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企业中层干部如何进行有效管理
前不久，《经理人》杂志第三年面向在企业，公司担任部门项目经理及以上职务的经理进行调查，发布“中国经理人痛苦榜”。从职务上来看，总监，副总监级经理人的痛苦指数最高(48.8) ，而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低(37.6)。而这些痛苦的来源有很多，除了对企业经营业绩指标的挑战、所在组织环境的不成熟性等企业原因外，还有一部分是来自于自身的原因，比如：个人职业生涯发展的危机等。
企业中层是企业中的一个特殊群体，由于他们自身职责和权限的规定，决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位，他们不仅仅承担着信息传递的作用，而且还具有中继以及监督的职能。企业中层是否精明强干，决定企业经营战略、各项计划和各个决策方案是否能顺利组织实施。因此，尽可能将企业中层的“痛苦指数”降低在一定限度内，做好他们的职业生涯管理，从而更好的发挥他们的作用，是企业和中层管理者自身应该充分考虑的问题。
企业的中层是在层级制组织中位于高层领导与一般员工之间的一个群体，可能享有项目经理、地区经理、部门经理的头衔，负责一个部门或一项关键业务。他们在公司中有不可替代的作用。
首先，中层雇员是组织中的创意者。他们比高层更熟悉日常经营活动、顾客和员工，因此能更准确地了解问题的所在;而且由于他们不直接从事操作工作，因此有较深远和大局性地思考，从而更能够找到解决问题的方法。
其次，中层雇员是组织中的传达者。他们是信息的中转站，处于枢纽的位置。由于大多数中层雇员是从基层做起的，长期建立起来的关系网广泛而深厚。而非正式的关系网络使得中层容易了解员工的想法，能进行有效的沟通。
再次，中层雇员是组织中的安慰者。高层与员工比较疏远，并且更关注于外部的情况，所以通常无法与员工进行心理沟通。那么了解员工心理需要和困惑的重任就自然而然的落到了中层的身上。他们能针对不同的个体采取不同内容的谈话，从而在心理上团结员工，鼓舞士气。
最后，中层雇员还是组织中的协调者。中层是信息的传达者，同时是下属的安慰者，这决定了中层作为组织中的协调者的地位。中层出面对各方利益进行协调，不但能有效兼顾雇员需要和公司目标，而且也比基层雇员和高层雇员更具有说服力。
常见的中层雇员的职业生涯危机有两种：职业生涯高原现象和技能老化现象。这两种现象都会威胁到中层雇员职业生涯发展，首先，我们要先了解它的状态和成因，从而找出对付危机的方法。
职业生涯高原 指在个体职业生涯中的某个阶段中，个体获得进一步晋升的可能性很小。这个概念最早是由美国心理学家ference在1977年时提出的。1988年feldman和welz的研究认为职业高原是一种个体职业变动的缺失，它意味着个体工作上进一步增加责任与挑战的可能性很小。职业生涯高原的出现与个体的工作晋升和变动密切相关。因此，职业生涯高原通常被看作是个体职业生涯的一个相对的“停滞期”，是工作责任与挑战的相对缺失，是个体职业向上晋升的机会减少。
与处于其他组织层次的员工相比，中层雇员的职业生涯高原现象比较明显。一来，与处于其他组织层次的员工相比，处于中层地位的雇员最有可能达到职业顶峰。对员工个人或企业而言，到达职业顶峰不一定是一件坏事。到达职业顶峰的员工可能不会希望再承担更多的工作责任，其工作绩效可能会只达到最低的标准要求。而当员工感到工作受阻或缺乏个人发展的空间时，到达职业顶峰就使人变得情绪异常。这种受挫感可能会导致工作态度恶劣，缺勤率上升以及工作绩效不佳。
二来，因为中层在企业工作时间长，与企业适应期已过，职业的快速发展时期也过去，没有升迁的希望，声音也得不到重视。他们的工作积极性逐渐消磨。而且由于年龄的缘故，他们认为重新规划职业生涯已经迟了。在找不到好的解决方法时，只能在原职位上做一天和尚撞一天钟。
技能老化指在员工完成初始教育后，由于缺乏对新工作流程、技能和技术知识的了解，而导致的能力下降。这里所指的技能已不是传统意义上的技术人员和专业人员所需具备的技术，而是包含从生产到管理所有业务范围内的技能。
处于这也生涯中期的中层雇员容易形成技能老化，这种现象的发生是由于工作的变化和个人的变化相结合而造成的。一来，当培训的机会无法跟上变化中的工作需求的步伐时，就产生技能老化企业针对中层雇员的培训一般比较忽略，所以中层容易出现技能老化。二来，当员工使用新技术的能力落后于工作的需要时，就产生技能老化。很多研究结果表明，中层雇员更容易遭受到技能老化的威胁，因为他们都有较长的工作经历，而在此期间所具备的技术和知识都有可能过时。
中层雇员的职业生涯危机对个人和企业都有一定程度的影响，下面就从个人和组织两个方面来说明中层雇员的职业生涯危机的影响。
中层雇员的职业生涯危机对个人而言是个人职业发展的相对停滞。此时他们对自己的.职业未来发展失去信心，看不到自己这也发展的希望，感到迷茫。在工作中表现得冷漠，没有激情，消极怠工，工作效率低下，工作满意感低。由于工作没有挑战和责任心下降，或技能运用跟不上工作的需要，影响个人能力的发挥。长此以往，就会使人成为一种能力平凡且牢骚满腹的不受欢迎的员工。这种消极的不良情绪还会蔓延到其他的工作领域，最终使个人的职业生涯受到极大影响。
中层雇员出现职业生涯危机，对企业具有很大的负面影响。一旦企业中较多中层雇员出现上文提到的两类职业生涯危机时，企业的创新能力会降低。竞争力下降，还会造成大量的优秀人才的流失，从而都导致企业的发展受到严重的阻碍。
在人的职业发展的某个阶段，大部分员工都会经历“职业高原”和“技能老化”的现象，而对于企业十分重要的中层雇员尤其如此。那么职业危机的这些负面影响是否可以避免呢?如何引导处在职业危机阶段的员工向健康的方向发展。企业和个人如何应对这些职业危机的不良影响，这是人力资源管理者的一个新课题。
我们很清楚“解铃还需系铃人”的道理，要解决职业生涯发展过程中出现的危机，必然还是要从职业生涯管理入手。于是我们现在的课题即是如何进行好中层雇员的职业生涯管理，我们可以从个人和组织两方面探讨如何对中层雇员进行职业生涯管理。
企业如何根据员工表现进行管理
1.对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。
2.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
3.工作态度端正，业绩比较突出。
5.复杂工作上逻辑清晰判断能力强事业心强。
7.善于释放压力工作第一位独立工作能力强。
8.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
9.格外出色善于社交观察能力强。对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
11.×××同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。
12.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
13.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。
14.好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
15.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
国有企业如何进行内控管理
内部控制制度由若干具体政策、制度和程序所组成，渗透于企业经营活动的各个方面，只要企业内部存在经营活动和管理环节，就有相应的管理办法和控制措施，从而有效地贯彻企业的经营方针，确保经营目标的实现。
（二）确保会计信息及其他管理信息的真实可靠，防范经营风险
健全内控制度，可以规范企业各类信息的采集、归类、记录和汇总的过程和行为，确保会计信息资料的真实可靠，如实反映企业经营状况，及时发现和纠正各种错弊，有效控制企业的经营风险。
（三）确保资产的安全完整，并加以有效利用
健全内控制度，能够科学有效地监督和制约企业财产、物资的采购、计量、验收等各个环节，对企业各种资源的利用和现金流动进行控制和管理，从而确保企业财产物资的安全完整，防止资产流失。
（四）确保企业利润最大化
健全内部控制，使企业的各项经营活动做到活而有序，减少了不必要的成本费用开支，促进企业的有效经营，以求企业实现更大的盈利目标。
（一）内部控制环境不够完善
内部控制制度的建设及有效运行，有赖于企业良好的法人治理结构。现代企业的所有权和经营权的分离，客观上需要一个规范的法人治理机构、加强内部控制，以保障所有者、经营者、债权人等的合法权益。但从目前情况看，大部分国有企业改制后，虽然在形式上建立了法人治理结构，但由于产权不明晰、出资人缺位，未形成有效的内部权力制衡机制，再加上内部控制固有的局限性，造成内控力度削弱，经济业务随意性加大，监督机制失效。
（二）会计信息失真、造假机率增大
有的企业由于会计工作秩序混乱、核算不实而造成的信息失真现象较为严重。如常规性
的印单（票）分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的落实；会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持；人为捏造会计事实、篡改会计数据、设置账外账、乱挤乱摊成本、隐瞒或虚报收入和利润；资产不清、债务不实等等。造假现象在上市公司中已经屡见不鲜，在其他企业中的现状就更为堪忧。
（三）费用支出失控，潜在风险加大 有的企业对财产物资的内控管理相当薄弱，制度形同虚设，采购环节职责未按规定严格分离，经济往来中审查制度不严密，存货发出手续不完善，加之未及时与财务部门对账，造成多年来库存物资的毁损、报废、短缺未得到及时处理，致使潜在亏损增加，经营风险加大。有些企业在业务活动经费的管理中往往存在着较大的管理漏洞，为了搞活经济，允许部门经理支一定比例的业务费用，但对这部分费用的适用范围无明确规定，更无约束监督机构，导致部门经理大手大脚、挥霍浪费。
（四）内部审计形同虚设 内部审计作为内部控制的再控制，本身就应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督，它的地位应当是超然独立的。但是目前企业大部分内部审计部门基本上与其他职能部门平行，这样就无法保证内部审计的独立性和权威性，以致于违法违纪现象时常发生。
（一）完善企业内控环境，严格授权批准制度
在法人治理结构方面，股东会、董事会、监事会、经理层之间应形成权责分配、激励与约束、权利制衡关系，把各项管理落到实处。在管理部门设置方面，建立完善科学的、符合企业特点的内部组织结构，合理、有效地设置各部门和岗位，建立部门和岗位责任制度，明确工作职责，建立、健全内部牵制制度，实行不相容职务相分离。根据内部控制的要求，单位在确定和完善组织结构的过程中，应当遵循不相容职务分离的原则。单位的经济活动通常可以划分为五个步骤，即：授权、签发、核准、执行和记录。一般情况下，如果上述每一步骤由相对独立的'人员（或部门）实施，就能够保证不相容职务的分离，便于内部控制作用的发挥。
授权批准控制是指对单位内部部门或职员处理经济业务的权限控制。授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，明确各职能部门授权批准范围、权限、程序、责任等，单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务，保证企业权责分明，科学管理。
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企业如何对员工个性进行管理
在今天的企业界，常常看到这样的现象，一方面，企业为了追求标准化、规范化，在企业内部的方方面面建立了诸多的标准化流程，流程越来越多；流程越来越复杂。另外一方面，随着近些年，80、90后的人力资源逐渐进入人力市场并成为人力市场的主角，这些年轻一代的人力，在知识层面上，在个性方面，在面对企业精细化管理方面，体现出了与上面70代截然不同的态度。而且，目前企业和新一代员工在观念、行为等方面的理解、冲突越来越大。
1、企业管理精细化的收益和成本是否合算。
在很多企业，员工对于企业复杂的管理流程越来越多的质疑，主要集中于精细化的流程和管理是否值得。每天让员工花费大量的时间，填写各种信息、表格，通过各种复杂的流程来评估每个行为、每个动作的合理性，这些过程既要消耗大量的人力和物力成本，同时也增加了反馈和处理的时间。这些是否值得呢？其实从企业管理的角度来看，流程的增加、标准化和规范化的过程，要不是为了节约成本、要不是为了控制风险。评价是否值得的依据就是节约的成本或风险的损失的减少是否比增强管理带来的成本更大还是更小？这个可以从单纯具体一个流程、一个事项来说，也可以从整体的角度来说。但这些可能从员工个体层面不清楚，也感觉不到。因此对这样的精细化管理的流程存在抵触情绪。解决这样的问题，其实并不难，就是希望公司流程优化的价值、好处能够更加直接、更加快速、更加持久的向员工宣导即可以解决。每个员工了解清楚之后，会对企业增加更多的理解。
2、企业专业化流水线与员工成长空间问题
在企业管理精细化过程中，专业化的分工也将会越来越细，每个员工获得知识和技能的面将会越来越窄，专业的知识却将会越来越深。专业化、流水线式的管理和生产，主要是在专业化的员工基础上，提高效率。熟能生巧，做的时间越久，越专业，效率和质量应该也会越高，同时通过批量的培养专业化的员工，降低员工依赖的门槛，增强员工间竞争带来的人力成本的降低。这就是专业化、流水线式管理和生产基于的理论。但从员工的角度考虑，长期集中在一个狭窄的领域发展，接触的面很窄，为未来横向的发展带来很多局限性，构建个人的独特竞争力，获取个人的更大价值方面，将会收到一定的影响。因此，一个企业在精细化管理，建立专业化的流水线式生产模式过程中，必须要考虑员工的成长空间，不要轻易形成员工发展的天花板，没有理想、没有期望的生活是最黑暗的。如果一个企业精细化管理、专业化生产做的很好，但对于员工发展的空间考虑较少，员工面对枯燥流水线上工作考虑较少的话，必然面对员工的强大抵触和反抗。形成整个企业员工士气的低落，进而很难形成很强的企业竞争能力。
3、一刀切的精细化、一体化管理与管理创新的空间问题
建立了一套标准化、规范化的管理和业务流程，这些流程越细、越规范，其实也就越把各种环境下、各种业务发展处于不同的阶段、各种区域差异等等要求屏蔽掉了，也就越容易形成比较僵化的管理，在面对市场、面对客户、面对竞争的过程中，越难以进行快速的变化，进而适应环境，得到快速发展。同时越是从上到下的标准流程和精细化管理，给下面留下改善流程、改善管理进而进行流程和管理创新提供足够的空间。流程的优化、管理的创新将会成为企业中少数人的事情，绝大多数的企业员工与这些没有任何的关系。即压抑了这些员工来自下层、一线观察到的问题进而提出的管理、流程改善和创新的想法，也容易使企业管理与最底层、最核心的问题多脱节。形成中下层杜塞，信息失衡的风险。因此一个企业如何在精细化管理的同时，如何给每个下层机构、下层员工留下足够多的改善流程、改善管理的空间，鼓励企业整体参与管理、流程改善和创新，将是一个企业能够基业常青的关键所在。
目前企业管理方面，既有从上到下管理成功的典型，也有从下到上管理成功的典型。但如何把大的流程、管理精细化与细节、下层的灵活创新、员工成长空间和创新结合起来，是企业更应该思考的。其实这也和目前经济领域常常考虑的市场管理有形的手与无形的手一样的道理。既要有能够精确控制大的方向和风险，又要留下更多自己发展、完善和创新的空间。
公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。
正确认识员工的个性：
什么是个性员工？个性员工是指企业内具有以下表现的员工：
一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；
二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的`员工；
三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；
四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；
五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；
六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落??????
为什么要强调个性员工管理？
“尾巴”为什么会露出来
五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。
如何割掉个性的“尾巴”
一、公司老板的带头示范作用。老板作为企业的“头羊”，必须
率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。
二、制定企业内部游戏规则。在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。
三、提高员工的个人满意度。（es）当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（cs）同时，更要推行员工满意（es），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。
四、建立灵活的合作机制。公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。
五、加强企业文化建设。企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。
六、为个性员工寻找更适合的位置。当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。
七、学会做个性员工的思想工作。企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人———他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。
优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。
如何对企业进行创新管理
1.要实现计划经济向市场经济条件下观念的转变顾名思义, 观 念创新就是要改变以往那种陈旧的思维模式, 充分调动每位员工积极性的观念转变; 要实现从计划经济下粗放式经营模式向市场经济下内涵式集约型发展模式的转变; 要实现用人机制中重文凭向重能力的观念转变; 要实现计划经济下成本管理只重形式不重实质向市场经济下全员、全程、全方位成本管理观念的转变等等。因为在市场经济条件下, 过去的那种等、靠、要的旧思维模式已经跟不上时代的步伐了, 我们只有不断地更新观念, 创新思维, 在市场经济的大潮中积极参与竞争, 按价值规律办事, 坚持眼睛向内, 苦练内功, 加强管理, 转换机制, 把提高经济效益放在首位, 才能使企业永葆青春活力, 永远充满生机。
2.企业要发展, 必须引入全新的创新观念( 1) “按需生产和降低 成本是提高企业经济效益的两个轮子”的成本效益观念。只有改变以 往的盲目追求产量而忽视市场需求为现在的按需生产, 才能最大限度地减少企业的产品积压, 最大限度地降低企业的存货资金占用; 只有改变以往的成本管理只注重事后计算为现在的事前、事中控制, 努力加强各生产工序点的成本监控, 才能更有效地降低产品成本, 提高企业经济效益。
大背景下来考察, 充分注意市场变化对企业成本管理的影响和新要求,使成本管理既利用市场又适应市场。同时要实行以“成本否决制”为核心的全方位、全过程、全员成本管理, 使成本竞争能力充分满足市场竞争能力的需要。
( 3) “永远战战兢兢, 永远如履薄冰”的生存观念。让竞争机制和危机意识深入企业的每个角落, 扎根于企业每位员工心中, 以求最大限度地激发员工们努力进取、奋勇拼搏的精神。
( 4） “有缺陷的产品就是废品”的质量观念。将质量意识贯穿于整 个生产活动的全过程, “有质量才有效益”, 不论过去、现在还是未来,质量都将是企业的生存之本。
( 5) “不在于企业拥有多少资源, 而在于企业利用了多少资源”的 资源论观念。长期以来, 我国工业走的是一条粗放经营为主的道路, 主要是靠不断扩大投资规模, 过多耗费资源来实现工业的快速增长。现在, 我们追求的目标不再是企业拥有了多少资源, 而是企业是否充分利用了现有的资源, 使其发挥出最大效能。
二、管理创新的有效手段
创新经济学的鼻祖熊彼特指出,创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人,他们不墨守陈规,不遵循循环流转的轨道.却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系,要推动企业管理创新,必须注重企业家队伍建设,培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。
培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出.企业家活动具有一定程度的公共产品性质。因为其风险由自己承担,而他们的成功却往往使全社会受益。因此,国家应该制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动,政府在制度上,应着眼于为企业家提供一个开放、宽松的环境,创造更多的发展机会。
三、技术创新的保障作用
技术创新和技术进步对企业加强成本管理, 提高经济效益起着有 利的保障作用。要知道“科学技术是第一生产力”, 把降低成本建立在技术创新和技术进步的基础上, 才能真真切切地向科技进步要效益。要加快技术创新步伐, 增强其提高经济效益的保障作用, 主要应从以下几方面入手:
( 1) 首要的是增加技术投入。在技术投入上, 我国好的企业技术开 发费大体占销售额的1%左右, 而国外好的企业则高达5%以上, 因而 在技术投入方面与国外的差距仍较大。
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企业如何进行对标管理
“对标”管理起源于上世纪70年代的美国，最初是人们利用“对标”寻找与别的公司的差距，把它作为一种调查比较的基准方法。“对标”管理是寻找和学习最佳管理案例和运行方式的一种方法，现已成为最受企业欢迎的第三大战略管理方法。“对标”就是对比标杆找差距。推行“对标”管理，就是要把企业的目标紧紧盯住业界最好水平，明确自身与业界的差距，从而指明了工作的总体方向。标杆除了业界的最好水平以外，还可以将企业自身的最好水平作为内部标杆，通过与自身相比较，可以增强自信，不断超越自我，从而能更有效地推动企业向业界最好水平靠齐。下面是小编为大家带来的企业如何进行对标管理的知识，欢迎阅读。
对标管理的.基本思路可以概括为十个字，即“建标、立标、对标、达标、创标”。
“对标”管理通常分为4种，第一种，内部对标。很多大公司内部不同的部门有相似的功能，通过比较这些部门，有助于找出内部业务的运行标准。第二种，竞争性对标。对企业来说，最明显的对标对象是直接的竞争对手，因为两者有着相似的的产品和市场。第三种，行业或功能对标。就是公司与处于同一行业但不在一个市场的公司对标。第四种，与不相关的公司就某个工作程序对标。即类属或程序对标。
第一步，制定对标计划，确保对标计划与公司的战略一致。
第二步，建立对标团队，对标结构取决于对标范围的大小、公司规模、对标预算、对标程序和环境等要素。
第三步，收集必要的数据，首先要收集与本公司有关的信息进行自我分析。其次，找到适合自己的模仿对象，筛选出3到5个公司作为信息交换和对标合作伙伴。
第四步，分析业绩差距数据，在理解对表对象最佳方法的基础上，衡量自己与别人业绩的差距。
第五步，持续进行对标管理，企业在减少与最佳案例的差距时，需时常用衡量标准来监测实施的有效性，另外，由于表现最佳的公司本身也会继续发展，所以“找到并实施最好的方法”的对标管理也是一个只要开始就没有结束的过程。
对标管理的关键在于选择和确定被学习和借鉴的对象和标准，要在经营管理实践方面“优中选优”，要求达到最优模式和标准，也就是盯住世界先进水平，只有盯住世界先进水平，才能把企业发展的压力和动力，传递到企业中每一层级的员工和管理人员身上，从而提高企业的整体凝聚力和竞争力。
对企业而言，通过对标管理以把企业生产过程、管理流程、管理方法和基础建设等工作，从上而下的进行梳理和规范，使企业做到有完善的指标体系，科学的考核办法，平衡的分配模式，能够客观地评价工作，实施合理有效的办法进行管理控制，通过对标管理，企业可将管理精细化，持续改善企业生产经营模式，使企业具备核心竞争力。
企业进行“对标”管理时应分清主次、分步骤进行。
对标的目的是使企业的方方面面工作全面争创一流，但这并不意味着方方面面都要进行对标。企业经营模式、文化、管理理念等有其特殊性，设定对标指标，要在全面把握提升企业竞争力要素的基础上，注意区分主次，重点突出，只有这样，对标工作才能抓住关键，有板有眼、逐步提高。
建立健全“对标”体系是一项长期系统性的工程，不是一蹴而就的事情。
我国企业的基础管理水平与发达国家企业的管理水平还有相当大的差距,对标管理尤其如此，要缩小这些差距, 光靠一两次培训、一两次动员大会,靠运动式的冲刺是难以实现的。对标管理用世界级成功企业的先进管理理念和方法引导中国企业不断改进、追寻卓越，但真要成为卓越的企业,需要企业在实践中融会贯通、不断创新、持续改进。对标以博大精深的内涵指明了企业“做什么”的方向，兼容了目标管理、预算管理、平衡计分卡、知识管理等多种现代管理工具,以强大的功能导引并帮助优秀的企业走向卓越。
企业如何进行柔性管理
从最初人力资源管理理论的提出到现在社会文明高度发达，人力资源管理的特点、方式等随着组织环境的变化一直在不断的调整和完善。人力资源管理发展至今，柔性化的特点越来越显著，这也是人力资源管理未来的趋势。这种变化主要表现为重视人、尊重人，更加注重人的主观能动性，将人的作用发挥到最大，以求实现企业与员工的双赢。
现阶段，随着社会管理方式不断出现变化，人力资源管理也迎来了革命性变革———柔性化管理。柔性化管理从本质上讲是以人为本，它的标志是“人性化”，强调的是在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人，在这个过程中要将员工的个人价值放到第一位，强调组织在员工的发展过程中的激励和引导。马斯洛的需求层次理论是将人的需求分为五个等级，人只有在低等级的需求满足的情况下，才会有动力去追求高等级的需求。将需求层次理论运用到柔性管理中可以看成是企业在满足了员工低等级需求之后，激励员工去追求高等级需求，因此柔性化管理是通过激励措施提高员工的积极性并满足员工高层次需求的管理方式。
柔性化管理的根本在于以人为本，这样就必然会出现灵活高效，应变能力强的特征。柔性化管理的特点集中表现为以下几个方面：
（1）内在的驱动性。柔性化管理充分尊重员工，理解员工，与员工保持良好的互动与交流，通过一定的激励来激发员工内在的积极性、主动性和创造性，进而在员工内心产生强大的内在驱动力。
（2）协作的灵活性。柔性化组织的'结构是由市场外在变化、信息共享和知识型员工组成的，通过网络型的扁平化组织结构将变化与信息迅速的传递到组织的各个层级与各个部门，减少了管理时间，增强了管理的灵活性，保证了各个部门的沟通与协调，进而提高了组织整体的灵敏度，增强了组织对变化的适应性。
（3）激励的有效性。柔性的激励机制具有反应迅速、变化灵活、方式多样的特点，主要通过满足员工多样化、高层次的需求，激发员工的工作热情，发挥有效的激励作用。
（4）效果的滞后性。柔性管理的目的就是要用先进的思想观念、道德规范、科学知识去引导人、塑造人，逐步形成环境，达成共识，从而规范员工的行为，即要求员工在理解事物的基础上去执行，所以柔性管理方式产生的效果具有滞后性。
3.1柔性化管理的扁平化结构。
我国企业从引入人力资源管理以来到现在，大多数还是层级管理，从最高层到最底层权利由强到弱，基本呈金字塔结构，这样的组织结构权利过于集中，而且管理的效率较低，因此，企业引入柔性化管理的扁平化结构显得很有必要。柔性管理中的扁平化组织结构提倡减少层级，强调权利的下放，让员工充分发挥处理问题的能力，激发员工的创造性思维，提高人力资源效率。另一方面，扁平化的组织结构也方便信息的沟通，因为大部分信息点是平级的、相通的，这就使得信息沟通更为便捷与灵活。纵向是行政部门，横向是项目，这样就使得信息更为畅通，管理更有效率，责任明确又互不干扰，有利于发挥员工的主观能动性。
3.2管理与决策权的分享。
水利施工企业传统的管理模式决定了员工只能绝对服从上级的命令，但在新时期下这种管理模式已经不能满足企业发展的需要了。每个员工都是企业的一份子，员工个人的发展与企业的发展息息相关，把企业管理与决策的权利分享给有能力的员工，让员工发挥主人翁意识并充分参与到企业的管理与决策中来，是人力资源柔性化管理的关键。鼓励有管理潜能的员工发挥特长，并积极搭建这样的平台让员工有机会施展特长，从员工层面就开始关心企业的发展并为企业的发展出谋划策，这样的企业才能取得长久发展。
（1）企业发展与企业文化、企业人力资源管理有着紧密连接、密不可分的关系。只有员工认同了企业的价值观和管理文化，才能激发员工的工作热情，这样做可以让员工的凝聚力和向心力得到提升，并作用于企业的发展。在企业发展过程中，必须要认识到人才是企业真正的资源，文化则是灵魂，只有把人的作用充分发挥出来，把企业管理文化建设好，才能帮助企业健康、平稳地发展。
（2）水利施工企业管理文化未来的发展趋势就要贴合上述关键点，即建立以人为本的柔性化管理文化。柔性化管理不同于以往的刚性管理，它更多的体现了制度与情感的结合，在培训、启发、激励的过程中实行人性化管理，是现代企业人力资源管理的有效方式，也是人力资源管理未来的发展趋势。柔性化管理文化是要建立和谐、系统、人性的企业文化，从企业的整体出发，让员工有更舒适的工作环境，提高员工的团队意识，积极地为员工营造友爱、融洽、和谐的人际关系环境。员工与企业互相认同能够让员工充分发挥自身才能，而企业能够为员工的发展保驾护航，二者形成一种良性互动，共同促进企业的发展。
5.1构建完善、系统的培训体系。
成熟的企业培训体系是必不可少的，水利施工企业中人才结构参差不齐，培训体系的构建迫在眉睫。一个成熟、完善的培训体系应该是结合员工实际工作进行构建的，这样才能让培训的成果在实际工作中转化为有价值的经验，任何盲目的、不求实际的培训都是表面功夫，最终也不可能落到实处。员工的培训要具有连续性与长远性，用战略的眼光看待员工培训，培训既是为了员工的未来，也是为了企业的未来。从员工入职开始就进行培训，连续性的培训可以帮助员工构建良好的职业规划，树立终身学习的观念，而培训付出的代价最终还是会反馈到工作中去，是企业的机会成本。有了这两点保证，企业对员工的培训效果才会落到实处，员工的知识与技能得到提升，企业的效益得到了增长，所以培训体系的完善对员工与企业来说是双赢的。
5.2构建人性化的激励机制。
激励机制对一个企业而言是不可或缺的，有效的激励机制能够激发员工的积极性，促进员工个人发展，从而作用于企业发展。水利施工企业所需要的激励机制应该是富有人性化的，管理者应真正从员工的需求出发，设计出既具有针对性，又体现差异性的激励措施。激励机制应遵循及时、适度的原则，及时的激励可以保证激励的有效性，而适度的激励又会让员工时时对激励保持新鲜感，不至于出现激励疲劳。最好的激励方式是物质与精神激励相结合，因人而异，对于激情型的员工，精神激励的效果要明显好于物质激励，而对物质有需求的员工物质激励就会很适用，这两种激励方式相结合才能把激励的效果发挥得更好。
5.3构建合理并具有差别化的薪酬机制。
以往水利施工企业的薪酬机制更多是一致性薪酬，不考虑岗位的差异性与任务的完成度，难以做到合理公正。合理的薪酬机制应该是以岗定薪、薪随岗变、按劳取酬、责任与薪酬相匹配，不同的岗位按照岗位要求设定不同的薪酬，岗位调整后薪酬应该和新岗位的标准一致，按照考核内容确定薪酬的多少，避免出工不出力，薪酬的多少和责任的大小应该成正比。以往水利施工企业的岗位津贴应该取消，将岗位津贴转变为绩效工资，岗位津贴某种程度上是身份的象征，而绩效工资能体现公平性。这样的薪酬机制既可避免员工之间收入差距过大，也可调动员工的工作积极性，促进员工的不断进步。
企业如何进行柔性管理
柔性管理的特点主要包括以下几个方面：其一，明显的激励作用，柔性管理是重要的激励手段，通常包括非物质激励与物质奖励两种，在柔性管理中，能够将这两种激励方式有效的结合起来，物质激励能够有效的满足员工的基本生活需求，非物质奖励能够让员工感受到企业对自己的尊重与肯定，满足员工的精神需求，两种激励方式的有效结合，能够充分的激发员工的工作积极性与主动性，更加热爱自己的工作，进而全身心的投入到工作中；其二，管理结构的扁平化，传统的刚性管理组织结构采用职能式、垂直型的管理模式，该种管理结构的缺点在于信息传递速度相对较慢，并且效率相对较低，不利于企业的生产和发展，通过实施柔性管理，能够实现管理结构的扁平化，删除不必要的中间环节，能够实现管理结构的精简化，有效的提高管理效率，促进企业更加健康、稳定的发展；其三，决策管理的柔性化，柔性管理能够创建一个相互尊重、信任的管理环境，管理决策通过企业全体员工的讨论与交流，最终达成一致，这种尊重企业所有员工的管理方式，更能够获得员工的青睐，充分的激发员工的工作积极性。
（1）柔性管理是企业生产实现柔性化的必然要求。
生产柔性化已经成为现代社会生产发展的必然趋势之一。现代企业竞争已经转变为人才的竞争，企业柔性化管理在一定程度上取决于人的柔性，企业生产的柔性管理通常以网络型、少层次的结构形式代替传统多层次、垂直型的管理结构，这样既能够加强各个部门之间的相互沟通，还能够有效的提高信息的传递速度，显著的提高工作效率。
（2）柔性管理是企业适应市场竞争的内在要求。
随着经济与市场的快速发展，物质产品的种类不断的增加，消费者的选择性逐渐的增加，企业想要获得消费者的青睐，就应该为消费者提供个性鲜明并且多样化的产品，以此适应社会的需求变化。反映在企业柔性管理上指的是以订单确定生产量，这样能够有效的降低冗余库存，例如，海尔公司通常会按照客户的订单制定生产计划，一些订单通常只有几十台，由于海尔公司采用了柔性管理的生产措施，即在一条生产线上，按照一定的顺序制造不同的品种，这样既能够满足用户的产品需求，又能够有效的提高生产效率，为企业赢得更多的经济效益与社会效益。
（3）充分的激发员工的工作主动性与创造性。
将柔性管理应用在企业经济管理中，能够有效的激发员工的工作主动性、创造性以及积极性。目前，我国经济处于高速发展阶段，市场竞争愈演愈烈，企业为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚步，就应该充分的认识到员工的重要性，做好人力资源管理工作。人才竞争已经成为企业竞争的关键因素，企业只有不断的创新管理模式，通过将柔性管理合理的应用在企业经济管理中，能够有效的激发员工的工作主动性以及创造性，让员工全身心的投入到企业经济管理中，增强员工的责任感以及综合素质。同时，通过实施柔性管理，能够为员工提供更好的发展空间，不断的激发自己的潜能，更好的为企业贡献自身的力量，进而促进企业能够更快、更好的发展。
（4）提高企业的整体反应灵敏性。
柔性管理在企业经济管理中的应用，已经成为企业管理发展的`一种必然趋势。在企业经济管理过程中实施柔性管理，充分的考虑员工的看法、意见，让员工认识到自己的看法能够对企业产生一定的影响，这样能够有效的激发员工的工作主动性与创造性。同时，企业经济管理中的柔性管理，还能够有效的减少企业经济管理中的许多硬性原则以及规定，有效的提高员工之间沟通交流以及信息传递的速度，显著的提高工作效率。简而言之，企业经济管理实施柔性管理，能够充分的发挥企业员工的价值，消除各个部门以及员工之间的隔阂，和谐和畅通企业内部交流，进而实现企业整体反应灵敏度的提高。
（1）创建完善的柔性组织结构。
企业应该根据自身的实际状况，适当的精简机构以及部门，尽可能的避免存在一些对企业经营目标贡献不大的多余部门以及闲杂人员，逐渐的减少层级数量和淡化层级差别，这样能够有效的提高企业的管理能力以及决策反应能力。企业管理层应该利用先进的计算机技术、信息技术以及网络技术等，提高信息反馈的准确性以及速度，同时还能够降低企业的生产和经营成本。
（2）实现产品结构的多样化。
企业的产品想要占领市场，就应该融合“未卜先知”的观念，根据市场消费者的实际需求不断丰富和多样化产品结构，生产更多能够满足消费者需求的产品，这样能够获得消费者的青睐，并迅速的帮助企业占领市场，进而获得更多的经济效益与社会效益。柔性管理在企业经济管理中的应用，能够帮助企业进一步的了解市场的发展动向，并根据市场的变化状况生产相应的产品，有效的提高经济效益。
（3）柔性管理人才的培养。
企业想要在经济管理中实施柔性管理，就应该培养一批综合素质高的柔性管理人才，提高对市场的敏感度、柔性决策的反应力以及日常事务的处理能力，进而提高柔性管理效率。
企业如何进行柔性管理
随着我国经济的飞速发展，对于企业的管理也因此有了更高的要求。柔性管理体系作为一种现代化新型管理体系，给现代的企业带来了历史性的突破。它在很大程度上促进了企业的经济效益，同时，冲击着传统思想观念和管理模式。本文对柔性管理的基本内涵以及特点进行介绍分析，探讨了柔性管理在现代企业管理中的运用以及其所起到的作用，希望以此为我国的柔性管理应用发展作出贡献。
以人为本管理，把公司的员工当作主角，正好也强调了以人为中心的管理理念，把企业管理的原理付诸到员工的实际行动中。如果把此类的管理模式实际应用在公司，会产生很多好处。比如能够最大限度的在公司挖掘人才，使企业管理更加简单灵活，以及在公司的盈利方面也会有很大的提高。
第一应该突出以员工为中心的企业管理理念。柔性管理机制应该更大力度的突出以人为本，以开发人力资源为首要任务，同时通过企业举办的文化或员工培训以及小游戏等等放来来调动员工学习工作积极性。第二，组织上的死板制度更加灵活化。通过一个灵活的企业管理模式，一定会是企业管理得到很大的优化和调整，将过去的老总集权模式向更加宽泛更加广阔的方向发展，是企业内部的人员关系变得更加灵活。第三，管理更加灵活。管理部门更加灵活的管理整个企业平稳运行，只是企业管理更加灵活展现出随机应变的优点。如:企业经营的决策更加具备柔性、产品的设计研发以及相关的服务得到很大的提升、管理方式以及上下机关及更加具有柔性，都属于灵活管理的优点，在这个管理体制下，公司将会在市场上大放光彩。
1.2对其管理机制的深刻研究。
一是管理灵活，有利于公司市场适应能力的快速提升。作为具有鲜明特色的现代管理方法，灵活的管理模式具有高度的人性和柔性。为了满足当下复杂的市场以及对实际技术的需求，更好地对企业战略的调整，柔性管理发挥了不可忽视的作用。在这种管理机制下，更加能够体现人才的创新能力，从而使企业一步步变大变强。二是灵活性管理有利于内部员工的和睦相处。灵活的管理体制更突出以人为本，把基层员工的放在第一位，把重点放在员工管理好上，才外要把员工的利益和公司的利益完美的统一，从而形成和睦相处的友好氛围。此外，灵活的管理机制有利于公司长久目标的实现。公司管理体制灵活，管理体制结构优化，运作更加平稳，对企业经营产生了很大的影响，同时加上企业文化的摄入，强有力的推动了公司的崛起。
2.1灵活的员工管理体系。
企业灵活管理结构创建时，最重要的内容是灵活开展人力资源机制建设，即安全柔性管理的前提。首先，公司必须加大对企业员工的技能水平以及自身道德素质的`提高，在当今的经济化时代，人员劳动力是企业生产盈利的关键要素，也是员工水平和成就的提高，不仅有高效的生产盈利，同时对于企业价值的提高也是有益的。其次是要构建灵活的激励机制，通过物质奖励精神鼓舞外出学习等等激发员工的工作积极性，形成多个方面的奖励系统，制定明确的奖励方案。另外，企业也要加大对员工的不定式考核机制，通过考试的模式，更加全面的掌握员工的工作水平，来确定具体哪个员工更加具备升职加薪的条件，还有企业领导也要加大对实际岗位的考察，通过这一系列机制最终实现企业完整的管理体系。
2.2创建相对扁平的结构体系。
一是要针对自己公司管理的结构特点，来创建相对扁平化的体系，从而满足企业的需求。简化公司层次等级关系，进一步精简企业内部控制结构。另外，根据企业优化生产，提高经济效益的根本原则，进行企业运营的内部管理和刺激发展的整合，尽量使工作变得更加精简高效。除此之外，在注重公司内部管理的同时也要加大各个部门之间工作交流。进而简化决策和信息传递繁琐的过程，从而很大程度上提高了企业运营的效率。
2.3把握好柔性管理与硬性管理的程度。
大家都知道，企业柔性管理肯定不能完全的摒弃过去的硬性管理模式，而是在过去极其严格的影星管理模式上的一种进化，过去那种硬性的管理模式仍然在现代的很多企业中起着不可或缺的作用。在实际的企业运营管理时，管理者必须清楚的认识柔性与硬性之间独特的关系，一致指向为公司盈利的目标，是两种机制完美的融合并产生化学作用硬性管理制度当中的严格制度是柔性管理制度的根基，管理者必须很好的把握两者之间的关系，把对公司员工硬性严格的要求转化为他们的自觉行动。
2.4内部形成灵活的气氛。
企业灵活管理其实是指企业灵活管理精神，主要靠实行精神动力，灵活管理机制，为企业的建立起到促进，促进和引导的作用。与此同时，企业必须坚持以人为本的基本理念，营造一个灵活性的企业管理氛围，强调企业精神的提升和经营理念的提升，同时以来企业文化环境让公司上下的所有员工有一种归属感，促进企业内部和睦相处，企业经营效率的大幅提升。建立一种像家一样的大型公司，激发每个人的内在潜能，调动他们的工作积极性，展现一种积极向上的新格局。
企业如何根据员工表现进行管理
1.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。
2.在优秀员工评语中要不断进行小型激励，让员工对企业更有信心。如某某在工作中表现优秀突出，特提出表扬等，可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
4.该同事良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
5.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
6.该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
7.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
9.心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力，因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩，之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。而且优秀员工要不定期的表扬，这样才能收到意外效果，也让他们觉得工作更有乐趣。
10.该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xxxx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。
11.该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。
12.该同志在思想上坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
13.该同事工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
14.该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
15.尊重能够赢得人心。企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。因此在优秀员工评语中不能表现出上级的命令口吻，要以一个朋友的身份对他的优秀表现进行肯定。
如何进行企业电子商务管理
随着计算机技术的发展，电子商务也由于低成本、高收益得到了企业的青睐。一个企业要想发展，同时也要重视电子商务的发展，对于企业而言，拥有电子商务就意味着提升了企业的竞争能力。不过，电子商务在发展的过程中并非一路通畅，它同时存在着风险，因此，作为企业来说，首先要对电子商务进行深入研究，并且深入了解电子商务存在的风险，加强对电子商务的管理，只有这样，当电子商务出现风险理由时，才能及时采取措施进行处理。
1.诚信出现危机。
随着科技的发展，电子商务给人类带来了很大的便利，但是同时也给骗子有了行骗的空隙。在现实生活中，很多网友被骗子骗过，骗子使出各种各样的伎俩进行行骗，使顾客一不小心就上当受骗。
2.难以制约管理。
电子商务在运作的过程中，与传统的商业运作模式还是有所区别的，相比传统模式，电子商务更有效率，也更具先进性。电子商务由于不是沿着传统的商业运作模式进行运作，而有些企业对其规则又不了解，因此，对电子商务无法进行很好的把握。对于有些企业的经营管理者来说，对电子商务的订单交易甚至不够了解，电子商务需要进行保密的相关理由也不了解，因此，使得企业管理制约风险越来越大。
3.资金安全理由。
电子商务要进行顺利运作，完备的安全认证措施起到了很大的作用，缺乏安全认证措施，可能使电子商务的运转出现风险。遗憾的是，对于我们来说，网上安全认证的系统还处于落后的局面，也缺乏完善的制度和相关措施，使得企业的电子商务无法跟上企业的发展步伐，甚至阻碍企业的向前发展。
1.对风险进行评估、识别。
对于企业来说，大部分企业都有自己的网站，有的网站规模宏大，而有的网站规模较小。无论是大的规模还是小的规模，当网站在进行网络营销时，它的功能其实是差不多的，比如对自身品牌形象的介绍、对产品或者企业服务的展示，发布相关信息，对顾客进行相关服务，以及进行资源合作、网上销售等等。
2.对目标进行设定。
所谓的风险管理，实际上也是对风险成本进行相应降低，使风险和收益之间能够出现平衡等。除此之外，风险管理的目标要和组织的一般的目标能够相互协调。
3.先实施方案，然后对系统进行监督。
实施方案，属于整个程序的最后一个步骤，而方案的实施，并非代表风险任务已经完成。因此，在对方案进行实施的过程中，首先要对项目进行持续的`监督，以进一步对正确方案的实施，同时，在实施的过程中，由于会出现新的理由，因此，要对方案进行相应的调整。
1.采用技术防范。
企业要进行电子商务的运作，首先涉及到信息、资金、货物、商业秘密等各个方面的安全理由，哪怕某一方面出现理由，都可以使企业遭受损失。而要避开这些安全理由的发生，首先技术上要过硬，因此，作为企业首先要站在用户的立场进行深思理由，采用专业的网站结构进行设计相关的电子商务，采用高质量的内容来获得用户的市场，并且，可以通过搜索引擎，使高质量的网站能够得到适当的回报。
2.加快硬件设施的建设。
网络通信设备、计算机系统、服务器、通信线路等一些相关设备，当在电磁泄露或者静电的情况下，会使数据造成损失，使机密的信息遭受泄露。
随着电子商务的蓬勃发展，人们对企业电子商务的关注，转移到了企业的诚信、交易的安全性以及企业未来的发展状况等等，此时，大家都对审计工作寄予了很高的期望，同时对其也产生很强的依赖性。在这样的情况下，安全审计应运而生，安全审计不仅要对网络经济、网络系统进行相关审计，同时，还能够通过网络进行跨时空、多单位的审计作业。只有对安全事件进行不断地收集、整理，然后对其进行细致分析，有针对性、有选择性地对审计对象进行审计跟踪，才能使系统的安全得到保证。
四、结束语。
总而言之，企业在运用电子商务时，一定要对电子商务存在的风险有个深入了解，并能寻找风险管理的策略，使电子商务的运转有个安全的运转环境，最终推动企业电子商务的进一步发展。
参考文献：
[1]陈联刚，甄小虎.电子商务安全与实训[m].经济科学出版社，(08).
[2]姜蕾.电子商务中的信用风险管理[j].当代经济，(03).
[3]张念渝.我国c2c电子商务信用风险管理研究[j].经营管理者，2012(04).
企业如何进行人才管理
随着当今时代社会环境的变革，企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战，企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此，当今时期，企业必须应对时代及社会对于人才的需求，以及人才自身个性化发展的要求，努力的采取适当的措施，实现对于人才管理方式的改革，采用具有针对性的方式对人才进行管理，使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。
企业如何进行人才管理
当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：
1、构建合理高效的招聘机制。
企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。
企业如何进行人性化管理
人性化管理是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不是告诉他做了以后有什么下场。
为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善，先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，管理者将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二，培训、管理制度的督导执行;第三，及时评估考核，并适当激励。其实要员工有长进，需要的是提醒而不是处罚。
制度能维持企业稳定，但其执行过程除了持续的培训和督导之外，还需要人性化的激励，这也是企业人性化管理中很重要的维系因素。
(1)事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业可以给他足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
(2)现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的'方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。
(3)感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。尤其是成长期的公司，工作相对来说难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
(4)因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
在这方面，领导者需要做三件事情：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合;第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利;第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
企业进行人性化管理需要“以人为本”。为此，企业建立一套科学的机制——严格意义上来说是建立一套规范的人力资源管理制度，是十分必要的。
第一，重视人的作用。现在很多企业宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上。
第二，鼓励企业人才成长。随着公司的发展，应该逐步淡化领导人的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥个人和集体的力量。这样有助于人才实现自身价值，继而使企业更快成长。
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