人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单

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人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇一

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇二

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇三

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇四

——泰戈尔

失败就像石子，大大小小地遍布在人生的各个角落，是否你会因为它们而从此消沉，还是因为它们而更加小心你前方的路呢？寂寞可以使空虚的人孤独，使睿智的人深沉，失败也是如此，它使坚强的人借助它一步步靠近成功，但却使胆怯的人，畏惧它而退缩。

是否有过在一个闲静的下午，伴着一缕沁人心脾的茶香，看着一本好书呢？品一口茶，你会觉得：世界都在释放着清香。有没有见过泡茶，用沸水泡茶，茶叶便在沸水中几经沉浮，几经磨难，才得以释放自己的清香。若是温水，茶叶只是浮在水面上，无清香可言。泡茶又何尝不像书写人生一般呢？若你的人生真的是毫无风浪，像一池春水，平静的话，又会留下什么芳香，值得回味什么呢？茶叶因沸水而释放出醉人的芳香，人生也因经历磨难而变得成熟，深沉。

花开花落也是这个道理。冰心说：“爱在左，情在右，在生命之路的两旁，随时撒种，随时开花，将这一径长途点缀得花香弥漫，使穿花拂叶的行人，踏着荆棘，不觉得痛苦，有泪可挥，不觉得悲凉！”在你的生命之旅中，爱会时刻伴你左右，让你不觉得孤独。不错，荆棘是会有的，悲伤是会有的，我们并不能总看到这些，乌云总是遮不住太阳，寂寞不会让你感到孤独，因为有爱伴你，这便是生命，有喜有忧，有笑有泪。

大自然赋予人的，都是公平的，都有自己独特的一面，好也罢，坏也罢，在于你的触角不同。小草的足步虽小，却拥有足下的一片土地。你的生命虽满布荆棘，却原原本本属于你，包括忧伤，也包括笑脸。

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇五

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生性资源。（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

2、从组织内部寻找人才

最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：

（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？

（参考答案附后）

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、c2、b3、c4、b5、b6、a7、b8、d9、a10、d

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、abce2、abcde3、abc4、acde5、abc

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务

答案要点：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；

三是，建立健全失业保险制度；

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答案要点：

组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

答案要点：

提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

2、从组织内部寻找人才

分析要点：

（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

（2）但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇六

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇七

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇八

期末考试越来越接近了，下面是小编整理的六年级上册期末考试作文题目，欢迎阅读。

1.对于一个学生而言，学校真可以称得上是第二个家了。在这个“家”里，我们学习知识，掌握本领，结交伙伴，开展活动。在这个“家”里，我们获得成功的喜悦，感受失败的酸楚……随着时间的流逝，我们一天一天地长大。直到有一天，我们突然发现，自己终于要离开这个“家”了。顿时，校园生活的`酸甜苦辣一起涌上你的心头…… 请你以《校园里的_____》为题(从“甜、酸、苦、辣”中任选一个词，填在题目的横线上)，写一篇习作，字数不少于400字。

2.以“流泪之后”为题，写一篇文章。 要求:内容具体，感情真实:文中不写真实姓名:不少于400字。(25分)

3.______的日子

4.我真想对__________说

5.第一次______

,你真______

7.六年的小学生活即将结束。回顾这六年的生活，你一定会有许多感慨，或高兴，或得意，或自豪，或遗憾，或后悔，或困惑……如果你能再做一回小学生，你将会怎样呢?请你以《如果，我能再做一回小学生》为题，写一篇文章。

8.“尝试”也就是试一试，这是非常有意思的实践活动。它可能成功，也可能失败。然而，不管怎样，它都会使你有所发现，有所感悟。请选取你在生活中曾经历的一次尝试，把题目《那是一次( )的尝试》补充完整，写一篇记叙文。

9.题目:可爱的______ 要求:先补充完整题目，可以填人或小动物，如“表弟、表妹、小猫、小狗”等，然后按一定顺序写出人或小动物的可爱，做到语句通顺，内容具体。

10.那件事，我总忘不了要求:要有具体内容，有中心，有条理，有真情实感;注意前后照应，语句通顺，字体工整，会用学过的标点符号。

人力资源考试卷子 高中必修期末考试题目简单篇九

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

a、回归分析法b、经验预测法c、德尔菲法d、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

a、工作职责b、工作中晋升c、工作权限d、工作环境

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

a、培训b、脱产培训c、岗前培训d、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

a、多因性b、多维性c、动态性d、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

a、能力工资制b、绩效工资制c、计件工资制d、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

a、试用期限b、劳动合同期限c、劳动保护和条件d、劳动报酬

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

a、帕金森b、约翰.l.霍兰德c、金斯伯格d、施恩

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

a、“机器人”b、“经济人”c、“生活人”d、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。

a、公平理论b、效用理论c、因素理论d、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

a、威廉.配弟b、亚当.斯密c、a.马歇尔d、舒尔茨

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

a、员工绩效b、员工岗位c、员工能力d、工会力量e、员工工龄

2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。

a、成长阶段b、探索阶段c、确立阶段d、维持阶段e、衰退阶段

3、企业进行人力资源外包的主要原因是（）。

a、为了节省费用b、聚焦于战略和核心业务

c、为了提高人力资源工作的效果d、维护企业形象

e、临时性措施

4、双重职业道路（）。

a、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

b、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

c、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

d、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

e、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。

5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

a、公文处理b、无领导小组讨论c、角色扮演d、智力测验e、性向测验

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生性资源。（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

2、从组织内部寻找人才

台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：

（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？

（参考答案附后）

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、c2、b3、c4、b5、b6、a7、b8、d9、a10、d

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、abce2、abcde3、abc4、acde5、abc

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务

答案要点：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；

三是，建立健全失业保险制度；

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答案要点：

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

答案要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

2、从组织内部寻找人才

分析要点：

（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

（2）但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。