优秀的作文是通过充分思考、深入研究而写出的文学作品。下面是一些优秀作文范文，这些范文在结构和逻辑方面都做得非常出色，值得学习和借鉴。
高中音乐教学现状分析的论文
说起现在小学生的作文，都有一个同感：低年级小朋友的作文语言文字简单，却富有童趣；而高年级同学的作文用了很多优美词语，但很难让人有“心动”的感觉。原因何在呢？主要是高年级作文中的真情实感不见了。高年级的学生，老师无论出个什么题目，他们不是“不假思索”地“写出”一篇文章。就是不会下笔，无从说起。不会创新，缺少个性；不会表达，语言空乏。习作不是表达自己对生活的体验和感悟，而是为了完成任务和获取高分，缺乏自己真实的思想和感受，只能生搬硬套或随意编造，其痛苦之状可想而知。大部分学生害怕或讨厌写作，觉得根本无话可写，认为写作是一件痛苦的事。
一、激发学生的习作兴趣作文离不开生活，生活充实到什么程度，才会写成什么样的作文文学。表面上看，小学生每天从学校到家里，两点一线，上课、下课、作业、考试，如此循环，颇有单调乏味之感，但他们的生活同样是丰富多彩的。
1.要充分利用课外活动，在课外活动中激发学生作文兴趣。
丰富多彩的课外活动，不仅可以提高学生的作文兴趣，丰富作文内容，拓宽学生知识面，还能全方位的培养他们的思维能力和品质、书面语言的表达能力。课外活动时组织开展一些游戏，引导学生观察、练笔。游戏一般在室外进行，形式多种多样，如：拔河比赛、丢沙包、跳皮筋等。这些活动都深受学生喜爱，他们尽情蹦跳，心情无比欢畅。回到教室后，教师便可不失时机地提问学生。学生们会你一言，我一语，绘声绘色地讲起来。由于给学生创设了最佳情境，形成了人人参与、个个投入、高高兴兴来习作的氛围，学生的作文水到渠成。
2.创设情境，激发写作兴趣。
创设情境是进行情境作文教学的前提。创设情境的途径有：语言描述情境、实物模拟情境、图画再现作文情境、实际生活情境。如想像作文《假如我是xxx》，通过老师绘声绘色地描述情境，学生展开想像、联想，去感受情境，从而达到引起学生兴趣，激发说、写欲望的目的。
3.写实际生活，激发兴趣。
学生怕写作文的主要原因是发愁没材料可写，教师可以引导学生观察身边小事，去写一写实际生活中感兴趣的话题。“生活是写作的源泉”。教师应引导学生抓住生活中的契机，结合班队活动，结合兴趣小组活动，布置学生写竞选演说辞、儿歌、童话、寓言、笑话、广告词等等，这样既可以增强学生的言语交际能力，又将大大激起学生写作和创造的热情。
生物教学现状分析及个人见解
生物其实是一门实践性很强的学科。学好生物，不光可以通过了解生物与人类的关系，增进对生物圈的保护意识，还可了解人体的结构和各种生命活动的规律，对于认识自身和提高自身素质都有重要意义，并且对自身的保健还有很好的导向作用，可以说每一个人的生活都不能离开生物学这门知识。但是目前生物教学方面存在一些客观问题，应该引起决策者的足够注意。主要的问题有三点。
初中生物课历来被看成是不起眼的“豆芽”科、副科，在学校里领导、教师、学生都不重视，生物学科的.教师也没有地位。虽然自几年前起，中考恢复了生物考试，但是也许是因为人们的思维当中已经形成了一种定式，所以并没有给生物的教学带来根本性的转机。难道生物学科真是副科吗？难道生物学真的不重要吗？答案是否定的。生物学这门课程有着不可替代的作用，有着重要的意义，学习生物学对我们至关重要。生物与人类生活的许多方面都有着非常密切的关系。生物学作为一门基础科学，传统上一直是农学和医学的基础，涉及种植业、畜牧业、渔业、医疗、制药、卫生等等方面。随着生物学理论与方法的不断发展，它的应用领域不断扩大。现在，生物学的影响已突破上述传统的领域，而扩展到食品、化工、环境保护、能源和冶金工业等等方面。如果考虑到仿生学，它还影响到电子技术和信息技术。所以，学习好生物学，能够扩大学生的知识面，能够很好的培养学生的科学素养，也可以在一定范围内开发学生的非智力因素。
正是由于不重视，所以无论是各级教育主管部门、学校、教师、家长对于如何上好生物课，都没有去认真思考，不努力创造更好的教学条件。一是课程安排少。教学大纲中对生物课的要求本来课程就少，学校更不够重视，将大量时间安排语文数学英语等主要课程，每星期简单几节生物课，也基本安排在上午第四节或下午二三节等时间段，简单打发安排。二是生物教学实验用具缺乏。各学校都没有完全按照生物课教学大纲要求，配备好生物课实验室及实验用具，由于缺乏生动直观的实验教学，学生对生物课学习的兴趣大减，对生物知识的理解也只能停留在书面上，缺乏感性认识。
在考试试题方面，表现在生物试题的语言不活泼、文字表述不准、让人难以捉摸、选题不典型等等，在组织环节，缺乏重视，没有组织知名专家和教师参与;在命题环节，缺乏创新，题型传统、墨守成规;在论证环节，缺乏态度，没有倾听基层教师和学生的意见，没有及时修正，有的甚至敷衍了事。
初中物理学科课堂教学现状分析
编者按：我国我国教育事业取得了惊人的成绩，下面我们来看看作者对物理的教育的一些分析思考《盛世圆梦众志坚甘当子牛洒血汗》吧!
当前祖国发展一日千里，各行各业发展惊人，我县教育事业也取得了很好的成绩。作为我县的初中物理学科课堂教学又是怎样的情况呢?下面我分别从教师基本情况、中招物理成绩、当前物理课堂现状及分析等方面尽量客观的谈一下个人的一些看法，与大家交流，以利于我县物理教育教学的进一步发展。
20xx年全县物理学科教师含兼职共186人，其中男111人，女75人。以20xx年我县参加中招考试考生数12750人计算，我县物理教师数与学生数比为1：137。
全县物理年龄分布为：35岁以下青年教师36人，占总物理教师数的19.4%;36岁——50岁之间的中青年教师120人，占总物理教师数64.5%;50岁以上的年长物理教师数30人，占总物理教师数的16.1%。另外，年龄为30岁以下的青年物理教师中女教师为24人，男教师为2人。从物理教师的教齡来看。20xx年以下教齡教师数为34人，为总物理教师人数的18.3%;20xx年—20xx年教齡教师数为1人，占总物理教师人数的0.5%;21—30年教齡教师数为104人，为总物理教师人数的55.9%;31年以上教齡教师数为28人，占总物理教师人数的15.1%。从任教学科年限来看，任教10以下的物理教师数为53人;20xx年—20xx年的物理教师数为26人;任教21——30年物理教师数为81人，任教31年以上物理教师数为26人。
从年龄来看我县初中物理教学以中青年教师为主，教师的年龄结构不够合理，青年教师数理明显不足，不利于以后我县物理学科教育的发展。部分教师中途从其它学科“转行”到物理学科，一方面需要加快对专业知识和技能的学习，另一方面也要通过合适的方式促进学科间有利的融合提升。
全县物理教师学历情况为：原始学历为中专物理教师数为93人，大专为64人，本科29人，最后学历为中专物理教师数1人，大专61人，本科124人。
从中我们可以看到随着社会发展，国家对教育的重视，我县物理教师学历在逐步优化，优质师资正在进入教师队伍，这是既是提高教研水平提升专业素养的基础，又是提高全县物理教育的基础。
鉴于今年数据不够全面，我们在不考虑今年物理试卷的难易程度，只从进三年的综合成绩来，随着国家对教育越来越重视，在各级领导的安排督促下，我县物理教师努力拼搏，从平均分，及格率、优秀率等各项考核指标全面提升，也从侧面反映了广大物理教师的工作风貌和工作态度。
分析对象为46节物理课，其中随堂课10节。下面分别对其做一简单分析。
随堂课中带教具的6节，占60%;课堂进行检测评价的为2节，占20%;课堂学习过程中涉及学生小组学习交流的2节，占20%。活动课中带教具的为20节，占比56%;课堂进行检测评价的为20节，占比为56%;课堂学习过程中涉及学生小组学习交流的为16节，占44%。
接合听课过程中的一些个人观感，我对我县物理学科目前的教育有如下几点认识：
在与教师的谈话中了解到不少教师关注于物理课堂的教，特别是某一知识点的讲解与处理方式、对于学习内容的设计、实验的创新等具体的学科知识;也关注于班级中学生学习基础的薄弱、尖子生的流失、学生学习兴趣的淡化丧失等一些“面上”的客观存在的现象;也谈及一些学校升入重点学校的人数、班级中一些优秀学生的表现等精英式人才及其教育的问题。但在如何分解整理学习目标、如何培养引导学生主动学习、如何设计利于学生参与的学习活动等关于学生整体素养培养方面的较少，也就是说关注学生素质培养的理念还没能转化为具体的教学行为和实际的教学思想，在真思考、真教研方面还要下一定的功夫。
通过课堂教学的观察和学生作业的了解检查，教师一般多关注于优秀学生的学习，以教师为中心的课堂占很大比重。而对学生作业的指导、作业的订正及复批、错题本的应用与评价等涉及学生作业、做事认真态度，良好习惯养成的做法却很少见。甚至对于一些积重难返的课堂上学生不听讲、不做题、作业空白处连成片，而教师只关注于“优秀生”的现象也就有了存在的理由。
当然，有一部分教师在自己的日常工作中开始有意识的基于培养学生综合素养来实践自己的教学理念，比如关注于学生质疑能力、实验操作能力、自主学习能力、合理规划能力等，一些教师通过长期的努力和习惯的培养，已经有了一定的经验并取得了不错的效果。我相信这种关注学生自我发展能力的教育就是我们教育的方向。
在对课堂教学的观察了解中，我感到教师大多能够进行上课前的认真准备，特别是一些经验丰富的教师对课堂教学非常熟悉，课堂教学流程顺畅，讲解生动风趣。但是我们如果认同课堂教学是有目的的师生活动的前提下，我感觉课堂教学关注于对学生的学习效果进行检测评价的课堂过少，重视程度较低。近一半的课堂，到了结束也不见学生，特别是大多数学生或全体学生的学习效果，甚至也没有简单的提问来了解学情。这样的情况下我们的课下作业学生能不能自己完成?学生完成作业的时间效率如何?等等就更难以了解，而这却是我们培养学生的重要一环，教学决不是一讲就行了，那种“我讲过了就没有我的事了”的认识已经明显过时。
目标、评价、行为在课堂教学中要一致，才能让我们师生在课堂上对教学活动感到清晰、具体、心中有数。从整个数据来看，日常教学中关注于学生评价的课堂还不够多，但比较好的现象是一部分教师在课堂能够结合学习目标进行学习和评价，一节课下来，从教学过程到教学效果，可以明显的看到学生的掌握情况：学生有自我学习的时间和机会，有独立检测的时间和机会，而结合中招成绩，从整体来看，越是关注学生评价的学校，学生的中考成绩一般越好。
以学生为主体，以教师为主导的新课改理念已经被广大教师所认可，在实际的课堂教学中，给予学生参与学习的时间和机会、通过实验观察、提问、特别是学生的展示、组间评价等活动让学生参与学习，明确学习对象和学习方法、学习效果的课堂在逐渐增加，并在教师的认识层面上占比更大，我认为这是一种积极的发展方向。
学生的主体地位的维护，需要我们教师科学的设计和指导。有的教师课堂上也让学生小组独学、合学、交流讨论，但学生的收获并不大，多是一些面上的热闹。相当一部分教师的课堂采用“启发式”教学，但提出的问题缺少启发性和层次性，多是一些附合性的回答，比如“是不是?”，“能不能用桌上的器材来进行实验?”，学生的回答是“是”、“能”等，学生在回答中养成的不是思考问题的习惯，多是一种庸懒的应付。还有的问题几乎没有思考的层次，缺少设计，比如“一个放在水平面上，另一个放在……”，还有的问题设置的不太切合学生的学情，比如引课中有的老师用。
诗词。
用歌曲，本来比较切合学生的兴趣，但用时可能三五分钟，而最终只是引入的课题，学生花费了时间精力，但课题却有点跑偏了。
课堂上出现了学生“配合”不上的现象，我们不要简单的归结为学生资质不行，这就需要我们在学习内容的选择、学习方法的点拨、合作学习的分工及流程等方面下功夫，让学生在合适的情景下真实的学习。学生的学习需要我们相信学生，给予机会和平台，但也要我们指导学生、激励学生。
从涉及的课堂教学来看，在课堂教学中能够开展相应的实验活动的占比达到了50%以上，虽然没有开展分组实验的课堂，这也说明物理作为一门实验为基础的自然科学，大家逐渐的认识到了实验在培养学习兴趣、提高学生技能、形成概念规律方面的促进作用。我们物理教师的专业性体现的越来越明显。
受限于师资条件和个人精力等方面的限制，实验教学的有效性上还有很大的提升空间。对于实验的作用，多限于为了开展实验而开展实验，实验开展过程中科学知识、技能的设计简单，学生在活动过程中、活动后的可以观察的闪光点少，更没有实验后对实验活动效果的反思评价，使得实验活动的开展让人感觉效果不明显。因此加强对实验前、实验中、实验后的设计是提高实验效果的重要途径。
在活动过程中，通过与教师、中层领导的交流，感受到受学校规模、专业发展积极性、组织建设力度、考核评价办法、学习培训交流机会等方面的影响，有组织的教研活动开展较少。
有的教师在日常的教育教学中能够积极的进行自我反思，追求个人教育价值的体现，在实验教学、学生学习组织等方面有可喜的收获，这是我们值得学习和推广。更多的是受上述因素限制，多数教师个人主动的教学反思一般较少，特别是对自己的教育教学经验进行梳理的更少。还有一部分新入学科的教师，一些基本的学科知识还要加强学习，比如对于100℃的正确读法，密度的物理意义等存在一些错误的理解，更需要加强学习，但这种学习效果更多的来自同行间的真实的交流。
进一步学习课改理念，立足学科教学，从立德树人的角度，树立大的教育观，从而能从更广的角度看待学科教育问题。在科学理念引领下，坚持进行课堂教学尝试探索，以学生的兴趣、习惯、精神、理念培养带动学科学习，提升课堂教学有效性。特别是在可能的情况下，建议多安排物理教师外出交流学习，开拓眼界，提高认识，更好的服务于全县的物理教育教学。
从学生学情分析入手，细致设计教学活动，给予学生思考机会和时间，让学生有疑有趣的主动参与学习，教师从学情出发，精讲多练，保证学生主体地位落实;从学习习惯培养入手，加强小组建设，科学开展独学、合学，有效引导学生参与学习;从落实评价内容入手，结合学情，设计教学流程，关注学生学习效果;从习惯、兴趣培养入手，激励和指导相结合，运用多种方法，促进学生自主学习能力的养成和提高。
实验教学的开展不仅对学生学习物理知识、形成科学技能有益，也对学生学习兴趣、精神理想、社会参与等综合素养的有益。但实验不仅涉及实验器材等硬件配置，还需要实验的准备、调试，学生管理等，一方面建议学校在师资配置方面多加重视，另一方面，也要从学生培养、实验规划、实验开展方式等方面进行整合，保证实验教学的开展，提高学生的综合素质。
在学校资源允许的条件，建议各级领导加强物理教师队伍建设，配足物理教师和实验室人员数量，保证正常的学科教学活动。学校通过教学常规的检查、教研组建设、校间校际间交流等方式，促进教师交流，给予闪光做法和骨干教师以平台，给予青年教师学习机会和发展方向的引领，弘扬教育正能量。
笔者相信，近三年来我县物理教学成绩的进步，源于国家加大了对教育的重视，源于教育局的正确领导，更源于广大物理教师的辛勤付出。随着素质教育的进一步开展和教育均衡化政策的进一步落实，通过大家的共同努力，我县的物理教育现状必然会发生更加积极的改变，物理教学质量也一定会有新的提高。
作者|滑县教体局教研室张灿义。
计算机辅助教学的应用现状和分析
近年来，基于我国社会经济发展需求，随着水利建设的不断扩大，新技术、新装备应用推广到水利行业的方方面面，同时对水利工程管理也提出了更高的要求。计算机作为一种高效的管理工具，在水利工程管理中得到了广泛地的普及和应用。本文主要针对水利行业基层单位中计算机的应用展开研究。
1、早期的应用。
从1946年，美国为计算弹道轨迹而研制成功了世界第一台计算机，至今，其发展已经过了4个阶段，时间也跨过了60余年。20世纪80年代中期，pc－1500袖珍计算机开始进入各个行业，水利中一些基层单位利用其特点进行开发应用，如水文数据分析、工程预算、工程勘测设计中的大量复杂计算等。这些第一批计算机的拥有者在各类专业技术刊物上登出了大量解决实际问题的源程序，自发地形成了自由软件库。单位和个人的应用程序的交流也比较随便和自由，这对提高系统内计算机整体应用水平起到了积极的作用。可以这样说，20世纪80年代中期水利系统的袖珍计算机热，为系统内的计算机应用培养了人才，锻炼了队伍。
2、初步的发展。
到了20世纪80年代末期，随着计算机硬件和软件技术的发展，pc系列微机大量涌入中国市场，国内计算机处理汉字信息技术也进入了实用阶段，中国人应用计算机有了划时代的突破，尤其是一些大专院校引进计算机后，从科研的角度出发，把以前困扰水利行业多年的一些复杂计算、模型计算、工程设计等难题用计算机轻易地得到了解决。
3、逐步的深入。
进入90年代后，随着计算机窗口化系统的相继问世，应用程序的逐步开发，更多源程序的广泛开放，windows系统走向成熟，各类编程工具、制图平台、数据库平台等等，功能越来越强大。计算机在水利上的应用自然也有了新的发展，例如在水文数据的分析、整理，洪水的调洪演算，观测数据的成图，各种水利数据库的建立等，尤其在防汛抗旱工作中的应用，有了长足进展。
经过初步、深入发展阶段之后，迅速拉开档次就成为必然结果。主要表现在水平高的单位已经提早连接互联网，引进高端硬件设备，使用先进的软件成果，使得在办公、管理、勘测、设计等多个领域率先实现了飞速的提升。但在相对偏远、条件较差的水利基层单位，计算机的应用还是刚刚起步，连接互联网的时间短，技术力量薄弱，缺乏专业人员，根本无法享受现代化科技的成果，随着时代的进步，差距越来越大。
分析现状产生的原因，自然有其深层次的内涵，社会发展阶段的局限性、经济体制改革的复杂性、眼前利益与长远发展的矛盾性、旧的管理制度与新的运作机制的协调性等，似乎越理越复杂，越分析越使人困惑无奈。当我们善于将复杂问题简单化的时候，问题就十分明显化了。为什么一些单位在同样的大环境下能够走在时代的前列，只要进行认真的调查研究，都可以得出一个常识性的结论:人才。这个人才不单单是所有单位的技术骨干，工作中的能人，而往往是很大一部分单位缺乏具有战略眼光和超前思维的领导者。正所谓蛇无头不走，鸟无头不飞。如果一个单位的`领导对科学技术的发展熟视无睹，不能够正确认识科学技术的先进性和创造性，不擅于把持此项工作，没有长期发展规划，软件与硬件系统运转不灵，不能发挥效益，让这些专业与计算机相结合的复合型人才无用武之地，让这些人才慢慢流失，最终造成缺人才。竞争的实质是人才的竞争，那些缺人才，或用不好人才的企业必将被市场经济所淘汰。针对水利行业基层计算机人才贫乏、应用落后的现状，可以考虑从以下几方面加以应对：
1、领导重视。加强计算机应用人才的培养和引进，首先需要各级领导的高度重视，从当前效益和长远发展两个角度正视其重要性。用人单位要切实根据特点，采取多项措施，建立健全相关制度，充分激发计算机应用人员的热情，深入挖掘潜力，强化指导，注重关怀，提供有利环境，为其才能的发挥搭建广阔平台。
2、合理配置计算机应用人才。合理配置人才是基层现实工作的需要，基层各个岗位的工作方式与职责不尽相同，对人员素质的要求标准也有所差别。在人员配备过程中，要围绕基层人才培养目标和方向，明确各岗位工作职责、工作标准以及对业务素质、业务技能的具体要求，做到不同人员在各工作系列的有机搭配和优化组合，避免出现人才浪费。另一方面，有计划地把引进人员培养对象配置到关键岗位，提供适宜的工作条件，从而做到人才培养与工作实践紧密结合，素质提高和岗位业绩的双促双赢。
3、营造良好的计算机学习氛围。充分认识计算机在日常工作中的重要作用；领导干部要带头学习计算机应用技术，上行下效；克服畏难情绪，静下心来学习和掌握计算机应用知识；建立有效的激励和约束机制，有效激励干部职工自觉提高计算机应用水平。
4、创造良好的计算机学习条件。加大投入、配齐设施。必要的计算机设备，是学好和提高计算机应用水平的关键所在。所以要把有限的资金用于购置设备上，这样不仅创造了有利条件，而且还有利于工作的顺利开展。计算机应用技术有别于一般的理论知识，除了需要掌握一般性理论知识外，更注重于实践操作。
5、结合实际开展计算机应用。由于每个人从事的工作不同，所需要的计算机应用知识也不一样，这就要根据自己的工作需要，制定有效、实用的学习计划，并且长期坚持。结合自己的工作实际，开发相应的计算机应用系统，边学习、边实践，相互作用，相互促进，使得学习与实战相结合，才能真正提高计算机应用水平。
三、结语。
随着我国科技水平的不断提升，计算机技术的应用也越来越广泛。水利计算机应用是一个系统工程，它需要经过长时间的发展与完善，它是一项技术改革、管理改革。这就要求我们，摆脱传统管理模式的束缚，提升对计算机技术应用的认识，确保计算机技术和管理方法相结合的科学性、有效性，从而促进水利现代化得到快速的发展。
参考文献。
[1]郑纬民.计算机应用基础[m].北京:中央广播电视大学出版社,.
[2]孙明权.水利水电工程建筑物[m].北京:中央广播电视大学出版社,.
[3]李臻.机械设计教程与上机实训autocad[m].北京:机械工业出版社,2006.
计算机辅助教学的应用现状和分析
改革开放以来，我国电气行业获得了突飞猛进的发展，结合技术的不断进步，越来越多的电气自动化设备开始在电气事业中应用，促使电气事业在自动化层面上日新月异。这就对电气自动化设备的可靠性提出了更高的要求。如果不能有效保障电气自动化设备的可靠性，那么电气自动化就无从谈起。可见，针对电气自动化设备可靠性的研究具有重要的现实意义。
1电气自动化控制设备可靠性研究的意义。
（1）提升國家的综合实力。电力企业的.发展在我国社会经济的发展中占有非常重要的地位，电气自动化控制设备可靠性技术的发展代表了整个国家的科技水平，所以，电气自动化控制设备可靠性的有效研究能够增强国家的核心竞争力，提升我国的综合实力。
（2）促进电气自动化设备制造企业发展。在电气自动化设备的质量标准中，可靠性是最为基础的一个指标。因为只有设备具有了足够高的可靠性，才能保障其其他功能的有效发挥，失去了可靠性的电气自动化设备无法让消费者安心使用，而且会提高消费者的维护费用。所以，针对电气自动化设备可靠性的研究能够提升电气自动化设备制造企业的信誉，在市场中树立良好的企业形象，从而促进其发展。
2电气自动化设备可靠性的影响因素。
（1）自身元件质量。电气自动化设备的也是由众多不同的元件共同构成的，因此，元件的质量对于电气自动化设备的可靠性有着最为直接的影响。任何一个元件出现一点偏差都很可能直接导致电气自动化设备可靠性的降低，甚至是不可使用。另外，不同元件的生产企业也各不相同，他们的生产工艺、监管机制、利益观等也都是影响元件生产质量的因素。
（2）人为因素。对于电气自动化设备的可靠性来说，“人”也是一个重要影响因素。一是在生产过程中，好的管理能够有效保障电气自动化设备的质量，而无效的管理往往会导致一批，甚至是好几批电气自动化设备可靠性降低。二是在使用过程中，管理人员缺乏相关的专业知识，对于电气自动化设备的相关使用方法和注意事项了解不深，很可能会导致电气自动化设备的超负荷运转，从而使设备消耗过快，出现可靠性问题。
（3）电磁干扰。电气自动化设备中含有较多的电子元件，对于电磁比较敏感，因此电磁干扰是影响电气自动化设备可靠性的一个重要因素，通常情况下，电气自动化设备运行环境中充斥着来自各个方面的电磁波，电气自动化设备受到电磁波的影响，往往会造成设备运行失稳，严重影响电气自动化设备的安全性和稳定性。
（4）机械作用力。电气自动化设备在运输时，如果相应的保护措施不足，就容易导致其受到惯性冲击、离心力、震荡等机械力的作用，使其内部元件或者是结构受到破坏，出现变形甚至是断裂等情况，从而对其可靠性造成影响。
（5）外界环境。在电气自动化设备使用的过程中，外界环境如温度、湿度、烟雾、大气压力等都能够影响其运行的可靠性。如在温度较高时，电气自动化设备散热效率低，常常护导致其出现温度过高的问题，轻者是设备失灵，重者会导致设备的损坏。再如在空气湿度较大的时候，设备中的电路遇到水汽可能会发生短路的情况，也会影响其可靠性。
3提高电气自动化设备可靠性的措施。
（1）在思想上重视电气自动化设备的可靠性。首先是无论是对于电气自动化设备的生产者，还是使用者来说，都要在思想上重视电气自动化设备的可靠性。尤其是针对电气自动化设备的使用者，很容易忽视电气自动化控制设备的可靠性。必须转变和强化这种思想认识，真正认识到不断提高其可靠性的重要性和必要性，仔细分析和积极总结在维护和操作使用电气自动化控制设备过程中存在的问题和不足，有针对性地采取有效的措施，使电气自动化控制设备始终处于安全、可靠、稳定的运行状态。
（2）实施严格的电气自动化设备可靠性测试。要保障电气自动化设备的可靠性，对其的测试是必不可少的。具体的可以从三个层面来进行。一是在电气自动化设备完成生产，未进行销售之前进行可靠性测试。这也是可靠性测试的第一环节，也是最为重要的一个环节，利用全面系统的测试来找出那些可靠性上存在问题的产品，保障产品出厂的合格率，这是提高电气自动化设备可靠性的基本途径。二是，在电气自动化设备正式使用前要进行必要的可靠性测试，尤其是将设备置于整个电气系统测试，更加明确其在实践应用中的可靠性。
（3）确保电气自动化控制设备选择的准确性。对于电气自动化设备后期的正常运行来说，保障其可靠性的一个基本前提条件就是应该重点针对其设备的选择进行严格的控制，只有保障其最初的电气自动化设备选择的准确性才能够保障其后期应用的可靠性，对于这种选择过程来说，最为主要的就是应该加强相关管理人员的选择能力，保障其选择的电气自动化控制设备在质量和型号上都能够满足相应的需求，相应的选择管理人员就应该具备充足的知识，并且能够有效地鉴别各类电气自动化控制设备，保障选择过程的顺利进行。
（4）强化电气自动化设备的维护保养。使用人员对于电气自动化设备的维护与保养能够很大程度上提升电气自动化设备的可靠性。首先要建立起相关的维护保养制度，利用制度来规范化电气自动化设备的维护保养。其次，要注重制度的贯彻落实。要依据制度定期对电气自动化设备的所有构成元件进行检修，尤其是重点针对一些故障率较高的元件，要经常性的进行检修。另外，对于发现问题的元件要进行及时的更换，从而全面提升电气自动化设备的可靠性。
外籍教师教学现状分析
新华社北京8月19日新媒体专电日本厚生劳动省近日公布一项调查结果称，3000余家日本企业存在非法雇佣外国实习生、侵犯其权益的情况，占受调查企业七成以上。
近年来，有关外国实习生在日本受到雇主剥削的新闻报道层出不穷，既暴露出这一规模庞大的群体直面的问题，也为今后有意前往日本实习的外国人提了个醒。
违规比例连年高位。
这项监督调查报告由日本全国劳动局、劳动基准监督局等部门发起，对5173家企业展开调查，最终认定其中3695家企业违反劳动标准关系法，占总数71.4%。
在违法行为中，违法超时劳动占22.6%，比例最高;违反劳动安全占20.8%;拒付加班费占15%;未明确说明劳动条件的占11.4%;及拒付工资占10.5%。此外，还包括违反卫生标准、不对特殊行业的实习生进行必要的健康检查、伪造工资账本、违反员工宿舍安全标准、不满足最低工资标准等。也存在同一企业出现多项违法行为的情况。
厚生劳动省还在报告中举例说，在从事有机溶剂、特定化学物质行业时，有些企业没有给实习生做专门的健康检查，也没有实行环境安全测定等就让其工作。在粉尘环境中工作时，也没有给实习生做肺部保健，严重威胁了劳动者的权益。
据日本政府自以来的同类调查结果显示，过去5年间，存在此类违规和侵权行为的企业占比在71.4%至82%之间。
侵权案例层出不穷。
据日本《朝日新闻》3月22日报道，12月到208月间，岐阜县一家妇儿服装加工厂厂长和一家实习生业务中介机构职员，因涉嫌侵犯4名中国技能实习生的权益而遭到逮捕。劳动基准监督署调查发现，两名嫌疑人的侵权行为包括支付给实习生的工资低于岐阜县最低工资标准、强迫实习生工作时间超过每天法定8小时、拒付加班费等，拖欠的工资及加班费达475万日元(约合31万元)。此外，两人还涉嫌伪造实习生工资账本，在劳动基准监督署调查中不予配合，甚至多次作伪证。
据《每日新闻》报道，一家日本服装加工厂克扣5个实习生工资达380万日元(约合25万元)，迫使实习生一个月内人均加班达100多小时。
据日本厚生劳动省在其官网上公布的《心脑疾病隐患的劳动灾害认定之过劳死和劳动灾害保险》一文，一个月内加班超过100小时，或连续2至6个月间每月加班时间均超过80小时，就有引发过劳死的风险。当然，除劳动时间过长之外，容易引发过劳死的.因素还包括劳动强度大、心理压力大、工作环境恶劣等。
外国实习生须提高警惕。
据《朝日新闻》报道，日本自1993年推出技能实习制度，接受发展中国家及地区的外国人赴日实习、学习技术，实习期最长可达3年，涵盖农业、渔业、机械、金属、造船、食品制造、纺织等70个领域。但事实上，日本的技能实习工作颇为辛苦，而且有的实习生在工作中根本谈不上学习技术，只能沦为“劳动助手”。
据日本媒体分析，日本接受外国实习生也与本国老龄化、“少子化”、劳动力不足等社会问题密切相关。此外，外国实习生普遍工资不高，也是日本企业引进外国实习生一大动机。
据日本媒体援引日本法务省的统计数据，年末，日本接收的外国技能实习生超过19万人，比上一年增长了14.9%。因语言不佳、对日本法律不熟悉等，外国实习生在日本实习期间权益很容易受到侵害。
据记者了解，日本出入境管理局和劳动标准监督机关可共享外国人在日本工作的信息。除实习生本人、同伴可报案之外，出入境管理局也可根据实际调查向劳动标准监督机关通报违反劳动法案件。
高中音乐教学现状分析的论文
伴随着社会的不断进步，传统意义上的纯手工会计工作模式，已经逐渐被社会淘汰，取而代之的是新兴的会计电算化的工作模式。会计电算化是指在会计行业工作过程中对电子计算机技术的应用，在当前社会，判定一名会计是否能够胜任工作岗位的重要标准就是会计电算化的操作水平，因此，加强各院校对会计电算化的教学水平刻不容缓。
一、会计电算化教学目的概述。
会计电算化的教学目标，就是把学生培养成能够适应当前现阶段社会发展进程的复合型人才，要求对会计本专业的基础知识熟练掌握，以及可以熟练操作计算机技术[1]。
二、会计电算化的课程特点。
(一)课程综合性强。
现阶段会计电算化课程知识一般被分为两部分：计算机部分和会计部分。会计部分的内容主要包括基础会计课程、财务会计课程、成本会计课程等。而计算机部分的主要内容则是：计算机操作基础课程、数据库课程、网络技术课程等，学生需要在学习进行中需要将两部分知识融会贯通，活灵活用。
(二)课程更新速度快。
随着我国经济的发展，以及经济政策的不断出台，对会计行业的影响较大，需要学生不断接受新的课程改革。例如，营改增的政策出台对相关行业企业的税率做出了调整，导致会计电算化教材的修正更新，确保教授知识的实用性。
(三)课程实践性强。
在会计电算化教学中不仅要求学生在学习过程中，了解知识的理论，还要对理论进行实际操作，避免纸上谈兵的学习。在会计电算化教学中，要求学生对财会软件加以了解，并熟悉社会上主流财会软件的实际操作流程，增强学生的上手能力，提高教学过程中学生的主动性和创造性。
当前阶段，会计电算化教学虽已步入正轨，但是由于起步较晚的问题，还存在多方面的缺陷，本文针对其中几个方面做出简单阐述。
(一)教学内容单一。
在会计电算化教学的实际教学过程当中[2]，很多学校仅仅只针对于某一款特点的财务软件的操作过程进行讲解，但是对于该软件的操作原理和其他主流软件却不闻不问。导致了学生对该类型软件的原理懵懵懂懂，也缺少了对软件优缺点的对比分析，不利于培养学生课后的自主学习能力，和对其他财务软件举一反三、触类旁通的能力。
(二)教学方法落后。
在会计电算化教学的实际教学过程中，教学方式不够科学，教学方式一般为教师对知识点进行讲解后，然后知道学生的软件操作方法，并由学生进行实践操作。很多教师没有考虑到学生的接受能力，以及接受程度，只进行机械性的讲解，对学生的掌握情况没有仔细了解，学生只知道被动的去接受知识，往往在遇到问题时，缺乏自主解决问题的能力。而且，当前这种传统的教学方式没有足够的实用性和系统性，对于学生熟练地掌握会计电算化技能，以及对会计电算化知识的应用能力没有明显的帮助。
(三)考试方法落后。
在现阶段会计电算化课程考核过程中，绝大多数院校仍然采用着传统的闭卷考试模式，这对于学生的实际操作能力无法有效的进行考核，会计电算化考核模式不能仅仅只落实在书本上，还要对学生的.实际操作进行系统的考核，培养学生的实操性能力。目前，虽然院校的会计电算化考核模式从传统的卷面考试变成了卷面和上机相结合的考核模式，但是，新的考核模式的考核标准没有得到统一[3]。而且，现阶段会计电算化的学业考核成绩仍依赖于期末考试，考核手段较为单一。
(四)会计电算化的师资力量薄弱。
当前，我国的会计电算化教学的师资力量较为薄弱，会计电算化教学事业的从业者主要包括两方面：1.会计类教师：通过对原有的会计类教师进行计算机操作的培训，这类教师具有丰富的会计类理论知识，但是，难以避免存在对计算机实际操作能力不足的问题，无法有效适应会计电算化教学的需要。2.计算机类教师：计算机类教师指的是原本从事计算机行业类的教师，培训其相关的会计类知识。这类教师往往具有很强的计算机操作能力，但是由于会计类知识的匮乏和会计类知识理解能力不足等问题，对会计电算化教学力不从心，无法有效适应教学需求。
(五)缺乏实训条件。
会计电算化教学要求学生必须对财务软件进行上机操作，充分保障学生的上手能力，以及对财务类软件的操作流程的熟悉。但是当前阶段，我国各院校的计算机设施不是很健全，影响了教学的质量。经常出现多个班级或不同专业的学生共用一个计算机教室的问题。但是由于资金问题，学校无法有效的进行计算机设施的引进。因此，一般情况下，学校会鼓励、引导学生去相关企业进行实训，但是企业学生的技术操作不够熟练和财务泄露等问题，对在校生的实训不是很愿意接纳，进一步的导致了会计电算化教学实训工作难以有效开展[4]。
四、针对现存问题的解决方案。
(一)对教学模式加以创新。
1.教学内容的创新：现阶段，会计电算化教学内容的单一，影响着学生的学习质量，因此会计电算化教师应该在实际授课中对多个软件的操作模式加以讲解，确保学生的全方面发展，在实际教学过程中，教师一般对一种软件进行系统的讲解，其余的软件学习方式由学生自主探究，由教师答疑解惑。有利于培养学生的自学能力，对学习过程中出现的问题能自主的思考。例如：在实际教学中，教师对用友通财务软件的内容知识进行完善的讲解和操作的示范之后，让学生对金蝶财务软件去进行自主学习，学生有不懂的地方通过资料的查找来自行解决，资料不足和资料解释不够通透的地方，再由教师为学生解惑，这样一来不仅加强了学生的自我动手能力[5]，而且对于自己在查找问题解决方法过程也是印象深刻。2.教学方法的创新：现阶段，我国会计电算化教学中教学方法相对落后，因此，创新教学方式、提高教学质量势在必行。应该考虑采取一些新兴的教学模式，如情景教学法，利用多媒体设备营造一个良好的学习氛围，加强教学质量和学生的理解程度。情景教学法主要是指教师营造一个与教学内容相关联的氛围，有利于学生在模拟环境中更好的去学习知识，并加以掌握。例如，教师可以营造出一个企业化的会计岗位[6]，让学生身临其境的进入角色，既可以保障学习的质量，又可以提前体验企业的工作模式。
(二)对考试体系加以丰富。
现阶段会计电算化教学的考核模式比较落后，没有太专业的实际操作性的检验，对学生知识的掌握能力也只有单一的期末考试一种。因此针对考试体系现状的不足，我们应该丰富考试体系。例如，可以加设期中考试，多时间段的检验学生的学习程度，并通过学生的学习能力和学习程度对后续课程加以安排。部分学生理论知识不强，但是对实际操作能力较强。尤其是，在实际工作中注重的也是员工工作过程中的操作能力，因此，加设实操性较强的考试的重要程度不言而喻。
(三)加强师资力量。
良好的师资力量直接导致学生的学习质量，现阶段，我国各院校缺乏专业的会计电算化的教师人才，因此，各院校应该加强对师资力量的建设，对现存的教工人员进行会计知识和计算机操作的培训，确保会计电算化教工人员更够将会计知识和计算机操作相结合。正确的引导学生在学习过程中出现的问题。会计电算化教学中一切的教育目的都是为了学生在毕业后，能够更好的适应企业的需求[7]。很多会计电算化专业毕业的学生，面临着学校传授的知识和现阶段企业需求不符的问题。因此，我们还要对专业的企业复合型人才加以招聘，只有真正具有工作经验的人才，才知道企业的真实需求。才能培养出适应企业的人才。
(四)创造良好的实训条件。
会计电算化的学习不仅要通过学校的传授，还应该通过社会的实践加以应用。学校要加大对会计电算化实训设备的建设力度，确保学生在学校有多足够的上手经验。另一方面，学校通过自身资源和社会企业进行沟通，建立起有效的“校企结合”，让学生能够到社会企业中学习，把在学校中学到的知识进行应用，并找出其中的不足之处，加以自我弥补，提高自身会计电算化能力的提升。或者邀请企业中的优秀员工定期到学校中授课，讲述企业的需求，以及让学生明确，在实际工作中对学习的知识加以利用的正确方法。让学生毕业后可以更好地适应企业的工作模式[8]。
五、结束语。
随着我国经济发展的不断进步，对于会计行业也提高了要求，很多会计难以适应新型的计算机技术，而被企业所淘汰。因此，各院校以纷纷对会计电算化教学方式加以改革，以适应社会需要，企业需求为目的，培养出全面的会计电算化的复合型人才。要求学生不仅要对会计基础知识理论熟练掌握，更要熟悉计算机操作，将传统的会计知识与计算机信息化相结合，能够对现阶段社会企业中较为流行的财务软件进行操作。但是在实际教学中，我国会计电算化教学现状还存着许多的不足之处，本文针对其问题提出了一些解决对策，希望有助于各院校会计电算化教学水平的提高，培养出符合当前社会需要的全方面会计信息化的人才。
参考文献：
[2]李弘知，田啸.音乐与财务会计课程教学的有机结合[j].时代教育，(16)：73.
计算机辅助教学的应用现状和分析
摘要：随着我国国民经济的快速发展，计算机已被深入应用到我国的各行各业当中，并在全国范围内广泛普及，也给人们的生活和工作带来非常大的便利，现代社会的发展已越来越离不开计算机的应用。笔者首先对计算机应用的现状和存在的问题进行了分析，然后对计算机应用的发展趋势进行了详细的研究，提出了我国未来计算机应用的发展方向。
计算机应用技术是一门较为边缘的学科，利用计算机快速准确的计算优势，被应用于社会的各行各业中。计算机应用一般分为数值计算领域与非数值应用领域两个方面[1]，这两个领域的发展对科学技术的进步具有非常重要的促进作用。
早在20世纪40年代中期，我国开始出现计算机，这个时期的计算机应用仅仅停留在数值领域。直至20世纪50年代计算机逐渐开始从数值领域向非数值领域发展，其应用从国防武器方面转到企业信息管理等信息数据处理方面。从20世纪70年代开始，随着计算机应用计算的快速发展，计算机应用被广泛应用于社会的各个领域，走入人们的日常生活当中，成为密不可分的一部分。近年来，计算机应用技术和网络技术巧妙结合起来，形成了智能化、网络化、微型化和巨型化的发展趋势[2]，极大地促进了计算机应用计算的发展，同时，也加快了我国信息化的发展进程。
班级现状分析
发包方：
分包方：
一、库库标实际成本分析。
库库标水稳(%水泥)实际发包单价为每平米元，单价含%税金，含甲供水稳料元方，含%水泥约元方。
则分包方搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护费用为：
注：该分包单价包含分包方的管理费及利润。
二、市场价格分析。
吉怀项目(%水泥)水稳发包单价为元每平米，材料价格为元每平米，则分包人工机使费为元每平米，换算为元方。
包含原材料采购、进场、搅拌、运输、摊铺、碾压、养护等，不含税。
包含分包方管理费、利润。
三、测算价格分析。
搅拌元方，摊铺、碾压元方，参考吉怀项目考虑运费元方，进出场费约元方，管理费%约元，利润%约元，单价合计(元方)。
包含搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护等。
四、综合单价分析。
综合劳务单价(元方)，包括搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护、管理费、利润等。
路面黑色单价分析。
一、测算价格分析。
搅拌元方，摊铺碾压元方，进出场费约元方，管理费%约元方，利润%约元方，单价合计：元方。
二、劳务单价分析。
黑色路面劳务分包单价元方，包含搅拌、摊铺、碾压、设备进出场、管理费、利润等，不包含场内运输费。
发包方：
分包方：
现状分析心得体会
当今社会，信息高度发达，科技日新月异，各种问题也随之而来。对于我们来说，了解和分析现状是非常重要的。今天，我将就现状分析的观点和心得体会进行探讨。
首先，现状分析是指对当前问题、现象或趋势进行全面和客观的分析。它不仅需要用数据和事实为依据，还需要对多方面因素进行综合思考。通过现状分析，我们可以更好地了解问题的发展过程、原因及其潜在影响。只有深入分析现状，我们才能找到解决问题的路径和方向。
其次，现状分析需要以客观和理性的态度进行。客观意味着我们不带个人情感和偏见对问题进行分析；理性意味着我们依据事实来做出结论。只有这样，我们才能得出更加准确和可靠的结论。同时，我们还应该具备广泛的知识面和辩证的思维能力，以此来拓宽我们的视野和思考方式。
另外，现状分析需要综合考虑各种因素。一个问题往往受到多个因素的影响，只有将这些因素综合考虑，我们才能对问题进行全面的把握。例如，现在经济发展速度放缓和环境污染问题成为了社会的热点，但它们之间存在着密切的关联。我们不能简单地将环境问题看作是经济发展的代价，而应该通过综合分析找到平衡点和解决方法。
在进行现状分析时，我们还应该注重数据和事实的支持。数据和事实是对问题进行分析的最有力的依据，它们可以帮助我们排除主观感觉和臆测。在收集数据和事实时，我们应该注意信息的可信度和真实性，尽量避免受到偏见和虚假信息的影响。只有在可靠的基础上构建分析，我们才能得出有说服力的结论。
最后，现状分析需要注重实践和行动。分析问题的目的是为了找到解决方法，而解决方法的质量和有效性最终取决于实践和行动。我们不能仅仅停留在分析的层面，而应该积极参与到问题的解决中去。通过实践和行动，我们才能验证和修正我们的分析结果，同时也为社会的进步和发展作出自己的贡献。
综上所述，现状分析是对当前问题进行客观和全面分析的方法。我们需要以客观和理性的态度进行分析，综合考虑各种因素，并以数据和事实进行支持。同时，我们还应该注重实践和行动，将分析结果落实到实际中去。相信通过现状分析，我们能够更好地了解问题的本质和解决方法，为社会的进步和发展做出自己的贡献。
学生知识现状分析
2、情绪不稳定：三年级学生由于生活经验不足，容易产生紧张的情绪，自我调节潜力比较差，难以释放心理的压力，这样就容易使他们的情绪变坏。他们喜欢与伙伴共同游戏、学习，但情绪很不稳定，容易激动、冲动，常为一点小事面红耳赤，而且情绪变化极大，并且表露在外，情绪的好坏大多数从脸上一望便知。这就要求我们要有敏锐的洞察力，发现问题及时解决，并且在平日教学中增加小组合作，加强团队精神，培养学生群众荣誉感。
3、个性差别大：三年级的小学生是构成自信心的关键期。他们在理解别人的评价中能发现自身的价值，产生兴奋感、自豪感，对自己充满信心；有的还表现出强烈的自我确定、自我主张，对自己评价偏高，甚至有时“目空一切”，容易导致自负的心理。相反，有的孩子由于成绩不良或某个方面的缺失，受到班级同学的歧视，往往对自己评价过低，对自己失去信心。因此，在教学中要时不时应用一些小“特技”来提醒那些目空一切的孩子，告诫他们自己还有很多东西要学，而对那些失去信息的孩子要及时抓住机会鼓励他们。
部控制的依靠性逐渐减少，但是内部的自控潜力又尚未发展起来，还不能有效地调节和控制自己的日常行为。遇到这种问题，我们就应“恩威并用”，表扬自觉的学生，适时使用管理软件对不能自控的学生进行提醒、控制。这个阶段是十分重要的，经过两年的音乐学习，学生对学习音乐有了务必的认识并有自己的见解。这时对今后学习有很大的作用，我们务必要抓住这个阶段的学习，为今后的学习打下坚实的基础。
部门现状分析范文
一、：
特长班学生对美术学习有着浓厚的兴趣。学生想象力丰富、大胆，敢表现自己想法，表现自己想表现的资料，学生学习兴趣浓厚，上课课堂气氛活跃。
存在问题：
1、学生作品缺乏表现力（个性工艺），使作品的生命力和震撼力不强。
二、本期教学的主要任务和要求：
1、学习想象画的作画方法，进一步培养学生的想象力创造力，利用蜡笔、水彩笔等工具来表现内心世界形象。
2、学习初步的观察形象，描绘形象的潜力。
3、进一步培养学生的观察力、创造力和表现力。
4、了解拓印画的制作方法，掌握简处理方法。
5、进行纸工制作，培养动手潜力和创造潜力。
6、进行泥工制作，培养立体造型潜力和想象力、概括力。
7、欣赏儿童熟悉的卡通画，提高鉴赏潜力。
8、欣赏优秀学生作品，开阔学生视野，培养美术兴趣，提高表现力。
三、教学重点、难点。
（一）重点：
1、想象画的训练，进一步培养学生的创造性思维。。
2、在课堂教学中（个性是绘画练习中）进一步培养学生的观察力、创造力和表现力。
3、进行工艺制作，培养动手潜力，立体造型，想象力和概括力。
4、提高学生欣赏水平，培养美术兴趣。
（二）难点：
1、想象潜力的培养和动手操作潜力的提高。
2、在绘画、工艺教学中，使学生的观察力、创造力和表现力得到进一步培养，动手潜力，立体造型，空间想象力也有所发展。
四、本学期提高教学质量的措施与方法：
1、认真贯彻新课程标准的精神，处理好思想品德教育，审美教育，潜力培养和双基训练的关系，充分发挥美术教学情感陶冶的功能，提高学生的审美潜力。
2、本学期时，要求学生在绘画创作时直接作画，不再使用黄色构图，以提高绘画进度，培养学生大胆作画的信心和决心。
3、加强教学中师生的双边关系，既重视教师的教，也重视学生的学，确立学生的主体地位。
4、鼓励学生进行综合性和探究性学习，加强美术与其他学科的的联系，与学生生活经验的联系，培养学生的综合思维和综合探究的潜力。
5、注重学生学习方法的研究，引导学生以感受、观察、体验、表现以及收集资料等学习方法，进行自主学习与合作交流。
6、教学手段生动搞笑，运用电影、电视、录像、范画、参观、访问、故事、游戏、音乐等方式引导学生增强对形象的感受潜力与想象潜力，激发学生学习美术的兴趣。
7、运用计算机和网络美术教学，引导学生利用计算机设计、制作出生动的美术作品，鼓励学生利用互联网资源，检索丰富的美术信息，开阔视野，展示他们的美术作品，进行交流。
8、改革评价制度，重视学生的自我评价，重视对学生美术活动表现的评价，采用多种评价方式评价学生的美术作业，建立促进美术教师不断提高的评价体系。
9、充分利用自然环境资源以及校园和社会生活中的资源进行美术教学。
10、根据学生的心理和生理特点，教学中注意循序渐进和趣味性。
11、尽量注意学科间的联系。
12、培养学生的形象思维潜力，创新精神和实践潜力为和核心，促进学生素质的全面发展。
13、利用宣传窗和美术比赛，调动学生学习的用心性。
教师队伍现状分析
孟张庄小学现有教师18人，在岗教师18人（男9人，女9人）。在岗教师基本情况如下：教师年龄结构：50岁以上2人，40至50岁5人，30至40岁6人，29岁以下5人。
学历结构：本科学历2人，大专学历8人，中师学历8人。职称结构：小学高级教师11人，小学一级教师7人。教师专业结构：体育专业教师1人，音乐专业教师1人。骨干教师比例：县级学科带头人2人，镇级学科带头人3人，镇级骨干教师3人，校级骨干4人。
1、教师年龄结构失衡，存在断层现象，年龄偏大。
孟张庄小学教师40岁以上占39%，将来会出现青黄不接的状况，存在断层现象；教师平均年龄在37.5岁，年龄偏大。
2、专业教师缺乏。
孟张庄小学现有体育专业教师仅一人，无美术专业教师，相对于336名学生，10个教学班来说，专业教师显得缺乏，不利于特色校的建设，不利于学生潜能的开发。
4、教师通勤负担过重。
我校在岗教师18位，18人通勤，通勤费用没有，这无疑给教师增加了负担。
5、教师队伍素质参差不齐由于地域差异，我校优秀教师流失严重，现有教师整体素质参差不齐。
1、加大教师培训，提高教师的整体素质。教师培训要讲究对症下药，因地制宜，要有实效性。
2、加大对农村教师的投入，减轻农村教师的负担，吸引优秀教师服务于农村教育。
3、引进专业教师，充实教师队伍，解决专业缺乏的问题。
4、进一步调整教师队伍结构，优化青年教师资源配置，调整教师队伍结构。
孟张庄小学2011.8。
现状分析心得体会
第一段：引言（150字）。
随着社会的发展，现状分析在日常生活中变得越来越重要。无论是个人的职业规划，还是企业的市场营销战略，都需要对当前的情况进行深入了解和分析。在我个人的经历中，我意识到现状分析对于做出正确决策的重要性。通过对环境、竞争和趋势的综合分析，我成功地应对了许多挑战，并取得了积极的结果。在这篇文章中，我将分享我在现状分析中的体会和感悟。
第二段：现状分析的重要性与方法（250字）。
现状分析在个人和组织发展中都起着至关重要的作用。首先，它能够帮助我们了解当前的环境和趋势，从而使我们能更好地应对可能的变化和挑战。其次，现状分析能够帮助我们做出明智和合理的决策。在未来的规划中，我们可以根据当前的情况，合理地设定目标和制定策略。通过有效的方法和工具，如市场研究、SWOT分析等，我们可以对现状进行全面、系统和科学的分析。
第三段：个人经验中的现状分析（350字）。
在我的个人职业规划中，我意识到现状分析的重要性。在经营自己的小型企业时，我发现通过对市场的分析，我能够更好地了解竞争对手和潜在客户，从而制定出更有效的营销策略。我通过对市场需求的研究和消费者行为的分析，成功地提高了销售额和市场份额。
在跳槽期间，我也运用了现状分析的思维。我通过对行业发展趋势的研究，认识到某个领域的发展前景非常好，于是我决定进入这个行业，并在未来的发展中取得成功。
我的个人经验告诉我，现状分析的成功关键在于全面收集和分析相关信息，并将其与自身优势和目标进行匹配。只有这样，我们才能制定出合适的战略，并做出正确的决策。
第四段：现状分析的挑战与应对（250字）。
当然，在现状分析的过程中也存在一些重要的挑战。首先是信息的不完整和不准确。在这个信息化的时代，我们可以轻松获取到大量的数据，但如何从这些数据中提取有效的信息，是一个需要技巧和经验的过程。其次是对趋势和变化的判断。市场和社会因素的复杂性使趋势的预测变得困难，我们需要具备敏锐的洞察力和不断更新的知识。最重要的是，我们需要保持积极的心态和主动的态度，面对问题时要勇于挑战，勇于创新，在现状分析中寻找机会和突破。
第五段：结论（200字）。
在现状分析的过程中，我深刻体会到了它的重要性和挑战。通过全面、系统和科学的分析，我们可以更好地了解当前的情况和趋势，做出明智和合理的决策。但同时，我们也需要面对信息不完整和判断困难等挑战，不断提升自己的能力和思维方式。总的来说，现状分析是一种重要的技能和方法，可以帮助我们更好地应对和把握机遇，实现个人和组织的发展目标。我相信，在今后的发展中，我将继续努力提升我的现状分析能力，取得更大的成就。
员工管理现状分析
随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状。
一、引言
随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。
二、现行员工关系管理制度调查结果
如图1，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有49%和32%的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般”和“比较满意”；有15%和3%的员工对现行酒店员工关系管理制度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制度满意的员工只有1%。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行“开心的员工才能让客人开心，要让客人满意，先让员工满意”。然而从本次的问卷调查中，笔者发现酒店业现行的员工关系管理体制存在着很大弊端，这必然会为酒店带来很大的不利影响。
三、各维度调查结果
1、员工人际关系管理维度
员工人际关系管理是指，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。问卷中员工对“你与同事之间的关系”的回答中，分别有54%和29%的员工认为同事关系“比较融洽”和“非常融洽”；有15%的员工认为“一般”；仅有2%的员工表示“较不融洽”。这充分显示，酒店行业现有员工关系相当融洽，员工之间互相帮助，良性互动竞争，从而增加员工满意度，抑制员工离职倾向的产生。
2、员工情况管理维度
员工情况管理是指，适时组织对员工心态、满意度进行调查，对谣言、怠工进行预防、检测及处理，及时解决员工关心的问题。如图2，问卷中员工对“您所在的酒店是否关注您的心理健康”一题的回答中，有24%的员工认为酒店“从不过问”员工的心理健康状况；41%的员工对该项的回答为“一般”。随着现代化的高速发展，员工所承受的压力已经不仅仅局限于外在，更多的是对心理健康造成了巨大的扭曲。近几年频频发生的员工跳-楼自杀现象就是一个有力的佐证。因此加强员工情况管理，多多关注员工的心理健康，不仅可以消除消极怠工现象，也会在很大程度上制止员工离职倾向的产生。
3、沟通管理维度
员工对“酒店上下级之间沟通”的回答中，分别有43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效“一般”和“比较顺畅”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%和2%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”和“很不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，酒店业在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。
4、培训管理维度
员工对“酒店是否为您提供了良好的培训机会”的回答中，分别有47%和27%的员工表示“一般”和“比较认可”；有14%的员工则表示“非常认可”（见图3）。这充分说明现代酒店业已经充分认识到了培训的重要性。加强酒店员工培训管理不仅能够使受训者知识、技能和态度的明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应；同时培训又能将酒店的思想完成的传达给员工，将老板掌握的服务理念和意识准确的传达给员工。
5、企业文化建设维度
在“您对您所在酒店企业文化建设的认可程度”一项的回答中，分别有43%和28%的员工认为当前所在酒店的企业文化建设工作成效“一般”和“比较好”；有10%的员工认为“非常好”；只有11%和8%的员工认为所在酒店的企业文化建设“比较差”和“非常差”。随着知识经济的到来，企业文化管理已经成为企业发展壮大的必经之路。企业只有推行培养人、善待人、理解人、重视人、引导人等以“人”为本的文化理论理念，逐步形成“以人为核心”的全新管理理念。不仅在物质需求上满足员工，更应在精神需求上极大的满足员工，将企业以“人”为本的文化建设提升到战略的高度，采用高度重视人的观念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知识经济时代使企业拥有较强的竞争能力，立于不败之地。因此，通过本问卷结果显示酒店行业必须不断加强自身的企业文化建设。
6、职业生涯规划维度
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工对“对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划“一般”和“比较好”；仅有3%的员工认为该项实施成效“非常好”；有13%和6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效“比较差”和“非常差”。这说明目前酒店也对员工职业生涯规划相对比较重视。职业生涯规划对于员工和酒店而言，做得好的话可以促进彼此共同发展，同时也是解决当前酒店业高员工离职率现象的一个重要解决办法。
7、工作生活平衡计划维度
工作生活平衡维度又称服务与支持，是指为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活。通过图4，问卷中员工对“酒店是否关心你的工作与家庭生活的和-谐关系”的回答中，38%、19%和20%的员工分别表示“一般”、“不认同”和“非常不认同”；只有2%的员工表示“非常认同”，这充分说明我国酒店现在还没认识到帮助员工平衡自己的工作与生活是非常重要的。也就是说酒店现行的工作生活平衡管理很不成熟，给员工的生活造成了很大压力。工作生活失衡必然导致工作绩效降低，进而致使员工离职倾向的产生。
四、结论
结果发现，现行的员工关系管理制度未得到管理层的高度重视。同时结合对多家酒店员工的调查访谈发现，酒店员工较为关注沟通管理和工作发展前景两个维度，因此想要留住酒店员工就应该做到以下几点。
1、建立企业高效沟通机制
优秀的企业领导者能够与员工进行深入的沟通交流，充分尊重员工的意见和建议，对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导，使员工树立起较强的自信心，既能充分尊敬领导的权利，又愿意在其手下认真、踏实工作，不轻易离开，保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结，再与员工深入探讨，将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见，愿提建议，形成良性循环的管理沟通体制。
2、帮助员工制定职业生涯规划
由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难免,还请领导批评指正。
在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映到领导面前。
本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点，写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。
本次报呈供领导参考的文章有三个部分
第一部分是《关于一线员工大量流失的原因分析及对策》
第二部分是《关于人力资源开发的设想》
第三部分是《员工培训教材》
三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职时培训员工所讲教材中的《改变员工思想部分》，从教材表面看好像与公司没多大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。
文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。
对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。
原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广，不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇报吧。
关于一线员工大量流失的原因分析及对策
引言
报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。”
a公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下17名。
这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。
人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！
人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。
管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时，员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。
但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷着没有罢工事件发生就万幸了。
那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。
因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。
目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，与真正的人力资源管理还有很大差距。
人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想!
一、影响公司一线员工大量流失的几个成因
1、社会因素、环境因素与员工思想
一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次，人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。
在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。员工更加重视能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。
由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动更加频繁。
这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。
二、薪酬问题
目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作12个小时，加上上班前的打扫卫生、交-班后的帐务处理等，每天工作时间需近15个小时，员工都会算账，如果每日工作按14个小时月工资按平均1200元算，日工资是40元；40元除以14小时，每小时的工资是2.85元;按8小时工作制换算日工资是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工资为684元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬金。如果是遇到收假-钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这684元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以觉得给了员工每月1200元，但员工觉得那684元以外的工资是员工用牺牲自己时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月1200元他们并不觉满足和感激。更何况有的月份才发八-九百元，按日工作8小时月工资900元算，折合起来月工资就到了514元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一目了然了。
三、工作环境问题
加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。
四、社交与个人问题
公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散，单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不为之动摇呢。
五、个人发展机会与希望问题
这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被骗的感觉。
但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话，“干到加油站经理就算到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引力。”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出大乱子，就会给企业造成损失。
公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
六、一线员工日常生活与自尊问题
加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨6点30起床洗刷，7点打扫卫生，7点40检查卫生，然后站队做辰操至8点交-班；接上班后到了工作岗位开始工作，交-班的开始整理帐务，整理完帐务到了9点半至10点，接-班的在岗位上无法离开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。
另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下，后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。
七、管理上的形式主义问题
我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常该干的工作当成了被-逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。
八、分配问题
九、管理者的认识问题
十、公司现行激励政策存在的问题
缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
3、缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动人完成某种行为的过程。
所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。
根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于个人所获得的金钱与赞美。
依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。
等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。
问题很明显,原因比较多。除了以上诸多因素外,公司现行的人力资源制度也应该审视一下,看看有没有需要我们改进的地方，问题如何解决。
二、需要改进的地方
1、人力资源管理滞后
目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、激励机制存在的问题
（1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分-裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
（3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的系统的机构建设。
（4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。
3、 激励员工的一点设想
以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式
实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定员工的三个重要激励手段。
（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。
（2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、实物分配以及福利待遇等等。
（3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是一个单位各部门的“领头雁”、“主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。
记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才智。
（4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。
4、把人力资源开发提到与企业生存发展的高度
把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。
（1）、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要
台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。
（2）、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力
选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱-惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：
a财务的保障及可能的成长空间
透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
b、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
c、事业发展机会
公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。
d、建造享受工作乐趣的环境
公司应提供一个相互尊重及和-谐的`工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。
（3）、育才--人力的训练及发展
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。
正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
5、有关于企业文化
虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念，反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。
公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。
我们必须清楚的看到,在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素。
6、用人与压力管理的尺度
著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。
7、建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间
还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆-论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。
为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理，增强员工的忠诚度。
沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管-理-员工的准则。在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚，又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。
综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司会有更大的发展和更美好的前景。
关于人力资源开发的几点建议
1、选择人员方向
首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。
弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。
我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司今天的用工资源。
第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后，如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以，这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足5%；所以，这种人不是我们的主要员工力量。
第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我们的工作，所以这是我们的主要员工力量。
第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一部分人基本被我们挡在门外了。
其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时把好关，看适应能力如何。
第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍，但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。
从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量，这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力的话，我们的人员流失还会增加。
2. 成功招聘
成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。
在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。
3、 指导新员工
新员工对公司的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与公司的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，公司中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。
4、消除误解信息
很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式的小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。
5、 抱怨管理
任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协同一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.
有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，营造亲和的文化氛围、和-谐的人际，是了解实际的最好方法。
有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。
因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。
6、建构员工成长道路
善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，公司应帮助员工学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。
建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。
7、构筑与员工发展共识计划
管理者与员工共同讨论当前阶段的问题，如员工的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让员工了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解员工对生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助员工培养技能，以实现其对自己未来发展的期望。
部门现状分析范文
我任初一、初二个年级的美术教学。学生状况参差不齐。主要存在如下问题：
1.对学生思维的激发，问题探讨重视不够。
2.有囫囵吞枣现象。以本文为载体提高学生的阅读、理解，多角度分析总结概括上欠缺较多。
3.部分学生学习美术的兴趣不浓，主动性不强，俗语说，兴趣是最好的老师。调动其主动性、用心性是关键。
教学的主要任务和要求:。
联系生活，扎实、活泼、有序地全面提高学生的美术素养，养成学习美术的良好习惯；在教学的过程中，努力开拓学生的视野，注重培养创新精神，提高文化品位和审美情趣，培养社会主义道德品质，有利于发展健康个性，逐步构成健全人格。透过学习掌握务必的学习方法，能把内心的情感、思想，透过语言文字表达出来，学会对生活的观察和分析、表达。
教学的重点和难点:。
联系生活培养学生良好的美术学习习惯，并积累务必的绘画潜力和创作潜力。认识美术与生活的联系，良好的学习和创作习惯。
提高质量的措施:。
2.挖掘丰富的课程资源，利用多媒体教学，将美术学习与学生经验，生活世界和社会、科学世界紧密联系。将学习美术富有时代生活气息，提高学生学习的用心性和学习效果。
3.不断吸纳先进的美术教学理论和方法，深入挖掘文本，借助资料分析教材，驾驭教材，对文章把握有自己独到见解，给学生理智的挑战，认知上的冲实，内心的震撼和无言的感动，带给学生充实的精神生活。
4.欣赏课部分，主要采用讲授的方式进行教学，注重帮忙学生掌握务必的欣赏方法，引导学生自觉的去感知美术作品的艺术风格和体味作者的思想感情。
5．技能技法课部分，本学期将着重培养学生的动手潜力和创新潜力。为了到达这一目地，将采用启发式教学，让学生在实践中学会观察，学会制作，充分发挥学生的自主性。
酒店家具现状分析
广东作为酒店家具生产与出口大省，酒店家具企业有8000多家，但科班出身的设计师却不足800人，也就是说，平均每10家酒店家具企业只有一个专业设计师。即使这样，很多设计师的设计水平仅仅局限于模仿阶段，没有自主的研发项目，具有独立创作理念和能力的设计人才至今依旧极其缺稀。高水平酒店家具设计师队伍的建设步伐如此缓慢，远远跟不上自主设计产品的发展要求，使得广东酒店家具企业直面出口瓶颈。
广东酒店家具虽然经过长期的发展，但在产品质量、产品环保和工艺等方面与国际先进水平还有一定的差距，国外的品牌酒店家具却早已向产品的功能化、环保化、时尚化方向发展。甲醛超标、酒店家具材料劣质、使用安全、材料偷工减料、以次充好等等诸多消费者关注的问题在广东出口酒店家具中还未得到完全解决，也制约着出口酒店家具企业的发展。
二、自主品牌酒店家具品牌缺少。
品牌力不强，自主品牌少，缺乏核心竞争力是广东酒店家具出口的软肋。广东省相当多的酒店家具企业产品出口过分依赖于oem，较少实行odm（自主设计制造）和obm（自创品牌），因而品牌力不强是广东省酒店家具出口的软肋。
即使生产的是国际知名产品，也只是长期停留在贴牌生产环节，只做到了“中国制造”，甚少看到“中国设计”、“中国名牌”。
三、酒店家具恶性竞争、打价格战目前的酒店家具企业在进行竞争时，也存在着不少不合理甚至违法的现象。比如在产品板材、涂料、五金等的使用上，偷工减料、以次充好；模仿、抄袭竞争对手的新产品；先提高酒店家具产品的价格，再低价打折促销的行为，等等。
造成恶性竞争的最根本的原因就是企业战略存在短视，盲目跟风，看到任何一款酒店家具产品好卖，立刻投入生产，完全不顾企业现有的产品定位和消费群定位，打短线提销量，不考虑长期的业务发展规划。一旦出现相同酒店家具大量供应的状况时，价格战、客户争夺战等恶性竞争手段就随之而来，造成恶性循环。
四、酒店家具档次不高，附加值低。
广东省酒店家具企业依靠低廉的劳动力优势，不断发展扩大，从生产规模到生产能力都有明显提高，但出口产品的价格较低，档次不高，产品质量与发达国家相比存在极大差距。在高档次、高价位以及高附加值的酒店家具产品领域，占有率太小，所以广东省酒店家具虽然年年出口量极大，但论其收益却非常有限。
网络直播现状分析
网络直播是可以同一时透过网络系统在不同的交流平台观看影片。影片主要分为实时直播游戏，电影，或电视剧等等。网络直播乱象丛生的背后，是资本市场疯狂追捧下的野蛮生长。近几年，在互联网大力普及的大背景下，网络直播这把火被点燃了。越多越多的人群涌入网络直播行业，资本看到网络直播市场的潜力后，开始进场大肆撒钱，短短几年时间整个网络直播行业便迎来一片昌盛繁荣的景象。
一、网络直播为什么这样红
直播为何如此疯狂，让资本和市场集体发烧？直播的风口早在几年前就在酝酿，例如9158的上市，证明了这个行业有着强大的用户基础。但它的突然“爆发”离不开市场的联合推动。
从优酷土豆等视频网站上传个人小视频的直播1.0时代，再到类似yy直播、六间房等网页端的“秀场”直播2.0时代，如今的直播平台已经进入了随走、随看、随播”的3.0移动视频直播时代。但这其中，也有不少曾经红极一时的名字被人快速遗忘。曾经火爆朋友圈的秒拍、足迹、gif快手代表着一批延时类直播软件，但随着即时直播软件的兴起，他们的优势已经不再。直播平台势必要经历大浪淘沙的过程，随着市场发展，无论是主播还是用户，市场的集中度会进一步提升，整个行业也会形成一个相对明朗的格局。
网络视频直播是现在媒体的最高端形态。从信息传播的角度来看，文字可以捏造，图片可以ps，就连视频也能剪辑制作，唯独直播，它可以让用户与现场进行实时连接，具备最真实最直接的体验。正因为真实性，所以接下来会出现什么都是不可预料的，才会给用户足够的想象空间和惊喜，吸引用户收看。而其强大的互动性也拉近了粉丝和主播的距离。
二、繁华背后的乱像
回望过去，网络直播行业刚刚兴起之时，网络直播平台数量只不过有屈指可数的两三家平台而言，可是现在却不知不觉中已经增长到了十多家。包括yy、斗鱼、战旗、熊猫tv、花椒、趣播、映客、kk等直播平台纷纷布局落子。
伴随着网络直播的繁荣，各种乱象频频出现。去年12月31日，上海中山北路、镇坪路路口发生一起交通事故，事故造成5人受伤，其中出租车副驾驶座位上的乘客伤势较重。事后，有媒体报道，该起交通事故系“斗鱼”主播邓某驾驶跑车飙车，与一辆正常行驶的出租车相撞，而该过程也被全程直播。今年1月份，斗鱼还爆出“网络直播造人”事件，引起网友强烈关注。3月29日，该平台女主播“狐狸笨笨笨”携带摄像头混进重庆大学艺术学院女生寝室，并全程进行直播，后被宿管和保安及时制止。爱奇艺的“奇秀”内，有女主播衣着暴露直播舞蹈，动作极具挑逗性；《法制晚报》4月15日也报道，在斗鱼、龙珠等平台都看到了衣着暴露的女主播，也不乏观众留言挑逗，要求主播“脱掉衣服”等。
“直播”平台的产业链也正在形成。2016年，游戏直播用户将破亿。生活直播平台的核心收入模式也已清晰：将通过平台专用摄像头、广告付费投放、观众打赏分成以及其他平台转播平台版权收费。庞亿明表示，围绕“直播”，平台可以去运营演艺经纪，通过广告去进行流量变现，甚至产生优质ip，进行全产业的内容生产。而对主播来说，除了打赏收入，电商、广告代言都是比较快速的变现方式。
现如今若风、小苍、miss等一线网络主播的身价都已经超过数亿元，一时间仿佛在所有人看来，网络直播已经成为继游戏产业之后，又一个盈利暴-力的行业。
三、网络直播的发展前景
2016年4月14日上午10时，文化部公布了一则消息，斗鱼、虎牙直播、yy、熊猫tv、战旗tv、龙珠直播、六间房、9158等网络直播平台因涉嫌提供含宣扬淫秽、暴-力、教唆犯罪等内容的互联网文化产品，被列入查处名单。文化部已部署相关执法机构查处涉案企业，将及时公布处罚结果。
长久以来游戏直播行业的快速发展并没有离开色情、暴-力等各种低俗内容的鼎立相阻，当网络直播内容缺少了一些吸引观众的.低俗内容，支持网络直播的人还会占据几何可想而知。要知道，大众看网络直播基本上都是冲着吸引人的内容而来。当然文化部的介入对网络直播也有着一定的利好。某种意义上而言，当内容管制加强，主播门槛被提高，直播内容得到管制也会一定程度上为整个网络直播行业打造健康的发展的生态，网络直播的乱象将会得到喝止。
综上所述，随着国家文化部的介入，行业内容管制加强，往后整个网络直播行业将会有一个健康的发展环境。但不可避免的是，网络直播行业规模的增速会放缓，未来的发展道路充满着扭曲。
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