计划是指为了实现特定目标而制定的一系列有条理的行动步骤。写计划的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
工作计划提炼维度有哪些篇一
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的`发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核维度的内容是什么（扩展7）
——绩效考核管理常用的工具是什么
工作计划提炼维度有哪些篇二
1.明确考核的目的和对象。
2.选择考核内容和方法。
3.确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
(一)确定单项的等级和分值
(二)对同一项目各考核来源的结果综合
(三)对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
(一)考核结果反馈的意义
(二)考核结果反馈面谈
1.建立和谐的面谈关系的几个方面
2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
绩效考核维度的内容是什么（扩展6）
工作计划提炼维度有哪些篇三
国外企业绩效考核有着悠久的历史，美_方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦*开始对*公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状
我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟*大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。
西方绩效考核理论引入*后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水*。
工作计划提炼维度有哪些篇四
主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1.对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水*与业务知识水*。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水*。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水*、专业水*等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
工作计划提炼维度有哪些篇五
考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作态度、工作能力三个方面。
每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核指标。
(一) 绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。
4) 组织成长类关键业绩指标：这方面的指标是随着组织核心能力的增强而逐渐变化的一类指标，是保证局总部作为资源中心的指标：例如信息化系统的推进和维护指标。另一方面，是保证局未来向管理密集型企业发展的指标，例如各类支撑管理体系和数据库的建设和完善效果等；此外还包含如部门工作满意度、员工技能提升等指标。
上述具体指标可参见《中港集团第二航务工程局岗位任务绩效考核指标库》。
3. 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果，具体内容详见附件二：周边绩效考核指标评定表。周边绩效考核只在业务关系较为密切的部门之间相互进行，具体见附件三：部门周边绩效考核交叉表。
(三) 工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力考核指标不同。能力考核内容详见附件五：员工能力考核指标评定表。
抓好标准制定，解决考什么的问题
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，必须明确工作目标以及考核标准，首先制定出考核项目的数量和质量完成指标，再根据项目内容量化考核指标和评价标准。确定考核指标和评价标准是实施考核的依据和单位职工的工作导向。绩效目标数量要适中，目标不要太多，一般6~8个为宜。考核指标要清晰、明确、具体，一般用数字化表述，让考核者与被考核者能够准确理解目标。评价标准要对指标目标分解量化，按工作进度、完成质量优劣程度确定评价得分。
制定考核指标要切合实际科学合理。考核指标的制定要充分考虑被考核单位和职工的综合能力，要在充分调研与加强基层沟通的基础上，以制定出基层单位及职工能够接受的且经过努力能够实现的指标为宜。考核指标的制定是整个考核过程的关键和难点，根据工作任务目标要求，制定出科学合理的考核指标和评价标准，也就为整个考核工作的.成功奠定了基础。
抓好责任落实，解决谁去考的问题
考核指标和评价标准制定后，要明确考核主体、考核流程、考核工具，从而建立考核评价体系。
首先，要抓好各项考核指标的落实。按照“工作项目化，项目目标化，目标责任化，责任具体化”工作落实方式，将年、季、月各项考核指标分类落实到各业务科室，各业务科室分解落实到各基层单位，再由各基层单位将承担的指标量化分解落实到每个责任人。责任到人要做到三个到位：指标具体目标到位，工作质量标准到位，规定完成时限到位。
其次，要落实好层级考核责任，抓好考核人员的责任落实。制定考核人员职责，明确考核责任和素质要求。各考核层面的主要负责人是第一责任人，考核指标目标的落实和实施是否到位，第一责任人起着关键作用。县级烟草专卖局(分公司)分三个层级对“两烟”生产进行考核：即县局(分公司)层面的考核、各项业务层面的考核、基层单位内部考核。
抓好绩效测评，解决怎么考的问题
绩效测评是整个考核过程的关键环节，要强力抓好考核实施，解决好怎么考才能考出真实客观的工作效果，达到干部职工满意、促进企业工作开展的目的。
基层绩效考核周期以月度考核为主，每月第一周对上月工作进行考核。在考核时，要注意审查考核资料，反馈考核情况。考核办汇总各层级全部考核资料，审查考核数据的真实性。依据科室部门(基层单位)和职工绩效指标完成情况，结合各类考核指标占绩效权重比例，计算出每个职工的月度绩效考核得分。根据绩效完成情况，分析绩效完成好的方面和差的方面，并分析绩效差距存在的问题及原因。考核办计算出全员考核得分后，要进行公示，公示期内解答科室(基层单位)和职工提出的疑问。根据考核办法，合理的意见要及时采纳，并及时更正考核得分；对不合理的意见要依据考核办法和相关考核资料解释清楚，化解误解和分歧。公示期后，考核办要及时将上月考核情况、全员绩效考核结果和本月考核事项发文通报。
抓好结果运用，解决如何完善奖惩激励的问题
考核结果应用是推动职工追求进步、积极向上，激励先进、鞭策后进的有效措施。要明确考核结果应用方法，将考核结果与职工薪酬、职务晋升、评先树优、失职问责等事项紧密联系起来，从而组成绩效激励体系。
实施绩效考核的目的是通过考核检验工作成效，干得好的奖励，干得差的处罚。对职工的考核结果要进行综合考量，将个人考核结果与部门考核结果挂钩、与其他职工的成绩对比挂钩，并分别从各个层面搭建个人成长渠道。考核结果的正确运用至关重要。正确运用好考核结果，使绩效考核的激励导向作用更加明显，特别是物质激励、精神激励、成长激励相结合的激励方法和措施，更能激发职工工作的积极性、主动性和创造性，考核结果运用得好，会鼓舞士气，提升工作质量和效率，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，能持续推动各项工作的良性开展。若考核结果运用不当，奖惩激励措施跟不上，就会使职工产生消极情绪，挫伤职工队伍的积极性，给工作造成被动。
抓好保障措施，解决怎样建立长效机制的问题
绩效考核既是一项系统工程，又是一项“一把手”工程，要设立由分管领导直接挂帅的常设考核机构，同时“一把手”要亲自参与到考核项目中。领导参与到考核中，深入一线，直接掌握第一手资料，能促进职工工作态度和工作作风转变，增强其责任感。要对职工进行有针对性的培训和沟通，建立系统的绩效沟通和反馈机制；要让职工认识到绩效考核不仅仅是管理者的事情，更是自己的事情，鼓励其主动地参与考核全过程。
同时要注意，绩效考核不是一项独立的工作，而是企业绩效管理中的一项核心内容，要完善此项工作，还需要大量的管理制度、工作流程、目标体系做支撑，因此，要将绩效考核纳为企业管理的重要一环去全面考虑，通过考核不断发现新问题，及时制定措施进行整改，再从制度制定、流程编写、目标确定等方面修订完善，持续改进考核管理，不断创新管理办法，形成绩效考核工作长效机制。将绩效考核作为各项工作具体实施的有力抓手，重点强化各项责任落实，持之以恒地抓好绩效考核，确保企业持续健康发展。
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