1)采购产品的及时率和正确率;。
(2)采购产品使用过程不良率;。
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果。
(1)异常问题出现次数;。
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;。
(3)同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性。
(1)实际价格与标准成本的差额。
(2)实际价格与过去平均价格的差额。
(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
2.4.2.7采购原则。
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;。
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;。
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性。
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;。
(2)供应商信息资料管理完整性;。
(3)供应商付款处理情况;。
(4)问题记录、解决及沟通;。
(5)询比价工作的执行情况;。
(6)呆料和退货及时处理;。
(7)合理库存量控制;。
(8)和供应商关系及协调能力。
2.4.3其它考核绩效。
2.4.3.1执行力。
(1)部门工作在规定时间内完成情况;。
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性。
(1)部门内部配合情况;。
(2)和其它部门配合情况;。
(3)和供应客户配合情况。
2.4.4奖励。
2.4.4.1特殊贡献奖励。
(1)采购成本大幅降低;。
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;。
(2)对公司发展有益的合理化建议。
本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1绩效评估说明。
(1)每月月底考核一次,作为当月奖罚依据;。
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据;。
(3)每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3绩效评估奖惩规定。
(3)年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位;。
财务部门绩效考核方案
为贯彻集团公司关于工资改革的要求,结合河北公司财务部的实际情况,特制订绩效工资考核办法。
一、被考核人员
各科科长及本科财务人员
二、考核方法
1、个人评价打分
2、各科科长评价打分
3、财务经理评价打分
三、考核时间
各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长,财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理,财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。
四、考核内容
1、工作能力考核(15分)
能把业务知识和实际应用相结合,工作效率高,做业务突出。
2、工作实绩考核(55分)
踏实工作,钻研业务;按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的.工作量。
3、工作态度考核(15分)
达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。
4、组织纪律考核(15分)
遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。
绩效考核评分表
部门 | 财务部 | 姓名 | 考核期 | 季 | |
项目 | 考核内容 | 评分标准 | 个人自评 | 主管评分 | 经理评分 |
工作能力 | 熟练掌握专业知识,完成本职工作外,可及时完成领导交办的其他业务 | 8分 | |||
业务熟练,可承担本部门某一方面工作,并使工作有大幅度进展 | 7分 | ||||
工作实绩 | 按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司的具体情况,科学合理地组织财务活动,制定统一健全的财务制度遵守企业的财务制度,组织会计核算工作,实行会计监督,做好监督管理工作。 | 10分 | |||
30分 | |||||
销售发票的开具、保管工作。做好财务数据及资料的保密工作 | 15分 | ||||
工作态度 | 工作中是否服从领导 | 3分 | |||
工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内认真负责 | 3分 | ||||
工作是否积极,对工作是否具有责任心责任心 | 3分 | ||||
在工作中是否积极主动学习新的专业知识学习性 | 3分 | ||||
在工作中是否与同事合作良好协作性 | 3分 | ||||
组织纪律 | 严格遵守劳动纪律,不迟到早退。 | 5分 | |||
很好保持办公室及工作区域的环境卫生 | 5分 | ||||
个人仪表干净整洁 | 5分 |
河北公司财务部
年月日。注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务部门绩效考核方案。
部门员工绩效考核方案
目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel,20xx),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的`工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。
部门人员绩效考核方案
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(2)成立由2—3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等级。
a、b、c、d。
权重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分数85—89分的,考核等级确定为b+,b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的,考核等级确定为c+,c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的`。其考核等级不得评为a级。
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核,考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3:7)。
5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6:无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:
(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。
3、年终各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。
部门绩效考核方案
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
第三条职责。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求。
4.1.被考核人员:
财务部经理、主管、会计人员。
4.2.考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监。
财务部主管的考核人为财务部经理。
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准。
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)。
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
部门绩效考核方案
您好,我的建议如下:
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;。
五、绩效管理流程可参阅以下:
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
1)绩效数据的收集。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
部门绩效考核方案
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制:
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的`,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
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部门绩效考核方案
1、規範公司網店客服組日常銷售工作,明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進,促進發展。
網店客服組。
採取月度考核為主的方法,對網店客服組人員當月的工作表現進行考核,考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源。
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落後原因,針對落後原因,尋找改進措施,並在月績效考核通報下發后的一周內,提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
部门绩效考核方案
a酒店是酒店行业的龙头企业,其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初,管理者对其能带来的效益信心十足,但一段时间后,却发现了一些问题:在绩效考核中,对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核,却由于职能部门与利润不直接挂钩,成本管理的空间也有限,考核指标刚性不足,可量化与评价的程度低等原因,绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性,维护管理的规范,该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。
专家组指出,职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段,作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面,并非全部。
通过对该企业的发展历史和现状的深入了解,以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈,顾问专家发现该企业在绩效考核问题的主要问题为:
一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门,工作性质不同,工作内容也不同,针对不同的部门应该结合部门特征,对工作内容进行分析,将工作具体化,从而使得工作可评估。
二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容,将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化,为工作评估提供依据。
三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估,才能最终实现绩效考核。
该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例,提出部门绩效考核评价的改进方案:
党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构,按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用,是党委系统对外联系的窗口,也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下:
一、将工作任务具体化,量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目,并对其中的目标做出具体要求,例如次数、时间、完成的成果等,对每项工作,要求必须建立可评价的目标要求。一般而言,职能工作往往不易量化,此处采取以评价为目标的'量化方式,对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作,无法提前确定的,可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告,则提前建立各类报告的用时标准,在实际发生后作为评价的依据。(见表一,表二)。
二、对工作的完成情况进行统计,并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后,需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下,各类岗位每天记录工作写实或工作日志,以支持各项管理工作。对该公司来说,由于缺少管理积累,短期内根据每月的工作完成情况,各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释,对提前完成的工作总结经验。(见表一)。
三、根据工作量,工作质量,工作态度对绩效进行加权计算。一般而言,绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况,包括数量、质量、效率、成本等角度,对各项工作进行评价。对于该酒店来说,突然加入多方面的评价,容易带来管理成本提高、人员不适应等问题,因此在改革初期,项目组建议该公司采取最关键的评价维度,开展考核计分。对党委办公室来说,可以采取工作量、工作质量和工作态度(如协作态度)来作为评价要素(见表三,表四)。
职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩,成本管理的空间也有限,考核指标刚性不足,可量化与评价的程度低等原因,考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核,促进职能部门员工绩效的提高,成了管理者关心的问题。在该酒店中,项目组以党委办公室为例,建立了对职能部门的考核模式,先从标准制定入手,明确考核的依据和量化标准,之后加强日常记录,最后选择评价维度。同时,考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力,在改革初期采取从简入繁的策略,逐步优化,得到了酒店领导的一致好评。
研发部薪酬绩效方案
20xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工。
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门。
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。
2、注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
研发部绩效考核指标
研发部绩效考核指标 | ||||||||||
受评人: | ||||||||||
管理人: | 考核期: | |||||||||
序号 | 考评项目及考评指标 | 指标权重 | 计分标准 | 适用者 | 得分(1) | 得分(2) | 得分(3) | 总分 | 说明 | 评语 |
1 | 制度建设:按照年度计划完成研发制度和技术规范的制订与修订,完成率100% | ×% | 按计划完成研发制度和规范的制订与修订工作,得满分;每降1%未完成,扣5分 | 在年度绩效考核前,管理人收录制度归档信息,或查证制度归档资料等考核信息。 | ||||||
2 | 制度执行:对研发制度和技术规范规章制度的执行进行监督、检查和指导,高层主管对执行满意率达到90%以上 | ×% | 高层主管满意率达到90%以上,得满分;满意率每降1%,扣3分;满意率每增1%,加1分 | 在年度绩效考核前,管理人对高层主管进行问卷调查,收集考核信息。 | ||||||
3 | 产品研发:在年度考核期内,产品研发计划完成率100% | ×% | 产品研发计划完成率100%,得满分;由于工作人员责任,每有一项未完成,扣5分 | 在考核前, 研发部领导完成研发项目滙总等考核信息 | ||||||
4 | 研发质量:研发产品投放市场,在年度考核期内更改次数在1次以内 | ×% | 更改次数未超过1次,得满分;每超过1次,扣5分 | 在年度绩效考核前,管理人收录研发质量情况,或查证有关统计资料或记录等考核信息 | ||||||
5 | 成本控制:在年度考核期内,研发成本控制在预算的10%以内 | ×% | 研发成本控制在10%以内,得满分;研发经费每减少1%,加1分;未经有关领导批准,研发成本每增加1%,扣2分 | 在年度绩效考核前,管理人到财务部收录研发成本情况,或查证研发成本账目等考核信息 | ||||||
6 | 产品测试:产品测试标准的制订与完成。检验标准的可行性达到95%以上; | ×% | 各项指标均达到要求,得满分;每有一项指标未达到,扣5分; | 在年度绩效考核前,管理人到有关部门收录产品测试情况,或查证产品测试结果记录等考核信息 | ||||||
7 | 新产品鉴定:在年度考核期内,新产品初期投产鉴定合格率达到90%以上 | ×% | 新产品鉴定合格率达到90%以上,得满分;合格率每降1%,扣2分;合格率每增1%,加1分 | 在年度绩效考核前,管理人收录产品鉴定合格率报告等考核信息 | ||||||
8 | 研发利润:在年度考核期内,新产品利润贡献率达到30%以上 | ×% | 新产品利润贡献率达到30%以上,得满分;贡献率每降1%,扣3分;贡献率每增1%,加2分 | 在年度绩效考核前,管理人到财务部收录研发利润情况,或查证研发利润账目等考核信息 | ||||||
9 | 技术档案管理:按照文件管理制度,对相关资料进行分类管理并归档。技术资料归档的完整率达到95%以上 | ×% | 技术归档资料完整率达到95%以上,得满分;技术归档资料完整率每降1%,扣2分;技术归档资料完整率每增1%,加1分 | 在年度绩效考核前,管理人收录技术资料归档情况,或查证技术资料档案等考核信息 | ||||||
10 | 交办任务:完成领导交办的`临时工作任务,主管领导的满意率达到90%以上 | ×% | 主管领导的满意率达到90%以上,得满分;满意率每降1%,扣2分;满意率每增1%,加1分 | 在年度绩效考核前,管理人收其他主管领导进行满意率问卷调查等考核信息 | ||||||
部门经理签字: 受评人簽名: 上级主管领导签字:。 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发部绩效考核指标。
研发中心绩效考核方案
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善研发中心考评体系,更好地指引各部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本中心各部门人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、 工作业绩(占60%):主要考核员工工作量与完成质量,可根据部门情况分
专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
2、 工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以
研发中心绩效考核管理办法
考核权重由各部门自行制订;
3、 加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由上级主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,中心不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报中心会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条 考核流程
下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签
名——员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由中心存档,并将副本上报公司,由管理部将考核结果汇总、
分析后存档。考核档案的保存期为两年。
2 ,共6页 第页
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门在部门总体
考核结果为1.0时,人员考核结果a:b:c:d的比例应控制在2:4:3:1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。
3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月4日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。
某员工绩效奖金根据员工基本绩效奖金×绩效分值pi计算。 第十四条 提薪与升职
则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次d或e者,本年度内不能晋升。
第四章 考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门经理必须每月与a及d级员工面谈。
第十七条 部门经理应指导绩效考核结果为d的'员工编制绩效改进计划,并监督执行;
第五章 考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门经理提出,部门经理应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议,则可向研发中心提出申诉,研发中心在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。
第六章 附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。 第二十一条 本办法由本中心负责制订、解释及修订; 第二十二条 本办法自xxxx年xx月xx日起开始试行。 附表:
1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表
研发中心员工月度工作计划表
绩效改进计划表
一、绩效考核目的
建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求
1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。
2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。
负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重,采用加权平均计分方式。
4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1)导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。
2)smart原则。即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。
3)目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。
2、绩效评价
基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分,及时公布考核结果。 评分权重见下表:
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。
在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1) 肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3) 在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标; 4、绩效改进(循环进行)
过上一级主管同意后方可。
绩效考核流程图:
设定考核指标及标准(导向,沟通,双方认可)
以实验室(组)为单位组织考核评估
(室主任或组长平时工作建立考评档案,考评前先将基本情况及业绩指标集
体评定好,并做好评定记录,以便面谈)
现场打分与评价(做好记录,以便进行考核面谈)
现场计分
公布结果
反馈与沟通
绩效改进,确定下一考核周期的考核指标
四、绩效考核周期
对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定
按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。
被考核人姓名: 部门: 职位:
1、 考核目的
为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、 薪资结构
3.1工资结构
工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下:
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:
a 项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。
b 项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
c 项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d 项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f 部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
附录1:项目绩效考核表
项目名称:
附录2 研发部关键绩效考核指标
附录3 研发部门负责人考核表
附录4
研发人员考核表
产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核,总行产品研发部考核占比为50%,所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。
一、计分规则
总行对各分中心考核总分的基础分为100分,最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响,单项指标最高得分不超过基础分的130%,最低得分为0分。
二、考核指标
总行产品研发部对产品研发分中心的考核按照百分制计算,分为研发、试点、产品后评价以及其他等四方面工作,分别设置60%、10%、10%、20%权重,并在评分的基础上根据获奖情况进行奖励加分。具体考核规则如下:
(一)研发工作
分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作(40分)以及配合研发项目工作(20分)。
1、牵头研发项目工作(40分)
(1)项目计划完成率(25分)
该指标以产品研发年度内计划完成率为指标,衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。
指标得分=基础分(25分)*项目计划完成率,项目计划完成率达到95%以上时,该指标可获得满分。
- 1 -
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
(2)产品质量(15分)
a.试点情况(7.5分)。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据,根据增加的客户数或交易量等指标,衡量牵头研发产品的工作质量,由总行产品研发部直接打分。
b.客户体验情况(7.5分)。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。
每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得,然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目,可予以适当加分。
2、配合产品项目研发工作(20分)
(1)项目计划完成率(10分)
项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数
指标得分=基础分(10分)*项目计划完成率,项目计划完成率达到95%以上时,该指标可获得满分。
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
(2)工作质量(10分)
该指标以牵头研发部门的书面评价为依据,衡量配合产品研发工作的工作质量。
先对每项产品的工作质量分别进行评分,然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目,可予以适当加分。
(二)试点工作(10分)
该指标以牵头研发单位的书面评价为依据,衡量进行产品试点
- 2 -
工作的情况。
先对每项产品的试点工作分别进行评分,然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
(三)产品后评价工作(10分)
1、计划完成率(5分)
计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量
该指标得分=指标基础分(5分)*计划完成率
2、后评价工作质量(5分)
单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分,然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
(四)其他工作(20分)
1、产品创意质量(6分)
由总行从提交的创意的质量(60%权重)和数量(40%权重)等维度对该工作给出评分。
2、产品研究报告工作质量(6分)
由总行从提交报告的质量(50%权重)、难度(30%权重)、数量(20%权重)等维度对该工作给出评分。
3、其他工作质量(8分)
其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务,由总行从质量(40%权重)、难度(30%权重)、时效性(30%权重)等维度对每项工作分别给出评分,然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。
(五)获奖加分
根据产品创新工作的获奖情况,给予相应得分。
总行级奖项,一等奖10分,二等奖8分,三等奖5分; 省部级获奖,一等奖15分,二等奖10分,三等奖8分; 国家级获奖,一等奖30分,二等奖20分,三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项,则以最高奖项得分为准。
(六)激励措施
总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门,优先考虑安排培训学习机会;定期举行评优活动,对相关个人和部门进行激励。
三、与产品创新考评的衔接关系
1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。
2、如果该行技术部门承担技术研发,且该项目可以移植推广到其他分行试点的,适当在产品创新考评中加分。
3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评,与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。
公司各部门绩效考核方案
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
二、考核目的。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式。
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容:
1、部门考核方式:综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
五、考核程序与方法。
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。
3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分.
六、资料的整理与存档。
每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
部门目标绩效考核方案
1.2、为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现。
2.1、公司各职能部门管理人员及员工。
2.2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
5.1、部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)。
5.2、员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)。
6.4、每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制:
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
技术部门绩效考核方案
2、为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
(1)试用期内,尚未转正员工。
(2)连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
(3)兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
1、部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)。
2、员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)。
4、每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
5、每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制:
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核;
3、考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
部门绩效考核分配方案
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的'部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5x10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上x90分考核系数0.9;70分(含)以上x80考核系数0.8;60分(含)以上x70分考核系数0.7;50分(含)以上x60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。
附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12
附2:福利补贴表
注:1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。
3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xxx1x1入职,20xx年1x12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1x12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节,女性员工补贴100元。
附3:考核细则
通用考核细则
工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等