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绩效核算表格篇一
绩效核算是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估，从而为企业提供决策的参考依据。在我的工作中，我深切体会到了绩效核算的重要性和实践技巧。在此，我想分享我的心得体会，希望能够帮助大家更好地理解和应用绩效核算。
第一段，绩效核算的意义
首先，我想分享的是绩效核算的意义。绩效核算是用数据来评估员工的工作表现，从而反映出企业的整体绩效水平。通过对员工的绩效进行测量和分析，可以更加全面地了解员工的优点和短板，优化人力资源的配置，提高员工的工作动力和生产力。同时，绩效核算也可以帮助企业制定更加科学、合理的奖励和惩罚机制，提高员工的归属感和凝聚力。
第二段，绩效核算的实践技巧
其次，我想分享的是绩效核算的实践技巧。在我的工作中，我发现正确使用绩效指标是做好绩效核算的关键。首先，要明确绩效指标的目的和意义，根据企业的实际情况和管理需求，选择能够真实反映员工工作表现的指标；其次，要设定合理的绩效目标，让员工在工作中有明确的指引和目标，增强员工的工作动力和意愿；最后，要严格遵循绩效管理的程序和规范，确保对员工的评估公正、客观、准确。
第三段，绩效核算的困难与挑战
接下来，我想分享的是绩效核算的困难和挑战。在我的工作中，我遇到了这样的问题：不同岗位的工作内容和业务难度不同，难以用同样的绩效指标来进行评估；有些员工在工作中可能有成果，但这些成果难以量化和衡量；有些员工的工作成果需要长期观察和积累，无法在短期内得出明显的结果。面对这些挑战和困难，我认为要综合运用多种绩效指标和评估方法，充分考虑工作内容和时效性，并与员工进行全面沟通和交流，寻求双方的共识和合作。
第四段，有效的绩效管理的重要性
有效的绩效管理对于企业的发展和运营具有重要的意义。通过绩效管理，企业能够全面了解员工的工作表现和工作潜力，精准地利用人才资源，提高人员的工作效率和生产力，进而为企业的稳步发展提供强有力的支撑。在实际操作中，我认为要与员工建立互信和合作的关系，充分认识到员工的实际需求和困难，以及取得员工的理解和支持。同时，我们还需要不断学习和应用新的管理工具和方法，深入理解和熟练运用绩效管理的理论和实践，推动企业实现可持续发展。
第五段，总结和反思
总结和反思是我们做好绩效管理的必要环节。在我的工作中，我深刻体会到了正确的绩效管理深刻影响企业的发展和员工的个人成长。在未来的工作中，我将继续努力学习和掌握绩效管理的基本理论和操作技巧，不断完善和优化企业的绩效管理体系，为实现企业的良性循环和可持续发展作出努力。同时，我还将进一步反思自己的工作方法和管理思路，不断提高自身的绩效水平和素质能力，自我完善，为自己的个人成长和发展做好准备。
绩效核算表格篇二
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2、各成员职责
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
1、考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%20%
注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
１、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核结果的'应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的、员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
２、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
３、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
1、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
2、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
3、每次考核结果进入个人档案；
4、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
绩效核算表格篇三
绩效核算是公司管理中的一个重要环节之一，它可以帮助企业去了解员工的表现以及公司整体的运作状况，从而能够制定出合适的管理措施和政策，以保持企业的发展和壮大。作为公司员工的我们，更是需要明确绩效核算的相关知识和技巧，来更好地激发工作热情和创造力。在这篇文章中，我将分享一些自己对绩效核算的心得体会。
【正文一：了解绩效核算的意义】
首先，了解绩效核算的意义是非常重要的。对于一个公司来说，绩效核算可以帮助企业掌握员工的表现、确定绩效目标、加强员工管理、提高员工的工作效率和有效性，同时对于员工来说，绩效核算可以帮助我们更好地管理自己的工作和表现，调整工作方式以提高产能和效率，以便在加薪和晋升方面享受更好的机会。
【正文二：合适的绩效目标】
其次，设立合适的绩效目标是至关重要的。绩效核算的目的就是为了推动员工的进步和成长，所以一个好的绩效目标应该是明确、具体、可测量的，同时也应该是可达成的、富有挑战性的并与公司的目标相对应。如果绩效目标过于苛刻，员工可能会因为难以完成而失去工作激情，反而对工作表现不利；相反，太低的目标又可能会降低员工的工作动力和积极性。
【正文三：及时反馈】
第三，及时反馈是绩效核算的关键。尽管绩效核算是一个年度或季度的过程，但实际上，反馈是一个持续的过程，需要时刻跟进。给员工及时的反馈，不仅能够让员工了解自己的工作表现，同时也能够让员工和企业一起探讨如何提升工作效率和工作质量。及时的反馈能够让员工感受到企业对自己的重视和支持，进而激励员工更加努力地工作。
【正文四：建立公正的评估标准】
第四，建立公正的评估标准是非常关键的。这涉及到评估的公正性和透明度。绩效评估要客观公正，不能受到个人喜好、主观偏见、政治关系的影响。评估标准应该是明确的，针对员工工作的各个方面进行评估，例如工作质量、工作量、工作效率、工作态度、团队合作等。对于每一个员工，都要建立一个独立的评估标准，以便能够更加全面地了解工作表现和开展激励和奖惩。
【结论】
总之，绩效核算是一个非常重要的管理环节，它可以帮助企业和员工更好地了解自己的工作表现和目标，调整工作方式和提高工作效率。我们应该始终保持关注和了解绩效核算的相关知识和技巧，以便更好地应对工作中遇到的问题和挑战。只有有目标、有规划、有激励，才能更好地进行绩效核算，促进企业的发展和壮大。
绩效核算表格篇四
绩效核算是企业管理中的关键环节之一，也是企业预算、考核和激励等各方面工作的重要依据。而实际操作中，绩效核算要求精细、准确地衡量业务成果和员工表现。在长期的实践中，我积累了一些绩效核算心得体会，希望与大家分享。
第二段：重视指标体系建设
指标体系的完善和合理性是绩效核算的基础，决定了绩效核算结果的准确性和可信度。为了建立科学、可操作的指标体系，我们要从业务的目标、策略、关键流程和风险等方面出发，逐个地制定指标，并建立指标之间的逻辑关系，考虑指标组合的合理性和完备性。
第三段：落实目标设定和反馈机制
绩效目标的设定和反馈机制的落实是绩效核算的重要环节。确定目标时，我们要注意绩效的定性和定量，层层细化目标指标，并与员工的个人目标翻译对接，使其体现了员工对业务成果的贡献。与此同时，及时的反馈机制可以激发员工的工作热情和动力，更加有效地推进业务实现目标，为企业的发展创造更多的价值。
第四段：合理制定奖励和惩罚机制
适当的奖励机制和严格的惩罚机制是企业管理体系的重要组成部分。合理的奖励激励员工的工作积极性和创造性，而适当的惩罚可以促使员工提高自身能力和责任感。在奖励和惩罚制度的制定过程中，我们要将每个员工的实际表现进行分类分级，确定奖励和惩罚的标准，并保持公正，使得员工的成绩与奖励，失误与惩罚相对应。
第五段：不断创新和完善
绩效核算是一个不断创新和完善的过程，在这个过程中，我们需要不断地反思和改进，以提升企业业绩和员工的工作品质。例如，我们可以考虑采用新兴的企业管理科技工具，通过数据科学化帮助我们实现绩效数据分析与管控，提升绩效核算的精度和效率，涉及到人、财、物和渠道等方面的数据全面化建设和运用，辅助实现目标管理的有效化。
结语
绩效核算是企业管理中重要的一环，如何做好绩效核算，是每一个企业都需要考虑的问题。通过本篇文章，我们总结了一些实践经验和心得，希望大家在实际工作中加以借鉴和应用，不断探索和创新，为企业的高质量发展和员工的工作生活带来更多的价值。
绩效核算表格篇五
一、医院成本核算与绩效管理存在的问题
首先，医院的考核标准略失公允。从目前的发展情况分析来看，有些医院在其发展的进程中，尽管明确知道各部门所承担的职责并不相同，且共同的发展目标是为了促进医院的长足发展，但是在具体的成本核算与绩效考核等体系中，并没有根据实际情况，而是在不尊重事实的情况下，仅仅以部门的财务指标的完成情况和收入等因素去衡量职工的工作效率与优劣，利益分配也出现了不公平的现象，长此以往阻碍了医院的健康发展；其次，管理的方法还有待改进。医院的绩效管理所根据的主要是医院各部门的现实成本核算结果，并且最终以绩效工资的形式将相应的待遇福利分配给职工，这样简单的对成本分摊计算可能会致使医院整体会计信息的失真与缺失，从而造成医院只是关注医疗服务进程中的成本核算，而疏于必要的管理，不利于提高医院职工工作的热情和主动积极性；再者，对绩效管理的认识还不够深刻。医院实行合理的成本核算与绩效管理，能够在一定程度上强化职工的工作责任感与使命感，激发他们的工作热情，为医院的成本控制等工作提供不可多得活力源泉。然而，有些医院管理层对成本核算与绩效管理方面的认识还不够深刻，只关心直接的成本管理，而忽视了间接成本核算等，使得成本核算与绩效管理工作水平无法实现持续性的提高。
二、完善医院成本核算与绩效管理的良好对策
1.积极推行全成本管理。
全面成本管理指的是医院在提供相关医疗服务的过程中，将医院所有科室消耗的活劳动和物化劳动和全部的成本项目进行核算。医院结合实际发展情况积极推行全成本管理，能够在防微杜渐的情况下将医院的各项资源用到最需要的地方去。详细一点来讲，首先，医院领导者要不断地审时度势，采取合理的措施对成本进行全方位的管理与控制，要将医院职工利益与科室的经济效益挂钩，从而在更大的程度上提升职工对科室效益及医院发展的责任感与使命感，为全成本管理的顺利推行做好强而有力的铺垫；其次，医院可以尝试采用公开招标的方式，将医疗过程中所需要的医疗设备、药品、卫生器材等进行公开招标，从而在有效地降低医院成本的基础上，为医院的发展凝聚更多的成本与资源；再者，要进一步完善医院成本核算中的各项基础性工作，比如清产核资、预算以及定额的修订、健全原始记录等，让所有资金的去向、资源的使用等都能够有所规划、有所掌握，做到防患于未然；再有，全成本管理还要求医院加强对各项成本费用的审批、审核，医院在经营管理过程中所发生的一切费用都要由各个分管院领导审核，并且要获得院长签字后，相应的财务需求才能被审批，凡是不符合规定的费用支出，财务科有权利拒绝办理。
2.推进医院成本核算与绩效管理的信息化建设。
随着时代的发展以及社会的进步，信息技术在各行各业中的运用已经成为炙手可热的事实，推进医院成本核算与绩效管理的信息化建设是大势所趋。具体来说，医院要根据发展需要以及各部门的具体情况，派遣专业人士构建专门的医院成本核算与绩效管理的信息网络平台，将各科室的工作量、收入、支出、业绩以及经营状况等具体的数据信息曝晒于该网络平台上，并且建立科室考核指标系统，定期将考核结果进行公示，进一步增强医院成本的公开性和透明性，督促与引导各科室共同为医院成本核算与绩效管理工作作出更多有效的探索；还有，医院各部门要有专门的代码，财务、质量监督、人事和信息等部门代码要尽可能保持一致，以便于进行科学的网络监督和数据处理。同时，要根据信息数据所反映出来的结果，定期开展必要的资产清查，建立健全各科室、班组的验收、计量、盘存与领发等制度，使得各科室的物资使用、资金流向等都能够在可控范围内，从而推动信息化建设朝着更加合理、科学的方向迈进。
3.注重提升医院职工的综合素质。
在知识经济时代到来的今天，市场的竞争已经逐渐转变为优秀人才的`竞争，注重提升医院职工的综合素质，不仅是强化医院成本核算与绩效管理的必然要求，而且为医院的长足发展奠定了扎实的人力资源基础。医院要注重先加强对成本核算与绩效管理方面的知识宣传，通过专题会议、员工工作手册内容的完善、开展交流茶话会等手段，使得医院各科室的职工能够意识到，成本核算与绩效管理工作不仅关系到医院的发展，更关系着他们的切身利益；医院要注重为职工提供更多的参与教育与培训的机会，借助于推荐优秀职工外出深造、邀请外界专家来院指导、开展主题性的拓展训练活动等形式，全方位地提升医院职工的综合素质；医院要注重加强对职工的考核，考核的内容要包括工作业绩、工作态度、团队协作能力、职业道德水平等方方面面的因素，特别是要将其对成本核算与绩效管理工作的贡献率算进考核内容，并将考核结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而进一步增强了他们的工作动力与主人翁意识；再有，医院领导者要注重经常性深入到基层工作中去，与各科室职工进行更多的沟通和交流，鼓励他们针对成本核算与绩效管理等工作积极地提出自己的想法与建议，从而在集思广益的前提下为相关管理工作提供更多的参考，也拉进了与基层职工的距离，便于今后各项管理工作的顺利开展。
三、结束语
医院成本核算与绩效管理工作是一项长期的、复杂的、系统化的工程，其工作成效关系着医院各科室效益，更关系着医院的可持续发展，需要在长期的实践和探索中获得更理想的管理效果。医院领导者要不断地总结实践经验和借鉴精华，总结更多良好的策略和方式，推进医院成本核算与绩效管理工作在医院的长足发展中发挥出更大的作用与价值。
作者：刘泉单位：浙江省常山县人民医院