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中国对外投资现状、作用及发展趋势篇一
;中国对外投资的现状、作用及发展趋势
一、中国对外投资的现状及特点
（一）我国对外投资现状。根据商务部数据，2014年我国境内投资者共对全球156个国家和地区的6128家境外企业进行了直接投资，投资金额首次突破千亿美元，累计实现非金融类对外直接投资达到1028.9亿美元，同比增长14.1%。截至2014年底，我国累计非金融类对外直接投资6463亿美元。数据显示，2014年，我国对发达国家的投资增长较快。尤其对美国投资，2014年增长了23.9%，对欧盟的投资增长了1.7倍，大大高于中国对外投资的总体增速。此外，中国对服务业的投资上升明显，服务业增长最快，增速为27.1%，占全部对外投资的比重达64.6%。而对采矿等资源投资同比下降了4.1%，在全部投入中仅占18.8%。下一步中国将重点结合一带一路战略，进一步加大对外投资力度，鼓励优势产业和富余产能向沿线国家转移。
有专家预测，未来十年内中国境外直接投资预计将达1.25万亿美元，中国似乎正在往全球投资者的角色迅速转变。境外投资帮助更多来自各行业的中国公司进入新市场和获得更具竞争力所需的经验、技术、品牌和人力资本。而中国公司的投资也从选择资源丰富的发展中国家转向具备先进技术、知名品牌、拥有丰富的行业经验和全球分销网络的发达国家。
（二）我国对外投资特点。一是我国即将成为净资本输出国。据商务部和国家外汇管理局统计，2014年我国共实现全行业对外直接投资1160亿美元，同比增长15.5%，其中金融类131.1亿美元，同比增长27.5%，非金融类1028.9亿美元，同比增长14.1%。而2014年我国实际使用外资金额为1197.1亿美元，同比增长0.8%。全国对外直接投资规模与同期我国吸引外资规模仅差37.1亿美元，这也是我国双向投资按现有统计口径首次接近平衡。按照目前发展的趋势，中国对外投资增速将继续快于吸收外资，即将成为净对外投资国。我国政府在吸收外资的同时，也鼓励我们的企业走出去，使企业在国外得到锻炼，拓展发展空间。
二是企业海外并购步伐加快。2014年我国大型对外投资并购项目投资领域呈现多元趋势。能源矿产领域继续成为投资热点，五矿资源等企业联营体以58.5亿美元收购秘鲁拉斯邦巴斯铜矿；国家电网公司以21.01亿欧元（折合25.4亿美元）收购意大利存贷款能源网公司35%股权。制造业领域并购也十分活跃，联想集团以29.1亿美元收购美国摩托罗拉公司移动手机业务；东风汽车有限公司以10.9亿美元收购法国标致雪铁龙集团14.1%股权。农业领域跨国并购也取得了突破，中粮集团以15亿美元并购新加坡来宝农业公司，并以12.9亿美元并购了荷兰尼德拉公司，成为迄今农业领域对外投资最大的两个项目。
二、中国对外投资的作用
（一）化解国内的过剩产能。2009年我国政府实施的4个亿的一揽子计划极大地促进了国内的投资，使得现在我国面临着很严峻的产能过剩问题。通过对外投资，可以从两个方面帮助转移我国的过剩产能。一是拥有过剩产能的企业主动积极地寻求对外投资途径，比如钢铁行业内的企业可以抓住时机投身到海外东道国的基础设施建设中，将自己的过剩产能输出到国外。另一种途径就是企业将处于产业链低端的产品生产转移到国外并在海外投资设厂生产。
（二）推动我国产业结构的优化升级。结构调整和产业升级是当前及今后一段时期内我国经济工作的重点。由于目前我们国家还未实现工业化、信息化与现代化，加上我国区域经济发展的不平衡，我们必须抓住对外开放的契机利用对外投资来实现产业结构的优化升级。一是促进传统产业的改造与升级。现在国内有相当一部分产业生产能力过剩。并且由于环境污染等问题，政府不得不出台相应的政策来限制一些行业内的中小企业，对其进行整合，并对大型国有企业进行瘦身。传统制造业、工业内的企业发展进入瓶颈期，速度滞缓，经济效应下降。国内商品的供给与需求之间的失衡是一方面原因，政府政策的引导也是很重要的原因。通常政府鼓励扶持的行业内企业会出现过剩的产能。所以从这个角度来看，我们企业生
产的产品质量、层次与水平其实并不差。其实传统产业的大部分产品是能够适应一些发展中国家甚至发达国家的市场需求的。
（三）对东道国的经济贡献。首先，我国企业进行对外投资可以扩大当地对人力资源的需求，为当地提供大量的工作岗位，创造就业机会，降低失业率。并且我国企业的对外投资活动能为当地的经济发展注入新鲜力量，为东道国当地政府的税收做出贡献。另外技术外溢也可以使当地同行业的企业及相关衍生行业的企业接触并学习国际上先进的生产技术，以更好地发展自身，提高企业的盈利水平。
三、中国对外投资的发展趋势
（一）通过自由贸易区对外投资。利用竞争力的差距进行优势互补，我国企业可以利用我国与其他国家设立的双边或多边自由贸易区的各种优惠政策以及便利条件，积极地融入到自由贸易区所在国家地区的经济发展中，不断发展壮大自己。而我国境内的自贸区则打开了一个对海外投资更便捷的通道。比如资本账户的处理变得非常便捷，不需要像以前层层报批，只要在自贸区内就自动放行，外管方面的监管要求亦相对下降。自贸区将成为中国企业，特别是民营企业对外投资的一个通道。
（二）通过海外经贸合作区进行对外投资。由企业主导，国家支持的海外经贸合作区有相当一部分设立在非洲。当然非洲具有廉价的劳动力资源，与丰富的自然资源，我们的企业走出去可以充分利用东道国的各种便利条件。但是我们也应该看到，我们的企业走出去，进行对外投资，不光可以到非洲去，也可以到拉丁美洲，欧洲等其他地区去。因为我们的企业在东道国进行投资时，他们的生意会延伸到东道国周边的国家地区去，与我们企业打交道的不光是东道国的企业、伙伴，也可能是来自东道国周边的地区。我们要积极地拓展这种能够不断外伸扩大的生意圈、伙伴圈。
（三）借力一带一路进行对外投资。21世纪海上丝绸之路与丝绸之路经济带是我国政府目前推行的十分重要的国家战略。我们的企业可以借力一带一路战略的实施，到沿途各国进行广泛的贸易、投资活动。这样，既能推动一带一路战略的具体实施，又可以借助国家相关政策的扶持帮助发展壮大企业本身，扩大企业在海外的业务范围与影响力。
四、结论
面对资源环境等方面因素的压力以及国内急需化解的过剩产能问题，我们国家推出了一带一路这个重要的国家战略。我国企业应该抓住走出去的绝好时机，积极对外投资扩展海外市场，转移国内的过剩产能，提高企业的综合竞争力。随着我国与其他国家、地区签订的自由贸易区协定数量的增多，我国企业可以积极地利用自贸区进行对外投资，并且随着我国境内自由贸易区的建立、发展与运行的逐步成熟，在未来势必能够助力我国企业走向国际市场。而由企业带头，政府支持的海外经贸合作区的发展也无疑能够为企业的对外投资提供便利的途径与渠道。
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人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多erp软件系统中，hr是非常独立的一块。下面应届毕业生小编为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。人力资源管理更趋向于开放式。
e-hr是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。
企业是经济生产、员工生活的场所，更重要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只能是短命的企业，其存在是难以长久的，优秀员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。
将人力资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理和要素配置在企业中，员工追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。
在人力资源管理较为先进的企业内部，一般都设有员工职业生涯发展体系，使企业和员工共同成长。美国通用电气公司就有一套初、高级人才开发的完善体系，用于专门培训员工，扩展企业人力资本，为企业的持续发展、保持领先地位奠定了坚实的人才基础。
中国对外投资现状、作用及发展趋势篇三
在新技术、新经济、新人类，以及新需求的影响下，人力资源管理在2017年有十大新趋势。详情请阅读以下文章，想了解更多相关信息请关注我们应届毕业生考试网。
趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开qiang。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。
趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。hr最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。
趋势之三：企 业是有组织的人类生活的'2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到 “人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回 1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
趋势之四：hr部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式，即业务伙伴(hr-bp)、共享中心(hr-ssc)、专家中心(hr-coe)。传统hr专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统hr或者转业务，或者走专家路线。
趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。
趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、app化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。
趋势之七：新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、“421”家庭结构的影响，这是一批不差钱的员工，带来了新的挑战。这就要求企业做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才;其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围;其三，树立职业荣誉感。
趋势之八：划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，赋责任于人，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”。知识型员工是天然的复合型员工，他们渴望通过个人可控的工作业绩来证明自己。
趋势之九：人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。人们开始越来越认可：关键人力资本比财务资本更为重要，需要优先投资，令其享有剩余价值索取权。
趋势之十：时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。
中国对外投资现状、作用及发展趋势篇四
知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的人力资源管理也出现新的变化，有了新的发展趋势，这也是人力资源管理发展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。
(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划;企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的一个阶梯。
(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
(2)网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
(3)网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、bbs论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播。通过网络沟通，不但可以避免传统的`人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
(4)网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望;内部网上发布进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一;在内部网上进行考核的记录管理。
中国对外投资现状、作用及发展趋势篇五
引言：知识经济时代的到来，企业的发展对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理部门不可能再停留在纯粹事务性的管理中，而应迅速提高人力资源管理水平，尽快成为吸引、聚集、整合、培训企业所需各类人才、具有战略性管理职能的部门，肩负起为企业赢取竞争优势而聚合高素质人力资源队伍的重大历史使命，为实现企业目标做出积极的贡献。
美国《财富》杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（thomas a。steward）这一尖刻的批评，使我们感受到中肯和浓烈的时代气息，那就是：企业的人力资源管理部门的确不应该再停留在纯粹事务性的管理中了。知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源则成了企业竞争取胜的.关键、成了企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在管理人力资源方面迈出步伐，争取先人一步，夺取实力的桂冠。如果人力资源管理仍停留在过去或现实的状态，仅仅只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等，那就无法面对今天异常激烈竞争的环境、迎接各式各样的挑战。在当今社会，企业的如果撇开了人力资源，竞争与迎接挑战便无从谈起，此乃事实，并非耸人听闻。
传统上的企业价值概念，往往仅与某种财务或会计函数相联系；而当今影响企业价值的决定因素则是人力资源状况。在新的历史条件下，企业的人力资源管理部门非但不能炸掉、废弃，而且必须加强。关键是要进行一次彻底的变革，切实肩负起为企业赢取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门。要实现这一彻底的职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业目标、根据其战略取向去组织（培养和吸收）、激励和发展人力资源队伍。
众所周知，任何行动最终必须靠人来进行，而企业的战略实施，更是必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现、切实确保战略实施参顺利进行，去着手策划，整合其实施所需的人力资源，从而相应配置足够的人力资源的质量与数量。
一个企业，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。
为此，企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。因为没有一个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。
事实上雇员与企业的利益是正相关的。真切地说，无一雇员不关心企业的发展，同时无一不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。雇员既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件与环境、给予深造的机会、对其工作业绩予以肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助雇员了解企业的发展和现状，关注他们的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使雇员增强信心，努力与企业的目标保持一致，去为战略规划的实现而奋斗。同时也应该将雇员的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与雇员友善的雇佣关系和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和增强。
企业人力资源管理部门工作绩效可以就是企业整个工作绩效的缩影。随着人力资源管理职能的变革，人力资源管理部门成了帮助企业创造价值、赢得竞争优势的一个精简、干练的重要部门。其责任更艰巨、更重大了，工作更繁杂、更细致了，客观要求必须迅速变革其工作内容、提高其工作效率、讲究其工作效益，将更多的精力投入到人力资源队伍建设的职能上。一些前瞻性企业已经关注并开始了这方面的工作。
首先是应用先进技术。目前，应用于人力资源管理领域的一些先进技术有互联网、可读光盘存储器技术、激光视盘技术、互动式语音技术、关联型数据库、成像技术、顾客服务器系统等。通过先进技术与先进的设备以及信息加工处理的结合，将大量减少传统上的面对面服务和手工劳动，在创造无纸化办公的同时提高了工作效率，同时也减少了纸张和文档的存放空间并降低劳动成本。此外，各个部门也因能及时而迅速接收共同信息而改善沟通，增强聚合力。
其次是业务外包。可将繁杂琐碎的日常业务外包给专业机构，这不仅可以更低的成本来获得更高质量专业性服务，且还能使企业更为迅速有效地完成工作任务，使效率提高和机构精简。因为专业机构往往为多家企业提供相似或相近的专业服务，这就有条件和可能把一家企业的做法、经验运用于第二家企业中，并在实践中再提升总结，从而积累更丰富的经验，提高其专业服务的质量与效率。无数事实表明专业机构所拥有的专业知识和技能，远非本企业该领域的专业人员所及，这实际上是人力资源管理部门施其用人之所长，也符合社会分工之道，实是一箭双雕之举。
中国对外投资现状、作用及发展趋势篇六
当今社会全球经济发展迅猛，人力资源已成为企业生存和发展的关键。人才的优劣决定了企业的生死，人力资源管理者面临着诸多挑战。当前形势下，我国人力资源发展日益成熟，如何实现人力资源管理的改革与创新，并及时适应企业不同发展过程中的变化，是人力资源管理研究的一个重要方向。本文从人力资源发展历程角度入手展开研究，并对提高人力资源管理水平提出一些针对性建议。
在经济全球化的趋势下，企业竞争已不再局限于国内环境。国际竞争相较于国内竞争更加激烈，企业要想在竞争中发展壮大，必须牢牢把握人才这一关键环节，通过人力资源管理提升企业竞争力。传统的人力资源管理是指在企业经营管理中对人、物、事进行系统化管理，合理调控人、物比例，优化人、事分配，充分发挥个人潜能，使整体工作效率最佳。人作为管理活动的主体，发挥着主要作用。因此，企业在生产经营中应以人为本，在以事择人、物人相宜的前提下，激励员工发挥主观能动性，充分调动员工工作积极性，从而实现更好的发展。
一般来说，企业人力资源管理发展主要有如下4个阶段：
1.人事档案管理阶段
计划经济时代，我国主要采用人事档案管理，即由人事部负责人力资源管理工作，对人员进行简单的档案管理。受当时条件所限，人员一般没有大规模流动，员工升职与工作资历关系密切，难以发挥个人主观能动性。
2.人力资源管理起步阶段
改革开放以后，我国市场经济充分发展，优秀人才与企业相互选择，人才流动性逐渐加大，人力资源管理意识初具萌芽。此时企业人事部门的关注点主要在于如何引入人才、留住人才，人力资源管理受重视程度加大，但其决策主要依赖于企业领导，人力资源部门仅仅作为职能部门被动听从命令。
3.人力资源管理初步成型阶段
随着改革开放的推进，人事部门逐渐成熟，企业已逐步接受了人力资源管理这一新兴管理理念，认识到人力资源管理的重要性。该阶段人力资源管理理论已初步形成，大致细分为招聘、薪酬、绩效、培训、发展等主要模块，人力资源管理日益成熟。
4.战略管理阶段
随着经济的进一步发展，企业竞争更为激烈，对于人才的争夺也愈演愈烈，从而使得企业对人力资源管理要求日益提高，人力资源管理高速发展。该阶段中人力资源管理已经形成了一套完整的理论体系，在企业中有着极高的地位，人力资源管理已经渗透于企业管理的各方各面，达到战略高度。
1.提高战略地位
相较于其他自然资源，企业对于人力资源的获取更加困難，且难以长期持有。市场竞争的不断加强使得人力资源的地位越来越高，企业不仅要从自身角度积极培育人才，也要不断从外部吸引人才。因此，提高人力资源管理的战略地位是企业发展的大势所趋，将人力资源管理者从原有简单的行政型任务束缚中解脱出来，逐步转变为着眼于全局，从一定高度关心组织发展的战略型人才。
2.更专业、更细致
人力资源管理覆盖范围较广，笼统地来看，主要分为人力资源配置、培训、薪酬福利和制度建设四方面。这四大职能在人力资源管理的`进步中不断完善，随着企业的发展更为细化。如人力资源配置进一步分化为人力资源的招聘、录用、调配、选拔、轮换、晋升等，各项职能为实现企业发展目标，根据经营环境的实际情况和社会专项服务业的发展，可能会再次分化，从而提高管理效率。
3.全局化、内部化
当前形势下，人们已经认识到人力资源管理能力的重要性，在企业的发展过程中，人力资源管理已呈现内部化的趋势，人力资源管理不仅由人力资源部门来承担，企业各层管理者也具备了一定人力资源管理能力。在有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业可以将部门基本人力资源业务交给各层人事经理承担核心管理工作，战略性人力资源管理得到进一步体现。
1.优化组织架构
人力资源管理，简而言之即为对人的管理，目前发展情况下，要实现以人为本的管理，首先要从人力资源管理部门入手开始改革，从而实现组织架构上的优化。人是企业的核心，现阶段企业发展需要提高人力资源管理部门地位，进一步明确人力资源管理部门责任，加强人力资源管理部门职责范围，从而实现以人为本管理。
2.加强员工培训
3.建立一支作风优良的企业队伍
企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对 这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用 这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的 目标。
人力资源管理在企业发展中地位至关重要，在竞争激烈的今天，企业更应该充分认识到人力资源管理的特点，确立人力资源管理的地位，提升人力资源管理的战略高度，紧跟人力资源管理发展趋势，以便更好地促进企业发展。
中国对外投资现状、作用及发展趋势篇七
;【关键词】新职业 动力机制 社会价值
通过对近两年国家发布的新职业类别（如图）进行整体观察和深入分析发现，新职业在工作性质、工作内容、专业能力、工作关系以及评价标准等方面具有明显的特点。
第一，从岗位性质和行业分布来看，新职业的分布主要集中在新兴产业和现代服务业两个领域。大致来说，新职业的类别呈现出三个1/3 的分布特点。其中，1/3 是与新兴产业密切相关的工程技术类岗位，1/3 是与互联网和信息化相关的数字化管理和服务类岗位，另外1/3 是与健康养老咨询和服务相关的现代服务业类岗位。
第二，从工作能力构成来看，大部分新职业要求从业人员具备一定的数字化能力。与传统职业相比，数字化能力是大多数新职业能力要素的基本构成（经过三十多年的迅猛发展，互联网信息技术已经由过去的小众化、研究型转变为大众化、应用型）。不管是与区块链、物联网等相关的工程技术类岗位，还是城市管理网格员、互联网营销师、社群健康助理员、在线学习服务师等现代服务业类岗位，都或多或少需要一定的数字化能力。
第三，从工作产出来看，无形性的专业咨询服务成为新职业的普遍性工作内容。现代服务业类的新职业同样需要较高的专业技能，如连锁经营管理师、健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨询师、康复辅助技术咨询师、在线学习服务师、社群健康助理员、老年人能力评估师等新职业，主要是向客户提供专业咨询和专业建议，供客户决策参考。这在客观上也折射出我国经济发展的方向和由传统工业经济向智能制造、服务经济以及知识经济转型升级的发展趋势。
第四，从工作联系来看，新职业越来越凸显“连接最后一公里”的特点。这种连接是指在人与机器、传统it 与影子it、现实世界与虚拟世界、商业与道德之间搭建的“最后一公里”的连接网络。其一方面体现为“硬”的物理连接，如区块链、物联网、互联网等行业的新职业，偏重从硬件上建立连接;另一方面表现为“软”的服务连接，如健康照护师、网约配送员等新职业，偏重于建立柔性连接。硬件的物理连接为柔性的服务连接提供了基础和保障，不仅帮助人们获得了专业产品和服务，也提升了人们的体验度和幸福感。
第五，从需求规模来看，新职业的未来市场需求非常大。根据人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心联合阿里钉钉发布的《新职业在线学习平台发展报告》，未来5 年新职业人才需求规模庞大，预计云计算工程技术人员近150 万、物联网安装调试员近500 万、无人机驾驶员近100 万、电子竞技员近200 万、电子竞技运营师近150 万、农业经理人近150 万、人工智能人才近500 万、建筑信息模型技術员近130 万、工业机器人系统操作员和运维员均达到125 万、数字化管理师从业人员超过200 万，人才缺口近千万。
新职业的产生是社会分工不断扩大的必然结果，社会分工的细化和市场规模的形成是推动新职业出现的两个关键要素。对于当下的中国来说，新职业集中涌现的动力机制可以归纳为社会消费新需求的推动、互联网信息技术的大众化以及职业选择的多元化三个方面。
第一，社会消费新需求的推动。新职业的出现归根结底是社会有需求。党的十九大报告明确指出，“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。社会主要矛盾的主要方面是供给侧，也就是发展的不平衡不充分。因此，解决社会主要矛盾的切入点应从矛盾的主要方面着手，即推进供给侧改革。供给侧改革有两个重点：一个是宏观层面的产业和企业改革，造就新行业、新业态;另一个是微观层面的人才支撑和保证，发展新就业、新职业。因此，供给侧改革落到基础层面就是要求实现新职业充分就业，新职业的集中涌现归根结底是源于对社会消费新需求的不断满足。
在中国这个超大规模市场中，随着越来越多的美好生活需求亟待获得满足，更多的新职业将会诞生。这些形式各异的新职业，正在成为中国数字经济的重要组成部分，推动中国经济结构的转型升级和高质量发展。新职业更加强调社会需求导向下的、社会分工细化下的专业能力，新职业的从业者不仅是服务的直接提供者，也扮演着咨询顾问、协助辅导等角色，需要提供相关服务的一揽子解决方案，具备与专业机构有效连接的特点，以便更及时、更精准地契合社会消费新需求的高质量发展趋势。
第二，互联网信息技术的大众化。如果说新时代的社会消费新需求只是为新职业的出现提供了可能性，那么互联网信息技术的普及则为新职业的出现提供了充分条件。职业是劳动分工的产物，新职业是劳动分工不断细化的结果。劳动分工的不断细化为社会提供了越来越多的专业化服务，提高着人们的生产效率和生活质量。但只有劳动分工的细化并不必然带来新职业，只有社会需求不断累积达到一定的规模效应，也就是细化的劳动分工具有一定的市场规模，才能够支撑新的劳动分工的生产和自身再生产的成本，即两者叠加才会催生新职业。
在互联网信息技术普及之前，新职业的产生局限于特定的空间范围。一旦超过一个地区或者城市的空间边界，劳动分工的细化和市场规模就无法达到平衡，新职业便很难出现。随着近些年互联网信息技术特别是移动互联网的迅猛发展以及智能手机的快速普及，几乎每一个人都拥有能够与他人建立便捷连接的移动互联能力，再加上高铁和物流等行业的大规模发展，劳动分工的细化逐渐跨越城市空间甚至国家边界，从而生成更为巨大的有效市场，形成巨大的市场规模，最终促使新职业不断出现。
第一，有利于新职业的从业者实现个体价值。社会需求是推动社会发展的根本动力，满足社会需求的过程伴随着劳动分工的不断细化，而分工的细化能够实现社会细分需求或者特定群体需求的满足。正是在不断满足社会需求的持续演化过程中，每一个拥有独特能力的人都能够把自身的能力与社会细化需求匹配起来，在为他人创造价值的同时也实现自我价值。
劳动分工不断细化和市场规模不断扩大之间的动态平衡，使得每个人逐步迎来自由而全面的发展。随着人们需求的不断升级、劳动分工的持续细化以及互联网信息技术造就的细分需求市场规模的逐渐扩大，新职业不断涌现。原本在过去市场规模和社会需求限制下无法实现的劳动分工细化，通过互联网信息技术的普及得以实现，进而产生一系列新职业，并通过新职业的充分就业实现个人价值。
第二，有利于新职业的服务对象实现客户价值。新职业的出现能够满足人们对美好生活向往的细分需求、具体需求和特殊需求。美好生活的需求必然是多元性的，而且往往带有高质量、个性化、精准性、情感性等精神层面满足的内涵。对于消费者个人来说，新职业提供的技术或服务能够直接满足其个性化需求，帮助其增强生活体验、降低生活成本、提高生活质量。比如，在线学习服务师没有出现之前，因为存在时间和空间的限制，一些地方的消费者即使有着更高质量的学习培训需求，也还是很难实现或者实现的成本很高。而新职业的出现则为满足个性化需求和更高质量的需求提供了渠道和路径。
2020年1月13日，阿里巴巴公布，2019年阿里巴巴经济体诞生了超过100种新职业。新消费领域诞生的新职业最多，高品质消费需求催生了海鲜饲养员、水果猎人、大米经纪人等新职业;服务消费领域也诞生了服务体验师、情感工程师、垃圾分类师、负能量回收员等。这些新职业的出现源自对消费需求的创造性满足，新消费的形式新、产品新、服务新，职业也是新的。假以时日，这些小趋势的新职业未尝不会成为新职业目录的一部分。随着新职业目录的不断充实，更多的社会消费新需求将得到满足，人们的幸福感也会逐渐增强。
第三，新职业能够推动社会不断发展进步。新职业的出现本质上是能够为社会各行各业赋能的，通过推动各行各业的逐渐进步实现整个社会的不断发展。云计算、大数据、互联网等是新时代推动社会发展的利器。如上所述，新职业的一个基本特点是连接，这个连接的共同点是，处于各行各业的企业端一头连接着企业之外的消费者，一头连接着企業之内的生产者，发挥好“端”的角色是有效匹配和协同生产者和消费者的关键所在。对企业端来说，新职业提供的技术或服务能够创造价值，间接满足人们对更高质量产品或服务的需求。
作为一种新生事物，新职业有着光明的前景。但这一前景的实现并非一蹴而就的，需要一个逐步发展完善的过程，需要相关各方的持续努力。事实上，新职业的出现和发展必然会给国家治理带来一些挑战。应对这些挑战，既需要新职业从业者有着明确的预期和准备，也需要政府及相关机构从政策、制度等各方面进行有效治理。可以说，这些相关主体的有机互动影响着新职业发展的未来趋势。
第一，注重对新职业的规范和监管。新职业的出现意味着社会消费新需求的满足，但社会需求的满足应当建立在合法合理的基础上。需要注意的是，当前出现的所有就业形式并不都是合法合理的，因此需要对新职业进行规范和监管。人力资源和社会保障部联合国家市场监管总局和国家统计局通过对现在和未来新的就业创业群体的整体把握和认知，把社会中出现较多的还没有被正式称为职业的工作进行识别、评价、分类以及规范，将新职业纳入国家专业部门的职业目录，就是对新职业规范的一种有效尝试。对新职业的规范意味着为新职业正名，真正把新职业合法化，提高新职业的社会认同度以及公信力。
对新职业的规范有形式规范和内在规范两个方面。除了把新职业纳入职业分类目录的形式规范外，还要注重对新职业的从业资格、工作标准、工作条件等的内在规范，要规定一定的资格条件和行为标准，保证从业者行为的合法。对新职业的内在规范，使得新职业的从业者能够及时有效地满足社会需求，真正为社会创造价值，这是新职业出现的根基，也是保障新职业将来更好发展的关键。倘若没有了对新职业的规范，没有一个相对客观明确的依据和标准，一些从业者的不当行为就会影响新职业的声誉，侵蚀新职业为社会创造价值的根基所在。
作为一种主要基于“互联网+ 信息技术”的新生事物，新职业的工作内容往往带有跨时空性、信息的隐私性和易传播性、工作标准评价的主观性、从业者的流动性等内在特点，使得对新职业从业者进行规范和监督的难度较大。对这些新职业发展中会出现的问题，政府相关部门需要做好心理预期以及各种准备工作，既要秉持包容审慎的原则，为新职业留出成长空间;又要严格制定行业规范和准入标准，为新职业营造良好发展氛围。要及时总结各地经验，并将其上升为制度设计。比如，浙江省制定出台《电子商务直播营销人员管理规范》，这是国内首个针对电商主播的相关规范，明确了电商直播营销人员的基本职责和底线。
第二，提供服务和环境，为新职业发展赋能。既要规范和监管新职业的发展，又要提供为新职业发展赋能的各种服务和容错纠错的就业环境，切实帮助新职业从业者解决困难。具体来说，就是为新职业从业者提供实实在在的服务、创造宽松的就业环境，实行与传统从业者同等的待遇和政策。
比如，上海推出的关于新职业从业者的人才政策便是一种大胆尝试和探索。在上海市崇明区发布的2020年第一批特殊人才引进落户公示名单中，电商直播领域的李佳琦便在列。为进一步推动直播电商新经济、新业态创新发展，杭州市余杭区政府公布了12 条“直播电商”支持政策，明确提出具有行业引领力、影响力的直播电商人才可通过联席认定按最高b 类人才享受相关政策。可以说，随着新经济和新业态的发展，对人才的认定标准也在不断更新。新职业从业者中的优秀人才能够落户大城市，这是地方政府对新职业从业者的进一步接纳，也是对新经济、新职业的明确认可。
目前，新职业的发布内容主要包括职业名称、职业定义、工作内容等，还没有涵盖职业技能标准以及管理体系。由此可知，新职业的发布只是职业建设的开始，其持续发展还需要政府部门、行业协会、职业院校等相关机构的共同推动。需要注意的是，教育部门和职业院校提供的人才教育培训体系尤为重要。一方面，需要设置新职业相关专业，组织编写教材和培训师资，提高新职业人才培养质量;另一方面，应引导相关企业参与新职业的发展，实现人才培养和市场需求的紧密衔接，以市场需求为导向引领人才教育体系发展，营造企业和院校一起推动新职业持续发展的良好机制。
第三，引导新职业从业者加强自律。一是，新职业具备广泛的连接性特点，不论是物理层面的硬件连接，还是服务方面的人际连接，都与大数据和特定人群有着密切联系。新职业从业者掌握着比较多的个人隐私信息，如果缺乏自律，互联网的易传播性就会加大人们的隐私泄露风险。二是，从事服务行业的新职业从业者往往拥有较多的粉丝，具有一定的示范效应。
一方面，运用社会主义核心价值观引导新职业从业者。应通过新职业弘扬正能量，引导形成良好的社会行为和健康的社会风气。像社会关注度比较高的直播带货行为，虽然有利于推动消费，但也容易导致不理性的消费行为和对社会资源的浪费行为，甚至会出现网贷等涉嫌违法的犯罪行为。新职业出现的这一不良侧面，仅仅依靠规范和监管是难以解决的，还需要与对新职业从业者价值观的引导有机结合起来。
另一方面，形成新职业从业者的行业自律。最了解新职业的当然是从业者本身，因此在对新职业从业者进行引导时，可以推动建立相应行业协会，形成新职业从业者的自律机制。比如，直播带货本身是一种市场行为，短期来看具有較强的市场效应，但大部分还是要回归市场竞争本身，即凭借商品品质和专业服务赢得顾客。因此，直播人员拥有较大的流量后，能不能坚持自己的初心就变得极为重要（是只介绍自己熟悉的某类产品、走专业路线，还是哪一种品类的产品都可以介绍）。长远来说，直播人员必然要秉持专业主义的发展路线。因为只有聚焦某类产品，提供专业体验和咨询服务，才能够为人们创造价值，这是其出现和发展的基石。没有了这个基石，看似再繁荣的直播带货，也无法走得长远。在尚缺乏有效外在规范的情况下，只有依靠行业自律和从业者自律，才能实现新职业的可持续发展。
总之，新职业的出现和发展满足了社会消费新需求，具有引领就业趋势、重塑教育体系、推动产业升级的作用。社会越朝着专业化方向发展，合作的节点就越多，新职业诞生的几率就越大。可以预见的是，随着社会分工进一步精细化，未来还将有更多的新职业不断涌现，越来越多的职业将朝着高价值、数字化、个性化方向发展。因此，对于个人来说，一方面要聚焦自己的专业领域，提高专业化水平;另一方面要具备较高的敏锐性，注重对新经济和新业态等方面知识的学习，保持与新职业迅速连接的能力。
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人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。
对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的`增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括hr工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。