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职业生涯规划与就业指导篇一
组织文化是促使组织增强凝聚力、实现良好效能的重要条件与基础。文化的力量是非常巨大的，企业必须重视文化的培育，尤其是组织文化。与企业组织而言，组织文化意味着向心力、凝聚力，也体现着企业的精神面貌，强大的精神力量可以转化为生产力，可以成为企业发展的重要动力来源，所以企业应加强组织文化建设，将职业生涯管理融入其中体现职业生涯管理中组织与个人的动态平衡关系和协调配合作用鼓励员工进行自我职业生涯管理，并提供一定的支持帮助。定期对员工进行满意度和职业生涯困难调查加强沟通和反馈，通过这种文化的培育，来增强员工的职业成功主观感受，以此吸引和留住优秀员工。
知识经济时代，员工更加注重未来的职业发展机会及自我实现，通过职业生涯发展与规划，努力为员工提供施展才能的舞台，帮助员工实现自我价值，既是留住人才的根本保证，也是企业长盛不衰的保证。本文从组织的视角来探讨职业生涯发展与规划的问题，在阐述职业生涯规划重要性的基础上，分析了职业生涯规划与组织发展的关系，并从员工与组织相结合原则、公平竞争原则、互信协作原则三个角度，全面把握组织中员工职业生涯规划的基本原则，最后从对不同职业生涯阶段（早、中、后期）实行差异化管理，实施工作与家庭的平衡计划，推进组织学习和培育支撑性的组织文化等方面入手，积极探索组织中员工职业生涯规划的策略，以此来促使员工更好地为组织做出贡献。
职业生涯规划与就业指导篇二
合作学习模式不仅是一种能适应高中学生身体和心理特点的教学方法，而且还是一种高效培养学生对语文学习兴趣的方法。在高中语文教学中引入合作学习的教学方法，将教学的重心转移到学生自主学习方面，让学生们独立的思考，大大方方的互动、交流、分享，不仅使得课堂氛围欢快愉悦，而且大限度的提升了学生们对语文学习的乐趣，深刻理解所学的知识，并且能够灵活的利用到日常生活的交际，同时还培养了每个学生的团队合作意识，为以后的职业生涯规划和发展打下了夯实的基础，因此，在高中语文课堂上引入合作学习的教学模式是十分重要的，也是新课改教学理念的大势所趋。
二、引入合作学习教学组织具体策略分析
选择适合学生的合作学习教学模式至关重要，当我们在选择合作教学组织模式时，最不容忽视的有如下几点：一是选择的方案必须是积极向上的，不能脱离课本原本的内容和知识，而且还要适应新课改的教学大纲。二是基于高中课程的难度系数大，课堂时间有限，因此所选的方案一定要高效合理，能对学生的自主学习能力起到潜移默化的作用。三是所选的方案一定要是学生们喜欢的，高中阶段的学生都有了自己的思维模式和想法，选择符合他们身心发展特色的教学模式也是至关重要的。结合自己的教学经验，抛出问题—独立思考—共同交流—齐分享的合作学习模式应用于高中的语文课堂是必然选择。首先，在每节课堂里老师会提出一个教学主题，学生们可以根据老师提出的教学主题在规定的时间内进行独立思考，发散式的思考，当思考完毕后，可以根据老师分的小组在团队中进行讨论自己的想法，发表自己的观点，在这个环节中，不仅加强了同学之间的沟通和交流，而且在有效的时间内锻炼了每个学生的口语表达能力，不再是以往提问、举手、回答问题式的传统教学模式，这样一来，不仅增强了每个学生的学习兴趣，使每个学生都参与进来，积极思考，主动学习，而且还能使老师了解到每个学生的学习状态和成果。这一环节当中，必不可少的是老师和学生之间的互动，在讨论交流的过程中，难免会遇到一些思考上的障碍，这时候老师的作用就是帮助学生排除障碍，给出一些指导性的建议，这一过程也是加强了老师和学生之间的交流，直观的了解到哪些是学生们不会的知识，并且作为记录下来，在最后的分享环节着重进行教学，深化大家的印象，全面的吸收所学知识。齐分享教学策略是合作学习模式至关重要的部分，在这一个环节当中，是学生对自我认知的一个具体体现，可以有效的提升每个学生的自我总结能力。
三、合作学习模式在课堂教学中的实际应用
以上是对合作学习在高中语文教学模式策划中的理论分析，下面结合高中语文课本具体的书本知识对“提出问题—独立思考—共同交流—齐分享”的合作学习模式进行阐述具体的应用，以《再别康桥》为例。这是一首借景抒情的诗，诗中主要想表达的情感有三种，分别是留恋之情，惜别之情和理想幻灭后的伤感之情。以情感为教学主题，老师可以根据“提出问题—独立思考—共同交流—齐分享”的教学模式进行提出问题，在此之前，可以将班上的学生平均分成10组，每组6人，并且给每个小组指定小组长。之后教师提出问题：这首诗主要是通过哪些景物的描写来表达作者的情感的？具体表达了何种情感？提出问题之后学生可以在指定的时间内阅读全文，独立思考完成后可在小组内交流自己的见解和认知，小组内想法和见解不一的同学可以再分成两个小组，以团队的模式展开讨论，在这个过程当中，教师会知道对于这个问题学生们会有几种不同的想法和见解，并且分别是什么，最后教师可以在沟通和交流的环节当中，寻求大多数学生同意的观点和答案，在最后齐分享的环节当中，可以总结每个小组的观点和意见，挑出不同想法、有代表性的小组成员进行分享阐述他们对此问题的理解，在学生们分享完之后教师可以根据学生分享的观点进行汇总，并且进行客观的评价，在语文的`教学课堂里，对于问题没有标准统一的答案，这时候教师会起到至关重要的作用，客观的评价和总结性的指导教学会提升学生们对学科的热情度，加强对知识的深刻理解和掌握。这样使得合作学习的过程有始有终，使合作学习处于一种活跃而又井然有序的状态，提高了课堂教的效率，真正实现了“以人为本”的教学理念，符合新课改的教学策略，重视了学生们在课堂上的主导地位。
四、总结
通过以上对合作学习的教学策略理论研究和应用分析，强调了合作学习在高中语文教学过程中的重要性，理解了“以学生为主导”的教学策略，在结合中国高中阶段的学生的身心情况下，提出了有效的“提出问题—独立思考—共同交流—齐分享”的合作学习模式，当然这种合作学习模式也不是独一无二的。更多创新高效的学习模式仍然需要我们去做积极深入的探究，形成系统的教学模式，帮助广大学子提升对语文学习的兴趣，加强我国当代学生的“主动学习”能力。
参考文献：
[1]朱万香.合作学习在高中语文教学中的应用策略研究[d].东北师范大学,2011.
[2]顾春红.论合作学习在高中语文教学中的运用[d].上海师范大学,2005.
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职业生涯规划与就业指导篇三
在职业生涯的导入阶段，即早期，组织的主要工作是系统的评估新员工，组织员工进行培训，对其职业生涯规划与管理的相关措施进行完善，让员工能够尽快的度过适应期，顺利开始工作。帮助员工以组织发展目标为基础，树立自身的职业生涯目标。
（1）对新员工进行培训
在职业生涯早期阶段，培训是帮助新员工实现社会化的重要手段。利用新员工培训，可以帮助他们了解组织的各方面的情况、管理体制、薪酬制度等等；帮助新员工更好的掌握组织员工的行为规范、岗位的基本工作方法；帮助他们对企业组织的文化产生认同感，能够从心里针对的接受组织，为组织服务，认识到团队合作的重要性，树立团队意识。在最短的时间内，让员工熟悉组织，对组织产生归属感，进而积极、主动的开始工作，缩短适应新岗位的时间。
（2）为新员工提供挑战性工作，严格要求员工
相关研究表明，工作的挑战性与员工的工作效率有直接的关系，在入职第一年，新员工工作的挑战性越高，其工作效率也越高；工作没有挑战性，员工的工作效率也理想。而员工的上级能够支持、信任员工，对员工充满期望，新员工的工作效率也会很高。所以，新员工的直属上级应该转变思想，不要认为员工刚入职，就放松管理，应该严格要求员工，并在合理的范围内，为新员工安排一些高技能要求、挑战性强的工作，这样员工的工作热情和欲望能够很好的被激发出来。
（3）丰富最初的工作任务
在职业生涯规划中，有很多员工对自身的发展和成就有很高的要求，那么组织可以对其工作任务进行调整，使其最初的工作任务变得丰富。这样的员工对自身有很高的要求，能力也较强，如果现有工作不能满足他们，那么他们可能会跳槽。所以，组织要大胆使用这类员工，为他们分配一些挑战性较强的工作，为其发展提供充足的空间。工作上的挑战性，指的是对员工现有工作能力提出挑战，其职责依靠员工现有的能力是无法完成的，但是如果员工能够发挥自身的主观能动性，挖掘自身的潜能，通过不断的努力是能够完成的，这样的工作对员工的职业生涯发展具有极强的推动作用。
员工职业生涯的成长阶段，即中期，指的是员工立业直至快要退休的这段时间，大约是30-50岁之间。这段时期，员工在组织中的已经稳定，工作欲望最强、自身的能力也最容易发挥，能够为组织做出很多的贡献，但是这个阶段员工容易发生中年危机。在这个阶段，组织应该尽可能的采取灵活的管理策略，要充分的信任员工，委托员工其才能范围内能够完成的工作，对其工作成绩要予以充分的肯定，在工作中遇到的问题，组织要尽可能的帮助解决；组织这类员工进行专业培训，进一步提升其专业能力，以及综合素质，为其职业生涯发展提供助力。
（1）帮助员工形成职业自我概念
在这个时期中，员工经过一段时间的发展之后，会进入瓶颈期，职位也很难发生变动，员工会因此而觉得挫败，对自己进入组织时树立的职业理想开始产生怀疑。这个时候，组织要帮助员工树立新的职业自我，找到自身在职业生涯中新的理想和目标。组织要给员工充分的福利，让他们深入探讨自己的职业生涯，并为员工提供职业相关的信息，另外，还要为员工提供参加培训班、交流会的机会，让员工能够短时间内适应职业的变化。
（2）合理设计双重的职业发展通道
企业组织想要高效管理员工的职业生涯，就必须要科学的设置和调整组织的职位结构，为了员工的成长，建立职业发展通道。通过对国外、国内的一些组织进行调查，发现组织设置的职业通道主要有三种模式：即单通道模式、双通道模式和多通道模式。目前，国内组织的员工主要有两种类型，即专业技术性员工、管理型员工。所以，组织在设置职业发展通道的时候，要从员工的类型出发，合理设计双重的职业发展通道，这样员工的对职业工作的主动性、积极性能够被有效调动起来，其职业发展空间也会增加，对实现员工的自我价值是非常有利的。
（3）引入轮岗制度
在组织内，岗位轮换是推动员工职业发展、为员工创造广阔发展空间的有效手段。大多数情况下，组织员工会努力工作，主要就是希望能够升职、加薪，但是随着组织行政管理层次的减少，组织结构变的紧凑，内部晋升的路线缩短很多，这使得组织的高级职位非常有限，极大的降低员工晋升的机会。在阶梯式晋升制度无法实现的情况下，组织想要留住人才，最好的办法就是引入轮岗制度，实现组织员工的横向调动。因为，岗位轮换可以说是对员工能力的挑战和锻炼，在不同的工作岗位，员工可以积累更为丰富的工作经验，对其职业生涯发展是非常有利的。对员工来说，轮换到的岗位可能更有吸引力，发展前景可能更好，而这个岗位的工作可能对员工更有挑战性，能够带给员工更新鲜的感受，进而使员工愿意留在这个岗位上继续工作。引入轮岗制度需要注意的是，不同的岗位需要选出一位工作经验丰富的员工作为导师，在其他员工轮到这个岗位的时候，能够为其安排工作，并为其提供相应的指导，确保其在轮岗期间能够有所锻炼和提升。
职业生涯的衰落阶段，即后期，指的是员工在组织中工作相当长的时间之后，自身的才能发挥到极限，想要升职几乎没有可能，只能离职到其他组织中寻求更高的职位。针对这一时期的员工，组织要给与平等的对待，要让他们觉得自己对组织还是能有贡献的；相对与其他员工，组织要对这类员工给与更多的爱护和关心，无论是生活上、还是工作上，适时地的对其进行心理疏导，并针对其特长安排合适的工作，鼓舞其士气。
（1）思想工作到位
在进入到职业生涯后期，也就是衰落期，大部分员工都会出现心理失衡、挫折感、挫败感等心理问题，员工的心理不稳定，直接影响到员工的工作效率。针对这一问题，组织应该安排专门的人员为这类员工进行心理疏导，做好思想工作，让他们知道职业生涯发展到最后，退休是必然的事实，应该勇敢的面对和接受。具体来说，组织可以这对老员工退休问题开展专门的咨询活动，让员工正确的认识退休；了解员工在面对退休问题思想上有哪些问题，有针对性的予以解决。让员工在正式退休之前，能够充分的做好思想准备，避免员工在退休之后，产生失落感、茫然不知所措，或者更严重的心理问题。
（2）退休计划安排到位
由于退休带来的心理问题，如失落感、恐惧感，会因为退休计划的完善、细致而有所减轻，员工能够安心开始退休生活，而为那些长久为自己服务员工安排多样、精彩的退休生活，是组织不可推卸的责任。例如，可以安排退休员工继续学习、继续充实自己；组织退休员工参与集体活动、社会公益活动；发展多种兴趣和爱好等，通过多样化的活动，让退休员工能够交到更多的朋友，能有各种活动充实自己的退休生活，让退休员工的精神文化需要得到满足，保证其身心健康。通过退休计划，让员工感受到，虽然退休，但是组织并没有放弃他们，依然关心他们，退休之后的生活是多彩的、有保障的，这样在退休之前他们才能够安心工作。
（3）做好退休之际的职业工作衔接
在同一时间，组织可能会有一批员工面临退休，很多岗位会出现空缺，这会影响到企业的正常运转。为了保证组织工作的正常进行，组织要做好员工分批退休的计划。要根据员工退休的批次、退休人数、岗位等，提前培养好岗位的接班人，保证在老员工离职之后，有适合的员工能够第一时间接替，不会影响岗位的工作；组织即将退休的老员工与接替岗位的员工度多多进行交流，通过传、帮、带等形式，让接替的员工了解岗位的职责，工作程度、方法等，保证一切工作的顺利进行。
职业生涯规划与就业指导篇四
员工职业生涯规划，应考虑三个关键维度：
第一维：企业的自身定位及发展方向，这是员工职业设计的基础，是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类，企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。
第二维：员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性，如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性，那么员工的自身个性，是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期，员工可以被批量性地贴上某种“标签”,而在如今的新知识经济时代，每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说，越是知识型企业，员工的职业生涯规划越需要“量身定做”.
第三维：时间。也即企业在确定战略方向之后，以什么样的节奏，在什么样的时间实现企业目标，而这个节奏和时间与员工的成长速度是否匹配，也是职业生涯规划中必须要考虑的因素。
职业生涯规划与就业指导篇五
以江苏苏美达五金工具有限公司（以下简称“苏美达”）为例。苏美达成立于1978年，是中国改革开放进程中最早从事进出口贸易的一批企业之一。过去三十几年的企业发展历程，可以看作是中国外贸行业发展起伏的一个缩影。公司大致经历了以下三个发展阶段：
第一阶段：外贸为主。公司从1978年成立之后的二十年里，业务形态上是以外贸进出口为主。在那段时期，能够在海外联系到客户，能够在国内组织到货源，加上快速的商务响应能力以及外语能力，就是企业的优势竞争力。因此，员工的职业发展以提高外贸销售能力为主，职业生涯规划也是随着业务水平的提高，而由业务助理向业务经理不断晋升的过程。
第二阶段：贸工技一体化战略。随着中国改革开放的深入，越来越多原先不具备外贸销售能力的国内厂家，开始组建自己的销售团队，而外商也更有兴趣直接接触中国的生产企业，以获得更好的供货价格。这种两头挤压使传统的外贸公司面临巨大的生存压力。为了适应新的形势，从年开始，苏美达主动调整经营策略，以贸易环节为核心，向产业链的上、下游延伸，开始加大前端的研发力度，并投资建设自有实业，进入到一个“贸工技”整合发展的新阶段。
在这一阶段，公司的职能体系由单纯的销售+管理，变为销售+研发+生产+管理，横向职能变多了，内部协同的复杂性也加大了。对于员工来说，原先在公司只有做销售一条上升通道，现在在研发、生产管理、综合管理等各个职能都有晋升空间，员工职业生涯规划在横向、纵向两个方向得到了扩展。横向上，岗位体系更丰富了，员工的选择性更多了；纵向上，随着管理要求的变高，也提供了更多的高级管理岗位。
第三阶段：业务转型，聚力自主品牌，走上国际化发展道路。从年前后开始，公司在业务和经营两个层面同时发生了一系列变化。在业务方面，由之前的在外“sour-cing+oem”,逐渐向更高水平、更高利润率的odm、obm发展，开始探索自有品牌之路。在经营层面，公司的组织结构进一步国际化，在欧洲、美国等地区逐步建立了一批海外子公司，开展本土化营销和服务，使业务价值链进一步延长，企业初具国际化格局。
相应地，对团队的要求也发生了很大的变化。随着业务的升级，需要对市场和客户有更准确地把握，同时，企业内部各职能间的配合更加强调以客户为导向，打破传统的职能制管理，出现了产品经理、项目经理、海外区域经理等对综合能力要求更高的岗位。另外，随着企业组织架构的国际化，具备一定的国际化管理经验和全球视野，也成为高级管理人员的重要技能。因此，员工的职业生涯规划在横向、纵向两个方向更进一步得到了扩充和提升，企业也提供了相应的培训和学习机会，来帮助员工快速适应这一转变。
可见，以企业的发展过程为轴，在不同的发展阶段，所需要的'人才在数量上和能力要求上都是不同的。而企业发展内涵和外延的扩展，也为员工提供了更大的舞台，从而为职业生涯规划提供了更加丰富的可能性。
同时，员工职业生涯规划又是一个系统性的工作。在具体实践层面，需要岗位设计、任职体系评估、培训、考核等子模块或相关模块的支撑。
仍以苏美达为例，员工职业生涯规划的实践，在上述三项维度构成主线的牵引下，先后进行了：职能梳理与岗位设计、任职资格评估、培训体系完善、绩效考核配套等专项工作。每一个子项的工作实际上都是一个完整的体系，它们在内容上有着内在的呼应，又彼此协同，共同构成了员工职业生涯规划和发展的整个系统。
比如，苏美达首先进行了职能梳理与岗位设计。纵向上，将见习生到企业高管划分为八个不同的岗位层级；横向上，先区分出销售、研发、管理等几个岗位族，在每一类岗位族里面再进一步细分，共梳理出20几条相对独立的岗位发展通道。这些通道彼此之间有着水平对应关系，在某一些节点上还可以根据员工的发展意愿，在不同的通道之间进行切换。岗位设计完成之后，我们花了将近半年的时间设计整套的任职资格体系，将员工的能力、态度、绩效分解落实到日常的工作评价上。整套制度设计完之后，又花了很大的力气对经理层和员工进行培训，并从内部oa等技术手段上进行配套，经过2~3年的时间，让“职业生涯规划”从一个抽象的概念，落实到培训、考核、岗位、薪酬上，成为员工和管理者可以实实在在感受到的内容。
再比如，当苏美达发展到第三个阶段，员工的发展事实上需要经历一个通才-专才-通才的螺旋形上升过程。简单来说，因为要建更高的楼，所以基础得打得更加扎实。于是，我们改变了过去新员工直接进入部门的做法，启动了“new+”培训生计划。“new+”培训生是一个为期八个月左右的系统训练计划，经过层层筛选的新员工，经过精心的安排，从当年的7月开始，一直到次年的春节，在八个月左右的时间里，将在企业的不同部门进行学习和轮岗实习。能够通过该计划的新员工，得以初步熟悉企业运作的整体过程，在此过程中，其学习力、执行力、思考力、动机，甚至组织能力都得到了全面的锻炼和展现。培训结束后，根据学员的自身发展意愿和公司岗位需要进行双向选择。绝大多数“new+”培训生学员在企业里都获得了更快且后劲更足的发展。
3结论
员工职业生涯规划是一个理念、一个工具，但不是一个定式。不同行业、不同企业对于员工职业生涯规划有不同的做法，甚至同一家企业在发展的不同阶段，也会对员工职业生涯作出针对性的安排。所以，关键是要掌握方法，在实际实施中则要充分结合企业实际情况和现实需要，因人制宜，因时制宜，而企业战略方向则是最终的目标。
最后，在为员工进行职业生涯规划中需要注意的问题：
（1）职业生涯规划是一种方向的引导，一种可能性，员工可以选择在任何一个阶段，停下来进行重新思考、定位或调整。不是所有人，也不可能所有人都要一直走到终点，而是以实现个人的充分成长为标准。
（2）职业生涯规划，是基于公司成长的大方向，为了帮助员工最大限度地发展、发挥其个人才能，不能理解为简单的升职加薪。因此，一定要尊重员工的个人意愿，结合各人的性格特点，不能生搬硬套，不能削足适履。更重要的是，要在企业里建立良性的价值观，比如专业岗位与管理岗位同样值得尊重，再比如充分肯定每一个岗位的价值。
（3）员工职业生涯规划，要充分考虑到个体之间的差异，不是批量制造，更不能阻碍员工的个性与创新。创新是现代企业最宝贵的能力之一，因此职业生涯设计应有一定的宽松度，允许员工充分发挥自己的个性。
（4）员工职业生涯规划不是一成不变的。随着企业的发展，要适时进行调整。一般企业可能每2~3年左右，或以战略规划的调整周期同步进行。