作为帮扶班主任，面临的常见问题充满挑战，但依然有着明确的对策。而在安全供水方面，应急预案尤为关键。无论是面对自然灾害、技术故障还是人为因素，保障学生和教职工的安全饮水是我们义不容辞的责任。因此，建立完善的安全供水应急预案至关重要。通过科学预先安排，合理分工与组织，我们能够在危机来临时做出及时而有效的应对，为校园带来更安全、可靠的供水保障。
项目绩效监控存在的问题篇一
转眼20__年即将过去，本年度在公司领导的带领和关心下，在同事的帮助和配合下，使我在项目经理的岗位上逐渐成长起来，并升职为工程部经理，过去的一年中通过在施工现场的实践及公司内部的培训课程，在专业技术上、现场管理方面、竞投标的策略方面以及与装饰单位在施工中的交接面配合上等方面的技能都有了显著提高;并在公司领导的提携指导下对管理部门方面也有了一定的认识，我从项目经理转到工程部经理后，在公司领导的指导下，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务。
一、强化形象，提高自身素质
为做好项目经理的工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。工程部工作地特点就是“计划性”，因此，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，并阶段性的对部门项目经理进行有针对性的管理目标，如周工作计划、项目施工日志检查、部门例会制度等，以对工作需要在各个工地现场及材料分包等处跑动的项目经理进行管理。
二、强化职能，做好服务工作
工作中，我注重把自己融入于部门员工中，作为一个基层干部除了要做好部门建设的工作及本职工作外，还是做好对员工的服务工作，在部门职员需要帮助时要主动的帮助其解决问题，以保证部门各项目的顺利进行。
二是严格办会，工程部从无到有，从成立到部门制度初具雏形，到每周三固定的项目问题研讨会;每周六固定的部门例会制度，有效的落实了领导的安排部署，保证了工作的顺利进行。
一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但还存在许多不足，主要是思想解放程度还不够，对待问题时站的高度还不够，距离做一个合格的部门主管还有一定距离，管理上严肃性还不足，部门建设工作的严密性还欠缺，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。
一、入门阶段
年初接手了绿洲仕格维项目的收尾工作，施工现场要与十三家装饰单位配合，作为一个刚刚入行的新手，还是有很大的思想压力的。但是本着公司领导：“火线入党，在实践中快速成长”的培养新人及用人不疑的策略鼓励下，在公司领导手把手的耳提面命下、在公司同事的帮助和配合下，顺利的完成了收尾工作，并顺利的通过验收。通过在现场的实践积累了不少的经验。期间参与了“河畔”等项目的竞标工作。
二、试炼阶段
在领导的信任下，独立操作了-公寓的橱柜项目，期间虽然由于施工经验及现场管理经验不足，遇到了种.种困难，但是在生产部门、安装班组等公司同事的协助下，顺利地完成了项目，并收回项目款。在施工过程中与甲方代表保持了良好的合作关系。
三、成长阶段
国际项目全程参与了招投标、方案确定、与甲方工程部材料确定、材料商筛选、与施工单位协调橱柜安装进度如何与装饰配合的时间节点及交接面收头处理方案，主持了项目准备会、材料准备会等施工前的准备工作。此项目中在领导的协调下通过总公司的资源平台顺利地解决了施工方无暇收头厨房进水管三角阀问题，保证了工程按期完成。与甲方项目部工作人员建立了良好的伙伴关系，在项目完成后与xx公司也保留了畅通的沟通渠道，随时掌握是否有新的合作机会。
现正在操作两个楼盘的样板房工作。xx项目配合开发人员与总包方及甲方设计师协商家具项目的图纸深化、材料样选定、材料商筛选、与总包方签订供货合同、工料分析、与总包方细化节点交界面施工方案及工期配合、外加工厂商加工工艺与我司施工要求配合的协调。天地家具配套项目的工料分析、材料样确定、材料商筛选、现场施工协调、并配合完成签约前准备工作。
回顾一年的工作有成绩也有缺点，在下一个年度里我会秉承公司“务精、务实”的企业精神，学习专业知识，工作要做得更加细致，多思考多看书勤用脑，不断提高自己现场管理能力，并在工作中虚心请教，多了解装饰工程的知识，以便能够在工作中更好的与装饰单位配合好，将工作做得更好，顺利地完成每一个经手的项目，让自己成为一个符合公司形象的合格的项目经理。
项目绩效监控存在的问题篇二
新医改方案明确提出要“推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”，岗位绩效考核的重要性可见一斑。通过定期岗位考核，既可以督促员工工作目标与医院总体目标保持一致，也可以揭示出员工工作过程中的那些低效率行为，帮助员工固化已有的正确行为。纵观目前医院岗位考核的现状，不少医院的岗位绩效考核都成了“走过场”，甚至出现了岗位考核缺失的现象，从而没有把绩效考核的作用发挥出来。因此，找出医院岗位考核存在的问题并提出有针对性的对策是非常有必要的。
工作分析是以岗位为中心，分析各个岗位的职责、权限，以及承担该岗位的人员所需具备的资格和条件，它是岗位考核的依据和前提条件。而在部分医院工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊不清。在没有明确岗位职责的情况下，很难设计出科学的考核指标。总之，岗位考核评价标准应当建立在对岗位进行有效分析的基础之上，只有这样才能确保评价标准与实际工作密切相关。
目前，大部分医院已将业务科室各岗位纳入到考核体系当中，但却鲜有医院将后勤职能科室各岗位也纳入考核体系。经过分析，大概有两个原因：一是因为医院管理者认为行政后勤岗位不是直接创造效益的岗位，对其进行考核意义不大；二是因为行政后勤岗位构成具有相对复杂性、绩效群体性及行为指标难以量化等特征，对其进行考核具有一定难度。
笔者发现，部分医院设计的绩效考核标准不科学，表现为：
1．考核指标主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标准。从而评价者可以随意给个分数，有时难免渗透一些个人感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
2．采用单一的综合考核指标。比如如果考核指标有三项：能力、态度、业绩，没有明确的二级、三级指标，这样，不仅模糊而且执行偏差大。此外，综合标准有千篇一律的倾向：不论是院级领导还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及岗位有能级差异的客观现实。
4．考核指标过于繁琐。考核标准不在于多，而在于精。选取过多的考核标准反而没法突出重点，不利于关键业绩的提升。
对于员工的工作业绩方面的考核，考核者应该为员工的直接上级。在部分医院中，出现了跨级考核的错误现象。跨级考核将出现两方面的结果：一是被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使医院内的正常指挥秩序遭到破坏。而对于员工工作态度方面的考核，考核者不应仅仅局限于其直线上级，因为在领导面前，人人都会表现出好的工作态度，直接上级的评价往往会有失客观。
笔者了解到，考核结果无反馈的表现形式一般分为二种：
第一种是考核者无意识将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门而未将考核结果反馈给被考核者。最终，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。
第二种是考核者主观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起被考核者的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托。
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核指标之前，要对所要考核员工的工作内容有一个全面的了解。将岗位所需的知识、技能、工作职责等进行细致描述，形成岗位管理的基础性文件---岗位说明书。有了岗位说明书，编制岗位考核标准时就可以做到有的放矢。
由于医院中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全医院上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素也有所不同。
行政后勤岗位虽然不直接为医院创造效益，但是它却是医院正常运转过程中非常重要的岗位，对行政后勤岗位考核具有非常重要的意义。第一，有利于医院绩效管理形式上的内部公平；第二，有利于提升医院管理水平和响应一线的服务效能；第三，有利于医院总体战略目标的实现。
岗位考核指标的选取主要有三个来源：
1．医院战略目标或部门目标。医院高层管理者确定医院战略目标后，将战略目标分解到各个部门。中层管理者再将部门目标分解到各个岗位，形成每一位员工的工作目标。这样就使得员工工作目标、部门目标与医院战略目标三者保持了一致性。
2．岗位说明书。不再赘述。
3．内、外部客户需求。制定岗位考核指标还要考虑到内、外部客户的需求。比如随着患者对医师要求越来越高，就要考虑到有效投诉次数、病人满意度、人均住院费用等指标。
明确了岗位考核指标的三个来源之后，怎么确定具体设计哪些指标呢？通常用到的方法有关键绩效指标法（kpi）、目标管理法（mbo）、360度考核法等。康佳咨询项目组在为客户设计岗位考核指标时，将以上几种方法有机地结合在一起。
要保持岗位目标与科室目标、医院总体目标的一致性，目标管理法是一种非常有效的管理工具。医院确定了战略目标以后，需要将战略目标层层分解到科室、岗位。根据80/20法则，80%的业绩是由20%的关键指标决定的。因此，要选取部分最能影响岗位业绩的关键业绩指标（kpi），kpi指标一般不要超过7个。同时，绩效指标的制定要符合smart原则，既：目标是具体的（specific）、可以衡量的（measurable）、可以达到的（attainable）、具有现实性的（realistic）、有明确截止期限的（time-based）。
比如，某医院办公室内勤岗位说明书工作职责部分是这样描述的：
（1）遵守医院的规章制度，执行科主任的决定。
（2）编制本岗位工作目标与计划，并按时、保质、保量完成工作任务。
（3）负责医院和办公室印鉴（如院章、钢印、公章）及相关证件的用印、登记、外借等管理工作。
（4）负责院领导办公室日常用品的领取工作。
（5）负责医院会议室、接待室的综合管理工作。
（6）负责各类会议通知的下达，并做好会议室的管理工作，定期检查六楼会议室设备状况，确保各项设施正常使用。
（7）负责公务用车的管理工作，做好公务用车的调配工作。
（8）完成上级临时交办的其他工作。
通过分析，该岗位关键职责有6条（第3至7条），经提炼，得到六项关键考核指标：印鉴及相关证件管理的规范性、接待室综合管理规范性、通知下达及时性、公务用车管理规范性。由于内勤岗位是服务性极强的岗位，可以附加被投诉次数这一满意度指标。对这七项考核指标进行定义并对评分标准给予清晰描述，就形成了目标管理卡。如表2-1所示。
kpi
权重
评分计算标准
信息来源
1
印鉴及相关证件的管理的规范性
%
用印、登记、外借等要符合规定并有完整记录
不符合规定或缺失记录，每发生一次扣 分。
检查记录
2
院领导办公室用品领取的及时性
%
及时领取院领导办公室日常用品
每发生一次日常用品领取、更换不及时现象扣 分。
院领导反馈
3
接待室综合管理规范性
%
保存好接待室钥匙，保持接待室卫生，及时更换洗漱用品
钥匙丢失、卫生不达标、卫生用品更换不及时，每发现一次扣 分。
检查记录
4
通知下达及时性
%
及时下达各类会议通知
每发生一次会议通知下达不及时现象扣 分。
相关记录
相关人员反映
5
公务用车管理规范性
%
及时、准确做好公务用车的调配工作
每发生一次调配不及时、调配错误现象扣 分。
相关记录
6
被投诉次数
%
个人的工作投诉低于〔 〕次
比目标值每提高 次，减 分。
投诉记录、直接领导
此外，不仅仅要考核员工的工作结果，还要兼顾对员工工作过程的考核，即工作能力和工作态度。有较强的工作能力，而又辅之以积极的工作态度，必将是事半功倍，促进业绩的提升。关注员工的工作能力和工作态度，也就是关注员工未来长期发展，对员工的职业生涯发展都是大有裨益的。特别要指出的是对员工进行工作态度考核时，360度考核法是一种很不错的方法，它由被考核者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者来对其进行评价。这种方法不仅能够全方位地考核员工，而且还能避免单纯由上级考核所引发的矛盾。
在选定考核者时，需要遵守一些原则：一是岗位业绩考核应该是员工的直接上级，避免跨级考核，因为在工作中直接领导对下属的工作表现最有发言权。二是在运用360度考核时，上级、下级、同事、客户都要参与到考核当中，但考核人员各方所占的权重要恰当，直接上领导所占的比重应该是最大的。
首先，管理者要意识到绩效反馈的重要性。有效的反馈不仅能使管理者切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。 其次，要注意方式方法，使得反馈在融洽的气氛中进行，在愉快告别中结束，真正起到帮助员工提高的目的，而不要演变成批斗会、辩论场。
实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，重要的是要清楚地意识到问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来解决运作中的问题，从而充分发挥绩效考核在激励员工、培育文化、提升核心竞争力中的巨大作用。
项目绩效监控存在的问题篇三
一、工程质量完成情况
___路__市政工程于20__年_月份开工至今，我作为项目经理，立即开始了项目部的组建工作。首先根据该工程的特点要求，建立了质量管理体系、项目管理目标和管理人员岗位责任制。工程开工以后，我们严格控制施工质量，从基础开始，一步一个脚印的进行。
管道工程是隐蔽工程，重点控制施工中各个环节，只有加强对施工中各个环节的质量控制，才能防止各种质量通病的发生，确保整体工程施工质量达到优良。电力管沟工程重点控制沟槽开挖、模板安装、钢筋绑扎、砖砌体、混凝土浇筑及管沟两侧回填土质量。道路工程重点控制路基测量放线，灰土、二灰石铺设施工。
在施工过程中，我要求坚决落实预防措施内容，作到扬长避短，提高了项目部人员的质量争先意识。在整个工程施工期间，我们认真进行了落实。
迄今为止，未发现质量通病。整个工程的施工，经过项目的认真控制，全部施工内容符合自检要求，主体质量较好，达到了预期的质量目标。
___河堤治理工程于20__年__月__日开工典礼之后，由于地处__村范围内，协调一直不到位，致使工程至_月_日机械进场施工。工程内容主要有堤基、护坡、暗涵及路基工程。年后将全面展开大范围施工。
二、工程生产及进度控制
__路__工程自开工以后，我按照合同要求工期，组织制定了施工进度网络计划、机械及劳动力计划。并且根据施工进度要求，与各个施工班组以及管理人员召开质量、进度、安全生产会。对其具体进度、生产做出详细的具体要求。
在生产过程中，我根据实际情况，通过制定月计划和周计划，对整个工程生产进行了控制管理。从整个工程进度来看，与原合同工期相比有滞后，但还是达到了甲方要求的进度。为20__年春季施工减轻了工作量，以确保整个工程能够顺利完成按时交付。
三、安全管理
1、加强安全技术交底工作。通过进场时的三级安全教育、上岗时的专项安全交底来加强职工的安全意识。
2、加强安全检查和巡视，及时发现问题，及时整改，杜绝安全隐患。加强工地临边的安全防护。
3、施工中，定期进行现场临时用电检查，及时发现安全隐患，及时进行修理更换。整个施工期间，未发生安全隐患，达到预期安全生产目标的要求。
四、材料、降本和人工费的管理
材料管理中，我根据施工预算，组织制定了施工材料需用计划。材料使用中，我要求大家坚持限额领料制度，根据施工预算，安排项目管理人员及时统计各个班组的施工内容和数量，并且及时与预算量进行对比分析，控制各个分项工程的材料使用以及人工费的发放。
各个班组使用的机具和材料，耗损材料按照预算量进行考核，每分项进行统计，发现浪费时及时纠正整改。周转材料使用完毕后由班组统一返还，数量不足则由各班组负责赔偿。
五、全年工作存在的不足
1、工程质量：施工期间，工程质量控制较严，工程质量总体较好。但也存在着不足。为创建优质工程，我仍需加大努力，提醒自己对后期的质量管理需要进一步加强。
2、施工进度：从总体来讲，进度基本上达到了业主的要求。但是与合同工期及其它标段进行对比，进度较慢。还需要自己进一步加强进度管理、总结不足，加强人力组织，弥补前期施工的不足。
项目绩效监控存在的问题篇四
笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时绩效考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。
从目前瑞安饭店行业来看：在酒店绩效考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，其和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行;领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。
项目绩效监控存在的问题篇五
近年来政府投资审计工作不断加强，有效提高了政府投资建设项目的管理水平，避免了财政资金的损失浪费，但从审计的情况看，政府投资建设项目管理还存在许多问题，应引起重视。
（一）工程招投标方面
根据《中华人民共和国招标投标法》，全部或者部分使用国有资金投资或者国家融资的项目勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购，必须进行招标，而实际工作中部分建设单位未能很好的执行招投标制度，将本应公开招标项目不招标的情况时有发生，如某美好乡村项目建设，仅就政府对该项目补助资金部分工程履行招投标手续，没有就整个工程进行公开招投标；还有的建设单位将招标范围仅限于建筑安装主体工程，而对符合招标要求的装修或绿化、亮化、硬化等配套附属工程直接发包，变相规避招投标；还有的项目资金大，如部分扶贫和农发资金项目，实施地点分散，造成大额资金小额化，化整为零后达不到招投标的规模，从而规避招投标；还有的招投标活动流于形式，代理机构未严格按国家有关规定执行，在时间紧、任务重的情况下编制的招标文件存在问题，特别是对工作内容的描述含混不清、工程量计算不准确等；还有的投标单位围标串标，买标卖标，挂靠转包等违规方式成为招投标的潜规则。
（二）勘探设计方面
现阶段，有的工程由于勘探不到位，对施工现场实际状况了解不够，图纸设计粗糙，一方面导致招标代理机构在编制工程量清单时漏项情况经常出现，另一方面也会造成设计图纸的变更，影响投资成本。另外，在建设工程投资管理过程中，设计阶段对投资控制不严格。在实际工作中设计人员设计制图意识强，但进行经济优化的意识比较弱，不可避免的存在只管设计不问经济的现象。如某建筑项目，根据地基的承载力可以采用砼条形基础，而设计采用砼灌注桩基础，两者相比大大增加工程投资。
（三）工程预算编制方面
工程预算编制质量不高的现象仍然存在。一是由于建设单位所委托的造价（咨询）公司在编制工程预算时受公司编制人员素质的影响，加之时间紧任务重，未严格执行内部“三级”复核制度，编制的工程预算存在漏项、少算或多算工程量的现象时有发生；二是预算材料价格的不确定性影响预算编制质量，工程材料费在整个建设工程投资中占有很大的比重，其价格会直接影响预算的编制质量，由于预算材料价格是按照工程造价管理部门定期公布信息价格进行计算的，具有不确定性，如果价格上涨或下跌幅度超过预算估计的范围，必然会严重影响预算编制的价格。现阶段政府投资工程大都采取清单招标的方式，如果招标控制价不准，不仅无法有效控制投资，而且可能存在拖延工期、影响工程质量甚至会引发经济纠纷。
（四）项目现场管理方面
项目监理受业主方委托对工程质量、进度及工程造价的控制进行现场监督，理应维护业主的利益，但实际工作中部分项目监理未按规定履行职责，随意签证的情况时有发生；有的签证时间不及时，靠事后回忆补办；有的签证手续不全，无签字盖章或没有审核意见；有的签证内容不详细，模棱两可、含糊不清，计算费用的依据不充分；还有的签证工程量不实，同一事项分解重复签证等等。
（五）中介造价咨询公司管理方面
工程造价的确定专业性强且程序多，在预算编制、预算审核、竣工结算、决算审计等整个过程中，需要反复委托中介造价机构进行。虽然经过层层复核审计把关，工程质量和工程造价得到很好控制，但需要支付的中介费用也较高。另外，由于工程造价编制的中介机构业务水平和职业道德原因，工程漏项、多计工程量、高套定额等现象也时有发生，导致复核的中介机构的效益收费随之增多。在实际工作过程中，对中介机构的监督和管理措施不够，不能有效控制中介机构出现的各种问题。
1、建立有效的项目管理机制。严格按照建设项目程序办事，项目建设必须做到先立项、可行性研究、报批，然后勘察、设计、施工，对符合招投标条件的项目严格执行招投法的规定进行招投标，建设单位不能变通方式规避招投标。同时政府应加强对招标代理机构的监管，杜绝招投标过程围标串标、买标卖标等违规现象发生。
2、加强建设单位工程业务管理。让真正懂工程的人参与项目建设，同时应谨慎选择勘察设计单位，签订合同应明确双方责任和义务，对工程建设过程中由于勘察设计单位失误等人为因素，导致工程变更增加投资的应追究其责任。同时在设计过程中应根据总体规划及时跟设计部门沟通，集中组织勘察、设计、聘请工程专家对重要部位从经济出发进行科学论证，节约政府投资。
3、规范中介造价机构管理。加强中介机构项目质量控制和执业人员自律体系建设，约束中介机构服务行为，既有效发挥财政资金最大效益，又切实提高中介服务质量和水平。尽快建立中介机构信用体系制度，对中介机构人员玩忽职守、违反职业道德的行为，审计机关应及时终止服务，并追究相关人员责任，及时防范审计风险。
4、加强对监理人员的监督管理。监理机构的选择也应通过招标方式确定，监理人员应严格按照监理合同履行职责，进行现场监督，保证工程质量，维护业主的利益，做好现场签证，杜绝不合规签证，建设方也应对现场签证进行签字认可，做到手续齐全，内容完整，事实清晰。对监理人员不履行职责，出现违纪违规现象的，应追究相应的责任。
5、加大政府投资审计力度。不断扩大审计范围、优化审计方式、改进审计手段，全面加强政府投资建设项目审计监督。在审计中，注意检查和揭露项目建设过程中各环节发生的违规违纪问题，确保投资审计不留死角、没有遗漏，提升审计效果。