计划是人们为了实现特定目标而制定的一系列行动步骤和时间安排。计划书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇计划呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
黑马培训计划篇一
培训计划是指为了提高员工技能和专业能力，满足组织需求而制定的一系列培训活动。在实施培训计划的过程中，设计是十分重要的环节之一。下面我将从对目标的明确、内容的合理性、方法的多样性、评估的完善性以及反馈的及时性五个方面分享我的心得体会。
首先，一个好的培训计划要求明确的目标。在制定培训计划之前，我们首先需要明确培训的目的和目标是什么。只有明确了目标，才能够设计出具体的培训内容和方法，使培训更加针对性和有效性。比如，如果我们的目标是提升员工的团队合作能力，那么我们可以设计一些团队活动和案例讨论等培训内容，通过这些培训方法来培养员工的团队协作意识和能力。
其次，一个好的培训计划要求合理的内容设置。培训内容的设置应该根据员工的实际需要和组织的发展需求来合理安排。通过调查和分析员工的培训需求，我们可以了解到他们在工作中所面临的问题和挑战，从而有针对性地设计培训内容。培训内容的设计应该满足员工学习的兴趣和需求，同时也要与组织发展的战略目标相契合。
第三，一个好的培训计划需要使用多样性的培训方法。培训方法的选择应该根据培训目标、内容和受训人群的特点来确定。通过多样性的培训方法可以激发员工的学习兴趣，提高培训的效果。例如，我们可以运用讲座、团队活动、案例分析、模拟演练等多种培训方法，使培训更富有趣味性和互动性。
第四，一个好的培训计划需要完善的评估机制。培训计划的评估是一个反思和改进的过程。只有通过评估，我们才能了解培训的效果和存在的问题，进而进行相应的调整和改进。在设计培训计划时，我们应该考虑到评估的要素和方法，使培训计划的评估能够客观、全面地反映培训的效果。
最后，一个好的培训计划需要及时的反馈机制。培训计划的反馈是培训师和受训人员之间进行沟通和交流的重要环节。受训人员的反馈可以帮助培训师了解培训的效果和存在的问题，从而进行相应的调整和改进。而培训师的反馈则可以激发受训人员的学习动力，促使他们更加积极地参与培训活动。
总之，一个好的培训计划设计是保证培训效果的重要保障。通过对培训目标的明确、内容的合理性、方法的多样性、评估的完善性以及反馈的及时性等方面的考虑和设计，我们可以达到提高员工技能和专业能力的目的，提升组织的竞争力。在今后的工作中，我将进一步加强培训计划设计的能力，并将这些心得体会运用到实际工作中，提高培训效果，为组织的发展做出更大的贡献。
黑马培训计划篇二
培训计划设计是一个复杂的任务，它需要综合考虑企业的需求、员工的学习能力和培训内容的有效性。在过去的一段时间里，我作为培训计划的设计者和执行者，积累了一些宝贵的心得体会。本文将从需求分析、目标设定、内容设计、实施过程和评估效果等方面，分别进行阐述和总结。
首先，在需求分析阶段，我意识到要真正了解企业和员工的实际需求至关重要。不同的企业有不同的发展目标和培养人才的重点，因此，根据企业的发展战略和业务需要来确定培训计划的目标是非常重要的。另外，在需求分析阶段，要充分考虑员工的学习能力和培训的接受程度，避免因为难度过高或过低而导致培训效果的降低。
其次，在目标设定阶段，我逐渐认识到目标的清晰性和可衡量性对于培训计划的成功与否起着重要的作用。目标应当具备明确且可测量的特征，以便在实施和评估阶段能够清晰地查看培训效果。此外，目标还应当与企业的战略目标相一致，以确保培训计划能够对企业的发展产生积极的影响。
然后，在内容设计阶段，我深刻体会到培训内容的设计要精细而有针对性。培训内容应当符合参训人员的实际需求，关注关键技能和知识点的训练，同时，还应注重培养与企业价值观一致的素质和能力。在设计过程中，我还学会了结合不同的培训方法，例如讲座、案例分析、角色扮演等，以提高培训的实效性和参与度。
其次，在实施过程中，我强调了参训人员的积极性和互动性。利用小组讨论、团队项目等形式，鼓励参训人员积极思考和交流，这样能够更好地促进学习和知识的传递。同时，我也注重培训师的角色和能力，要求他们具备良好的演讲和沟通能力，能够有效地引导学员的学习和思考。
最后，在评估效果阶段，我很重视反馈和改进。通过对培训效果的反馈收集和分析，我可以了解到培训计划的优点和不足之处，从而做出相应的调整和改进。此外，还要与企业的管理层和参训人员进行充分的沟通，以识别他们的需求和意见，这有助于提高培训计划的针对性和有效性。
总之，培训计划设计是一项综合性的工作，需要细致而全面的考虑。通过对需求分析、目标设定、内容设计、实施过程和评估效果等方面的认真思考和总结，我的设计能力和执行能力得到了提升。通过不断地反思和改进，我希望能够设计出更加完善和优质的培训计划，为企业和员工的发展贡献更多的力量。
黑马培训计划篇三
各部室：
xx年是饭店争创市经委级文明单位和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务（工作）技能是当前夯实内力的迫切需求。根据公司关于加大xx年职工培训工作力度的指示精神，结合饭店实际，我们拟在xx年度以“建学习型班组，当智能型职工”活动为契机，“内外结合”培训方法为抓手，进一步推进职工培训工作的深度，努力做好xx年的全员培训工作。
以饭店经济工作为中心，将“建学习型班组，当智能型职工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作是饭店夯实内力提档升级的重要性。立足当前，放眼未来，积极探索学习型班组在文明单位创建工作中的实践途径，以此带动员工整体素质的全面提高，努力为饭店发展积蓄资源和砥练内力。
xx年度的员工培训以饭店发展和岗位需求为目标，切实提高职工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型职工。
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位技能。
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店职工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，继续输送部分中层干部参加旅游管理专业的考证培训，使饭店管理工作日趋正轨。
（2）总服务台、房务中心以及餐厅等作为饭店优质服务的重要窗口，服务技能的欠缺和旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的服务技能和外语水平。今年我们将继续选派部分员工参加市旅委教育中心的外语b级证书的培训，并由获得合格证书的员工加紧对内各相关岗位员工的辅导培训，在条件许可的情况下，为他们提供练好外语会话的机会和条件。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在工作培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。
（3）针对饭店目前机修技术水平普遍不强，紧缺技工（高低压电工、制冷工）严重匮乏等状况，虽然工程部内部也已实行“万能工”传帮带的现场培训，但关键工种无论从技术实际还是安全因素考虑，都必须经过专业考证的培训。因此，今年拟外派二名工程部员工参加高低压电工、制冷工和电焊工的技术考证培训。
新进职工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，砥练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的.应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后准予上岗。
“建学习型班组，当智能型职工”是xx年饭店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。（1）在客房部选送部分业务骨干到同类服务管理较先进的饭店进行相关知识的培训学习，以提高服务水平。（2）在客房部一线岗位率先施行同部不同种技能的跟班培训，以加强人才流动，解决应急情况下的缺员）题，同时也为职工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型职工提供必要的素能条件。（3）在工程部选送两名有基础的职工外出学习美工知识和dj技能，切实培养饭店工作必须的复合型人才。
希望各部门按此通知认真配合执行！
黑马培训计划篇四
作为一名人力资源部门的负责人，我经常需要为公司员工设计培训计划。在过去的一段时间里，我意识到了培训计划设计的重要性。通过这个过程，我获得了许多宝贵的经验和体会。在此，我想分享我的心得体会，希望对其他人也有所帮助。
首先，培训计划设计需要充分考虑员工的需求。每个员工都有不同的技能和知识水平，所以，设计一个能够满足不同需求的培训计划是十分重要的。了解员工的岗位要求、学习习惯以及培训目标，可以帮助我们更好地制定合适的培训计划。例如，对于技术类员工，我们可以提供更多的实践操作和实际案例；对于销售人员，我们可以安排更多的市场拓展及销售技巧方面的培训。
其次，培训计划设计需要紧跟时代的潮流。不可否认，当今社会发展迅速，新的技术和工作方式层出不穷。作为培训设计者，我们应该密切关注行业动态，了解新的技术和知识，将其及时融入到培训计划中。只有紧跟时代的脚步，我们才能更好地帮助员工适应和掌握新的技能和知识。例如，近年来，人工智能、大数据等领域发展迅猛，我们可以增加相关的培训课程，提升员工在这些领域的专业能力。
第三，培训计划设计需要多元化的教学方法。每个人都有自己的学习风格和偏好。作为培训设计者，我们应该灵活运用不同的教学方法，以满足员工的学习需求。通过结合讲座、小组讨论、案例分析、角色扮演等多种教学形式，我们可以激发员工的学习兴趣，提高培训的效果。例如，在组织销售技巧的培训中，我们可以引入角色扮演的教学方法，由员工扮演顾客和销售员的角色，通过实践操作来提升销售技巧。
第四，培训计划设计需要重视培训评估。培训的目的是提高员工的能力和效率，因此，设计好培训计划后，我们需要及时进行培训效果的评估。通过问卷调查、测试考核等方式，我们可以了解员工对培训的满意度以及掌握的知识和技能。根据评估结果，我们可以及时调整和改进培训计划，以提高培训的实效性和针对性。
最后，培训计划设计还需要注重持续的跟踪和反馈。培训只是一个开始，真正的收获需要员工在日常工作中不断地应用和实践。因此，我们需要与员工建立起持续的跟踪和反馈机制。通过定期的面谈、工作总结等方式，我们可以了解员工在工作中的困惑和问题，并及时给予指导和支持。同时，我们也可以了解到培训计划的长期效果，从而不断完善和优化培训计划。
通过培训计划设计的实践，我深刻认识到了其重要性。考虑员工需求、紧跟时代潮流、多元化教学方法、培训评估以及持续跟踪和反馈，这些都是设计一个成功的培训计划所需要考虑的方面。只有将这些要素综合运用，我们才能更好地帮助员工提升能力，推动企业的发展。我将继续努力，以优质的培训计划为公司员工提供更好的学习机会和发展空间。同时，我也希望能够与更多的HR同行交流经验，共同提高培训计划设计的水平和质量。
黑马培训计划篇五
具体应包括：
(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
(3)员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
企业的视觉识别系统(vis)及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“m”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的'一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8.企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
有效的劳动合同的签定，规章制度的运作程序等。
黑马培训计划篇六
在金融业日趋激烈的全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训工作体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立商业银行员工培训工作体系的建议。
市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训工作体系，强化中国银行业从业人员的培训工作。
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
（一）盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，zf和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
（二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
（三）传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫“安全第一（securityfirst）”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔．盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训工作。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训工作要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
下面，试分析国内外银行培训工作体系的差距。
（一）、以花旗、大通为例，看国外银行培训工作体系的建设、运作花旗认为“对企业员工的培训工作不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训工作定位于“既有基于技能的培训工作、又有与顾客相关的培训工作，还有员工自我发展的培训工作”。每年平均每人培训工作达5天以上，培训工作的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训工作费每年就达40万美元。
花旗把对员工的培训工作作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力（把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训工作和提升晋级等问题）。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。
大通曼哈顿银行重视培训工作、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
大通设置专门培训工作机构和专职人员，大通的职员培训工作部门是由83个有经验的培训工作管理人员组成，其主要任务：
3、根据领导或董事会的`要求，组织员工撰写个人年度培训工作计划；
4、认真执行年度培训工作计划，组织落实各种培训工作工作。如他们的职工教育技能培训工作可分月进行，趣味性的培训工作每周二次，尤为重视学员的心理素质培训工作，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。
由此可见，国外商业银行在培训工作体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训工作体系；以强大的资金实力来支撑培训工作体系运作；以提升员工能力素质为目标建立培训工作课程体系；培训工作工作寓于日常工作中；培训工作的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。
（二）、国内商业银行培训工作的现状
1、与发展战略不相匹配，针对性不强
国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高；二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距；三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。
加强培训工作工作，把培训工作职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训工作与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。
2、培训工作体系不够完善
商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训工作并举，建立统一培训工作责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作工作格局基本模式还处于初级阶段。
3、培训工作资源整合较差
因缺乏统一培训工作责任体系和支持保障体系，培训工作的集约化、共享合作机制难以建立；培训工作项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。
4、培训工作的效果评估不系统
培训工作跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训工作后的跟进、评估和反馈不足，培训工作效果无法度量，不利于改进。同时培训工作结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。
从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训工作作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训工作对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训工作理念，加大对培训工作的投入，提高培训工作的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训工作一盘棋；强化培训工作需求调查和培训工作效果评估，强化培训工作规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训工作的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训工作、考察交流“三结合”的培训工作育人体系，确保培训工作质量，加强培训工作成果转化；将培训工作与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训工作热情，坚持企业培训工作与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
（一）完善培训工作组织与责任体系。
1、成立培训工作工作领导小组，决定全行培训工作政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训工作负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训工作规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作工作进行指导。
3、加强培训工作工作的考核力度，量化培训工作考核结果，将培训工作考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
（二）通过学历学位教育管理、培训工作项目管理、培训工作积分管理、兼职教师管理、培训工作经费管理、培训工作联系人管理、培训工作学分认定及管理、培训工作课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训工作的支持保障体系，形成一套完整的教育培训工作制度，促进各项培训工作工作规范有序进行。
（三）继续以分层分级组织实施培训工作为基本模式，实施差别化培训工作项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训工作课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训工作课程体系，对各岗位培训工作课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训工作学分和要求，建立培训工作学分管理。
笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。
（四）拓展培训工作渠道，创新培训工作方式，丰富培训工作手段，引入丰富多样的培训工作形式,提高培训工作的灵活性和适应性。
加强与高校及培训工作机构的合作，聘请专家教授和专业培训工作师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训工作，扩大培训工作覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。
（五）强化对培训工作效果的评估和反馈，提高培训工作项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训工作的投入产出评估，对重点培训工作项目，做好培训工作前、培训工作中和培训工作后的全程评估。
培训工作前做好培训工作需求整体评估，培训工作对象知识、技能和工作态度评估等;培训工作中做好培训工作组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训工作后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训工作项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训工作项目还要实施行为评估，对学员培训工作后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训工作项目，还要实施绩效评估，对培训工作效益进行综合测算。
（六）进一步加强培训工作的集中管理，统一规划，归口管理。
加强培训工作工作计划的管理和培训工作经费的预算管理，加大培训工作经费的投入，提高培训工作资源的使用效率。 笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。