我国企业人力资源管理论文大全(17篇)

时间:2023-11-27 09:35:03 作者:FS文字使者

人力资源是组织发展的重要驱动力,它通过适当配置和管理人力资源,为组织带来持续的竞争优势。以下是小编为大家收集的人力资源总结范文,供大家参考和借鉴。

企业人力资源管理论文

摘要:企业在运作管理的过程中,应充分发挥人力资源管理的作用,重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

文章结合笔者工作实践,对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析,在此基础上提出了解决问题的四种方案,并对其具体运用情况作了说明。

怎样克服人才流失严重的问题,怎样创新企业人力资源管理的模式,怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才,都已成为我们关注的重点。

为增强企业的竞争力,为避免企业人才流失严重的问题,我们必须加强在这一方面的研究和探索。

(一)企业未坚持“以人为本”的原则。

在以往传统的企业管理模式里,将“事”作为管理的重心,人仅仅是管理的工具。

与此不同的是,现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上,将人看做是一种十分重要的资源。

但是,现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则,没有充分培养、挖掘人的潜力,人的培养工作相对薄弱。

据调查,近年来,很多企业普遍存在职员流动性大的问题,根本未建立起一套完整、正规的用人流程,只是在某一部分人员不足时,企业才会招聘新人,根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利。

21世纪是知识经济的时代,竞争呈日趋激烈的趋势,而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果,我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度,没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素,因此若一个企业不能保障员工的基本权利,那么就无法给与员工基本的安全感,也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端。

部分企业在招聘时,为了吸收人才,往往会不分岗位实际,而一律招收过高学历的员工,殊不知,“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上,然而,员工入职之后,硕士生干本科生的活,本科生干技校生的活,从马斯洛的需要层次论分析可以预计,满足不了他们的精神追求,不能体现自己的价值,无异于打击了员工的积极性。

(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导,打造良好的企业信誉。

当前我们正处于知识经济的时代,在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须拥有大量的人才储备。

这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才,也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。

现阶段我国正在为实现科学发展而努力,在这一背景下,企业应牢牢坚持以人为本思想的指导,在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。

企业在管理时,应将员工看作是“社会人”,而非“经济人”,应重视开展培养人才的工作。

人之根本在诚信,企业应自觉践行其对员工的承诺,决不能只给员工开“空头支票”。

(二)切实提高与保障员工的基本权利。

员工为企业的发展付出了劳动,企业就应当给予员工合理的待遇。

任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下,都有权利获取应得的报酬。

因此,企业应坚持公正、公平的原则,建立一个相对完善的薪酬制度,在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小,切忌一刀切的定薪方式,应推动薪酬管理的合理化与科学化。

一个有效合理的薪酬制度,不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来,而且还能提高员工的办事效率,增加企业的收益。

企业除了应保证员工的基本权利,还应当建立合理的奖惩制度,比方说“全勤奖”。

此外,为提高员工对企业的忠诚度,企业还应建立起一套相对完善的福利制度,只有这样才能解除员工的顾虑,才能提高员工的安全感。

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度,因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素,以建立起科学合理的人力资源管理制度。

在知识经济的时代,企业要想在竞争中占据优势地位,就必须重视合理的人才梯队建设。

从人员招聘开始,要按照企业本身的不同岗位需求招人,管理部门配置学历较高的员工,一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工,使人员安于其位,不要造成人力资源浪费。

同时,为推动人力资源管理水平的提高,企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作,应建立一个科学的奖励制度与晋升制度,只有这样才能与时俱进,才能提高员工的心理修养及创新水平,才能满足企业进一步发展的需要。

在企业的人才管理中,决不能任人唯亲,应打破僵化的用人模式,为员工的发展提供一个广阔的空间。

(四)建立行之有效的激励机制。

为充分了解员工的真正需要,企业应开展一次深入的调查,并认真分析调查结果,按照员工需求的不同成本,划分需求的等级。

员工要想满足自己的需求,就必须达到企业规定的工作效率,完成企业规定的工作量。

或者鼓励精简人员,设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。

如此一来,不仅调动了员工工作的积极性,而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起,企业应该给予员工明确的导向,让员工看到清晰的上升空间、途径。

每隔一段时间,企业就要做一次目标调整。

激励。

针对企业员工的不同特点,我们将其分为三类,分别是:企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。

在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言,其自我生活的经济条件已得到了保障,在过去的生活中也得到了社会的认同,因此,他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。

针对这类员工,我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱,他们有强烈的使命感,工作积极性大,工作能力较高,被看做是企业的得力干将,他们在发挥优势方面的需求强烈。

针对这类员工,我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式,为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种,一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工,对他们我们应区别对待。

对于那些学历水平较高的年青的员工,由于其存在工作经验匮乏的问题,因此他们往往具有归属需求,渴望得到重视、得到升迁的机会。

对于这类员工,我们可以设立企业人才库的方式,通过综合素质考试等方式筛选入库,企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任,以满足他们的表现欲。

但是,人才库并不是一成不变的“圈子”,里面的人员应该定期更新,能进能出,筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则,报名条件要宽,考核结果要严。

否则,一次考试定输赢的方式反而会打击了“圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。

对于那些学历水平较低的年青的员工而言,他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。

针对这类员工,我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式,为他们提供一个安全、稳定的工作环境,并重视培养他们的技能,提高他们的知识储备量。

三、结论。

企业人力资源管理论文

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文

作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式,人力资源外包显示出了在降低企业成本,实现效益最大化方面的优势,但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视,企业在进行外包服务决策时,要分析可能存在的风险,制定相应的防范措施,降低或避免风险发生带来的损失。

2.1外包合作风险。

为了企业获得更优质的外包服务,发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料,这可能会给企业的发展带来一定的经济效益,但是若这部分信息一旦泄露出去,被竞争对手知晓,将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库,以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考,这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率,在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称,因发包商主要担心企业商业机密被泄露,才不会向外包服务上提供全部信息,故双方信息存在不对称,其合作关系也很难持久。

2.2外包商的服务水平不高。

选择人力资源管理外包商的时候,企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差,缺乏处理突发事件的能力,不能很好地理解企业的目标和要求,一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱,不能冷静的同企业一起解决问题,这是双方合作的瓶颈。

2.3人事信息泄漏风险。

在外包企业在进行相关外包业务时,需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料,政策,战略等都会被承包公司知晓。与此同时,承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递,这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源,此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更,承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。

外包商是人力资源管理外包内容的执行者,外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否,因此,在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时,除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外,还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等,因为如果外包商过于强大,可能会反过来影响企业,给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小,又无法保证提供优质的服务。因此,在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。

3.2加强发包商合作。

充分了解发包商。其需要了解的内容包括:发包商的企业文化,每个企业都有不能与其它企业的独特文化,一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧,就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段,因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同,相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。

确定一致发展目标。对于发包商而言,其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考,其要想获得发包企业的信任,必须最大限度降低机会主义萌生的概率,而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中,发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的,但是双方都在追求自己一方利益的最大化,都在试图减小对方那块“蛋糕”,这样的话,一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致,在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以达到共赢的目标。

3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化。

对于企业而言,人力资源管理外包效果怎样,双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此,相关政府部门应制定好相关的规范,为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先,需要增强立法,健全相关的法律政策,这方面需经过在实践过程中不断地总结经验,并进行提炼,从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次,在市场规范化方面,政府应积极行业规范,并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威,营造出公平、公正、公开的良好竞争环境,对外包市场实行严厉管理。

3.4加强与外包商的沟通。

企业应重视起与外包商的沟通,配备专门的人员作为交流的媒介,以增强员工的满意度,更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息,相互沟通改进的过程,企业的业务发展离不开外包商的支持,而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。

4.结论。

人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域,在为人力资源管理市场注入新鲜的活力,壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素,注意风险的管理与防范,以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。

企业人力资源管理论文

柔性,顾名思义,指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力,也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应,从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么,在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”,即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式,是指以人的心理和行为规范作为导向,始终坚持“以人为本”的管理理念,注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人,努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力,提高员工对整个企业的认同感和归属感,从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去,自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标,为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上,柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征,能够促使企业以不变或者小变应万变,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放,提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯,促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间,并进行柔性化的绩效考核;其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围,给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容,确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作,最后还要设置柔性化的人员流动机制,给予员工更多的自主权与选择权,不必拘泥于一种单一的用工形式,努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动,有效提高企业的竞争力。

2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现,这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构,打破组织机构之间的上下级指令性传递关系,努力减少企业内部的管理层级,促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构,有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展,同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间,促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计,促使组织结构的柔性化,进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力,并营造良好的企业文化氛围,最终实现企业的快速发展。

3.建立柔性化的企业文化。众所周知,一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念,要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系,充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向,是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么,柔性管理更是企业文化的重要体现,它所倡导的是“以人为本”的管理理念,推崇刚柔并济,通过企业各层面和员工之间的双向沟通,建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围,承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时,柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景,以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性,努力增强他们的企业责任感和认同感,正确处理好与企业之间的种种关系,实现良好的柔性化企业文化氛围。

4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式,从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养,通过对员工进行定期地训练,持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念,提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用,同时,柔性管理提高了员工素质,通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流,更加带动了企业员工的工作热情,提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式,改变传统的较为单一刚性的员工管理模式,重视员工的个性化及特长,从而形成差异化的培训管理,将更加有效地促进企业和员工的共同进步。

5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式,不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感,对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计,可以激发和调动员工的工作积极主动性,同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义,顺应时代发展的潮流,改革传统刚性管理模式,积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理,赋予员工更多的创新机会和发展上升空间,将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力,凸显出企业柔性管理的优越性。

6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制,依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义,在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心,以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上,逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制,即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性,并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感,在较大程度上提升员工自身能力的基础上,同时实现企业快速发展的目标。

三、结语。

综上所述,在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下,现代企业要想获得长足发展,就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制,真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中,提高企业的综合效益和管理水平,以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。

我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文

(高等教育自学考试)。

本科生毕业设计(论文)任务书。

设计(论文)题目:

完成期限:

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指导教师办学点负责人牛占文。

批准日期201x.7.1学生简真强

接受任务日期201x.7.1

注:1.本任务书一式两份,一份院或系留存,一份发给学生,任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写,其余各项均要求打印。

一、设计(论文)原始依据(资料)。

面对企业环境如此复杂的今天,科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争,中小企业要想留有一席之地,不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资,还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源,是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来,自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降,而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业发展的宝贵资源。

因此,我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟,增强竞争力,就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用,要重视和加强人力资源管理,从战略的层面对其进行管理,这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务,成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。

[2]张清华,知识经济时代的人力资源管理,工业技术经济,,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒,人力资源管理〔第六版),北京:中国人民大学出版社,1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文

文摘要:文章主要分析我国中小企业的现状,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上,研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。

从起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。

(一)中小企业的概念。

目前,世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识,但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。

在我国,中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业的特点来制定,具体划分如下:

(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在800人以下,或销售额在1.5亿元以下的企业。

中小企业相对大型企业而言,其优点主要表现在以下几个方面:

(1)中小企业管理者的综合能力较强;。

(3)中小企业管理者易于了解员工。

同时,由于历史的、现实的因素影响,中小企业也存在着许多不可忽视的缺点:

(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;。

(3)中小企业人才存量少,流动性大;。

(4)中小企业缺乏长远科学的规划。

很多中小企业不具备独立的产品开发能力,市场开拓能力也很有限,完全以“盈利”为唯一目标,什么有利润,就做什么,很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划,形成了什么都做,但什么都不精,企业业务更换频繁的现象。

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题,以下是对上述几个问题的具体分析。

(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;。

(2)简单地把员工视为“经济人”;。

(3)对“人才”观念的狭隘理解。

2、人力资源投资不足,尤其是管理人员的培训缺乏。

国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训。

事实上,许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

从企业的长远发展来看,高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响,对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

由于中小企业成长的特点,其初创阶段制度规章相对不完善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。

随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化,我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端,主要表现为:

(1)人员招聘选拔机制不科学;。

(2)人员配备和任用机制不合理;。

(3)企业绩效考评机制不完善;。

(4)薪酬福利制度不公平;。

(5)激励机制不健全。

4、人力资源结构不合理。

目前,中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。

不利于提高管理效能,也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

从国内中小企业对各类人员的需求来看,高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口,普通管理人员供需基本平衡,而一般工人则供过于求。

5、企业文化建设滞后。

目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(一)企业的外部环境影响因素。

外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响,因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。

许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响,较为重要的外部环境影响因素包括:经济全球化的发展、中国入世的影响、iso等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。

(二)企业管理者的管理水平。

真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任,其中也包括企业的最高领导者。

事实上,一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作,同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任,是企业人力资源管理水平高低的重要因素。

根据我们在国内很多企业的调查,在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中,除了薪酬等敏感性的因素之外,管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心,是最为突出的影响因素。

因此,提高管理者的水平,尤其是在人员管理方面的水平,对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。

(一)更新人力资源管理观念,确立战略人力资源指导思想。

针对中小企业个体来说,目前首要的任务是更新人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,真正树立以人为本的管理理念,从战略的高度看待人力资源问题,确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。

具体来说,中小企业必须完成以下几个方面的观念转变:

首先,中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发,使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节,采用科学的管理方法和手段,建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。

其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导,突出领导的责任性。

第三、企业要转变传统的学习观,由应急性、针对性学习转向终身学习,突出学习的`连续性。

第四、企业要转变传统的竞争观,由对立竞争转向合作竞争,突出竞争的共赢性。

(二)加大人力资源的投资,实行人力资源投资优先战略。

鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况,必须加大人力资源的投资,除了引进、吸收人才外,中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。

(三)人力资源管理制度创新,推进人事制度改革战略。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展,因此,企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。

(四)优化人力资源结构,制定人力资源规划战略。

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题,中小企业管理者应适时调整企业的组织结构,优化人力资源配置,制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

(五)打造先进的企业文化,增强企业的凝聚力。

打造独特的、具有竞争力的企业文化,对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作,需要作为一项长远的战略性任务去完成。

成功的企业文化,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,不但可以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感,统一企业成员的意念和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇,也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。

中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性,把人力资源管理提升到企业的战略地位上来,尽快采取具体措施,落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。

在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人力资源策略,并在实际中不断改进、完善。

浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文

摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。

关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。

企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。

1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。

1.1实现员工与企业共赢。

薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。

1.2充分发挥员工主观能动性。

在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。

1.3促进企业的和谐稳定。

多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。

2健全人力资源薪酬激励机制的策略。

薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:

2.1企业外部。

企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。

2.2企业内部。

(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。

(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。

在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。

(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。

(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。

结束语:

随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。

参考文献:。

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.

文档为doc格式。

企业人力资源管理论文

摘要:在知识经济时代,人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源,这要求企业内外部不可避免地发生改革,而人力资源管理也必然面临新的挑战,所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变,把人力资源管理提到战略高度,并建立适合自身企业的人力资源管理体系。

知识经济是的旨在经济全球化的背景下,信息技术革命以及由信息技术革命带动的,以高新的科技产业为龙头的经济。

它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济,经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。

在新经济环境中,企业传统上所具备的竞争优势,只有快速构建自身的人力资源竞争力,才是维持生存和可持续发展的保证。

因此,人力资源的开发与管理,已成为知识经济时代企业的核心职能。

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。

传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容,社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。

因此,为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求,人力资源管理也正在发生一些新的变化。

知识经济时代。

社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。

知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中战术型管理。

它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用,对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。

注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

然而没有高素质的员工,就没有企业的创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务,知识经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力,已成为企业发展的关键。

所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。

所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。

2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题,但在今天充满不确定性的社会环境中,未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织,因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化,确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这就要求人力资源与组织战略进行整合,成为战略型人力资源管理。

(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。

(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

(4)制定行动方案,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

(5)战略评估,由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。

3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。

根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。

所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:

(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统,向员工提供公正、完整的信息,使个人目标与组织目标实现整合,并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。

(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。

知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导,自我管理的能力越来越强。

这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。

柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。

柔性管理主要内容包括:

(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值,注重员工的个人成长,加大人力资本投入,健全人才培养机制,为员工提供学习机会。

(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。

(3)注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。

(4)激励机制多样化,根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

实践证明,在知识经济作为一种主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。

知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点,使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源,已成为经济增长的主要推动力,成为企业最根本之源,面临新的挑战,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源能力,并不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系,以使企业不断发展壮大。

参考文献。

[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京:商务印书馆,.

摘要:企业人力资源管理是企业的重要组成部分,其发展对现代企业的发展有着决定作用。

本文从人力资源管理的特征、内容出发,探讨现代企业人力资源模式的发展,并针对其中的问题提出了一些思考。

人力资源是人力和资源的有机结合。

在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。

房地产企业人力资源管理论文

企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面:

(1)本企业最基本的价值观。

(2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。

(3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。

利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。

1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。

1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的核心价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。

1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。

(1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。

(2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的核心价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。

(3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。

1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。

房地产企业人力资源管理论文

房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的核心竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。

房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。

2.2完善培训体系,加强人员队伍建设。

对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。

2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的核心竞争力。

2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。

2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。

2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。

2.3丰富激励措施,吸引并保留人才。

2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。

2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业核心人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业核心竞争力,促进企业长远发展。

2.4建立公平、公正的绩效考核机制。

企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。

3结语。

我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。

我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文

首先,“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。

・人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

・人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

・中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小;部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区,认为“攘外而不必安内”。

其次,缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。

第二,操作层面问题,具体说有四大问题:

・岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道,人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

・低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

・绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

・人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的,从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

对于中小企业来说,这些问题如何解决呢?本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨,后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。

人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式,而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作,这种分工与协作的模式如何,对中小企业来说,取决于中小企业人力资源管理的特点。

・正如我们前面提到的,由于企业规模偏小,企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细,人力资源管理的专门人员少。在这种情况下,将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时,企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上,比如岗位分析、岗位评价;对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作,主要是做好服务支持,以招聘工作为例,招聘工作的招募、选拔、录用等环节中,其中的关键――选拔环节应由各部门负责人把关,招募、录用等事务性工作由人事部门负责。

・中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容,人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容,但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物,需要由企业决策层来主持,人力资源管理部门和部门负责人来协助。

基于中小企业人力资源管理的特点,笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式,才能有效开展中小企业的人力资源管理,实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。

这个模式基于上述的三个主体,因此我们可以称之为“三力协作模式”。顾名思义就是三个主体根据不同的分工,互相协作,共同完成中小企业的人力资源管理工作。

总的来说,决策层负责人力资源规划和指导、支持人力资源部门、部门负责人的人力资源管理工作;人力资源管理部门负责各人力资源管理体系建立等基础业务,并协助各部门负责人做好招聘、考核、薪酬管理中的关键业务,和协助决策层做好人力资源规划;部门负责人负责在各项人力资源管理中的关键业务,并协助人力资源部门做好人力资源管理体系建立等基础工作,协助决策层做好人力资源规划。具体说明如下:

・“第一力”。指在人力资源管理系统中,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是:人力资源现状分析――人力资源供求预测――人力资源战略决策――制定人力资源规划方案――执行与评价人力资源战略规划。在人力资源战略规划工作中,决策层主要是做好人力资源战略决策,而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责,人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门制定,最后一个步骤,人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责,而对规划的评价则是在决策层的领导下,由三方共同完成。

・“第二力”。部门经理主要负责人力资源管理各个方面的关键业务环节,而其他非关键环节则由人力资源部门提供支持性服务。招聘工作的基本步骤是:招募――选拔――录用――评估,其中的关键环节――选拔环节应由部门负责人来负责,招募、录用环节应由人力资源部门提供服务,而招聘评估工作应由人力资源部门与部门负责人共同展开。培训工作的基本步骤是:培训需求评估――培训计划制定――培训计划实施――培训结果评估,其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估,应由部门经理把关。同时,部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果,而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是:绩效管理方法和标准的制定――绩效计划制定――绩效辅导――绩效考评――考绩结果反馈与改进。在这里,关键环节是绩效考评实施过程,这应由部门经理来把关,由他们来具体确定每位员工的考绩结果。另外,绩效计划、辅导、反馈也是由部门经理来负责,人力资源部门负责组织实施、配合,同时,部门经理还要与人力资源部门一起进行绩效管理方法与标准的制定。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。其中,确定每一员工的具体薪酬数量是薪酬管理工作的关键环节,应由部门经理来掌握,而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式的确定等其他工作,则由人力资源部门提供系统的服务。

・“第三力”。人力资源管理部门负责基础人力资源管理制度体系的建立(岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等)和日常事务性人事管理工作。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础环节,这一环节的工作好坏关系其他业务能否规范进行。制定和不断调整岗位分析、岗位评价应该是人力资源部门的工作重点。同时,人事管理的一些日常事务性工作(如员工健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等)也由人力资源部门负责。当然,如同人力资源部门应该协作配合部门经理的核心业务工作一样,部门经理也要为人力资源部门的工作做好相应的配合,特别是在岗位分析与岗位评价这两项基本业务方法上,部门经理更应做好协作工作,甚至参与到工作中去。

三力协作模式并不是中小企业所独有的,大型企业的人力资源管理工作也需要三方的协作,但是人力资源管理部门会在其中占据主导地位,对于中小企业,主导作用更多表现在各部门负责人身上。

综上,笔者认为对于中小企业来说,三力协作模式是解决人力资源管理人员数量少、专业性弱的可行方法,三方的协作是中小企业全面展开人力资源管理工作的基础,当然,更多的细节问题需要通过梳理人力资源管理流程来进行规范,更加明确地界定各方的职责权限及管理活动、信息的流转方向。

企业人力资源管理论文集合

摘要:。

当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎样能提高企业核心竞争力。

目录。

1.绪论…………………………………………………………………………………3。

1.1企业核心竞争力…………………………………………………………………3。

1.1.1企业核心竞争力的特点………………………………………………………3。

1.2人力资源管理……………………………………………………………………4。

1.2.1人力资源管理的特点………………………………………………………4。

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义……………………………………5。

2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系……………………………………5。

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.……………………………5。

1.4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队………6。

1.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作……………6。

1.4.5加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力……6。

2.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应…………………………6。

3.

企业文化。

在人力资源管理中的作用………………………………………………7。

4提升人力资源管理的方法和手段………………………………………………7。

4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用7。

4.2建立完善的人力资源管理的技术系统…………………………………………7。

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队…7。

5结论…………………………………………………………………………………8。

6致谢。

国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争,这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说,关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

1.绪论。

1.1企业核心竞争力。

企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

1.1.1企业核心竞争力的特点。

企业竞争力与非核心竞争力不同,企业核心竞争力具有以下特点:

a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同,前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力;后者更为广泛地涵盖了整个价值链,包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

b.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长,即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分,既包含企业独有的技术设备与操作技能,也存在于企业员工的头脑中,表现为尚未编码的经验、学识和智慧,难以为外界所了解、探知并被模仿与移植,即难以在短时间内被超越。

c.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力,只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果,方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统,具有整体性。

d.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润,也能延展到相关领域,使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。

人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。

d.人力资源在使用过程中的磨损性。

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。

g.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。

人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。

a有利于促进生产经营的顺利进行。

b有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。

c有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。

d有利于现代企业制度的建立。

e有利于建立和加强。

企业文化。

建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看,包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理,就是指运用先进的科学,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事的其人,人事相宜,以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理,一切都成为空谈,因此,人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留住人,五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。这就是人力资源管理。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知,核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独特能力的集合,因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图,而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上,换句话说,人是企业核心竞争力的载体,企业没有了人力资源这个载体,核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲,企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小,均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理,企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.

人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分.

人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).

(1)完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:。

引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。

(6)劳动关系管理技术。

引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。

(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

5结论。

综上所述,一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本,只有将人分配好科学的管理,合理利用,优化配置,企业才能长期持久的发展,企业才更强大才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础,也是一个企业的根基。那么,一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们的企业才有更长足的发展,才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境,增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶,企业的核心竞争力就会不断提高,企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

6致谢。

在本论文的写作过程中,老师您注了大量的心血,从选题到开题报告,从写作提纲,到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题,严格把关,循循善诱,在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程,毕业论文的完成,同样也意味着新的学习生活的开始。

[2]姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.03。

[4]张石森,欧阳云.哈佛mba课程核心竞争力.远方出版社.2003。

[5]黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.10。

[6]杨锡怀,冷克平.王江,企业战略管理理论与实践,高等教育出版社.2003。

[7]张石森,欧阳云.哈佛mba核心竞争力全书,远方出版社,2003.07。

[8]张维迎,李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社,2004.03。

[9]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南:海南出版社,2002.09。

[10]张书衔.mba核心竞争力十日通金城出版社,2005.05。

[11]金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07.

[12]何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10。

写石油企业人力资源管理创新论文

石油企业人才的流失。随着私营、外资等企业的崛起,外资、私营企业利用丰厚的薪资待遇吸引了众多优秀的人才。尤其是近几年来,诸多名牌大学的学生选择了出国和外企,进入国企的人才少之又少。造成这一状况的原因主要是石油企业的工作环境、薪资待遇等都远不如外资企业。这就使得石油企业不仅吸引不来人才,也留不住人才,最终导致大批人才的流失。

1。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理。要把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理,使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,石油企业都在不断增加企业员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并纷纷将智力资本列入发展计划,以追求知识资本对企业带来的巨大效益。

2。管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”,其人力资源开发与管理部门能直接参与企业战略决策,深刻领悟企业战略意图,与其它部门协调一致,共同实现企业的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权,其组织的制度也不那么正规,重视发挥人的主观能动性,与其他部门充分交往,帮助企业实现其战略目标。

3。人力资源管理地位的不断增强。人力资源管理是企业参与市场竞争的第一重要资源,对企业的发展和增强企业的竞争力具有重要作用。同时,人力资源管理对企业的未来发展也具有重要意义,这主要是由人力资源管理职能决定的,两个方面的原因使得人力资源管理的战略性地位越来越突出。

1。人力资源管理创新。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理,而应该从战略决策的.角度,结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态,作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划,尤其是专业人才要接替有序。在现有大量人力资源开发方面,要强化培训的功能和培训目标,有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势。在人力资源配置上,要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制,真正形成人尽其才,才尽其用的用人氛围。

2。企业组织模式创新。相对于当前成为热点的所谓“学习型组织”、“发展型组织”而言,石油企业的组织模式尚处于比较传统的“等级控制型”组织状态。由于权力集中,层级复杂,客观上又有点多、面广、线长的生产操作实际,石油企业普遍存在信息沟通不畅,动作协同不灵,生产管理绩效不高和人力资源动力不足等大企业病。因此,构建学习型组织或者发展型组织,使石油企业组织结构扁平化、信息化,同时具有开放性,并能不断调整组织内部结构关系,使组织内部的从属关系逐渐向工作伙伴关系转变。

3。激励机制创新。首先,要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对企业的向心力。其次,要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式;要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入,通过培训培养能够发展或拯救企业的人才;要完善精神激励机制。

总之,人力资源对于任何一个企业来说都是非常重要的,人才战略也已经成为企业战略中的一个重要组成部分,更是企业不可复制的核心竞争优势。油田企业更需要建立一个科学合理的人力资源管理制度,最大限度调动全员积极性和创造性,保持石油企业单位发展长盛不衰。

美国企业人力资源管理的特点论文

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

文档为doc格式。

企业人力资源管理论文

关键词:

一、存在的问题。

(一)人才的招聘方式单一。

目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析,招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境,部分学生在不到一年的时间里便提出辞职,最近几年离职率较高。

(二)缺乏系统的人才培训体制。

员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业,培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表,各职能部门上报计划后就不再过问,为了考核时不被扣分,直到年底公司进行总结的时候,才应付性地完成培训计划。在施工项目中,发现员工某项技术掌握不到位,影响了工作,才临时找老师进行培训。

(三)缺乏公平的绩效考评制度。

主要体现在三个方面:

1、共有成果很难确认成果责任人;

2、指标权重难以界定;

3、考评结果难以确认。

既强调集体主义,又存在等级制度,任何一项大事情,没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的,因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大,都要服从于上司,这样一来,一有成果就很难确认具体贡献者,通常是按地位而不是实际贡献来奖励,打击了做事人员的积极性,最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时,考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工,但权重平均化,考评结果缺乏可比性。

(四)激励机制失效。

许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面,如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化,最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多,与晋升、利益分配没有直接挂钩,激励作用不大。

二、改进的方法。

(一)人才招聘方式的改进。

企业除了采用校园招聘形式外,还可以采用以下方式进行招聘:

1、通过猎头公司,帮助公司招聘高级管理和技术人才,既能替公司的高层管理人员节约时间,又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。

2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘,它对工作空缺的信息发布迅速,有广泛的宣传效果,在展示公司实力的同时,可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息,发布方式上公司的操作上有优势,被选资源广泛。

3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加,但是有利于公司的整体发展[1]。

(二)进行分类系统的培训。

1、岗前培训。

对所有即将参加工作的新员工,都要进行岗前培训,培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训,激发培养新员工的责任心,集体荣誉感,协作精神等等,为以后对员工的高效管理、利用奠定基础,岗前培训后,考核成功者才能正式上岗。

2、岗位培训。

岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上,对员工进行专门业务知识讲解,并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业,公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训,跟应该考虑到建设项目上的员工,可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力,又能让工地员工备受鼓舞,认为自己被公司所器重。

3、转岗培训。

激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才,为了培养这种复合型人才,可以采用转岗培训方式,企业也相当于岗位轮换,例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。

4、案例培训。

为培养员工分析、解决问题的能力,可采用大量案例分析方式,案例培训取材于真实的环境,采用相似的组织机构,在相同的人员关系和时间下,运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息,训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力,要求学员提出经过深思熟虑的分析,进行公开的辩论,并且采取适当的行动解决问题。

5、学历培训。

为提高骨干员工的知识文化水平,可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班,中高层管理人员参加工商管理硕士的培训,工程技术骨干到学院进修,也同时鼓励员工自我进修,在团体内提高整体的学历水平,形成崇尚学习的良好风气。

6、经理培训。

这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任,他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。

(三)完善绩效考核体系。

1、采用关键绩效指标法进行客观考评。

针对不能公平地进行绩效考核的问题,本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比,它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评,在减少了对员工的束缚的同时,还大大降低了绩效管理的成本,不仅有利于提高绩效管理的效率,还有利于增强企业的核心竞争力。

2、做好绩效面谈。

当然,虽然在设计上本文强调定量分析,但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分,在考核结束阶段,应该进行必要的绩效面谈,并且要谈的具体,具体到某个事件,以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面,不能只是说“张三,你这项工作做得很好,我很欣赏”,而是要具体到好在哪里,可以说“张三,上周末,你为了公司第二天要用的招标书,连夜加班,而且制作质量很高,我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可!”只有这样,一个完善的考核才能起到其预想的效果。

3、确定务实的绩效考核原则。

(1)评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组,具体负责公司的年度考核工作。

(2)定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主,量化指标分析约占80%,公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析,以克服定性分析过于粗糙,不准确等弊端[2]。

(3)考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式,员工的考核结果应得到反馈,领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏,员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等,反馈要及时、准确,不要只等有错误时才反馈,要寻找机会表扬员工,让他们从中得到满足,以激发他们的积极性和创造性。

(四)建立高效的激励体制。

1、人性化激励。

越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点,并认为金钱若能和“人性”的因素相结合,会达到更好的效果。事实上,人们除了物质上的满足外,真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。

(1)精神鼓励。

精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等,是满足人们自尊和自我实现的需要,激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中,人们常常以赞美为主、批评为辅,以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工,晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升,而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。

例如,对工作表现杰出的明星员工,可以派他接受更高层次的职业培训,也可以让他负责培训他人,这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工,可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色,也可以让他承担其他部门的顾问,若有跨部门的问题,就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队,共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀,比如,给他安排个人办公室或更换办公设备等,这些东西在领导看来算不了什么,或是很容易办到,但是真正办起来却需要魄力,能让人折服。这些特殊的奖励,哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等,都显示他们已作出了比较特殊的业绩,于是每跨出一步,都会增加一倍的信心,形成一种良性循环。

(2)带薪休假。

休假是很多企业用来奖励员工的方式,只要是休假,不管是一天还是半年,所有人都会非常乐意,更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励,尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说,给员工休假,可以提高其工作效率,可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来,经过一段时间后,会以更饱满的精神投入工作。

2、激励压力机制。

有正面的激励就有负面的激励,有晋升就有淘汰,在激励体系的设计中,要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度,使员工不敢松懈,有一种紧迫感,同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成,也就是形成一种激励压力机制。

一公局是国有企业,许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗,不思进取,主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工,但对于在绩效考核中没有合格的员工,应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚,以激励员工上进。

3、员工职业生涯发展规划。

帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式,也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景,也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下,集团公司处于业务不太繁忙的状态,应当抓住这个非常时期加大培训力度,让大家觉得公司还在积极地面对困境,在心理上得到慰藉,增加员工对企业的信心,也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训,在提升员工技能水平的同时,也为企业今后的发展储备人才做好了准备。

参考文献。

[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品,2009,(04):127.

文档为doc格式。

企业人力资源管理论文

摘要:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语。

综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。

参考文献。

[1]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化,,(18):268.

信息化企业人力资源管理论文

1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。

由于现在各行各业信息化的程度是越来越高,企业管理层次是变得越来越少,今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中,就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来,从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整,以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点,但是对它们进行调整是需要一定的原则:第一,人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度,要对本企业的相关信息与政策进行回顾,将不合理的部分去掉,向决策层报告改进后的建议,随之进行实施;第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持,以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。

2.对基础管理进行规范,从而为企业实施信息化创造条件。

企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件:第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础;第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平,信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合,进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作,因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本,企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通,让他们提出一些有建设性的意见。

3.将人力资源管理健全的信息库建立起来,将工作效率提升起来。

现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善,教育培训、组织结构等还没有网络化,这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利,这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来,要将企业人力资源的信息化进行催化,这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理,关键就是就是对电子文件的归纳与整理,进而完善企业数据库。在此过程中,企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的,进而可以让高效的数据库得到实现,这样既提升了资源的利用率,又对人力资源信息化的建立进行了强化。

二、结语。

信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在,人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体,将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大,而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。

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