人力资源整合方案(热门17篇)

时间:2023-11-25 15:44:53 作者:琉璃 人力资源整合方案(热门17篇)

在人力资源管理中,员工的培训和发展是非常重要的,它可以提升员工的能力和素质,为组织的发展提供更多的支持。以下是小编为大家整理的人力资源管理案例分析,供大家参考借鉴。

人力资源方案

按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案。

通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理服务,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设。

截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员。

(一)个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;

(四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;

具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。

各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

(一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

(二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

(三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。

各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

(四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

(一)镇成立领导组

组 长:xx

副组长:xx

成 员:xx

各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。

(二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

(三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源方案

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。

3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的.人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成。

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训计划,按计划实施培训。

1、建立绩效管理体制,并有效的实施。

2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标。

4、提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案

某企业是一家煤炭生产销售型企业,主要生产原煤及销售。经过十多年的发展,企业业绩颇佳,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展,必须制定一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证和服务,为企业的有序运营提供坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标。

(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。

(2)产品品牌建设。

(3)拓展相关的业务。

(1)继续大力引进优秀人才,大约需要新增人员近人,

争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40%以上。

(2)储备人员的培养。

(3)加强员工培训,争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。

(4)企业的薪酬福利制度。

(一)企业人员数量分布情况。

企业目前拥有员工数量1320人,按人员类别,其具体情况如表、图所示。

从结构上来看,管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大,未来人力资源需求会增加,尤其是中高层管理人员,尽管企业内部有一支高效的管理队伍,但满足不了企业未来几年的需要。

企业人员数量分布情况。

(二)人员素质构成。

高中及以下:%。

大专:%。

本科:%。

硕士及以上:%。

从这个数据来看,高学历的人才比例不高,因此,企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应得到大力提高,以提高企业的整体人员素质。

从这个分布来看,企业员工年龄结构基本合理,但在管理层中,高层管理人员有人在岁以上,中层管理人员基本集中在岁这个区间内,因此,企业在未来的一段时间内,必须加强对年轻管理人员的培养。

人员年龄结构状态分布表。

(四)薪酬福利支出占营业收入的比例本企业:18%a企业:12%b企业:16%。

a、b两家企业,是本企业的主要竞争对手,从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

五,人员需求计划。

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求,未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

未来五年内人员需求计划表。

六、如何获取人才。

企业在确定如何获取人才之前,先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看,首先,企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次,应提高企业的整体人员素质;最后,企业应根据各个岗位的`工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

(一)招聘的方式。

1,取内部招聘和外部招聘相结合的方式。

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养,若企业内部没有合适的人选,则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。

(1)人才储备库。

(2)发布职位公告。

(3)内部晋升。

2,外部招聘。

从上面的比较可以看出,企业的薪酬水平是偏高的,因此,企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道:校园招聘和社会招聘。

(二)招聘的策略。

人力资源方案

当然,绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明,绩效考核不是绩效管理的全部,也不是绩效管理的结束,而仅仅是中间的一环。

改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样,从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。

1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么,就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍,一是企业管理方式的落后,二是企业培训的不足,三是职责不清造成,四是员工个人的不良习惯所致。

2、提升个人技能。这也是简单易行的方法,企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。

3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用,分组培训员工,或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广,值得大力推广应用。

4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新,引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合,优先顺序的排列也是流程优化的内容。

5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析,确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。

6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入,至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨,找出不适合本企业实际的管理方式,探讨大家认可的管理标准,放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段,如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法,就会产生资金上的投入。

7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下,员工用腿不用脑,当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排,也无法对工作结果负责。员工参与管理,能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理,让每一个员工对工作负责,从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”,开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。

8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见,肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益,借鉴转化则无不可。同时,吸取同行业失败的'教训,避免别人走过的弯路,规避别人失败的陷阱,减少自己探索的成本,也不失为一种学习,也是一种改善。

9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理最有力的方法。企业人均绩效低下,主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台,是企业利益各方共同挣钱的平台,而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户,甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知,改变管理的方式方法,激活所有要素的潜力,企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。

10、进行企业文化建设。管理本来不复杂,主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容,属于精神层面。企业进行企业文化建设,凝聚员工的思想,培养团队精神,培养良好的工作习惯,对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法,而是润物细无声的长效方法,不可急功近利,不能急于求成。

人力资源方案

上半年,在公司领导的带领下,人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效,下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作:

一、人事方面。

1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统,建立人力资源的信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人员招聘。

3.1具体实施方案:

3.1.1招聘方式:以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约两家以上网站半年或一年,例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。

3.1.2猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式。

3.1.4内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;。

3.1.5熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;。

3.1.6学校现场招聘:对于生产基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用。

3.2录用与评估:

3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查,确保为公司录用合格的人才;。

3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流,了解其工作情况及思想动态,随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作。

4、进一步完善公司人事档案。

建立员工纸质档案和电子档案,根据《档案整理工作细则》的规范要求,对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录,对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息,预测公司人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为公司领导的决策提供可靠的依据。

5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制,每月召开一次总经理办公会议,安排部署当月工作,组织出游,聚餐等各种集体活动,不断增强团队感情联系。

二、培训方面。

按照__年公司培训任务,有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。

1、培训对象。

1.1新员工培训。

根据招聘情况,对新员工给予内部,主要针对公司的规章制度及其企业文化理念,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。

1.2管理人员培训。

管理人员的培训将是下半年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,我们要改变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,因为随着公司的发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

1.3全员培训。

为了整体提升公司全员的综合知识层面,提升素质,下半年,人力资源部计划举行2次全员培训,同时推荐员工看一些好书,并以书的内容为主题,每季度定一个主题,同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛,以提升全员的学习氛围。

2、培训内容2.1基础培训内容。

2.1.1商务礼仪学习:主要包括个人仪表服饰,商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;。

2.1.4办公基本知识:主要包括企业内部网络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。

2.2专业培训内容。

2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;。

2.2.2房地产及相关行业基础知识,国家和本地区房地产业界发展形势和动态;。

2.2.3公司房地产项目详细情况,市场上竞争对手及其产品主要情况;。

2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法,岗位业务应知应会知识等。

2.3业务培训内容。

2.3.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;。

2.3.2本部门其他岗位基础知识和规章制度等;。

2.3.3需要专门组织学习的其他重要内容,如公司出台的最新重要文件、规章制度等。

三、薪酬与绩效方面。

一是修订完善《绩效考核办法》,实施绩效考核,结合工作标准量化考核指标,逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度,运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩管理办法》,加大对职工的奖惩力度,提高奖惩工作的时效性,树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向,全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构,在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例,研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。

1、统一规范薪资等级。

按照目前我公司制订的薪资先统一规范,以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

2、确定核薪公式。

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式,建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围,然后再通过协商确定具体工资。

公式:岗位基数_(1+学历系数+专业系数)+同业经验补贴_年限+其他因素。

举例说明:比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月,同业经验补贴为100元/年,任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业,是公司比较紧缺的专业,有两年同专业工作经验,应聘该职位被录用后。

小王的基准月薪可定为:

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。

3、年终奖金的确定。

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现,与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一,根据年初的业绩计划,确定年终奖金的总额,然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数,最后根据绩效考核的结果,确定奖金的数额。第二,如果年底的运营超出计划,可以由董事长特拨一定数额的奖金,主要用于两个方面,一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励,另一个是对全体员工普奖,这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

4、加薪的确定。

加薪的目的主要有三种情况:第一是职务晋升,建议以后公司不要职务调整即调整薪资,即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点:1、尽量减少平时的临时人事变动,尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的能力,有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力,因此薪水不立即调整有一定的激励作用;3、有利于绩效考核的标准,因为如果中途调整职位,绩效考核的标准也会调整,很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况,反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进行调整,虽然岗变薪不变,但年收入还是会有适当的增长的。)第二是绩效表现,员工一年绩效表现优秀的,除了年终奖以外,应该体现一部分在第二年的月薪里,这样能够起到更长久的激励和表率作用。

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人力资源方案

根据公司的发展战略,评估组织的人力资源现状和发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,制定相关的人力资源政策和措施。

2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求,通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。

3、培训与发展;对公司的新员工,在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。

4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价,从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。

5、薪酬管理;在岗位评价的基础上,对员工的薪酬进行设计。

6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。

1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋,随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。

2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者,为各部门提供人力资源的`服务与咨询,同时,人力资源经理还是各部门的监督者,监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。

3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己,让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者,也是人力资源政策和制度的模范执行者。

4、运动员和教练员。

既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺,又要象教练一样对员工给予指导和帮助。

2、公正处事,不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系,人力资源经理应当具有公正处事,不带偏见的胜任素质。

3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯,注重个人形象在不同职业阶段的发展,不断提高发展个人形象的能力。

4、尊重他人,营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人,只有懂得尊重他人,才能在组织中营造出信任的氛围。

5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力,在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据,避免盲从、盲信。

1、写作能力,人力资源的规章制度,通知通告大多出自人力资源经理之手,所以写作能力是人力资源经理的基本功。

2、组织能力。计划性、周密性、协调性。

3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。

4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。

5、应变能力。遇事不慌张,从容镇定;忍耐性强,不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性,打有准备之仗。

6、交际能力。交际礼仪的掌握,交际艺术的掌握,交际手段的运用。

7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。

人力资源方案

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的.提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

人力资源方案

工作评估是指企业为了达到一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的'方法, 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供机会;能平衡不同激励方式之间的矛盾,有利于调动员工工作的积极性。

1、公平原则

农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。

2、客观原则

进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,避免主观色彩参入其中,实事求是。

3、一致原则

评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度。

现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足,因此,农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。

目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才,好不容易遇到这么一个合适的人选,也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说,一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法,留住农庄的"新生力量",增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

1、员工激励的概念和作用

休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情。

农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩。比如,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。

农庄中的员工激励产生的重大作用表现在:首先,良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者,激励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平。

2、员工激励的实施

不同的工作内容决定了不同的激励形式,但是激励的本质是相同:需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的激励方式一般有以下几种。

(1)以奖惩为杠杆的激励

管子认为,所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐,逢所恶则忧""民予则喜,夺则怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作为杠杆,来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。

(2)薪酬激励

薪酬是最直接的激励,常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励,它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。

(3)以目标为导向的激励

通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

(4)情义沟通激励

员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的发展贡献力量,而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。

3、马斯洛需要层次理论

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。

人力资源规划方案

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

1、统一思想,树立人力资源管理理念。

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设,明确人员工作职责。

在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能。

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估。

公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行。

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

6、其它方面。

指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

人力资源工作方案

人力资源管理的重要工作之首先是对员工的工作绩效做出评价,以提升员工的工作效率,推动员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考评工作,特制定本方案。

1.绩效考评为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2.绩效考评为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3.绩效考评是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、推动作用。

1.客观、公正、科学、简便的原则;

2.阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

1.中层干部绩效考评周期为半年考核和年度考核;

2.员工绩效考评周期为月考核、季考核、年度考核。

月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

月的'每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为xx月25日开始,xx月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为xx月25日至下一年度xx月25日结束。

1.三级正职以上中层干部考核内容。

1)领导能力2)部属培育。

3)士气4)目标达成。

5)责任感6)自我启发。

2.员工的绩效考评内容。

(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤:责任心、工作态度、出勤。

(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1.中层干部和员工的绩效考评在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改善的设想。

3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

4.根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取关于被考核人对绩效考评的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1.浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

3.中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施,望关于部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考评工作开展好。

人力资源梳理方案

往期资料:

组织:公司组织架构,上下级公司关系,上级公司人力资源体系人员联系及组织架构。

公司人员配置设计,下级公司组织架构,人员配置。

薪酬福利:所有员工工资福利情况,公司成立以来所有人员工资表,外聘人员工资表,派遣人员工资表,兼职人员工资表。公司所有福利待遇条件,享受福利的标准。

绩效管理:往期所有绩效打分资料,绩效访谈记录,绩效反馈记录等。

其他:人力资源各类方案报表,统计数据,资料材料,合同文本,计划规划,工作方案等等。

人力资源规划方案

******自20xx年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,基本满足了集团公司发展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。

现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。

男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人。

3.员工学历结构。

硕士及mba学历5人;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人。

4.员工职称结构。

至20xx年12月高级职称的4人;中级职称的6人;初级职称的18人。

5.公司现状分析:

1)从目前公司管理人员的数量来看,是基本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强。

力量。

3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差别较大,单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设ab角配备较为困难,不利于队伍建设。3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量。

根据公司的人力资源现状,结合面向未来的发展战略,公司的人力资源战略是:

1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立发展、发挥大多数人能力的机制。

2)关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源。

3)强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力。4)侧重非经济性激励,适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养。

目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司发展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司发展需要,在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。

公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、项目部。2)宏观定编制:

现状:高层(领导层:总经理助理及以上)6人,占15.38%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)23人,占58.97%;基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)10人,占25.64。规划:至20xx年,高层(领导层:总经理助理及以上)占10%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)占20%;基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)占70%,该数据含属地化管理人员。

(三)人员配置规划。

员工职位确认后,职位调整应按规定统一调整,职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。

3、人员职位异动调整:职位异动是指不同类职位间的调整,不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。

(四)教育培训规划。

1)第一阶段:20xx年完成培训系统建设,搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面科学管理,为迈向学习型组织做好基础性工作;通过培训提升员工技能,提高工作绩效,提升员工竞争能力。

2)第二阶段:(至20xx年)文化建设,塑造西非公司的学习文化,形成良好的学习氛围。

3)第三阶段:(至20xx年)效益优化,实现学习文化的价值转化,达到文化和效益的双益。

1)20xx年人员需求招募计划:总需求:**人预计流失人员:**人预计需招募人员**人。

人力资源工作方案

感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部xx年的工作做了如下规划:

一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

二、招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

三、培训方面。

1)因要配合绩效管理的开展,拟在xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结xx年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面。

考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面。

拟在xx年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。以上是对xx年工作的总结和对xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!

人力资源规划方案

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求,也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

登尼特人力资源规划重视控制人工成本,并且在人事决策方面,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争,有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素,使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,因此,人力资源规划又具有动态性,成为企业人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排,人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年,见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程,对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等,登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估,这也是人力资源规划过程的最后一步,做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外,评估时应比较的因素还包括以下几个方面,这些因素可以对人力资源规划提供重要参考:

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;。

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;。

3、实际与预测人员流动率的比较;。

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;。

5、实施行动方案的成本与预算额的比较;。

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;。

7、行动方案收益与成本的比较。

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具,它表明在未来计划期内,在财务上各种人事活动要花费多少资金,可用来指导从事人事职能的人们的行动而且,在预算期末,预算还可以作为实际费用相比较的基础因此,人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作,也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发,为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节,与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效,就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次:战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上,人力资源规划涉及如下问题,预计企业未来总需求中管理人员的需求,企业外部因素(如人口发展趋势,未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

其重点在于分析问题,不在于详细预测;在经营规划层次上,人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上,人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

人力资源工作方案

1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通“智联招聘”的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作,已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费,为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立即向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。

在20xx年组织了4次机关绩效考核,并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。

人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。

在内部培训中,注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识,取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚刚踏出校门的学生,尽快的融入到公司的'大环境中,完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面,鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训,员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证,因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求,只有具备了各类资格的上岗证书,公司才能去开展业务,才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下,人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是:动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求,在此基础上,希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、人力资源部会同市场经营部、财务部,完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作,并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书,为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料,现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报,并通过审核。

4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

1、认真做好员工档案管理工作,员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整,补充了档案材料,对公司全部人事档案进行了统一编号整理,保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作,为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找,为工作能够顺利进行提供了良好保障。

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月,增强了与上级主管部门的交流与沟通,为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献,也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下,为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

人力资源考核方案

为了更好的引导部门员工行为,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,发掘员工潜能,了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

二、 适用范围

人力资源部全体员工(试用期间的员工只考核,不挂绩效,考核情况作为试用转正的主要依据)

三、 具体办法

1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。

2、部门所属员工由部门负责人组织考核。

3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额(部门周工作计划加分部分除外)。

4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分,再套入到总的考核表格中去进行综合评定。

(一)招聘专员的考核

(二)培训专员的考核

(三)保险专员的考核

(四)人事专员的考核

员工考核表

岗位名称:

姓名:

考核日期:

公司实行考核目的:

4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人

据。

二、人事考核的种类、内容、方法

根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。

公司人事考评种类、内容

三、人事考核的`具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法

一、新职员有2个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数

顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职,没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。

四、试用期的考核

1、新职员在试用期满后,人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。

3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。考核结果将根

据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正

用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正或不拟录用

的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。

新员工目标考核规定:

1、有丰富的行业从业经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%,第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

六、 提前结束试用期:

在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。

七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人事部门

提交报告,经部门主管或人事部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

八、考核结果的评定

1、 考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三

个标准,每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、 考核结果的评定标准:

考核结果85—100分 提前转正

考核结果84—60分 按期转正

考核结果59—0分 试用不合格,不予聘用;

第二章 月度人事考核办法

一、考核的目的:对员工每月工作效果和效率进行评定,促使员工对其负责的工作目标、工

作态度进行调整及更新。

考核的结果作为:员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。

二、考核时间:

1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日;

2、每月结束后的一周内完成当次考核;

3、其他考核不定期。

三、考核内容

1、干部:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、

品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

2、职员:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、

成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级

规定一个最高分。

四、考核办法

公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个标准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。

注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准最高分数,是该标准的打分选择区间。例如:“责任感”项目,“具有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作”标准的最分数为15分,下一个标准的最高分为13分,该标准打分选择区间是13分和15分。

出勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准:

旷工一日 扣10分

迟到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分;

事先没有请假的按旷工扣分,提前上班的每天加一分。

奖惩考核:加扣分标准:

大功 加10分

小功 加6分

嘉奖 加4分

通报表扬 加2分

全勤 每一个月加1分

大过 扣10分

小过 扣8分

通报批评 扣6分

书面警告 扣3分

口头警告 扣2分

五、考核程序:

1、《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。

2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

1) 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是填写。

2) 初核评分:分干部和职员。

职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写出初核评语。

干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写初核评语

3) 复核评分:分干部和职员

干部复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评分,并写出复核评语。

职员复核由各部门主管根据上述结果,客观公正地评分,并写出复核评语。

干部考核评分以总经理批准分数为最终得分;职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。

3、《职员考核总结表》,考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和考核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。

以上的程序为:

六、奖惩规定

奖励:

奖惩记录,纳入公司考核内容。

七、考核结果处理

1

、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准:

优秀:不低于95—100分、晋职一级资格

良好:不低于90—94分、 晋级一级资格

一般:不低于60—89分、保留原级

较差:60分以下、有降一级工资或请离的资格

2、晋级、晋职采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。

(1)定期:每年6月1日和12月31日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施(另发)。

(2)不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加50元,主任以上干部每为公

司服务满一年,工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。

破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在总人数5%左右,主要向服务部门倾斜。

破格程序:

3、凡有以下情形之一者,不得列入优秀:

1)考核期内受过任何处罚者

2)考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者;

3)考核项目中有一项低于第三个标准者

4)存在其他不宜列入优秀问题者;

凡有以下情形之一者,不得列入良好:

1)考核期内受过轻微过失以上处罚者;

2)考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者

3)存在其他不宜列入良好问题者。

人力资源工作方案

1、通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。

2、了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

3、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

(一)企业战略。

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

(二)生产经营要求。

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

(三)预期的员工流动。

企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。

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