方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
员工绩效考核实施方案篇一
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.各成员职责
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七．考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的'考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
1.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
附：1.中层管理人员绩效考核表
2.中层以下管理人员绩效考核表
2.员工绩效考核面谈表
3.绩效考核申诉表
员工绩效考核实施方案篇二
第一章 总 则
第一条 为加强贫困残疾人生活特别救助项目管理，规范资金支出行为，提高财政项目资金使用效益，根据省财政厅、省残疾人联合会《关于印发惠残民生工程项目资金绩效考评办法的通知》(财社〔2014〕233号)文件精神，结合我市实际，制定本暂行办法。
第二条 本办法所指贫困残疾人生活特别救助项目，是指纳入市政府民生工程项目实施的贫困残疾人生活特别救助项目。
第三条 绩效考评总体目标：完成市民生工程实施项目要求的年度救助任务。对符合政策规定的一级和二级残疾人每人每年补助726元、三级残疾人每人每年补助360元(具体分县区绩效目标见附件1)。
第四条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评是指通过科学、合理、规范的绩效评价方法、指标体系和评价标准，在每年的11月底前对当年贫困残疾人生活救助资金使用情况进行全面、科学、公正、客观的综合性考核与评价。
第五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评对象是各县(区)财政及残联部门，考评范围是各县(区)贫困残疾人生活特别救助目标任务、实施效果、资金配套及使用管理，相关政策落实以及资金效益发挥等。
第六条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评基本原则：
(一)公开公正。根据绩效考评内容、指标和方法进行综合考评，做到公开、公正，确保绩效考评的真实有效。
(二)科学合理。采取以定量指标为主、定性指标为辅，以及定量与定性指标相结合的考评方式，确保绩效考评全面、客观、准确。
(三)绩效优先。通过绩效考评，加强和规范项目实施及资金使用管理，充分发挥财政资金综合效益。
第二章 考评内容和考核指标
第七条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评主要内容：任务完成、资金配套、制度建设和项目管理等情况。
第八条 考核指标分为“定量指标”和“定性指标”两大类型。
(一)定量指标
1、任务完成。主要考评完成省下达任务数情况。
2、资金筹集。主要考评资金配套情况。
3、社会效益。主要考评救助政策知晓率、救助对象满意率及救助率等情况。
(二)定性指标
1、制度建设。主要考评救助制度的建立健全，包括实施办法制定、财务管理办法制定、监督检查制度、政策宣传等。
2、管理规范。主要考评项目审核申报管理、公开公示情况、台账建立情况、资金补助情况、资金使用规范等。
第三章 考评分值设置和计算
第九条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评分值实行百分制，总分为100分，其中：定量指标占70%，定性指标占30%。
第十条 定量指标考评分值为70分。其中：任务完成指标25分;资金筹集指标25分;社会效益指标20分。
第十一条 定性指标考评分值为30分。其中：制度建度指标15分;规范管理指标15分。
具体考核指标及评分标准见附件2。
第四章 考评程序和组织实施
第十二条 成立贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作领导小组，成员单位由市财政局、市残联等部门组成。
第十三条 考评领导小组下设考评小组办公室，负责考评相关实施工作。考评工作人员可由相关工作人员或选聘的咨询专家组成，或委托中介机构进行考评。
第十四条 各县(区)财政、残联部门根据本办法相关要求成立考评工作小组，负责本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作和相关材料统计报送及联络等。
第十五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作按照自评阶段、考评阶段、评定阶段三个阶段分步实施。
(一)自评阶段。每年10月30日前，各县(区)财政、残联部门按本办法规定和要求，对本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目进行考评，对相关数据及资料进行收集、整理和统计，完成自评工作，同时将自评报告和附件1、附件2上报市财政局、市残联。
(二)考评阶段。每年11月中旬前，市财政局会同市残联采取实地抽查和书面审核等方式，完成对各县(区)上报的自评结果、相关数据和资料的'初审工作。
(三)评定阶段。每年11月下旬，市财政局、市残联根据本办法规定的考评内容和指标，以及实地考评情况，完成对各县(区)考评分值的核定工作，并形成全市的贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评报告，上报省财政厅和省残联。
第五章 考评结果运用
第十六条 绩效考评结果根据得分高低核定。95分及以上为优秀等次，85(含)-95分为良好等次，75(含)-85为合格等次，75分以下为不合格等次。对评为优秀、良好等次的县(区)给予通报表扬。
第十七条 市财政局、市残联根据绩效考评中发现的问题，及时提出相关改进意见，并督促县(区)财政及残联部门整改落实。
第十八条 各县(区)财政及残联部门应根据绩效考评结果，及时总结好的经验和做法，对发现的问题要认真加以整改，完善制度，提高资金使用效益。
第六章 附 则
第十九条 本办法自印发之日起试行，由市财政局、市残联按职责负责解释。
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员工绩效考核实施方案篇三
绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20--年9月1日起开始实施。20--年采用总体清算的办法。
1、与现有实际水平基本相当；
2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的--二中。
我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：
1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)
(2)各类岗位每月课时认定
a、行政课时认定
校级120课时；副校级110课时；中层80课时。
b、学科教师按以下公式计算课时
(aa+6ab+cd)×4
其中：a为不大于额定工作量的周课时数；a为课时系数；b为超课时数；c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人，每多7人，课时系数增加0.1；小于7人，多于4人仍然增加0.1；小于4人则不计(班主任也按此计算)。
c、非教学岗位60课时
2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施；
4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的`奖励；
5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。
6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。
目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。
总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户；
2、工作量取酬按年度发放；
3、加班费等按月按实发放；
4、教职工奖励按实即时发放。
员工绩效考核实施方案篇四
1)贯彻党的爱国统一战线的方针政策，团结一切党外人士。
(2)了解掌握统-战对象的思想、政治动态，及时向他们宣传党和国家大政方针;认真听取他们的意见和建议，帮助解决生活和思想上的实际困难。
(3)加强和改善对民-主党派组织的政治领导，支持和帮助民-主党派搞好队伍的自身建设、活动开展和作用发挥。协调民-主党派与不同团体的关系。
(4)积极宣传、落实党的民族政策;全面贯彻党的宗教政策。
(5)积极开展海外统-战工作，贯彻落实党的侨务工作政策，为“三胞”及眷属排忧解难。
(6)加强统-战理论政策的研究、宣传及信息收集工作。做好统-战对象的政治学习、文件传达、参加有关会议和政治活动等具体组织工作。
(7)认真完成上级统-战部门和乡党委、政府交办的其它工作。
13、宣传
(1)认真贯彻执行党的宣传与思想工作的方针政策，按时完成各个时期的宣传工作任务。
(2)根据乡党委和上级宣传部门的安排部署，提出本年度和各季度的宣传工作意见。
(3)搞好调查研究，及时准确地把握干部群众思想动态、社会舆-论动向及意识形态领域各个方面的信息和倾向性问题，向乡党委及上级宣传部门反映，并提出解决的意见和建议。
(4)积极探索新形势下宣传工作的新路子，总结新经验，及时向宣传部提供经验材料。
(5)制定并实施党员教育和干部理论学习计划，制定改进意见。
(6)抓好精神文明建设，会同乡文化站，开展好文体娱乐活动，活跃群众文化生活。
(7)抓好通讯报道工作，加强通讯队伍的教育和管理，提高稿件质量，扩大报道信息量。
(8)完成乡党委、政府交办的其它工作。
14、科委
(1)贯彻落实国家科技工作的方针、政策和法律、法规及规定、办法，当好乡党委、政府的科技参谋作用。
(2)负责本行政区域的科技发展规划和年度工作计划，研究制定各项促进本乡科技发展的'措施、办法并组织实施。
(3)建立健全农村科技创新体系、科技示范体系和科技服务体系，指导各村的科技工作，及时协调、解决其工作中存在的困难和问题。
(4)负责本行政区域科技成果、科技奖励的申报，科技信息的收集、整理和传送及科技统计、科技保密工作。
(5)协助县科委完成本行政区域所承担的国家、市及县级科技项目的组织、协调、检查、总结工作。
(6)指导本行政区域农民技术协会、农业技术研究会等民间科技组织的工作。
(7)完成乡党委、政府及上级科技部门交办的其它工作。
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员工绩效考核实施方案篇五
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理，促进勤政廉政、提高机关工作效能，根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合工作实际，制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大精神，积极推进网络化绩效考核系统运行，实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人，切实提高机关自身建设水平，努力营造争先创优的良好氛围，为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员（局长除外）、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人，政治处为日常办事机构。
四、组织实施
（一）公共项目考核（20分）
1、政治和业务素质培养（7分）
（1）政治和业务理论学习（3分）
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等，并及时反馈的，经政治处确认，记一次学习得分。该项年度最高得分3分；每次学习得分为动态分值，计算方法为：3分除以学习次数。
考核方法：由政治处根据上级部署及本部门安排，发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈学习情况，经政治处确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（2）参加培训（2分）
考核标准:本项默认年度得分为2分，实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班，未能按时出勤，或听课不认真，受到培训组织部门通报或口头批评的，每次减1分；未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的，每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法：由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）考试考核（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试，成绩不合格或者未达到标准要求的，每次减1分。
考核方法：政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养（8分）
（1）考勤（4分）
考核标准：机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的，记1.5分；为80%-89%的，记1分；为70%-79%的，记0.6分，其它不得分；“无早退”的，同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的，计1分；为70-79%的，记0.6分；为60%-69%的，记0.3分，其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法：由办公室按照以上标准，根据日常实际考勤情况，每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后，机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内，在考勤（就餐）打卡机上打卡，分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的，可以提出补录申请，经科室负责人同意、办公室确认，视为出勤和无早退；中午未打卡就餐的，默认为按规定时间就餐。
（2）参加集体活动（2分）
考核标准：积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动，按时出席、遵守会场纪律和活动安排，及时反馈的，经办公室确认，记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的，不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分；每次集体活动得分为动态分值，计算方法为：2分除以集体活动次数。
考核方法：办公室根据上级部署及本部门安排，发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈参加情况，经办公室确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（3）规范办公秩序（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中，办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的，不减分。每出现1个不合格项目，该办公室成员每人减0.5分；减分项目有明确责任人的，只对责任人减分。
考核方法：由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果，每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养（5分）
（1）被投诉经查属实的处理（1分）
考核标准：本项默认年度得分为1分，实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定，受到服务对象或单位投诉，经查属实的，每次减1分。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（2）一般违纪的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的，每次减1.5分，且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的，每次减2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）严重违纪、违法的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.，或被处以刑事处罚的，实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零，且年度考核确定为不称职等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（二）业务目标考核（50分）
对个人业务目标的考核，以量化评价工作周记的形式进行，满分为50分。
1、考核标准
（1）确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务，按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序，分解落实到个人。
（2）每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况，以及按岗位职责完成的其他常规性工作， 每周记录一次，并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分，每类目标完成情况最高自评分为50分。
（3）领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定，对个人工作情况逐类量化评价，每类目标完成情况最高评分为50分，各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数；减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
（4）各周周记分数的平均值，为个人年度业务目标考核的基本分数。
（5）“工作周记”中，设置工作感想与建议栏目，机关工作人员可随时添加，此项不做量化考核。
2、考核方法
（1）机关工作人员自行输入工作周记，于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的，该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的，经分管领导同意，可以于特殊情况结束后5个工作日内，按考核标准补录周记。
（2）科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内，对个人工作周记进行审查确认，做出基础分数的量化评价，按照考核标准进行加减分，对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的，默认为同意其下级人员评价结果。
（3）各级领导可以通过工作周记，查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
（三）综合评议（30分）
综合评议分为领导评议、全员评议两部分，分值分别为21分、9分，各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议（21分）
评议标准：部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现，分别对被考核人进行量化评议。
评议人 | 总分值 | 赋分档次 | ||||
优秀 | 良好 | 较好 | 一般 | 较差 | ||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法：部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中，根据每名工作人员的表现情况进行赋分；缺少评议层次的，系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议（9分）
评议标准：由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
赋分档次 | 优秀 | 良好 | 较好 | 一般 | 较差 |
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法：采取内部全员参加的方法，对每个被考核人进行评议。由政治处发起，每年6月底、12月底各评议一次，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的，不计票数。
（四）激励项目（20分）
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项，分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新（5分）
（1）创新建议（2分）
考核标准：创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想，以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的，每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的，分值平分。
考核方法：创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出，办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况，系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
（2）创新经验（3分）
考核标准：科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的，或被上级机关、领导批示推广的，或被上级机关正式立项的，或获得创新类奖项的，按照国家级、省级、市级等不同级别，该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的，或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的，加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法：科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请，并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室，办公室负责确认分数。
2、立功受奖（5分）
考核标准
（1）获个人一等功、二等功、三等功的，分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的，分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的，该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
（2）见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的，分别加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部门参加业务竞赛或考核，个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的，分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中，获得一等奖、二等奖、三等奖的，分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的，参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的，执行其中最高级别的加分标准，不重复计分。
考核方法：被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统，并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间，应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励（10分）
考核标准
（1）个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的，或受到上级机关领导批示表扬、推广的，或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的，个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根据本部门整体工作的需要或领导指派，积极配合其他科室或个人工作，协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的，个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
（3）个人承担的区、市、部门业务目标任务，低于部门确定的目标要求的，或因主观原因未完成所承担的工作任务，或出现工作失误造成较大不良影响的，每次减2-4分。年度最多减分8分。
（4）在按规定配合其他科室或个人工作过程中，不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力，导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的，每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的，累计计算，但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的，按应得名次考核。
考核方法：符合加分标准的，个人提出加分申请，经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请，直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时，一并报送本考核结果，作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况，纳入区考核单位的考核项目。
附件：一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”
附件：
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”：
（1）违反公务员行为规范，造成不良影响的；
（2）搬弄是非，影响团结和工作，造成不良影响的；
（3）无正当理由不服从组织工作安排的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归，连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的；
（5）无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的；
（6）上班时间擅自离岗5次以上，影响工作的；
（7）工作责任心不强、出现责任差错1次，并造成不良后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的；
（10）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按基本称职对待的；
（11）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（12）其它管理制度中，规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”：
（1）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）违反纪律煽动群众参与集体上访的；
（3）无正当理由拒不服从组织工作安排，无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的；
（5）作风散漫，纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经批评教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因个人主观原因，未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（7）工作责任心不强、责任差错2次及以上，并造成较为严重后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达3万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成较坏影响的；
（10）违反公务员纪律，经商办企业或参与其他营利性经营活动的；
（11）违反国家计划生育有关政策规定的；
（12）因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的；
（13）因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的；
（14）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（15）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（16）年度民-主评议不称职票数超过50%的；
（17）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按不称职对待的；
（18）因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉，负有直接责任的；
（19）在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私，被举报并查实的；
（20）其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关绩效考核实施方案。
员工绩效考核实施方案篇六
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)
员工绩效考核实施方案篇七
为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的年度绩效考核实施方案，希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20xx]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
坚持以“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的.总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70——90分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70—79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核表格，每人一份
员工绩效考核实施方案篇八
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的'原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。